MENDEFINISIKAN MSDM INTERNASIONAL Bidang MSDM Internasional dikarakteristikkan oleh tiga pendekatan.
|
|
- Shinta Cahyadi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 HRM (Manajemen Sumberdaya Manusia) INTERNASIONAL Definisi HRM (Manajemen Sumberdaya Manusia) Internasional Manajemen sumberdaya manusia internasional adalah proses mempekerjakan, mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi internasional atau global. Hal ini melibatkan manajemen manusia di seluruh dunia, tidak hanya manajemen orang-orang ekspatriat/manca-negara saja. Sebuah perusahaan internasional adalah perusahaan yang operasioperasinya berlangsung pada cabang-cabang luar negeri, yang mengandalkan pada kepakaran bisnis atau kapasitas produksi dari perusahaan induk. Perusahaanperusahaan internasional dapat bersifat sangat tersentralisasi dengan kendali/ kontrol ketat. Perusahaan multinasional adalah perusahaan yang mana sejumlah besar bisnis di dalam berbagai negara dikelola sebagai sebuah kesatuan dari perusahaan pusat. Tingkat otonominya akan sangat beragam. Perusahaanperusahaan global menawarkan produk-produk atau layanan-layanan yang dirasionalkan dan distandarisasi untuk memungkinkan produksi atau provisi dilaksanakan secara lokal dengan cara yang efektif biaya. Cabang-cabangnya tidak tunduk pada kontrol ketat kecuali mengenai kualitas dan presentasi dari produk atau layanan-jasanya. Mereka mengandalkan pada pengetahuan teknis dari perusahaan induk, tapi melaksanakan produksinya sendiri, pemberian layanan atau aktivitasaktivitas distribusi. MENDEFINISIKAN MSDM INTERNASIONAL Bidang MSDM Internasional dikarakteristikkan oleh tiga pendekatan. 1. MSDM Internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) : melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektifinternasional. 2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literaturliteraturmsdm dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, danmenganalisis sistem SDM di beberapa negara. 1
2 3. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek-aspek MSDM di perusahaanperusahaan multinasional.pendekatan-pendekatan ini digambarkan dalam gambar 1 Manajemen Lintas Budaya Msdm Internasional dalam konteks perusahaan multinasional Perbandingan system sdm dan hubungan industrial Gambar 1 Sebelum kita dapat memberikan definisi MSDM Internasional, secara khususmsdm merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh suatu organisasiuntuk memanfaatkan sumber daya manusianya secara efektif. Aktivitasaktivitastersebut meliputi setidaknya sebagai berikut: 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan) 3. Manajemen kinerja 4. Pelatihan dan pengembangan5. 5. Kompensasi (balas jasa) dan tunjangan-tunjangan6. Hubungan industrial Morgan (1986:44) menggambarkan MSDM Internasional dalam tiga dimensi Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi,dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktivitas SDM yang telah disebutkan di atas). Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDMInternasional : a.negara tuan rumah(host country) dimana sebuah cabang dapatditempatkan b.negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat,dan c.negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenagakerja, modal dan input-input lainnya. 2
3 3.Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional : a.karyawan negara tuan rumah (host-country national/hcns) b.karyawan negara asal (parent-country nationals/pcns) c. Karyawan negara ketiga (third-country nationals/tcns) Morgan mendefinisikan MSDM Internasional sebagai pengaruh mempengaruhi(interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan,dan negara-negara operasi.satu perbedaan yang jelas antara MSDM domestic dan MSDMInternasional adalah staf bergerak melewati batas-batas nasional dalamberbagai peran di operasi perusahaan-perusahaan internasional. Karyawan ini biasa disebut ekspatriat. Seorang ekspaktriat adalah seorang karyawan yang bekerja dan tinggal sementara di suatu negara asing. Akhir-akhir ini istilah inpatriate sering digunakan untuk menggambarkan transfer staf cabang ke operasi negara asal/kantor pusat.satu masalah fundamental dalam MSDM Internasional adalahmengidentifikasikan atau melatih manajer SDM yang meskipun merekadibesarkan dari dan berpengalaman dalam satu kebudayaan, dapat mengeloladengan efektif orang-orang yang berasal dari kebudayaan yang berbeda dandapat mengembangkan praktik-praktik dan kebijaksanaan-kebijaksanaan disetiap lingkungan bisnis yang beragam dimana perusahaan beroperasi. Keputusan-keputusan harus dibuat menyangkut isu-isu seperti:1. 