BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
|
|
- Fanny Kurnia
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Motivasi Pengertian Motivasi Hasibuan (2008:92) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Menurut Robbins (2003:208) Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Menurut Robbins, terdapat tiga kunci dalam pengertian motivasi diatas, yaitu intensitas, tujuan, dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Akan tetapi intensitas ini tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali jika upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu mau pun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
2 13 Pengertian Motivasi menurut Rivai (2004:455) adalah: Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi menurut Mangkunegara (2009:61) adalah: Merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target (tujuan utama organisasi). Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dalam diri karyawan yang diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi tempat mereka bekerja.
3 Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi terbagi ke dalam dua tahapan, yaitu teori awal tentang motivasi dan teori motivasi kontemporer Teori awal tentang motivasi A. Teori Hierarki Kebutuhan Teori ini merupakan teori yang paling di kenal baik dan dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurutnya, dalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan sebagai berikut: 1. Fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perlindungan, fisik, seksual, dan kebutuhan jasmani lainnya. 2. Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, seperti ancaman, bahaya dan pertentangan. 3. Sosial, kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. 4. Penghargaan, mencakup kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan.
4 15 Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Keamanan Psikologis Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Maslow dalam Robbins (2008:215) B. Teori X dan Teori Y Dikemukakan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia: negatif ditadai sebagai teori X, dan positif ditandai dengan teori Y. Menurut Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut: 1. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal bilamana dimungkinkan. 4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaannya dan akan menunjukkan sedikit ambisi.
5 16 Sebaliknya Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: 1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai seuatu yang wajar, lumrah dan alamiah seperti bermain atau istirahat. 2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka berkomitmen pada sasaran. 3. Rata-rata manusia dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggungjawab. 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengandaian teori Y lebih sahih (valid) daripada teori X. Oleh karena itu, ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan. C. Teori Dua Faktor (Teori Motivasi Higiene) Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Menurut pendapatnya, hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu itu. Menurut Herzberg, pada diri manusia berlaku dua faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu faktor-faktor intrinsik di sebut faktor motivasi (motivasional factor), dan faktor yang berhubungan dengan
6 17 ketidakpuasan kerja yaitu faktor-faktor ekstrinsik atau faktor pemeliharaan (hygiene factor). 1) Faktor Intrinsik (motivational factor) meliputi: dorongan berprestasi, pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. 2) Faktor pemeliharaan meliputi: kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, kondisi tempat kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, kemanan kerja. Kehadiran faktor pemeliharaan tidak terlalu kuat dalam memberikan motivasi kepada pegawai, tetapi menimbulkan ketidakpuasan bila faktor-faktor tersebut tidak ada Teori Kontemporer Tentang Motivasi A. Teori ERG Clayton Alderfer mengemukakan ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth). 1. Kebutuhan Eksistensi berupa kebutuhan untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik 2. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat.
7 18 3. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus. B. Terori Kebutuhan McClelland Teori ini dikemukakan oleh David McClelland dalam Robbins (2008:222), menurutnya prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi. Teori ini berfokus pada tiga dorongan kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi (nach-need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland dalam Robbins (2008:223) menemukan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain berdasar hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima unpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan sasaran yang cukup menanatang. Mereka menyukai tantangan dalam menyelesaikan masalah dan menerima baik tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal,
8 19 bukannya megnandalkan hal-hal yang bersifat kebetulan atau mengandalkan tindakan orang lain. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kretivitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.(hasibuan,2008:122) 2. Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otoritas kerja (NPow-Need for power), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan npow yang tinggi menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) serta memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang efektif.(robbins,2008:223) Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karen kebutuhan ini yang mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi (Hasibuan,2008:113) 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (naff-needs for affiliation), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan.
9 20 Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk mendapatkan persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Menurut Hasibuan (2008:112) Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan: a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging) b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of impotance) c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) Seseorang karena kebutuhan afiliasi tersebut akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. C. Teori Evaluasi Kognitif Teori ini mengemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi pekerjaan itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.
