BAB I. Pendahuluan. aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non. fisik/kecerdasan dan mental dalan melaksanakan pembangunan.

Transkripsi

1 BAB I Pendahuluan A. Latar Belakang Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas.aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia/penduduk, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalan melaksanakan pembangunan. Sehingga dalam proses pembangunan pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin,supaya dapat memberikan added value bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya.salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu karyawan tersebut melalu beberapa metode, diantaranya adalah perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut.

2 Manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai fungsi-fungsi diantaranya perencanaan, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. (Hasibuan,2006;21). Seluruh fungsi Manajemen Sumber Daya manusia itu bertujuan untuk meningkatkan peran dan kontribusi dari Sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. B. Rumusan Masalah Bagian ini akan secara khusus membahas tentang bagaimana konsep Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia agar dapat menciptakan serta mengopimalkan visi dan misi suatu organisasi dalam menjalankan semua aktivitasnya. C. Tujuan Pembahasan Masalah Untuk memperbaiki organisasi dan pencapaian tujuan organisasi dan pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif diperlukan rencana program aktivitas pelatihan dan pengembangan yang tujuan akhirnya adalah menghubungkan mutu pelatih dengan perilaku kerja yang dikehendaki.

3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Career Development ( Pengembangan Karir ) Apa Pengembangan Karir? Pengembangan karir, aspek utama dari pembangunan manusia, adalah proses di mana identitas pekerjaan seseorang terbentuk. Ini mencakup nya seumur hidup. Pengembangan karir dimulai dengan kesadaran awal individu dari cara di mana orang mencari nafkah. Misalnya ketika seorang anak melihat bahwa beberapa orang dokter, yang lain pemadam kebakaran Karir Baru Perubahan Karir Mengubah Karir Pilihan Karir Karir Cari dan beberapa tukang kayu, itu sinyal awal proses ini, yang berlanjut sebagai orang yang mulai mengeksplorasi pekerjaan dan akhirnya memutuskan apa karir untuk mengejar dirinya sendiri. Pengembangan karir tidak berakhir di sana. Satu harus mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan, kemudian mengajukan permohonan untuk dan mendapatkan pekerjaan, dan akhirnya maju dalam hal itu. Bagi kebanyakan orang, itu juga akan mencakup perubahan karir dan pekerjaan setidaknya sekali, tapi mungkin lebih sering. Penting untuk dicatat bahwa pengembangan karir terjadi tanpa intervensi apapun di hampir semua individu pada saat jatuh tempo. Tidak ada patokan usia untuk kapan akan mulai-beberapa orang akan mulai berpikir tentang pilihan pekerjaan yang sangat awal dalam hidup, sementara yang lain tidak akan

4 memberikan hal ini banyak pemikiran, setidaknya mengenai bagaimana itu berlaku untuk mereka, sampai mereka cukup dekat dengan harus memutuskan bagaimana mereka akan mendapatkan uang. Sementara banyak orang pergi melalui proses ini secara independen, hampir semua orang bisa mendapatkan keuntungan besar dari mendapatkan bimbingan karir. Seorang konselor karir atau spesialis lainnya sama terlatih, pendidikan karir, atau cara lain untuk mengelola pengembangan karir seseorang, sering mengakibatkan suatu individu menempa jalur karier yang lebih memuaskan dan sukses. Jenis intervensi dapat mulai sedini sekolah dasar dan harus terus sampai dewasa. Banyak orang menemukan diri mereka membutuhkan semacam bimbingan karena mereka menghadapi masalah atau harus membuat keputusan tentang karir mereka. B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pengembangan karir dipengaruhi oleh beberapa faktor dan cara faktor-faktor ini berinteraksi satu sama lain. Mereka adalah: Karakteristik Pribadi: Tipe kepribadian, minat dan nilai-nilai yang berhubungan dengan pekerjaan semua memainkan peran dalam pengembangan karir. Anda harus memperhatikan sifat-sifat ini ketika memilih karier. Sebuah self assessment menyeluruh akan membantu Anda belajar tentang karakteristik pribadi Anda dan akan memungkinkan Anda untuk menemukan karir yang cocok untuk Anda. Faktor Sosial-Ekonomi: Faktor-faktor sosial-ekonomi dapat menjadi penghalang untuk pengembangan karir. Situasi keuangan Anda, misalnya, dapat mengancam untuk menjaga Anda dari bangku kuliah yang mungkin diperlukan untuk dompet karir tertentu. Untungnya ada cara untuk mengatasi hambatan seperti keterbatasan sumber daya keuangan, yaitu pinjaman mahasiswa, bantuan keuangan dan beasiswa. Kemampuan Fisik dan Mental: Beberapa dari kita lebih cocok untuk beberapa karir daripada kita kepada orang lain karena kemampuan fisik dan mental kita dan