1. Jumlah dan proporsi HCNs, TCNs, dan ekspatriat (PCNs) untuk ditempatkandi kantor-kantor dan pabrik-pabrik di seluruh dunia2. 2. Dimana dan bagaimana merekrut individu-individu tersebut dan bagaimanamember kompensasi terhadap mereka atas kinerjanya Apakah praktik-praktik kepegawaian akan diseragamkan di seluruh lokasi ataudisesuaikan dengan setiap lokasi. 3
4 Permasalahan dalam HRM Internasional HRM Internasional melibatkan sejumlah permasalahan yang tidak muncul ketika aktivitas-aktivitas perusahaan hanya terbatas pada satu negara saja. Isu-isu ini terdiri dari banyaknya model organisasi internasional yang ada, tingkat dimana kebijakan dan praktek HRM seharusnya beragam pada negara-negara yang berbeda (convergence / seragam atau divergence / berbeda), permasalahan pengelolaan / manajemen di dalam budaya dan lingkungan yang berbeda, dan pendekatanpendekatan yang digunakan untuk memilih, melepaskan, mengembangkan dan memberi penghargaan pada para ekspatriat yang dapat berasal dari negara yang sama dengan perusahaan induk atau penduduk negara ketiga (TCNs) penduduk dari negara-negara selain dari perusahaan induk yang bekerja di luar negeri pada perusahaan cabang dari perusahaan tersebut. Model-Model Organisasional Internasional Empat model organisasional internasional telah diidentifikasi oleh Bartlett dan Goshal (1993): 1. Federasi terdesentralisasi dimana tiap unit nasional dikelola sebagai entitas / lembaga yang terpisah yang berusaha untuk mengoptimalkan kinerja di dalam lingkungan lokal. Ini adalah korporasi multinasional tradisional. 2. Federasi terkoordinasi dimana perusahaan pusat mengembangkan sistemsistem manajemen canggih yang memungkinkannya untuk mempertahankan kontrol keseluruhan, meskipun ruang-lingkup diberikan pada manajemen lokal untuk mengadopsi praktek-praktek yang mengenali kondisi-kondisi pasar lokal. 3. Hub/inti tersentralisasi dimana fokusnya adalah pada pasar global daripada pada pasar-pasar lokal. Organisasi-organisasi semacam ini benar-benar global daripada yang multinasional, yang mana merupakan kasusnya ketika mengadopsi sebuah pendekatan terfederasi. 4
5 4. Transnasional dimana korporasi mengembangkan kemampuan strategi multi-dimensional terhadap persaingan global tapi juga mengijinkan kewaspadaan lokal pada kebutuhan-kebutuhan pasar. Perkins dan Hendry (1999) berpendapat bahwa meskipun terdapat model empat-macam ini, perusahaan-perusahaan internasional tampaknya terpolarisasi disekeliling dua pendekatan organisasional: 1) regionalisasi, dimana layanan pelanggan lokal adalah hal yang penting; dan 2) arus-arus bisnis global, yang melibatkan penetapan terpusat segmen-segmen bisnis terkontrol yang berurusan dengan cakupan produk terkait di seluruh dunia. Konvergen / Seragam dan Divergen / Berbeda Sebuah isu yang dihadapi oleh semua perusahaan iternasional adalah tingkat dimana kebijakan-kebijakan HR mereka sebaiknya konvergen seluruh dunia yang secara mendasar sama dalam tiap lokasi, atau divergen yang terdiferensiasi dalam respon terhadap kebutuhan-kebutuhan lokal. Terdapat kecenderungan alamiah untuk tradisi-tradisi manajerial dalam perusahaan induk untuk membentuk sifat dari keputusan-keputusan kunci, tapi terdapat argumen kuat untuk memberikannya sebanyak mungkin otonomi lokal guna memastikan kebutuhan-kebutuhan lokal sudah dipertimbangkan dengan memadahi. Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan adalah: tingkat dimana terdapat norma-norma lokal yang sudah mapan; tingkat dimana unit yang beroperasi pun disertakan pada lingkungan lokal; kekuatan dari aliran sumberdaya finansial, informasi dan masyarakat antara perusahaan induk dan perusahaan cabang; orientasi perusahaan induk terhadap kontrol; sifat dari industri tingkat dimana hal ini secara mendasar adalah industri domestik pada level lokal; kompetensi organisasional spesifik termasuk HRM adalah hal yang sangat penting untuk mencapai keunggulan kompetitif di dalam lingkungan global. 5