10 21 D. Teori Penetapan-Tujuan Edwin Locke mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. E. Teori Penguatan Merupakan suatu pendekatan perilaku bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila mengambil suatu tindakan. Tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku. F. Teori Keadilan Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk mengahapus setiap ketidakadilan. G. Teori Harapan Victor Vroom berpendapat bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu.
11 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Menurut Mangkunegara (2009:6162) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
12 23 5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, perhatian akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin Iklim Organisasi Pengertian Iklim organisasi Terdapat beberapa pengertian iklim organisasi, menurut Taiguri dan Litwin dalam Wirawan (2007:121) yang dimaksud dengan iklim organisi adalah Kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik organisasi Pengertian lain dari Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007:121) Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat. Robert Stringer dalam Wirawan (2007:122) mendefinisikan iklim organisasi sebagai Koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi Menurut Wirawan sendiri (2007:122) pengertian iklim organisasi didefinisikan secara lebih luas: Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
13 24 mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan, bahwa iklim organisasi merupakan suasana lingkungan internal organisasi yang dipersepsikan oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan dapat berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas kerja karyawan Dimensi Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2007:128) yang dimaksud dengan dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim organisasi. Terdapat tujuh dimensi iklim organisasi, yaitu: 1. Keadaan lingkungan fisik. lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. 2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau professional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim organisasi. 3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya,
14 25 karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organissi yang berbeda. 4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. 5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, mempengaruhi iklim organisasi. 6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan. 7. Budaya Organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka. Dimensi Iklim organisasi dan definisinya menurut Ekvall dalam Wirawan (2007:132): 1. Tantangan (challenge), keterlibatan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. 2. Kemerdekaan (freedom), Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan untuk bertindak. 3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas), sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru.
15 26 4. Kepercayaan (trust), Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi. 5. Semangat (liveliness), Dinamika dalam organsiasi. 6. Keintiman/humor (playfulness/humor), kemudahan yang ada dalam organisasi. 7. Debat (debate), sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman ada dalam organsiasi. 8. Konflik (conflicts), Adanya tensi personal dan emosional. 9. Pengambilan resiko (risk taking), kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi. 10. Ide dan waktu (idea and time), waktu yang digunakan untuk mengembangkan ide-ide baru. Menurut Robert Stringer dalam Wirawan (2007:131) untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu: 1. Struktur. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar. Standar-standar (standards) dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan
16 27 pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standarstandar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5. Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih
17 28 sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas. 6. Komitmen. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Menurut Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007:133) mengemukakan bahwa iklim organisasi terdiri atas sembilan dimensi, yaitu: struktur, tanggung jawab, imbalan, risiko, kehangatan, dukungan, standar, konflik, dan identitas Faktor Penyebab Iklim Organisasi Robert Stringer dalam Wirawan (2007:135) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, faktorfaktor tersebut dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut: Praktik Kepemimpinan Pengaturan Organisasi Strategi Organisasi Iklim Organisasi Sejarah Organisasi Lingkungan Eksternal Gambar 2.2 Faktor-faktor Penyebab Iklim Organisasi (Stringer dalam Wirawan, 2007:135)
18 29 1. Lingkungan eksternal. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim organisasi, terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi, yaitu: struktur, tanggung jawab, dan komitmen. Ketiga dimensi lainnya, yaitu: standar, pengakuan, dan dukungan lebih terpengaruh oleh faktor-faktor internal penentu iklim organisasi berupa: a. Kecepatan perubahan dalam suatu jenis industri merupakan lingkungan eksternal yang paling menentukan. Perubahan meliputi semua etnis perubahan: perubahan teknologi dan munculnya pelanggan, pesaing, peraturan, produk, dan model bisnis baru. Perubahan setiap unsur ini akan mempengaruhi bagaimana anggota organisasi berfikir mengenai pekerjaan, hubungan, dan konsekuensi tindakan mereka. b. Level konsolidasi dan regulasi tinggi industri tanpa adanya persaingan dalam suatu industri sering menjadi pengaruh penting terhadap pola iklim organisasi. c. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi dimensi komitmen iklim organisasi. Organisasi yang menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. 2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi (motivasi), dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.
