Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Transkripsi

1 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Hari Keenam Bagian 2 Peran Manajer Lini Dalam Penilaian Kinerja

2 Coaching, Monitoring dan Counselling

3 Pengertian Coaching Pekerjaan seorang manajer adalah mendapatkan hasil dengan memanfaatkan hasil orang lain dalam mengelola sumber daya. Manajer berkepentingan dengan peningkatan pengetahuan, keterampilannya, dan kinerja bawahannya. Coaching merupakan suatu proses interaktif yang proses tersebut melalui manajer atau supervisor yang bertujuan menyelesaikan persoalan kinerja atau mengembangkan kemampuan karyawannya. Karyawan yang memberikan bimbingan dinamakan Coach, sedangkan bawahan yang menerima bimbingan dinamakan Coachee

4 Situasi Kerja yang Membutuhkan Coaching 1. Orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru 2. Adanya kebutuhan untuk mengajarkan ketrampilan dalam pekerjaan 3. Komitmen karyawan yang kurang 4. Perbaikan prestasi kerja 5. Perubahan dalam orientasi bisnis 6. Konflik karyawan dengan pelanggan 7. Evaluasi formal dan informal

5 Pengertian Coaching Prosesnya terletak pada kolaborasi dan berdasar pada tiga komponen yaitu Bantuan teknis, Dukungan pribadi dan Tantangan individu yang diikat bersama oleh emosi, antara manajer sebagai coach dan bawahan sebagai coachee. Karena coaching merupakan pengalaman antar manusia, ikatan tersebut harus ada apabila menginginkan coaching berhasil. Fungsi coaching efektif lebih cenderung untuk mengambil bentuk rencana kerja ke depan dan sasaran bagi pekerja dalam cara yang membuat mereka bergerak tetap menuju bidang pengalaman baru, permintaan baru atas pengembangan keterampilan pribadi dan aplikasi kecerdikan dan pemecahan masalah.

6 Pengertian Coaching Coaching di tempat kerja memperbaiki kinerja dalam dua cara, yaitu sebagai berikut: a. Coaching sehari-hari terjadi apabila timbul kebutuhan dan melandasi hubungan antara manajer dan pekerja. Apabila pekerja membuat kesalahan, manajer membantu pekerja memperbaikinya, dan coaching akan mencegah kesalahan yang sama terjadi lagi. Sebaliknya, apabila pekerja melakukan pekerjaan sangat bagus, manajer menghargai pekerja. Ini juga merupakan bagian proses coaching. b. Membantu pekerja manjalankan rencana perbaikan kinerja yang dikembangkan sebagai bagian program review kinerja. Manajer harus secara periodik melihat bagaimana pekerja mengalami kemajuan dan membantu dalam implementasi rencana.

7 Dasar-Dasar Coaching 1. Dasar-dasar Coaching menurut pendapat Kirkpatrick (2006:170) apabila menyelenggarakan coaching terdapat tujuh dasar atau prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu sebagai berikut: a. Stress personal motivators (penekanan pada motivator pribadi)energi dan komitmen pekerja terhadap perbaikan kinerja di dorong oleh tujuan, kepentingan, dan keinginan individu. Coach yang efektif mengajukan pertanyaan tentang ambisi, mimpi, dan pengalaman. b. Use visioning (menggunakan wawasan ke depan)artinya adalah menyelaraskan gambaran pekerja tentang masa depan yang diinginkan dengan citra sukses organisasi. Hal tersebut menunjukkan kepada pekerja bagaimana masalah kinerja dalam skema yang lebih besar.