6 Mengembangkan sebuah pendekatan internasional sebuah pendekatan yang benar-benar internasional terhadap manajemen sumberdaya manusia akan membutuhkan langkah-langkah berikut: 1. Sebuah rekognisi eksplisit oleh organisasi induk bahwa cara-cara khususnya sendiri dalam mengelola sumberdaya manusia mencerminkan dari asumsiasumsi dan nilai-nilai dari budaya asalnya. 2. Sebuah rekognisi eksplisit oleh organisasi induk bahwa cara-cara khususnya tidaklah secara universal lebih baik atau lebih buruk daripada lainnya, tapi berbeda dan kemungkinan menunjukkan kekuatan dan kelemahan, khususnya luar negeri. 3. Sebuah rekognisi eksplisit oleh organisasi induk bahwa cabang-cabang luar negerinya memiliki cara-cara pilihan lainnya dalam mengelola sumberdaya manusia yang secara intrinsik tidak lebih baik atau lebih buruk, tapi kemungkinan besar dapat sangat efektif secara lokal. 4. Kemauan/kesiap-sediaan dari kantor-kantor pusat yang tidak hanya mengakui perbedaan kultural, tapi juga mengambil tindakan guna membuatnya dapat dibahas dan sehingga dapat digunakan. 5. Pembentukan keyakinan asli oleh semua pihak bahwa cara-cara yang lebih kreatif dan efektif dalam mengelola sumberdaya manusia dapat dibangun sebagai hasil dari pembelajaran lintas-budaya. Pertumbuhan Bisnis Internasional : 1. Makin lama makin banyak perusahaan menyadari bahwa keberhasilan mereka bergantung pada kemampuan untuk memasarkan dan mengelola di luar negeri 2. Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan harus dikelola secara global, namun globalisasi menghadapkan para manajer tantangan-tantangan raksasa 6
7 Jenis-jenis Bisnis Internasional : 1. Eksport : menjual ke luar negeri secara langsung maupun secara tidak langsung dengan penjualan asing dan distributor yang digaji 2. Pemberian Lisensi : pengaturan perusahaan memberi hak cipta, nama merk untuk jangka waktu tertentu 3. Waralaba : pemberian perusahaan induk kepada perusahaan lain untuk yang menjalankan bisnis yang sudah diresepkan SDM dan Bisnis Internasional : 1. Merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan dan kegiatan SDM di markas kantor induk perusahaan multinasional 2. Menjalankan kegiatan SDM di cabang asing dari suatu MNC (Multinational Corporation) Bagaiman perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi SDM? 1. Faktor Kultural : perbedaan kultural merentang luas dari negara ke negara menuntut perbedaan yang berhubungan dengan praktik personil diantara cabang asing milik perusahaan 2. Faktor Ekonomi : perbedaan ekonomi diantara negara juga beralih menjadi perbedaan antar negara dalam praktik SDM 3. Faktor Biaya Tenaga Kerja : perbedaan biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM 4. Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan majikan sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM 5. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja Memperbaiki Penugasan Internasional Melalui Seleksi 7
8 Mengapa Penugasan Internasional Gagal : 1. Penugasan di luar negeri sering gagal karena pribadi tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan teknik dari jabatan. 2. Seleksi pengiriman ke luar negeri dilakukan oleh manajer lini berdasarkan kompetensi teknik. 3. Mereka gagal karena masalah keluarga dan pribadi serta kekurangan ketrampilan kultural yang sudah bukan menjadi bagian dari proses Sumber para Manajer : 1. Lokal : warga negara dari tempat mereka bekerja 2. Expatriate : bukan warga negara dimana mereka bekerja 3. Thrid-country national : warga negara dari negara yang lain (kebangsaan negara ketiga) Kebijakan Penstafan Internasional : 1. Etnosentris : sikap yang berlaku dari negara asal, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria penilaian dan manajer adalah superior terhadap segala sesuatu yang mungkin ditawarkan oleh negara asing 2. Polisentris : satu keyakinan yang disadari bahwa hanya manajer negara asing dapat benar-benar memahami kultur dan perilaku dari pasar negara asing 3. Geosentris : manajemen harus dicari dari suatu dasar yang global dengan pengandaian bahwa manajer terbaik di dunia bisa ditemukan di mana saja tempat perusahaan berada Menyeleksi Manajer Internasionaaal : 1. Adaptabilitas dan fleksibelitas : menyesuaikan diri dengan lingkungan, memiliki pandangan dan gagasan baru 8