19 30 Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi ini mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung. 3. Pengaturan Organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. 4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekutan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. 5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Sutermeister (1969:23) menyatakan bahwa faktor utama yang mempengaruhi kondisi sosial (iklim organisasi) dalam sebuah organisasi adalah organisasi formal, organisasi informal, pemimpin atau atasan, dan serikat pekerja. 1. Organisasi formal. Brown dalam Sutermeister (1969:23) menyatakan bahwa organisasi suatu perusahaan sangatlah mempengaruhi kondisi sosial dari pekerjaan, yang pada gilirannya memainkan peranan penting dalam memotivasi karyawan terhadap peningkatan atau penurunan prestasi kerja. 2. Organisasi Informal. Organisasi informal juga memiliki pengaruh terhadap kondisi sosial pekerjaan. Bekerja adalah pengalaman, dan kebanyakan pekerja dapat memenuhi kebutuhan sosial melalui keanggotaan dalam kelompok kerja kecil. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok informal seperti kelompok
20 31 yang memiliki pengawas bersama, kelompok yang terlibat dalam tugas atau fungsi bersama, kelompok pertemanan yang terdiri dari karyawan yang memiliki minat yang sama, dan kelompok kepentingan dari karyawan yang berbagi kepentingan ekonomi umum dan berusaha untuk mendapatkan beberapa tujuan yang berkaitan dengan organisasi yang lebih besar. 3. Serikat pekerja. Menurut Sutermeister (1969:47-48), serikat pekerja yang kuat dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja dan produktivitas karyawan. Serikat pekerja dapat mempengaruhi informal organisasi dan tujuannya, dengan bekerja mengarah pada tujuan organisasi atau sebaliknya. Serikat pekerja dapat memberikan pengaruh yang menguntungkan terhadap semangat kerja karyawan dan bekerja sama dengan manajemen dalam meningkatkan produksi atau sebaliknya Produktivitas Pengertian Produktivitas Secara umum pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut Sutermeister (1969:2) Produktivitas didefinisikan sebagai "output per man per hour, quality considered." Produktivitas didefinisikan sebagai output per orang per jam, tidak hanya menekankan pada kuantitas tapi kualitas juga turut diperhatikan.
21 32 Sinungan (2009:16) mengelompokkan pengertian produktivitas ke dalam tiga pengertian, yaitu: 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemarin. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen, dan tenaga kerja. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPBA) Singapore dalam Sedarmayanti (2009:56), dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. berikut: Perwujudan sikap mental, dalam berbagai kegiatan antara lain sebagai 1. Yang berkaitan dengna diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan: pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan kerukunan kerja. 2. Yang berkaitan dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui: manajemen dan metoda kerja yang lebih baik, penghematan, ketepatan waktu, sitem dan teknologi yang lebih baik. Dengan mengadakan perbaikan tersebut, maka diharapkan akan dapat menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan standar kehidupan yang lebih tinggi. Dari beberapa pengertian produktivitas tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas tidak hanya dapat diartikan sebagai perbandingan antara keluaran dan masukan tapi dapat pula diartikan sebagai sikap mental untuk meningkatkan atau melakukan perbaikan terus menerus sehingga hasil yang didapat hari ini akan lebih baik dari hari sebelumnya.
22 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Produktivitas tenaga kerja tidak berdiri sendiri tapi dipengaruhi oleh banyak faktor, diataranya menurut Sutermeister (1969:3) terdapat 32 faktor yang mempengaruhi produktivitas, tujuh diantaranya yaitu: 1. Technological development, raw materials, job layout, methods. Pengembangan teknologi, bahan baku, tata letak dan metode kerja yang baik akan membuat proses produksi menjadi efektif dan efisien sehingga akan mengarah pada peningkatan produktivitas. 2. Employee s job ferformance Kinerja karyawan mempengaruhi produktivitas, kinerja karyawan ini merupakan hasil kemampuan kali motivasi. 3. Abiliy Kemampuan dianggap hasil dari pengetahuan dan keterampilan, 4. Skill Keterampilan ditentukan oleh bakat, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pelatihan dan minat. 5. Knowledge Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, pelatihan dan minat.