8 Dasar-Dasar Coaching c. Establish goals (membangun tujuan) Tujuan yang dimaksud adalah tujuan yang spesifik, terjangkau, relevan,memberikan arah, jelas, dan kerangka kerja untuk mengukur kemajuan. d. Create development plans (menciptakan rencana pengembangan) Rencana pengembangan berorientasi tindakan memberikan peluang kolaborasi untuk memaksimumkan kekuatan dan berkembang dalam bidang yang memerlukan perbaikan. Organisasi yang melakukan investasi dalam pengembangan pekerja adalah dengan menarik dan memelihara bakat terbaik. e. Strive for excellence (bekerja keras mencapai keunggulan) Prinsip ini menekankan pada keunggulan dan memberikan standar untuk mengukur progres dan prestasi kerja.

9 Dasar-Dasar Coaching f. Provide Necessary Resources Informasi, alat, dan sumber daya diperlukan untuk mendukung keberhasilan pekerja dalam mencapai prestasi atau tujuan pengembangan coach yang efektif mengenal kemungkinan terhadap keberhasilan pekerja dan ingin mengantisipasi dan menghilangkan hambatan potensial. g. Recognize Accomplishments (mengenal prestasi) Apakah berlari secara maraton atau memanjat tangga organisasi, individu tidak dapat mengharapkan melihat hasil segera. Dapat menjadi pusing secara terus-menerus menyesuaikan fisik, emosi, dan kekuatan intelektualdengan maksud menelusuri jarak. Pujian dan pengakuan atas kemenangan kecil dapat mendorong self-esteem dan memberi pekerja percaya diri menjaga saluran dan tantangan kemampuannya.

10 Manfaat Coaching Coaching yang efektif akan membuat pekerjaan lebih mudah. Coaching di satu sisi diharapkan meningkatkan kinerja bawahan dan di sisi lain diharapkan mampu meningkatkan karier manajer a. Mengatasi masalah kinerja b. Membangun keterampilan pekerja c. Meningkatkan produktivitas d. Menyiapkan bawahan yang dapat dipromosikan e. Memperbaiki ikatan f. Memperkuat budaya kerja positif

11 Proses Coaching Agar berlangsung dengan baik, pelaksanaan coaching harus dilakukan melalui suatu proses. Coaching biasanya diselesaikan melalui proses bertahap dalam empat langkah berikut ini. a. Observasi Observasi merupakan langkah melakukan pengamatan, sebelum menentukan untuk melakukan coaching atau tidak. Sebaiknya coaching tidak dilakukan sampai kita memahami situasi, orang yang dihadapi, dan mengetahui keterampilan apa yang sudah dimiliki bawahan sekarang ini. b. Diskusi Diskusi didahului dengan melakukan persiapan tentang tujuan diskusi, menentukan isu yang dipikir penting untuk dibahas, dan konsekuensi yang dapat timbul apabila tidak membicarakannya. Dalam diskusi di rumuskan cara untuk mengatasi persoalan secara bersama.

12 Pengertian Coaching c. Coaching Secara Aktif Coaching secara aktif merupakan tahapan menjalankan coaching oleh manajer kepada bawahannya, sebagai hasil dari kesepakatan yang dapat diperoleh dalam diskusi. Coach yang efektif menawarkan gagasan dan nasihat dengan cara yang membuat bawahan mendengarkan, merespons, dan menghargai. d. Tindak Lanjut Tindak lanjut membantu individu tetap dalam jalur untuk melakukan perbaikan. Apabila mereka keluar dari jalur, kita mendapat kesempatan mengambalikannya ke dalam jalur. Tindak lanjut termasuk menanyakan tentang apa yang berjalan baik dan apa yang tidak dalam pelaksanaan coaching.

13 Mentoring

14 Mentoring Mentoring merupakan proses di mana seorang pekerja yang lebih berpengalaman memberikan saran, nasihat, bimbingan, dan sebaliknya menigkatkan pengembangan profesional pekerja baru. Seorang mentor merupakan pekerja yang lebih berpengalaman yang membimbing pekerja yang lebih baru dalam belajar tentang pekerjaan dan organisasi. Pekerja yang kurang berpengalaman yang menerima bantuan dari mentor dinamakan protege (Greenberg dan Baron, 2003:245). Adapula yang menamakan mentee.