9 2. Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur asing 3. Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan mental 4. Orientasi terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan orang asing 5. Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati dengan mereka 6. Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan Internasional : 1. Penyaringan yang saksama hanya merupakan langkah pertama dalam memastikan keberhasilan orang yang ditugaskan ke luar negeri 2. Karyawan bisa menuntut pelatihan khusus 3. Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk mengkompensasi para manajer luar negeri untuk memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat Pengorientasian dan Pelatihan Karyawan untuk Penugasan Internasional : 1. Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu karyawan (dan keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih baik dengan lingkungan baru mereka 2. Pengembangan manajemen internasional untuk mendorong perbaikan kontrol atas operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan 3. Para manajer hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai, kebijakan dan sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri Kompensasi Internasional : 1. Satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi total pada tingkat multinasional adalah menetapkan suatu ukuran kompensasi yang konsisten di antara negara yang sedang membangun kredibilitas 9
10 2. Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat adalah menyamakan kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang dikenal sebagai pendekatan neraca seimbang Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Internasional : 1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan 2. Pertimbangkan evaluasi penilaian manajer di tempat daripada manajer tempat asal 3. Jika manajer tanah air melakukan penilaian aktual tertulis, berikan nasihat latar belakang selama proses penilaian 4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus untuk mencocokan posisi luar negeri dan karakteristik dari lokal tersebut 5. Jangan hanya menilai manajer ekspatriat dari segi kriteria yang dapat dihitung seperti laba Hubungan Tenaga Kerja Internasional : 1. Sentralisasi : tawar-menawar di tingkat pabrik 2. Struktur serikat buruh : berkonsentrasi pada fungsi jasa dan administrasi 3. Organisasi majikan : cenderung dilakukan asosiasi majikan 4. Pengakuan serikat buruh : untuk tawar-menawar 5. Keamanan serikat buruh : kesepakatan toko tertutup yang formal 6. Kontrak manajemen tenaga kerja : dokumen yang mengikat secara sah 7. Muatan dan lingkup tawar-menawar : berfokus pada upah, jam dan kondisi kerja 8. Menangani keluhan : ditangani mesin yang diakui di luar kontrol formal serikat buruh 9. Pemogokan : menukik jauh ke dalam pendapatan perusahaan masing-masing 10
11 10. Peran pemerintah : tidak mengatur proses tawar-menawar namun menghendaki penetapan langsung 11. Partisipasi pekerja : menciptakan sistem pekerja dalam manajemen langsung 12. Kodeterminasi : perwakilan pekerja wajib pada sebuah dewan direksi perusahaan Keragaman Kultural Dualitas kultural menurut Bento dan Ferreira (1992) yang mengadopsi pernyataan Hofstede (1980) tentang dimensi kultural yang mempengaruhi operasioperasi internasional: persamaan vs ketidaksamaan; kepastian vs ketidakpastian; kontrolabilitas vs non-kontrolabilitas; individualisme vs kolektivisme; materialistik vs personalitas. Area-area HR yang menurut Sparrow dan Hiltrop (1997) terpengaruh oleh budaya nasional: keputusan mengenai hal yang membentuk manajer efektif; memberi umpan-balik empat-mata; kesiapan untuk menerima penugasan-penugasan internasional; sistem-sistem pembayaran dan konsep-konsep yang berbeda mengenai keadilan sosial; pendekatan- terhadap penstrukturan organisasional dan dinamika strategis. Berpikir Global dan Bertindak Lokal Menurut Ulrich (1998) guna mencapai keseimbangan, terdapat enam kapabilitas yang memungkinkan perusahaan untuk mengintegrasikan dan 11
