BAB I PENDAHULUAN. menghasilkan jasa pendidikan bagi peserta didik sebagai pelanggannya.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sekolah merupakan salah satu bagian dari organisasi jasa. Organisasi jasa diartikan sebagai organisasi yang memproduksi dan memasarkan jasa-jasa yang tidak berwujud (Anthony dan Govindarajan, 2007: 616). Dalam hal ini, sekolah menghasilkan jasa pendidikan bagi peserta didik sebagai pelanggannya. Sekolah adalah sebuah sistem yang terdiri dari beberapa komponen yaitu konteks, input, proses, output dan outcome atau yang sering disebut dengan istilah KIPOO (Depdiknas). Salah satu komponen utama dan penting dalam sistem pendidikan disekolah adalah komponen proses yang didalamnya terdapat subkomponen berupa proses belajar mengajar. Dan didalam proses belajar mengajar ini, guru merupakan tokoh sentral yang menentukan keberhasilan dari proses belajar mengajar di kelas. Salah satu faktor utama yang menentukan mutu pendidikan adalah guru. Gurulah yang berada di garda terdepan dalam menciptakan kualitas sumber daya manusia. Guru berhadapan langsung dengan para peserta didik di kelas melalui proses belajar mengajar. Ditangan gurulah akan dihasilkan peserta didik yang berkualitas, baik secara akademis, skill (keahlian), kematangan emosional, dan moral serta spiritual. Dengan demikian akan dihasilkan generasi masa depan yang siap hidup dengan tantangan zamannya. Oleh karena itu, diperlukan sosok guru 1

2 yang mempunyai kualifikasi, kompetensi, dan dedikasi yang tinggi dalam menjalankan tugas profesionalnya (Kunandar, 2010:40). Tugas keprofesionalan guru menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar serta tugas-tugas guru dalam kelembagaan merupakan bentuk kinerja guru. Apabila kinerja guru meningkat, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kualitas keluaran atau output-nya (Nurchasanah: 2012). Kinerja guru merupakan tingkat profesional guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar yang diwujudkan melalui kemampuan pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial (Riduwan: 2010). Kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang sangat kompleks. Menurut Sutermeister dalam Riduwan (2010: 356) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang tersebut diantaranya: latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat bekerja, kemampuan, motivasi kerja, dan sebagainya. Sedangkan menurut Sukmalana, abilitas dan motivasi adalah sebagai faktor-faktor yang berinteraksi dengan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian terdapat sedikitnya tujuh indikator yang menunjukkan lemahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas utamanya mengajar (teaching), yaitu: rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, 2

3 kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, rendahnya kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kelas (classroom action research), rendahnya motivasi berprestasi, kurang disiplin, rendahnya komitmen profesi, serta rendahnya kemampuan manajemen waktu (Mulyasa: 2012). Hasil penelitian dan juga beberapa pendapat tersebut menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dianggap penting untuk peningkatan kinerja guru adalah motivasi kerja. Motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (Harold Koontz dalam Hasibuan: 2009). Kadang-kadang istilah motivasi dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive), atau impuls (Toha dalam Sutapa: 2006). Dorongan inilah yang menyebabkan seseorang dapat mencapai tujuan-tujuannya. Teori motivasi klasik yang diambil dari F. W. Taylor menyatakan bahwa konsep dasar teori motivasi adalah seseorang akan bersedia bekerja dengan baik bila orang berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan kerjanya. Namun teori motivasi dari berbagai peneliti seperti, Maslow, McClelland, Hezberg, Alderfer, McGregor berpendapat bahwa seseorang bekerja dengan motivasi yang sangat beraneka ragam dan bukan hanya karena uang saja atau keinginan kepuasan tapi juga kebutuhan untuk berpartisipasi, berprestasi, berafiliasi, berkuasa, dan aktualisasi diri. Menurut Toha dalam Sutapa (2006), seseorang dalam bekerja tidak semata-mata hanya berdasar kemungkinan atau peluang dalam memperoleh pendapatan, tetapi karena ingin selalu meningkatkan prestasi. Seseorang yang 3

4 memiliki motivasi berprestasi yang cukup kuat biasanya akan berpengaruh terhadap bagaimana proses penyelesaian tugas yang dihadapinya. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan-keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperhitungkan penghargaan-penghargaan materi dan kalau mempunyai tujuan yang hendak dicapai maka mereka cenderung menyatu dalam tugas hingga dapat mencapai prestasi yang gemilang. Motivasi berprestasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya-upayanya untuk mencapai kepuasan. Guru yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan bekerja dengan sebaik-baiknya, menyelesaikan tugas, tanggung jawab, berpikir akan kemajuan karirnya dan berorientasi pada masa depan. Disamping itu motivasi juga dapat menimbulkan kepuasan kerja, rasa senang dan bangga bisa melakukan pekerjaan yang kreatif, mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya, dengan demikian guru harus mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi untuk meningkatkan kinerja (Hasibuan: 2009). Menurut David McClelland (Hasibuan: 2009) karyawan mempunyai cadangan energi potensial yang akan dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia, yaitu oleh: kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, serta nilai insentif yang terlekat pada tujuan. McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, 4