23 34 6. Motivation Motivasi dianggap hasil dari interaksi kondisi fisik dari pekerjaan, kondisi sosial pekerjaan dan kebutuhan individu. Motivasi ini mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya mempengaruhi produktivitas. 7. Social conditions Kondisi sosial dari pekerjaan mempengaruhi motivasi yang selanjutnya dapat mempengaruhi produktivitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2009:72), diantaranya adalah: 1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika Kerja 2. Pendidikan Pendidikan lebih tinggi dapat membuat individu memiliki kesadaran yang tinggi akan pentinnya produktivitas, tingginya kesadaran tersebut dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pegawai yang terampil lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas dengan baik. 4. Manajemen Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
24 35 5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) yang serasi dan dinamis Penerapan Hubungan Industrial Pancasila dapat menciptakan ketenangan kerja, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis dan menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga dapat meningkatkan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Tingkat penghasilan yang memadai dapat meningkatkan konsentrasi kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. 7. Gizi dan kesehatan Pemenuhan gizi dan kesehatan yang baik akan membuat pegawai kuat dan bersemangat dalam bekerja yang dapat membuat produktivitas kerja karyawan meningkat. 8. Jaminan sosial Pemberian jaminan sosial yang cukup dapat menimbulkan semangat dan rasa senang dalam bekerja yang kemudian dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan lebih betah bekerja dan lebih meningkatkan tanggung jawabnya terhadap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
25 Saran produksi Mutu dan sarana produksi yang baik dapat menekan pemborosan bahan baku produksi yang kemudian penghematan tersebut mengarah pada peningkatan produktivitas. 11. Teknologi Ketepatan penggunaan teknologi memungkinkan ketepatan waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi lebih bermutu dan lebih banyak dan memperkecil tingkat pemborosan, dimana beberapa hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas. 12. Kesempatan berprestasi Kesempatan berprestasi yang semakin terbuka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan kinerja. Tjutju dan Suwatno (2009: 159) menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal beberapa diantaranya meliputi : komitmen kuat terhadap visi dan misi intisusional, struktur dan desain pekerjaan, motivasi, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target. Dan beberapa faktor eksternal diantaranya yaitu peraturan perundangan, kebijakan pemerintah dan situasi politis. Dari beberapa faktor diatas, dapat diketahui bahwa motivasi dan iklim organisasi merupakan faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
26 Indikator Produktivitas Kerja Gilmore dan Erich Fromm dalam Sedarmayanti (2009:79) mengungkapkan bahwa terdapat indikator individu yang produktif yaitu: 1. Tindakannya konstruktif 2. Percaya pada diri sendiri 3. Bertanggung jawab 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 5. Mempunyai pandangan ke depan 6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah 7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imajinatif dan inovatif) 8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya A.Dale Timpe dalam Sedarmayanti (2009:80) mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut: 1. Cerdas, yang berarti memiliki ketajaman fikiran. 2. Kompeten secara professional/teknis, kompetensi berarti kemampuan untuk melakukan suatu kerja. 3. Kreatif dan Inovatif, kreatif berarti kemampuan untuk menciptakan gagasan baru. 4. Memahami pekerjaan
27 38 5. Belajar dengan cerdik, cerdik berarti tidak mudah macet dalam pekerjaan atau selalu berusaha mencari jalan keluar dari setiap masalah pekerjaan yang dihadapi. 6. Selalu mencari perbaikan, tatapi tahu kapan harus berhenti menyempurnakan 7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya 8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil 9. Selalu meningkatkan diri Pengukuran Produktivitas Menurut Sinungan (2008:23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan - namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
28 39 produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial. 1. Produktivitas total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam menghitung produktivitas total, semua masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) terhadap total keluran harus diperhitungkan. Total produktivitas = hasil total masukan total 2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja dan lain-lain. Produktivitas parsial = hasil parsial masukan total Manfaat Pengukuran Produktivitas Setiap organisasi perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi itu dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif. Gasperez dalam Tjutju dan Suwatno (2009, 164) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengkuran produktivitas dalam suatu organisasi, antar lain :
29 40 1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. 2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang mau pun jangka pendek. 3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. 4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. 5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitaas (productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang di ukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memeberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. 6. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas dalam organisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional maupun global.