15 Proses Mentoring Kebanyakan hubungan antara mentor dengan anak didiknya terjadi dalam empat tahapan berikut (Greenberg dan Baron 2003:245). a. Initation, berlangsung selama 6-12 bulan dan merupakan periode dimana hubungan dimulai dan mengambil kepentingan kedua pihak. b. Cultivation, berlangsung selama 2-5 tahun. Dalam periode tersebut ikatan anatara mentor dan anak didik semakin mendalam, dan orang yang lebih muda dapat membuat karier dengan langkah cepat karena bantuan keterampilan yang diterimanya.

16 Proses Mentoring a. Separation, separation juga dapat terjadi apabila mentor merasa tidak dapat memberikan bantuan dan bimbingan lebih lanjut kepada anak didik (misalnya apabila mentor menderita sakit). Dapat dibayangkan bahwa fase ini dapat menegangkan apabila mentor membiarkan anak didik tumbuh dengan bebas atau apabila anak didik merasa bahwa mentor menarik dukungannya secara permatur. b. Redefinition, terjadi dalam hal separation berhasil. Kedua pihak merasa bahwa ikatannya sebagai persahabatan. Mereka saling memperlakukan dengan sama, dan peran mentor dan anak didik menjadi sepenuhnya hilang.

17 Manfaat Mentoring Manfaat mentoring bagi organisasi antara lain adalah : (1) Mengembangkan aset manusia dalam organisasi (2) Membantu mentransfer pengetahuan penting secara diamdiam dari sekelompok pekerja yang satu kepada lainnyal; (3) Membantu dalam menjaga pekerja yang dihargai.

18 Counselling

19 Counselling Konseling merupakan masalah sentral dalam manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Manajer sering terikat dalam banyak aktivitas selama dalam kehidupan kerja normalnya yang disebutkan sebagai konseling. Pengertian Konseling dimaksudkan sebagai setiap aktivitas yang terjadi di tempat pekerjaan di mana seorang individu memikul tanggung jawab atas dan mengelola pengambilan keputusannya sendiri, baik yang bersifat ada hubungannya dengan pekerjaan atau bersifat pribadi (Armstrong dan Baron 1998:338)

20 Counseling Atau Counseling adalah proses pemberian dukungan oleh manajer untuk membantu seorang karyawan mengatasi masalah pribadi di tempat kerja atau masalah yang muncul akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja. Dalam bahasa Indonesia dapat diterjemahkan sebagai membimbing

21 Situasi kerja yang membutuhkan Counseling: 1. Karyawan Stres 2. Terjadi transformasi organisasi yang membuat bingung 3. Pemutusan Hubungan Kerja 4. Adanya penurunan gaji, status, atau jabatan. 5. Karyawan merasa adanya hambatan karir 6. Karyawan merasa kecewa dengan atasan 7. Karyawan ada konflik dengan rekan kerja atau Tim 8. Karyawan mengalami kegagalan 9. Karyawan bimbang dengan kemampuannya 10. Karyawan menghindar ketika mendapat tugas. 11. Karyawan memiliki masalah pribadi. 12. Karyawan jenuh, atau terlalu banyak tanggung jawab

22 Proses konseling dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a. Recognation and understanding, yaitu pengakuan dan pemahaman terhadap keberadaan indikator masalah dan isu yang dihadapi. b. Empowering, yaitu memberdayakan pekerja untuk memungkinkan mereka mengenal masalahnya sendiri atau situasi dan mendorong mereka untuk menyatakannya, mengerjakan solusi, dan melakukan tindakan untuk mngimplementasikannya. c. Resourcing, dalam arti mengelola masalah, termasuk memutuskan tentang bantuan lebih lanjut bagi setiap individu yang memerlukan dari manajernya, seorang spesialis atau sumber luar.