12 mengkonsentrasikan aktivitas-aktivitas internasional dan juga memisahkan dan mengadopsi aktivitas-aktivitas lokal: 1. mampu untuk menentukan aktivitas-aktivitas inti dan aktivitas non-inti; 2. mencapai konsistensi sambil memberikan fleksibilitas; 3. membangun ekuitas merek global sambil menghargai kebiasaan-kebiasaan lokal; 4. memperoleh pengaruh/kontrol (lebih besar lebih baik) sambil mendapatkan fokus (lebih kecil lebih baik); 5. berbagi pembelajaran dan menciptakan pengetahuan baru; 6. menghasilkan/menstimulasi perspektif global sambil memastikan akuntabilitas lokal. Kebijakan-Kebijakan HR Internasional Mengelola Para Ekspatriat Kebijakan-kebijakan mengenai manajemen para ekspatriat adalah sebagai berikut: Kebijakan-Kebijakan Pen-sumberdaya-an Kebijakan dibutuhkan pada pemberian pekerjaan pada pekerja lokalnasional dan menggunakan para ekspatriat untuk penugasan-penugasan jangka panjang atau pendek. Keunggulan mempekerjakan para pekerja lokal-nasional adalah bahwa mereka: sudah paham dengan pasar lokal, dengan masyarakat lokal, tatanan budaya dan ekonomi lokal; berbicara dengan bahasa lokal dan berasimilasi secara kultural; dapat mengambil perspektif jangka panjang dan berkontribusi untuk jangka panjang (berbeda dengan para ekspatriat yang mungkin sekali memiliki perspektif jangka pendek); tidak memiliki sikap meremehkan (neo-kolonial) yang kadangkala diadopsi oleh para ekspatriat. Kebijakan-Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi 12
13 Kebijakan-kebijakan untuk rekrutmen dan seleksi sebaiknya berkaitan dengan penetapan kebutuhan-kebutuhan, menyediakan contoh-contoh realistis dan persiapan untuk penugasan-penugasan luar negeri. A. Spesifikasi Peranan Spesifikasi-spesifikasi peran sebaiknya memperhatikan perilaku-perilaku yang dibutuhkan bagi mereka yang bekerja secara internasional. Menurut Leblanc (2001) sebaiknya: mengenali keragaman negara-negara manca; menerima perbedaan antar negara sebagai sebuah kenyataan dan menyesuaikan diri dengan perbedaan-perbedaan ini secara efektif; toleransi dan menyesuaikan diri dengan kondisi-kondisi lokal; sanggup bekerja jangka panjang dengan keragaman dari konteks-konteks manca negara; mendapatkan penerimaan sebagai seorang perwakilan dari perusahaan manca negaranya; memperoleh dan menginterpretasikan informasi mengenai konteks-konteks manca negara (institusi, legislasi, praktek-praktek, kekhususan pasar, dll); menginformasikan dan mengkomunikasikan secara efektif dengan lingkungan manca negara mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan asal; mempertimbangkan lingkungan manca negara ketika menegosiasikan kontrak-kontrak dan kemitraan-kemitraan; mengidentifikasi dan menerima penyesuaian terhadap spesifikasispesifikasi-spesifikasi produk dasar guna memenuhi kebutuhan dari pasar manca negara; mengembangkan elemen-elemen dari kerangka kerja umum untuk strategistrategi, kebijakan-kebijakan dan operasi-operasi; menerima bahwa praktek-praktek yang akan beroperasi terbaik di lingkungan luar negeri tidak akan sama dengan praktek-praktek di perusahaan rumah/asal. B. Contoh-contoh Realistis 13
14 Contoh yang ada sebaiknya menyediakan informasi mengenai operasi manca negara, ciri-ciri khusus apapun dari pekerjaan tersebut, apa yang perlu dilakukan untuk sesuai dengan kondisi-kondisi lokal, kemajuan karir manca negara, kebijakan masuk-ulang / re-entry pada penyelesaian tugas, pembayaran, dan manfaat-manfaat khusus seperti meninggalkan rumah dan pendidikan anak. C. Kebijakan Persiapan Persiapan kebijakan untuk penugasan luar negeri sebaiknya mencakup provisi/penetapan familiarisasi/kepahaman kultural bagi negara(negara) dimana para ekspatriat akan bekerja (kadangkala disebut dengan akulturasi ), pendekatan yang dipilih untuk mengarahkan dan bekerja dalam tim-tim internasional, dan kebijakan bisnis serta kebijakan HR yang akan diterapkan. Pelatihan Langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk mendesain sebuah program pelatihan bagi para ekspatriat menurut Tarique dan Calligiri (1995): 1. Mengidentifikasi jenis dari penugasan global, misalnya teknis, fungsional, taktis, pengembangan atau strategis/eksekutif. 2. Melakukan analisis kebutuhan pelatihan lintas-kultural yang menakup analisis organisasional dan kebutuhan, analisis penugasan dari tugas-tugas kunci dan analisis individual dari skill/keahlian. 3. Menetapkan tujuan dan ukuran pelatihan kognitif (misalnya memahami peranan dari nilai dan norma budaya) dan afektif (memodifikasi persepsi mengenai budaya dan meningkatkan rasa percaya diri dalam berurusan dengan perilaku-perilaku individual untuk membentuk perilaku-perilaku adaptif seperti skill/keahlian interpersonal). 4. Mengembangkan programnya isinya sebaiknya mencakup orientasi kultural spesifik dan umum; beragam metode harus digunakan. 5. Mengevaluasi pelatihan yang telah diberikan. Kebijakan-Kebijakan Asimilasi dan Tinjauan 14