30 41 7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi. 8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas terus menerus. Menurut Sedarmayanti (2009:) manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari: 1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa atau pun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk infestasi. 2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu. 3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi Pengaruh Motivasi dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Sedarmayanti (2009:72-77), menyatakan bahwa terdapat dua belas faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu: Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila
31 42 (HIP), tingkat pengahasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan berprestasi. Dari 12 faktor yang mempengaruhi produktivitas terdapat faktor motivasi dan lingkungan dan iklim kerja. Motivasi merupakan dorongan yang timbul dalam diri seseorang yang akan memacu karyawan tersebut untuk bekerja lebih giat sehingga dapat mencapai tujuan pribadinya sehingga akan meningkatkan produktivitas kerjanya. hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2004:456), yaitu: Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Selain Motivasi, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah iklim kerja atau iklim organisasi. Suatu perusahaan memerlukan iklim organisasi yang baik agar karyawan yang bekerja di dalamnya dapat merasa senang dan lebih bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Sesuai dengan kutipan dari Sedarmayanti (2009:75) Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Sinungan mengemukakan (2008,39) bahwa: Iklim organisasi yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari fihak karyawan mau pun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kea rah peningkatan produktivitas kerja.
32 43 Dari uraian tersebut, secara teori dapat diketahui bahwa motivasi dan iklim kerja merupakan dua dari beberapa faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Penelitian 1. Hana Puspita Dewi Pengaruh Sistem Manajemen Keselamtan dan Kesehatan Kerja (SMK3) dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. PINDAD (Persero) Jenis Penelitian Thesis Hasil Penelitian Koefisien Determinasi Motivasi Kerja (Kd)=(R 2 )x100% diperoleh Kd= 0,646 2 x100%=41, 7%. Bahwa variasi naik turunnya nilai variabel Produktivitas karyawan secara parsial ditentukan oleh varibel motivasi kerja sebesar 41, 7%. Sedangkan sisanya diterangkan oleh faktor luar lain di luar penelitian 2. Dede Sumarna Pengaruh Pemberdayaan dan Iklim Kerja terhadap Produktivtas Kerja Karyawan pada Kantor PT TELKOM Divisi regional III Jabar & Banten. Thesis R= 0,980 dan Rsquare menunjukkan 0,961 atau 96,1 persen, jadi produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pemberdayaan dan iklim kerja dan sisanya oleh sebab lain.
33 44 3. Masnurhadi Bambang Setiaji Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Rumah Sakit DR. MOEWARDI SURAKARTA Thesis Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi adalah sebesar 0,484 dan t-hitung sebesar 2,958 dengan tingkat signifikansi sebesar (0,004), atau pada taraf kepercayaan (99%). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif variabel iklim organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta Terdapat perbedaan dan persamaan yang diteliti penulis dengan penelitian yang sudah ada. Persamaannya pada variable-variabel yang diteliti yaitu motivasi kerja dan iklim organisasi. Perbedaanya pada dimensi penelitian, jumlah indikator penelitian dan subyek penelitian yang digunakan. Berdasarkan penelusuran diatas sejauh ini belum ditemui adanya penelitian yang identik dengan penelitian penulis, sehingga penelitian ini memiliki orisinalitas yang cukup tinggi.