5 yaitu: 1) kebutuhan akan prestasi (need for Achievement = n.ach), 2) kebutuhan akan afiliasi (need for Affiliation = n.aff), dan 3) kebutuhan akan kekuasaan (need for Power = n.pow). Seseorang akan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya karena dia ingin berprestasi. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan berpengaruh pada proses penyelesaian tugas yang dihadapinya sehingga cenderung lebih cepat selesai dibandingkan dengan orang yang motivasi berprestasinya rendah. Seseorang dalam bekerja juga butuh berinteraksi dengan orang lain dalam jaringan berupa persahabatan, pertemanan, rekan kerja, partner dan sebagainya. Kebutuhan berafiliasi ini dapat berfungsi memperlancar guru dalam menjalankan tugasnya. Selain motivasi berprestasi dan berafiliasi, seseorang dalam bekerja juga bisa termotivasi oleh keinginan untuk memiliki kekuasaan dalam bekerja. Dengan kekuasaan itu maka dia akan memiliki kewenangan dalam mengatur dan mengelola organisasinya. Dengan demikian motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa dibutuhkan seorang guru untuk mendukung dan memperlancar pelaksanaan tugasnya sehingga dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. 1.2 Rumusan Masalah Motivasi kerja yang rendah pada guru menyebabkan menurunnya kinerja guru. Guru yang tidak memiliki motivasi berprestasi tinggi membuat guru kurang inisiatif dan kreatif dalam mengajar, menjalankan tugas dengan apa adanya dan menganggapnya sebagai sebuah rutinitas belaka. Motivasi berprestasi yang rendah 5

6 akan menyebabkan guru menjadi kurang produktif untuk menghasilkan bahan ajar atau alat yang bermanfaat dalam menunjang proses pembelajaran. Motivasi berafiliasi yang rendah menyebabkan guru menjadi kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak bisa mengakses hal-hal yang berguna dalam pembelajaran. Selain itu rendahnya motivasi untuk berkuasa menyebabkan guru sangat jarang memperoleh tugas tambahan dari Kepala Sekolah. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara terhadap beberapa pengawas serta Kepala SMA Negeri di kabupaten Wonogiri, menyatakan bahwa rendahnya motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan kinerja guru di kabupaten Wonogiri belum optimal. Realita ini dapat dilihat dari masih rendahnya motivasi berprestasi guru mengingat belum banyak guru yang dapat menghasilkan karya ilmiah seperti penelitian tindakan kelas (action research) serta masih minimnya prestasi yang diperoleh baik oleh siswa ataupun guru ditingkat propinsi maupun nasional. Kegiatan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) sebagai salah satu wadah guru untuk bersosialisasi dan berbagi pengetahuan juga berjalan kurang aktif, hal ini mengindikasikan bahwa motivasi berafiliasi guru masih rendah. Selain itu motivasi berkuasa pada guru juga masih sangat rendah, terlihat dari kurang berminatnya guru untuk menjadi kepala sekolah ataupun pengawas sekolah. 6

7 1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka pertanyaan penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah ada pengaruh motivasi kerja yaitu berupa motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa baik secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Wonogiri? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Untuk menguji pengaruh motivasi kerja yaitu berupa motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi, dan motivasi berkuasa baik secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Wonogiri. 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak diantaranya adalah: 1. Bagi semua kepala SMA Negeri di Wonogiri, untuk dijadikan pertimbangan dalam merumuskan rencana program pengembangan kinerja guru. 2. Bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Wonogiri, dapat dijadikan masukan dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan dan kinerja guru melalui pemberian motivasi kerja. 7

8 3. Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan referensi terhadap penelitian lanjut tentang motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja guru pada institusi pendidikan lainnya. 1.6 Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian Penelitian ini merupakan tipe penelitian pengujian hipotesis mengenai adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Wonogiri. Motivasi kerja didasarkan pada teori yang dikembangkan oleh David McClelland (1985) yang kemudian dijabarkan menjadi tiga variabel motivasi, yakni: (1) Achievement motivation: dorongan akan tanggungjawab, berani mengambil resiko, berprestasi yang lebih tinggi; (2) Affiliation motivation: berinteraksi sosial, kerjasama, pengakuan kemampuan, dan sportivitas dalam bekerja: (3) Power motivation: pekerjaan yang menantang, kebebasan bekerja, penghargaan sesama rekan kerja. Kinerja guru merupakan tingkat profesional guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar yang diwujudkan melalui kemampuan pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial (pasal 8, UUGD 14/2005). 8

9 1.7 Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri dari lima bab, meliputi: pendahuluan, tinjauan pustaka, metode penelitian, analisis data dan pembahasan serta simpulan dan saran. Bab I membahas mengenai latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II membahas mengenai landasan teori yang berkaitan dengan motivasi termasuk pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan teori-teori motivasi. Selanjutnya akan dibahas mengenai pengertian dan penilaian kinerja guru, serta standar kompetensi guru. Kemudian dilanjutkan dengan penelitian terdahulu dan hipotesis penelitian. Bab III menjelaskan tentang metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Bab ini berisi penjelasan mengenai desain penelitian, data dan metode pengumpulan data, sampel dan teknik pengambilan sampel, uji validitas instrumen penelitian, dan metode analisis data. Bab IV berisi hasil penelitian yang menguraikan beberapa tahap analisis berdasarkan data-data yang diperoleh dari responden dilanjutkan dengan pembahasan penelitian. Terakhir, Bab V berisi simpulan dan saran dari hasil penelitian serta keterbatasan dari penelitian yang telah dilakukan. 9