23 Perbedaan Coaching dan Mentoring

24 Perbedaan Couching dan Mentoring Di antara para penulis sering tidak melakukan pembedaan secara nyata antara coaching dan mentoring. Coaching dan mentoring dianggap sebagai masalah yang sama. Namun, dalam pembahasan ini diusahakan untuk melakukan pembedaan diantara keduanya karena meskipun tujuan akhirnya sama, yaitu meningkatkan kemampuan pekerja untuk meningkatkan kinerja, pendekatannya berbeda. Perbedaan antara coaching dan mentoring dapat dilihat dalam: Tujuannya, Datangnya inisiatif, Sifat kesukarelaan, Fokus, Peran, Jangka waktu, danhubungannya.

25 Uraian Coaching Mentoring Tujuan Utama bersifat mengoreksi perilaku yang tidak sesuai, memperbaiki kinerja, dan memberikan keterampilan yang diperlukan pekerja untuk menerima tanggung jawab baru Inisiatif Sifat Kesukarelaan inisiatif untuk melakukan coaching dating dari atas untuk secara langsung memberikan pembelajaran kepada pekerja. Coaching menjadi kepentingan manajer untuk meningkatkan kecakapan pekerja yang terpenting adalah dilakukan melalui kesepakatan bawahan untuk menerima coaching, tidak perlu bersifat sukarela prakarsa harus dating dari bawah, sedangkan yang lebih berpengalam membantu apabila diminta atau diperlukan orang yang di mentor bertanggung jawab atas pembelajarannya sehingga inisiatif datang dari pekerja yang memerlukan baik mentor maupun anak didik berpartisipasi secara sukarela. Anak didik merasakan adanya suatu kebutuhan

26 Fokus Fakultas Komunikasi dan Bisnis Coaching manajer memfokuskan pada persoalan yang perlu segera diselesaikan dan merupakan kesempatan, pembelajaran. Coaching lebih berkempetingan pada kinerja dari pada pembelajaran sendiri Mentoring manajer memfokuskan pada pengembangan karier pribadi dalam jangka panjang Peranan Jangka Waktu lebih menekankan pada peran manajer untuk memberitahu dangan umpan balik yang tepat biasanya konsentrasi pada kebutuhan yang bersifat jangka pendek. Mengadministrasikan berdasar kebutuhan terletak pada listening atau memperhatikan, mengusahakan model peran, dan membuat saran dan hubungan merupakan kegiatan bersifat jangka panjang

27 Perbedaan Coaching dan Counseling

28 Perbedaan Coaching dan Counselling Kirkpatrick (2006:93) membedakan antara keduanya. Dalam coaching, biasanya manajer berinisiatif melakukan diskusi yang dilakukan secara reguler dan orientasinya pada pekerjaan. Coaching bersifat positif atau korektif, menekankan peran manajer memberi perintah, melatih, dan mengajar bawahannya. Manajer sering memberi nasihat spesifik tentang apa yang harus dilakukan bawahan dan bagaimana melakukannya. Sasarannya adalah memperbaiki kinerja pekerja sebagai individu atau anggota tim.

29 Perbedaan Coaching dan Counselling Sementara itu, dalam counseling, inisiatif diskusi biasanya datang dari pekerja. Counselling dilakukan apabila timbul masalah atau ketika pekerja merasakan adanya masalah yang perlu untuk diselesaikan. Persoalan yang dibicarakan dapat bersifat pribadi atau berorientasi pada pekerjaan. Pada counselling pihak manajer harus lebih banyak memerhatikan keinginan bawahan dan menghindari memberi nasihat spesifik dan membantu pekerja mengatasi masalahnya sendiri. Sasaran counselling adalah mengatasi persoalan spesifik dan/atau melepaskan tegangan di pihak pekerja.

30 Tentang perbedaan antara Coaching, Mentoring, dan Counselling hanyalah merupakan perbedaan dalam pendekatan saja, sedangkan tujuannya tetap pada meningkatkan kinerja individu sebagai kontribusi pada kinerja organisasi.

31 School of Communication & Business