34 Kerangka Pemikiran Produktivitas sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Produktivitas dapat djadikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan untuk bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, produktivitas perusahaan salah satunya berasal dari individu yang melakukan kegiatan, Sedarmayanti (2009:58) mengungkapkan bahwa Produktivitas manapun bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang dimaksud adalah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang memadai. Menurut National Productivity Board (NPBA) Singapore dalam sedarmayanti (2009:56), dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Produktivitas ini diukur dengan menggunakan indikator dari A. Dale Timpe dalam Sedarmayanti (2009:80) yaitu: 1. Cerdas 2. Kompeten secara professional 3. Kreatif dan Inovatif 4. Memahami pekerjaan 5. Belajar dengan cerdik 6. Selalu mencari perbaikan 7. Berprestasi 8. Selalu meningkatkan diri.
35 46 Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, menurut Sedarmayanti (2009:72-77) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu: Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tingkat pengahasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan berprestasi. Dari kedua belas faktor yang mempengaruhi produktivitas terdapat faktor motivasi dan lingkungan dan iklim kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dalam diri karyawan untuk melakukan tindakan, motivasi ini penting karena dengan motivasi maka diharapkan karyawan akan lebih antusias dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi, hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2008:92) bahwa Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Melalui motivasi juga karyawan akan lebih giat dalam bekerja untuk mencapai tujuan mereka yang akan meningkatkan produktivitas kerjanya yang kemudian akan mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sesuai dengan pendapat Rivai (2004:456), yaitu: Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Hasibuan (2008:97) mengungkapkan bahwa motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
36 47 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. 4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Dari pendapat tersebut, dapat diketahui bahwa salah satu tujuan dari motivasi kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Motivasi kerja diukur menggunakan dimensi dari teori kebutuhan McClelland dalam Robbins (2008:222) yaitu: 1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan atau prestasi (Need for achievement) 2. Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otoritas kerja (Need for power) 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation) Selain motivasi, produktivitas kerja karyawan juga dapat ditingkatkan dengan penciptaan iklim kerja yang baik. Dengan iklim kerja yang baik, maka karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan bertanggung jawab, memiliki semangat dan motivasi tinggi dalam bekerja, tidak mudah stress dan kepuasaan
37 48 kerja mereka pun akan cenderung tinggi, memiliki prestasi kerja yang baik dan dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi yang juga akan berpengaruh terhadap produktivitas organisasi. Seperti di ungkapakan dalam Wirawan (2007:123) bahwa..iklim organisasi mempengaruhi produktivitas anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi. Iklim organisasi yang kondusif akan mendorong sikap keterbukaan baik dari fihak karyawan maupun fihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan produktivitas kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas. Sesuai dengan pendapat Sinungan (2008,39) bahwa: Iklim organisasi yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari fihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas kerja. Iklim organisasi diukur dengan menggunakan dimensi iklim organisasi dari Stringer (2007: ), yaitu: 1. Struktur 2. Standar-standar 3. Tanggung jawab 4. Penghargaan 5. Dukunga 6. Komitmen
38 49 berikut: Berdasarkan uraian diatas, maka diperoleh kerangka pemikiran sebagai Motivasi Kerja (X 1 ) 1. Kebutuhan akan prestasi (nach-need for achievement) 2. Kebutuhan akan kekuasaan (npow- Need for power) 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (naff- Need for affiliation) (McClelland dalam Robbins, 2008: ) Iklim Organisasi (X 2 ) 1. Struktur 2. Standar-standar 3. Tanggung jawab 4. Penghargaan 5. Dukungan 6. Komitmen Produktivitas Kerja (Y) 1. Cerdas 2. Kompeten secara professional/teknis 3. Kreatif dan Inovatif 4. Memahami pekerjaan 5. Belajar dengan cerdik 6. Selalu mencari perbaikan 7. Berprestasi 8. Selalu meningkatkan diri. (Dale Timpe dalam Sedarmayanti, 2009: 80) (Stringer dalam Wirawan, 2007:131) Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
39 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus diuji, hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Motivasi kerja dan Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciMotivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran.