15 Kebijakan-kebijakan asimilasi akan disediakan untuk adaptasi dari para ekspatriat pada pos-pos manca negara dan kemajuan mereka disana akan dipantau dan ditinjau. Hal ini dapat berlangsung dalam bentuk proses-proses manajemen kinerja konvensional, tapi informasi tambahan dapat disediakan mengenai potensi dan kemampuan individual untuk menghadapi kondisi-kondisi manca negara. Dimana sejumlah ekspatriat menggunakannya maka umum bagi seseorang di kantor pusat untuk memiliki tanggung jawab merawatnya. Kebijakan-Kebijakan Masuk-ulang/Re-entry Kebijakan-kebijakan re-entry sebaiknya dirancang untuk meminimalkan permasalahan-permasalahan yang dapat muncul ketika para ekspatriat kembali ke perusahaan induk setelah penempatan luar negeri. Mereka ingin dipsatikan bahwa mereka akan diberi posisi yang tepat sesuai kualifikasi mereka, dan mereka akan khawatir megenai karir mereka, curiga kalau pengalaman manca negaranya tidak akan dipertimbangkan. Kebijakan-kebijakan sebaiknya memberikan waktu bagi para ekspatriat untuk menyesuaikan diri. Provisi/prasyarat dari para mentor atau para pembimbing adalah hal yang diinginkan. Kebijakan Upah dan Bonus Faktor-faktor yang kemungkinan besar berdampak pada desain sistemsistem penghargaan / reward sebagaimana yang dinyatakan oleh Bradley et al. (1999) adalah budaya korporat / perusahaan dari perusahaan multinasional, pasar tenaga kerja lokal dan ekspatriat, sensitivitas budaya lokal dan faktor-faktor legal dan institusional. Hal ini mengacu pada pilihan yang harus dilakukan antara mencari konsistensi internal dengan mengembangkan kebijakan-kebijakan penghargaan / reward umum guna memfasilitasi pergerakan para karyawan lintas batas dan mempertahankan ekuitas / keadilan internal, dan merespon pada tekanantekanan untuk patuh terhadap praktek-praktek lokal. Tapi menggarisbawahi bahwa: Studi-studi dari perbedaan kultural menunjukkan bahwa desain sistem reward dan manajemen perlu dikaitkan pada nilai-nilai lokal untuk meningkatkan kinerja dari operasi-operasi manca negara. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Sparrow 15
16 (1999b): Perbedaan di dalam reward internasional tidak hanya konsekuensi dari perbedaan budaya, tapi juga perbedaan di dalam pengaruh-pengaruh internasional, sistem-sistem bisnis nasional dan peranan serta kompetensi dari para manajer di dalam lingkup HRM. Kebijakan dari sebagian besar organisasi adalah untuk memastikan bahwa para ekspatriat tidak menjadi lebih buruk karena mereka telah ditempatkan di luar negeri. Dalam prakteknya, berbagai upah atau bonus tambahan, seperti bonus kerjakeras, berarti bahwa mereka biasanya menjadi lebih baik secara finansial jika mereka tetap tinggal di kampung halaman. Pilihan dasarnya adalah apakah lebih baik mengadopsi kebijakan berbasis rumah/kampung-halaman atau berbasis-inang bagi para ekspatriat. A. Upah berbasis rumah/kampung-halaman (negara asal) Pendekatan home-based pay / upah berbasis kampung-halaman bertujuan untuk memastikan bahwa nilai dari upah para ekspatriat adalah sama dengan upah di negara asalnya. Upah home-based / berbasis kampung-halaman dapat bersifat spekulatif untuk penugasan-penugasan jangka panjang (yaitu upah / gaji yang diasumsikan dibayarkan pada para ekspatriat dimana mereka dipekerjakan pada sebuah pekerjaan yang sebanding dengan perusahaan asal/induk). Untuk penugasan jangka pendek hal ini dapat bersifat upah / gaji aktual dari individu tersebut. Spekulasi atau upah home-base digunakan sebagai dasar dimana paket pembayaran total dibentuk. Hal ini kadangkala disebut dengan pendekatan build-up atau balance-sheet. Oleh karena itu upah / gaji para ekspatriat akan kemudian terdiri dari spekulasi upah/ gaji home-base ditambah dengan penyesuaian biaya hidup. Sebagai tambahan, mungkin diperlukan untuk menyesuaikan upah-upah untuk mempertimbangkan rejim pajak negara inang guna mencapai persamaan pajak. Bergerak kurang dari satu tahun yang dapat meningkat dua kali lipat biaya pajak membutuhkan perhatian khusus. Beberapa bonus berikut ini dapat ditambahkan pada upah semacam ini: premium insentif bekerja luar negeri ; kerja keras dan lokasi; 16