5 keterbatasan. Hal ini penting untuk menemukan pekerjaan yang membuat penggunaan terbaik dari kemampuan Anda. Faktor Kesempatan: Faktor Kesempatan adalah peristiwa kehidupan di mana kita memiliki sedikit atau tidak ada kontrol. Mereka dapat mempengaruhi apa karir yang kita pilih dan bagaimana kita maju di dalamnya. Sebuah contoh akan kebutuhan untuk mendukung keluarga finansial menjaga Anda dari mengejar pendidikan lanjutan. Career development includes choosing your path. Andrew Baker / Ikon Images / Getty Images Dapat juga dikatakan pelatian dan pengembagan sebagai investasi orgaisasi dalam sumber daya manusia. 1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau pembahasan sikap seorang individu sedangkan pengembagan adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peninngkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan

6 untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik (Fikri Jarie & Hariyoto, 1999). 2. Teknik-teknik Latihan Pengembagan Didalam program latihan dan pengembangan manajemen ada dua kategori pokok yaitu metode praktis (on the job training) dan teknikteknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Untuk memilih teknik tertetu yang dapat digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa trade-offs. Dengan demikian tidak satupun teknik yang paling baik. Untuk memilih metode yang terbaik, suatu teknik harus memenuhi faktor-faktor yaitu Isi program yang dikendaki, Efektifitas biaya, Kelayakan dan fasilitas, Preferensi dan kemampuan peserta, Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih, Prinsip-prinsip belajar (Hani Handoko: 2001). Urutan keenam faktor trade-offs tersebut dapat berubah sesuai dengan situasi, kondisi dan kepentingan manajer harus dapat memahami semua, memilih teknik yang paling tepat. a. On the job training Metode latihan yang sering digunakan adalah teknik-teknik on the job training, dimana karyawan dilatih langsung oleh supervise yang berpengalaman tentang pekerjaan baru. Teknik-teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah Latihan Instruksi Pekerjaan, Magang (Apprenticeship), Coaching, Rotasi Jabatan, Penugasan Sementara.

7 b. Metode-metode simulasi Suatu pendekatan presentasi tiruan (artificial) dari aspek organisasi diberikan pada karyawan peserta latihan, kemudian mereka diminta untuk menanggapi seperti dalam kenyataan. Beberapa metode simulasi antara lain: Metode studi kasus, Vestibule training, Role playing, Business games, Latihan Laboratorium. c. Program-program pengembangan (Laboratory training) Program-program ini banyak diselnggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi dapat mengirimkan para karyawannnya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerja sama dengann suatulembaga pedidikan untuk menyelennggarakann kursus, penataran, pedidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi. Teknik teknik informasi. Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk megajarkan berbagai sika, konsep atau keterampila kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan yaitu: Presentasi Video, Kuliah, Metode Komperensi, Programmed Instruction, Studi sendiri (self study). 3. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat

8 diberikan tanggung jawab lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatankegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis. Secara ringkas, evaluasi latihan dan pengembangan dapat mengikuti langkah-langkah seperti gambar berikut: Kriteria Evaluasi Test Purna (Post-test) Test Pendahuluan (Pretest) Transfer atau promosi Para karyawan dilatih atau dikembangkan Tindak Lanjut Gambar 1. Langkah-langkah Dalam Evaluasi Latihan Dan Pengembangan 4. Pengembangan Karir a. Pengertian dan proses pengembangan karier Gary Dessler (1998) mengatakan bahwa karir adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah dibayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan, dan pemenuhan; pengembangan karir adalah segi kegiatan sepanjang hidup yang menyumbang kepada penjelajah, penetapan, keberhasilan, dan pemenuhan; dan perencanaan karir adalah proses pertimbangan mendalam yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan

9 karakteristik personil lainnya, menuntut informasi tentang peluang dan pilihan, mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berhubungan dengan karir, dan mementapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier (Jeffrey Pfeffer dkk: 2003). b. Konsep-konsep karier Konsep-konsep dasar perencanaan karier dapat diuraikan sebagai berikut, yaitu: Karier, jalur karier, sasaran-sasaran karier, perencanaan karier. Banyak orang gagal mengelola karier mereka, karena tidak memperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karier ini. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran-sasaran karier dapat mengacu karier mereka dan menghasilkan sukses yang lebih besar. Dalam paradigm tradisional, pengembangan karir sering dianggap sinonim dengan persiapan untuk mobilitas ke atas (Blackburn dan Rosen: 1993). Keberhasilan karir tanpa batas tidak diterima secara otomatis dan tidak bersifat linear. c. Manajemen SDM dan perencanaan karier Berbagai manfaat yang akan diperoleh bila manajemen SDM terlibat dalam perencanaan karier yaitu mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan, menurunkan perputaran karyawan, mengungkapkan potensi karyawan, mendorong pertumbuhan, mengurangi penimbunan, memuaskan kebutuhan

10 karyawan, membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Dalam praktek, manajemen SDM mendorong perencanaan karier dengan 3 cara, yaitu: penyediaan informasi, pendidikan karier, konseling. d. Pengembangan Karier Gary Dessler (2009) menyatakan bahwa program program pengembangan karier saat ini cenderung memiliki focus baru. Program perusahaan untuk pengembangan, sebelumnya focus pada masa depan karyawan dalam perusahaan saja, dengan kata lain mengelola karier seseorang dalam perusahaan yang bersangkutan. Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat beberapa kegiatan penggembangan karier dapat dilakukan. Keggiatan-kegiatan tersebut mencakup: prestasi kerja, exposure, permintaan berhenti, kesetiaan organisasi, mentors dan sponsors, kesepakatan untuk tumbuh.

11 BAB III PEMBAHASAN Pelatihan / pengembangan spesialis merencanakan, mengatur, dan mengarahkan berbagai kegiatan pelatihan. Mereka mendirikan rencana pelatihan individual dan mengatur on-the-job training dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan keterampilan kerja, tingkat profesional karyawan dan mempersiapkan mereka untuk kemungkinan promosi. Perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan. Salah satu tugas utama spesialis HR ( Human Resource / SDM ) adalah pengembangan profesional karyawan dalam perusahaan mereka. Dari saat menyewa setiap karyawan dapat diberikan dengan rencana pengembangan karir standar atau individu yang menjamin langkah-demi-langkah pertumbuhan dan mendefinisikan peluang profesional yang karyawan mungkin menggunakan. Rencana tersebut dapat mencakup berbagai pelatihan, ujian, sertifikasi, promosi dll CentriQS dapat dengan mudah digunakan oleh SDM spesialis pelatihan dan pengembangan untuk jangka panjang dan perencanaan jangka pendek karir, penjadwalan pelatihan dan pengaturan pembangunan lainnya, karena program komputer ini memungkinkan pengaturan Start, End dan tanggal. Karena untuk tugas-tugas, menetapkan pengingat dan prioritas, dokumen melampirkan dan banyak fungsi lainnya. Perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan pelacakan. Supervisor departemen HR (HR kepala departemen dan manajemen perusahaan) harus memantau seberapa baik pengembangan karyawan perusahaan profesional pergi. Untuk tujuan ini mereka perlu untuk mengontrol kemajuan rencana pengembangan karir, membuat koreksi jika diperlukan dan diberitahu tentang hasil pelatihan yang berbeda, ujian dan sebagainya. CentriQS adalah groupware yang dapat dengan mudah menyimpan semua pengawas berhubungan dengan situasi. Karena satu database dan hak akses

