BAB 2 LANDASAN TEORI
|
|
- Yohanes Hermawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan diri dari tujuan dan nilai organisasi, kesediaan untuk memberikan usaha yang besar atas kepentingan organisasi, dan suatu keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi (Ivancevich dkk : 2006 :169) Mowday (1982) dalam Sopiah (2008: 155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Dari beberapa pernyataan para ahli diatas maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah suatu sikap karyawan dimana karyawan memiliki keinginan untuk mengikatkan diri dengan organisasinya atau perusahaannya dan karyawan yakin dan nyaman akan organisasi tempat ia bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen dengan organisasi maka biasanya akan menetap lama di dalam organisasi itu karena merasa terikat dengan organisasi Indikator Komitmen Organisasi Mowday (1998) dalam Sopiah (2008: 165) indikator komitmen organisasi yaitu: 1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi. 2. Keinginan untuk bekerja keras. 3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi Cara Peningkatan Komitmen Organisasi Dessler dalam Luthans (2006: 250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan: 7
2 8 1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda, memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi. 3. Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. 4. Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama. 5. Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukkan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan Penilaian Kinerja Strategis Pengertian Penilaian Kinerja Strategis Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah input menjadi output atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan atau program yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan. Penilaian kinerja berfungsi sebagai sarana untuk memberikan umpan balik yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja (Tornow 1993; London dan Smither 1995; Selvajaran dan Cloninger 2009). Mathis dan Jackson (2006, p382), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil. Jadi, penilaian kinerja adalah proses
3 9 yang dilakuakan oleh atasan terhadap bawahan yang mencakup seluruh karyawan untuk mengevaluasi kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan mengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja atau performance appraisal dalam rangka pengembangan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting, karena perlunya kita ingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin perusahaan. Penilaian kinerja juga dapat dipakai untuk mengetahui apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan jadwal dan waktu yang ditentukan Dimensi Penilain kinerja strategis Model karakteristik penilaian kinerja, reaksi penilaian, dan penilaian kepuasan dan motivasi untuk meningkatkan kinerja. Menurut Selvajaran dan Cloninger (2011) ; 1. Karakteristik Penilaian a) Tujuan penilaian b) Sumber penilaian c) Umpan balik penuh 2. Persepsi keadilan a) Keadilan yang dirasakan. b) Keadilan dalam ketepatan dalam penilaian yang dirasakan 3. Motivasi untuk meningkatkan kinerja Motivasi untuk meningkatkan kinerja diukur dengan menggunakan skala tiga-item yang dikembangkan oleh Fedor, Eder dan Buckley (1989) dalam Selvajaran dan Cloninger (2011). Para peserta diminta untuk menilai dampak penilaian kinerja terakhir mereka pada motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja di masa depan. 4. Kepuasan Penilaian Kepuasan dengan sistim penilaian kinerja diukur menggunakan skala delapan-item yang digunakan oleh Giles dan Mosslander (1990) dalam Selvajaran dan Cloninger (2011). Peserta diminta untuk menilai kepuasan mereka dengan sistem mereka penilaian kinerja.
4 Pentingnya Penilaian Kinerja Dessler (Sirait, 2006, p129), menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian kinerja, yaitu: 1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji, 2. Memberikan peluang kepada karyawan itu sendiri serta supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir. Perusahaan memiliki kewajiban untuk memanfaatkan karyawan yang dimilikinya semaksimal mungkin agar kemampuan karyawan serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan menyadari potensi yang dimiliki serta pengembangan karirnya. Kecenderungan ini membuat perusahaan untuk melaksanakan proses perencanaan dan pengembangan karir Perencanaan Karier Pengertian Karier Menurut Mathis dan Jackson (2006,p342) dan Robbins (2008, p370), karier (career) adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Tritton (2005, p128) mendefinisikan karier sebagai kronologi kegiatan kegiatan dan perilaku perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Menurut Dessler dan Tan Chwee Huat (2009, p258) karier adalah rangkaian posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama masa kerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa karier adalah suatu rangkaian perkembangan pekerjaan atau jabatan yang dicapai dalam suatu organisasi Pengertian Perencanaan Karier Menurut Dessler (2008) perencanaan karir adalah proses yang disengaja dimana seseorang menjadi sadar akan keterampilan pribadi, kepentingan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lain, memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan. Mengidentifikasi tujuan karir-terkait; dan menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan spesifik.