17 tempat tinggal dan utilitas; fee sekolah; meninggalkan istirahat dan pemulihan. B. Upah bebasis-negara-setempat Pendekatan host-based pay / upah berbasis-negara-setempat menyediakan bagi para ekspatriat upah dan manfaat seperti hari libur perusahaan dan mobil/kendaraan perusahaan yang sejajar dengan yang diberikan pada pekerja lokal-nasional dari negara inang dalam pekerjaan serupa. Metode ini memastikan ekuitas / persamaan antara para ekspatriat dan para pekerja lokal-nasional negara setempat. Hal ini diadopsi oleh perusahaan-perusahaan yang menggukana sistem market-rate / peringkat-pasar, yang memastikan bahwa upah / gaji dari para ekspatriat sesuai dengan level-level pasar dari upah / gaji di negara setempat. Perusahaan-perusahaan yang menggunakan pendekatan host-based umumnya membayar bonus tambahan seperti fee sekolah, akomodasi dan asuransi medis. Mereka juga mendanai manfaat-manfaat jangka-panjang seperti keamanan sosial, asuransi jiwa dan pensiun dari rumah/negara-asal. Metode host-based sudah pasti adil dari sudut pandang pekerja lokalnasional, dan hal ini dapat menjadi lebih murah daripada home-based pay. Tapi dapat menjadi kurang menarik sebagai stimulus bagi para karyawan untuk bekerja di manca negara, khususnya di lokasi-lokasi yang tidak menyenangkan, dan menyulitkan untuk mengumpulkan data peringkat pasar secara lokal guna menyediakan sebuah dasar untuk penetapan level-level upah/gaji. Daftar Pustaka. Morgan, CT., dkk (1986) Intoduction to psychology (7 th Ed.) Singapore; McGraw Hill Book Co 17
18 Batlett, Ghosal, Birkinshaw, Transnational Management, Fourth Edition, Mc Graw Hill, International Edition, 2003 Perkins, Hendry C(1974 Peter Dowling ( 1998 ), International Human Resource Management: Managing People in Multinational Context, South-Western College Publisher. Mark E. Mendenhall, Gary R. Oddou, Mark A. Mendenhall ( 1999), Readings and Cases in International Human Resources Management (3rd Edition), South-Western College Publisher. Milmore,Lewis,Saunders,Thornhill,Morrow.Strategic Human Resource Management.NY:PrenticeHall,2007.bab 13 Mondy,R Wayne.Human Resource Management Jersey:Pearson, 2008.bab 2 10thEd.New 18
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MSDM INTERNASIONAL. Makalah Untuk Memenuhi Tugas Kelompok 12 Manajemen Sumber Daya Manusia Kelas A
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MSDM INTERNASIONAL Makalah Untuk Memenuhi Tugas Kelompok 12 Manajemen Sumber Daya Manusia Kelas A Disusun oleh: Astrie Novianti Situmorang 135030400111042 Muhammad Bramantyo
Lebih terperinciMAKALAH Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
MAKALAH Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Disususun Oleh : Faris Naufal (125030407111045) Nur M Ikhwanudin (135030400111044) Christian Albert (135030400111073) Ragil Indra Saputra (135030400111079)
Lebih terperinciMSDM INTERNASIONAL. Dosen : Drs. Heru Susilo, M.A. Detha Alfrian Fajri, S.AB., M.M. Disusun oleh : Abiyasa
MSDM INTERNASIONAL (Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia) Dosen : Drs. Heru Susilo, M.A Detha Alfrian Fajri, S.AB., M.M Disusun oleh : Abiyasa 145030801111002
Lebih terperinciMANAJEMEN SDM PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL Kerja Yang Secara Mental Menantang Ganjaran Yang Pantas Kondisi Kerja Yang Mendukung Rekan Kerja Yang Mend
MSDM dalam era globalisasi Pertemuan ke - 15 MANAJEMEN SDM PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL Kerja Yang Secara Mental Menantang Ganjaran Yang Pantas Kondisi Kerja Yang Mendukung Rekan Kerja Yang Mendukung
Lebih terperinciBerbagai macam bentuk penetrasi pasar luar negeri: Ekspor Lisensi Waralaba Perusahaan multinasional Perusahaan global BAB 12.