12 dibagikan manajemen yang CentriQS menyediakan, pengawas HR dapat melihat jadwal pengembangan SDM, mengubah mereka jika diperlukan dan mengontrol kinerja mereka. Perencanaan karir, pelatihan dan pelaporan pembangunan. Mengontrol pelatihan SDM dan pengaturan pembangunan memerlukan informasi pelaporan tertentu yang akan mencerminkan keadaan kegiatan ini tampil. CentriQS memungkinkan pelatihan SDM dan spesialis pengembangan untuk memberikan laporan kepada pengawas langsung. CentriQS menyediakan pengguna dengan kemungkinan untuk membangun laporan dicetak dan grafik untuk menganalisis kemajuan pengembangan SDM dan pelatihan. Sebagai contoh: supervisor HR dapat menggunakan perangkat lunak untuk dengan mudah memantau apa yang on-the-job training yang diterima oleh masing-masing karyawan dan apa hasilnya, berapa banyak karyawan yang telah lulus sertifikasi tertentu, apa pelatihan yang dijadwalkan untuk masa depan, apa karyawan berpotensi siap untuk pekerjaan atau tingkat promosi dll. Perencanaan pengembangan karir manfaat karyawan individual maupun organisasi dengan menyelaraskan pelatihan karyawan dan upaya pembangunan dengan organisasi misi, tujuan, dan sasaran. Rencana pengembangan individu (IDP) adalah alat untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan pengembangan pribadi dan profesional mereka. Pengungsi membantu karyawan dan supervisor menetapkan harapan untuk tujuan pembelajaran khusus dan kompetensi. Sementara pengungsi bukanlah alat evaluasi kinerja atau kegiatan satu kali, pengungsi memungkinkan pengawas untuk memperjelas ekspektasi kinerja. Pengungsi harus dipandang sebagai suatu kemitraan antara seorang karyawan dan atasan mereka, dan melibatkan persiapan dan umpan balik terus menerus. Banyak lembaga memerlukan pengungsi untuk karyawan baru dan saat ini, dan mendorong karyawan untuk memperbarui mereka setiap tahun. Bila menggunakan IDP, supervisor mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang tujuan karyawan mereka profesional, kekuatan, dan kebutuhan pembangunan. Karyawan mengambil tanggung jawab pribadi dan akuntabilitas untuk pengembangan karir mereka, memperoleh atau meningkatkan keterampilan

13 yang mereka butuhkan untuk tinggal saat ini dalam peran mereka. Beberapa manfaat dari IDP adalah: Menyediakan mekanisme administrasi untuk mengidentifikasi dan melacak kebutuhan pembangunan dan rencana Membantu dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan persyaratan badan Menyelaraskan pelatihan karyawan dan upaya pembangunan dengan misi, tujuan, dan sasaran Tidak ada persyaratan peraturan yang mewajibkan karyawan pengungsi lengkap dalam Pemerintah Federal, meskipun banyak program kerja dan kepemimpinan pembangunan membutuhkan pengungsi (misalnya Program PMF). Melengkapi pengungsi dianggap praktik manajemen yang baik, dan banyak lembaga telah mengembangkan proses sendiri IDP perencanaan dan bentuk. Sementara tidak ada satu "benar" bentuk untuk merekam rencana pengembangan karyawan, rencana yang efektif harus mencakup, minimal, unsur-unsur utama sebagai berikut: a. Profil karyawan - nama, judul posisi, kantor, kelas / membayar Band b. Tujuan karir - tujuan jangka pendek dan jangka panjang dengan estimasi dan aktual tanggal kompetisi c. Tujuan pembangunan - terkait untuk bekerja misi unit / tujuan / sasaran dan karyawan kebutuhan dan tujuan pembangunan Pelatihan dan pengembangan peluang - kegiatan di mana karyawan akan mengejar dengan estimasi dan aktual tanggal penyelesaian. Kegiatan ini meliputi pelatihan formal kelas, pelatihan berbasis web, tugas rotasi, tugas membayangi, pelatihan on-the-job, program belajar-sendiri, dan profesional konferensi / seminar.

14 BAB IV PENUTUP A. Simpulan Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab perencanaan merupakan Persyaratan kegiatan yang harus di lakukan. Perencanaan mengembangkan focus dan fleksibilitas suatu organisasi yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan. Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenagan kerja akan dibutuhkan, dan pelatihan serta pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Selanjutnya sistem kompensasi harus sesuai dengan sistem penyesuaian kinerja, dimana harus sesuai juga dengan keputusan pengembangan Sumber Daya Manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan (Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001) Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.

15 B. Saran Perencanaan pengembangan karir manfaat karyawan individual maupun organisasi dengan menyelaraskan pelatihan karyawan dan upaya pembangunan dengan organisasi misi, tujuan, dan sasaran. Rencana pengembangan individu (IDP) adalah alat untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan pengembangan pribadi dan profesional mereka.