5 11 Rivai (2004) mengatakan bahwa perencanaan karier merupakan proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan tujuan tersebut. Mondy (2010,p225) mengatakan perencanaan karir adalah proses berkelanjutan dimana seorang individu menetapkan tujuan karir dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya. Menurut Corey & Corey (2006), perencanaan karier adalah suatu proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karier. Dapat disimpulkan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karier untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan perencanaan karier bisa juga merupakan suatu proses di mana seseorang menjadi tahu kompetensi apa yang dimiliki yang berkaitan dengan karir (ketrampilan, minat, pengetahuan, motivasi) yang berhubungan dengan pencapaian karirnya Indikator Perencanaan Karir Untuk terwujudnya manfaat tersebut, organisasi harus melakukan upayaupaya sebagai berikut (Rivai, 2004) : a) Pendidikan karir b) Informasi tentang perencanaan karir c) Konseling karir d) Bimbingan karir Tujuan dan manfaat perencanaan karir pada dasarnya adalah (Rivai, 2004) : a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan internal (aligns strategy and internal staffing). b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees). c. Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates internacional placement). d. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity). e. Mengurangi pergantian (lower turnover). f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potential). g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth). h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding).
6 12 i. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs). j. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans) Perspektif Perencanaan Karier Organisasional dan Individual Perspektif Organisasional Menyebutkan kebutuhan susunan kepegawaian organisasional di masa yang akan datang. Merencanakan jenjang karier. Menilai potensi individual dan kebutuhan pelatihan. Menyesuaikan kebutuhan organisasional dengan kemampuan individual. Memeriksa dan Sumber: Robert L mathis(2006) mengembangkan system karier untuk organisasi. Karier Seseorang Perspektif Individual Menyebutkan kemampuan dan minat pribadi. Merencanakan tujuan hidup dan tujuan kerja. Menilai jalan alternative di dalam dan di luar organisasi. Memerhatikan perubahan perubahan dalam minat dan tujuan karier dan tingkat kehidupan berubah. Gambar 2.1 Perspektif perencanaan Karier Organisasional dan Individu Sumber : Robert L.Mathis (2006) Partisipasi Karyawan Pengertian Partisipasi Karyawan Partisipasi karyawan adalah dimana karyawan dalam suatu organisasi memainkan peran lebih besar dalam proses pengambilan keputusan. Ini adalah pengaturan yang memastikan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dan untuk berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi (Armstrong, 2006). Partisipasi dapat menjanjikan karyawan dan organisasi serta dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan (Anak Agung Sagung Kartika Dewi,2006) Dapat disimpulkan juga partisipasi karyawan merupakan suatu proses dimana karyawan terlibat dalam proses pengambilan keputusan, bukan hanya bertindak atas perintah. Partisipasi karyawan merupakan bagian dari proses pemberdayaan di tempat kerja. Proses keterlibatan karyawan dirancang untuk menyediakan karyawan
7 13 dengan kesempatan untuk mempengaruhi dan jika perlu, mengambil bagian dalam pengambilan keputusan tentang hal-hal yang mempengaruhi mereka Dimensi Partisipasi Karyawan Dari Jurnal Anak Agung Sagung Kartika Dewi (2006) berdasarkan penelitian An Analysis Some Factors That Effect Employment Participation (A Theoritical Analysis) partisipasi memiliki tiga gagasan penting, yakni : (a) Partisipasif Keterlibatan mental dan emosional daripada hanya berupa aktivitas fisik; (b) Partisipasi memotivasi. Orang-orang yang memberikan kontribusi memberikan kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitas untuk mencapai tujuan organisasi: (c) Partisipasi mendorong. menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok, partisipasi dapat menjanjikan karyawan dan organisasi serta dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Dengan mengetahui gagasan diatas betapa pentingnya partisipasi bagi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, maka pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi perlu ditingkatkan dengan mengetahui riwayat hidup karyawan, kepribadian, persepsi, nilai dan sikap, motivasi, proses belajar karyawan, dan kemampuan karyawan. Human input ini dapat mempengaruhi karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menghasilkan human output/ partisipasi. 2.2 Kajian Penelitian Terdahulu Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah penelitian terdahulu : 1. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Areerat Phattanacheewapul dan Phapruke Ussahawanitchakit (2010) tentang Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman mengatakan bahwa ada hubungan positif antara aspek kepuasan kerja dan
8 14 komitmen organisasi dan semua aspek kepuasan kerja yang secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi. 2. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Danlami Sani Abdulkadir (2012) bahwa karyawan akan benar-benar berkomitmen untuk pekerjaan, dan organisasi harus membuat strategis dan mengelola Penilaian kinerja, partisipasi karir perencanaan dan karyawan dengan tujuan untuk menjamin implementasi yang efektif dan mencapai hasil yang diinginkan. 3. Hasil penelitian yang telah dilakukan Dadan Hermawan, UNIKOM (2011) yang berjudul "Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Senjangan Anggaran dan Implikasinya Pada Komitmen Organisasi (Pada Dinas Perkebunan Jawa Barat)" menghasilkan kesimpulan bahwa Pelaksanaan Partisipasi Anggaran di Dinas Perkebunan Jawa Barat tergolong baik, karena cukup banyak pegawai yang terlibat walaupun tidak semua. Untuk Senjangan Anggaran yang terjadi di Dinas Perkebunan Jawa Barat tergolong baik, namun indikator subjektif menunjukan bahwa tidak semua informasi yang diberikan pegawai untuk kepentingan anggaran subjektif. Dan komitmen organisasi di Dinas Perkebunan Jawa Barat tergolong cukup baik, indikator kinerja menunjukan hampir semua pegawai berkontribusi bagi perkembangan instansi. 2.3 Kerangka Pemikiran PENILAIAN KINERJA STRATEGIS PERENCANAAN KARIER PARTISIPASI KARYAWAN KOMITMEN ORGANISASI Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