Motivasi Oleh : Rino A Nugroho rinoan@gmail.com Definisi Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Forces acting on an employee
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciDEFINISI MOTIVASI. Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan
MOTIVASI DEFINISI MOTIVASI Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan INTENSITAS Berhubungan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan
Lebih terperinciLANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
12 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciKONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR
BAB IV MOTIVASI 1 Perilaku Organisasi KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR Oleh : Dra.Hj.Panca Winahyuningsih,MM 2 1 Definisi Motivasi Motivasi sebagai suatu proses yang Menghasilkan suatu intensitas, arah, dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciKonsep - Konsep Motivasi Dasar
Konsep - Konsep Motivasi Dasar 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciDefinisi. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197)
Materi Motivasi Definisi Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197) Dorongan yang timbul pada diri seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciMOTIVASI. Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Internal Kegiatan yang dapat diamati Kepuasan Eksternal. Motivasi. Hambatan pencapai Tujuan Mengurangi Tekanan
Harrison Papande Siregar Tugas Resumé Mata Kuliah Perilaku Organisasi MOTIVASI Di dalam manajemen, kepemimpinan, atau perilaku organisasi, barangkali tidak ada isu paling terkenal selain motivasi. Hal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperincimerasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement) 4) Esteem or status needs
20 Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement) Kebutuhan akan perasaan ikut serta
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Produktivitas Kerja. (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS
Lebih terperinciAdalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. perusahaan atau organisasi dalam mengatasi persaingan. Perusahaan atau organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan komponen terpenting di dalam suatu perusahaan atau
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciMotivasi. Hendra Wijayanto
Motivasi Hendra Wijayanto Definisi Motivation is All those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives and the like Kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciKonsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghasilkan jasa pendidikan bagi peserta didik sebagai pelanggannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sekolah merupakan salah satu bagian dari organisasi jasa. Organisasi jasa diartikan sebagai organisasi yang memproduksi dan memasarkan jasa-jasa yang tidak berwujud
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif 2.1.1 Perilaku Purwanto (1998) mendefinisikan perilaku sebagai penyesuaian diri dari adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II A. LANDASAN TEORI TINJAUAN PUSTAKA 1. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab mempunyai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian Yustina (2000) dengan judul Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang. Tujuan penelitian
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar PERILAKU ORGANISASI 2 Definisi
Lebih terperinciKELOMPOK 3. Mia Resmiati Novi Febriyanti
KELOMPOK 3 Mia Resmiati 2108022 Novi Febriyanti 2108025 Integrasi Integrasi adalah pembauran hingga menjadi kasatuan yang utuh atau bulat. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar SN 322023 PERILAKU ORGANISASI
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Proyek Konstruksi Suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Selain itu, proyek konstruksi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai
1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi dengan sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketatnya persaingan di era globalisasi ini menuntut setiap perusahaan untuk memiliki keunggulan kompetitif. Hal tersebut akan tercapai jika didukung oleh sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari kata to manage
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG Eko Yuliawan STIE Mikroskil Jl. Thamrin No. 112, 124, 140 Medan 20212 eko_yuliawan@mikroskil.ac.id
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciKOMPENSASI / IMBALAN
KOMPENSASI / IMBALAN Pengertian Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Penilaian Kinerja 2.1.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkembang semakin pesat, persaingan yang dihadapi semakin kompetitif,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan industri di Indonesia baik itu jasa maupun manufaktur berkembang semakin pesat, persaingan yang dihadapi semakin kompetitif, dinamis dan tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pembelajaran menurut Weiss (1990 ) dalam Robbins dan Judge (2008)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pembelajaran (Learning Theory) Pembelajaran menurut Weiss (1990 ) dalam Robbins dan Judge (2008) adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen dan terjadi sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi atau biasa disebut kebutuhan adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan dorongan yang berada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi, diharapkan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Prinsip teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Landasan Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Hamid (2010) dengan judul: Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok Gandum Malang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kebutuhan manusia kebutuhan konsumen merupakan dasar bagi semua pemasaran modern. Kebutuhan merupakan intisari dari konsep pemasaran. Kunci bagi kelangsungan hidup perusahaan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Hasil penelitian menunjukkan
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional
Lebih terperinci