9 Hipotesis Menurut Sekaran (2006 : 135), Hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut : Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: Untuk T-1: Ho: Tidak terdapat pengaruh antara penilaian kinerja strategis secara parsial terhadap komitmen organisasi. Ha: Terdapat pengaruh antara penilaian kinerja strategis secara parsial terhadap komitmen organisasi. Untuk T-2: Ho: Tidak terdapat pengaruh perencanaan karir secara parsial terhadap komitmen organisasi Ha: Terdapat pengaruh perencanaan karir secara parsial terhadap komitmen organisasi. Untuk T-3: Ho: Tidak terdapat pengaruh partisipasi karyawan secara parsial terhadap komitmen organisasi. Ha: Terdapat pengaruh partisipasi karyawan secara parsial terhadap komitmen organisasi
10 16 Untuk T-4: Ho: Tidak terdapat pengaruh penilaian kinerja strategis, perencanaan karir, partisipasi karyawan secara simultan terhadap komitmen organisasi Ha: Terdapat pengaruh penilain kinerja strategis, perencanaan karir, partisipasi karyawan secara simultan terhadap komitmen organisasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada beberapa definisi Manajemen Sumber
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 20 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian 1. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 20 November 2017 BAHAN AJAR M S D M Bagian 1 Perencanaan dan Pengembangan Karier 1 Perencanaan dan Pengembangan Karier 1. Pengertian Perencanaan Karier dan Pengembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. formal maupun non formal. Secara non formal, atasan melakukan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Penilaian terhadap prestasi kerja pegawai dapat dilakukan atasan secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011, p.5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak
17 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas antara orang-orang di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor dominan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, dimana kesejahteraan masyarakat memberikan kontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada buku dan jurnal yang didalamnya terdapat tinjauan literatur
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Career Development (Perencanaan Karir)
Penempatan Pegawai School of Communication & Business Career Development (Perencanaan Karir) Terminologi Karir (Career), Seluruh pekerjaan/tugas yang pernah dikerjakan oleh seseorang pegawai selaman masa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Munculnya pesaing-pesaing
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Pengertian Karir Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengelolaan dana publik dan pelaksanaan program-program yang dibiayai. secara sistematis untuk satu periode.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teoritis 2.1.1. Pengertian, Fungsi, dan Klasifikasi Anggaran Anggaran sektor publik merupakan instrumen akuntabilitas atas pengelolaan dana publik dan pelaksanaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan atau organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciPengembangan Karir. Pengembangan Karir.
Pengembangan Karir. 1. Pengembangan Karir. Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat penting, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Mary Parker Follet (2008) Manajemen adalah suatu seni untuk melaksanaakan suatu pekerjaan melalui orang
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciPENGARUH ANALISIS JABATAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MELALUI KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN TEBO
PENGARUH ANALISIS JABATAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MELALUI KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN TEBO Arna Suryani, Rini Susanti Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan Transformasional 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1985) dalam buku Yukl (2013, p.313) menjelaskan bahwa kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciMAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang baik tidak akan pernah
Lebih terperinciSUSUNAN KEPEGAWAIAN INTERNAL DAN KARIR
SUSUNAN KEPEGAWAIAN INTERNAL DAN KARIR Kasus Corning Glass Works dikenal sebagai perusahaan pemberi kerja yang baik, mempunyai banyak program yang progresif termasuk manfaat kompetitif, kepedulian anak
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. situasi atau organisasi (perusahaan) tertentu. Dalam partisipasi penyusunan anggaran,
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Kontijensi Teori kontijensi menyatakan bahwa tidak ada rancangan dan penggunaan sistem pengendalian manajemen yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. karyawan ini merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan tersebut mendasar untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperincisatisfaction refers to an individual s general attitude toward his or her job. A person with
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mohammad Abdul Mukhyi dan Tati Sunarti (2007), Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang. Setiap kegiatan yang dilakukan suatu organisasi tentu membutuhkan berbagai
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap kegiatan yang dilakukan suatu organisasi tentu membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya yang ada tidak akan berarti
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus mengembangkan lebih dahulu perencanaan strategis. Melalui perencanaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Anggaran merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta ataupun sektor publik. Anggaran adalah suatu rencana yang pada umumnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pelatihan 2.1.1 Definisi Pelatihan Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:301) pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang orang mendapatkan kapabilitas untuk
Lebih terperinci