Peran MSDM dalam bisnis internasional Perbedaan antar negara yang mempengaruhi praktek MSDM Proses penugasan internasional yang efektif Pendekatan dalam penyediaan staf global Pemahaman tiga fase dalam
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Lebih terperinciBab 13 PENGATURAN SDM PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL. (Bagian Kedua)
Bab 13 PENGATURAN SDM PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL (Bagian Kedua) A. Pendahuluan Saat Kodak membuka perusahaan cabang di Cina, Kodak membawa manajer dari barat yang unggul dalam aspek teknis pekerjaan
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciMANAJEMEN SDM INTERNASIONAL
MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd Disusun Oleh: Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002
Lebih terperinciMAKALAH INDIVIDUAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. TENTANG MANAJEMEN SDM GLOBAL: KEBERAGAMAN SDM YAMAHA MOTOR Co. Ltd
MAKALAH INDIVIDUAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TENTANG MANAJEMEN SDM GLOBAL: KEBERAGAMAN SDM YAMAHA MOTOR Co. Ltd OLEH : EDY LUKMAN SISWANTO 3122146 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bisnis internasional
Lebih terperinciPerilaku Individu dan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Perilaku Individu dan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Dhiani Dyahjatmayanti, S.TP., M.B.A. STTKD Yogyakarta Jl.Parangtritis Km.4,5 Yogyakarta, http://www.sttkd.ac.id - info@sttkd.ac.id, sttkdyogyakarta@yahoo.com
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202
RENCANA PROGRAM KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKM 202 Oleh : DR. HARIF AMALI RIVAI PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERISTAS ANDALAS RENCANA
Lebih terperinciMANAJEMEN SDM INTERNASIONAL ANDRI HELMI M, SE., MM BISNIS INTERNASIONAL
MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL ANDRI HELMI M, SE., MM BISNIS INTERNASIONAL Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen) a. Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan
Lebih terperinciMSDM Materi 14 Audit SDM
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciMSDM Materi 14. Audit SDM. 1
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar
Lebih terperinciBisnis Internasional. Pengaturan SDM pada Perusahaan Multinasional (MNC) Andi Youna Bachtiar, M.Ikom. Modul ke: Fakultas FEB. Program Studi Akuntansi
Bisnis Internasional Modul ke: Pengaturan SDM pada Perusahaan Multinasional (MNC) Fakultas FEB Andi Youna Bachtiar, M.Ikom Program Studi Akuntansi www.mercubuana.ac.id Pengaturan SDM pada Perusahaan Multinasional
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS)
RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Beban sks : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) : IAB4217 : 3 sks (1) Minggu ke (2) Materi Pembelajaran 1 Peran
Lebih terperinciANDRI HELMI M, SE., MM MANAJEMEN OPERASI INTERNASIONAL
ANDRI HELMI M, SE., MM MANAJEMEN OPERASI INTERNASIONAL 1 STRATEGI OPERASI DALAM LINGKUNGAN GLOBAL Manajemen Operasional di lingkungan global dan pencapaian keunggulan kompetitif melalui operasional 2 APA
Lebih terperinciMateri 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia
Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan
Lebih terperinciMSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan http://deden08m.com 1 APAYANG DIMAKSUD DENGAN ANALISISJABATAN? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 29 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian 6 SDM INTERNASIONAL
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 29 November 2017 Bagian 6 SDM INTERNASIONAL A. Pendahuluan 1. Penanggulangan Masalah SDM Internasional 2. Masalah Keragaman Gugus Kerja 3. Kesadaran
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
Lebih terperinciPENENTUAN HARGA TRANSFER
PENENTUAN HARGA TRANSFER PENGERTIAN HARGA TRANSFER PERTUKARAN INTERNAL YANG DIUKUR OLEH HARGA TRANSFER, MENGHASILKAN: 1. PENDAPATAN BAGI PUSAT PERTANGGUNGJAWABAN YANG MENYERAHKAN (DIVISI PENJUALAN) 2.
Lebih terperinciMSDM Materi 3 Perencanaan SDM
MSDM Materi 3 Perencanaan SDM http://deden08m.com 1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di
Lebih terperinciPerencanaan SDM. 1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM?
MSDM Materi 3 Perencanaan SDM http://deden08m.com 1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciProses adalah bagaimana keputusan dibuat dan pekerjaan dilakukan di suatu perusahaan.
A. Organizational Architecture Organizational architecture adalah totalitas sebuah organisasi perusahaan, termasuk struktur formal organisasi, sistem pengawasan dan insentif, proses, budaya organisasi,
Lebih terperinciSTRATEGI INTERNASIONAL
STRATEGI INTERNASIONAL Strategi internasional adalah penjualan produk di pasar-pasar yang berada di luar pasar domestik perusahaan. Salah satu alasan diterapkannya strategi internasional adalah bahwa pasar
Lebih terperinciPERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF: STRATEGI MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF: STRATEGI MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF Disusun Oleh : Muhamad Wahyudin 125030207111110 Johanes Hartawan Silalahi 125030207111101 Arrahman 125030207111044 JURUSAN
Lebih terperinciSessi. Dosen Pembina:
Sessi Tahapan & Strategi Pemasaran Internasional Dosen Pembina: Mumuh Mulyana Mubarak, SE. Kunci Pemasaran Internasional yang berhasil adalah adaptasi pada perbedaan-perbedaan lingkungan dari satu pasar
Lebih terperinciRhenno ledhuardo ( ) Muhammad Haikal ( ) Winda Dwi Yusnita ( )
Rhenno ledhuardo (125020200111080) Muhammad Haikal (125020207111050) Winda Dwi Yusnita (125020206111001) Pentingnya strategi bagi pengembangan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia merupakan hal
Lebih terperinciYuniawan Heru S.
Yuniawan Heru S http://yuniawan.blog.unair.ac.id yuniawan@unair.ac.id Mengapa Organisasi Didirikan? Meningkatkan spesialisasi & Divisi Pegawai Memanfaatkan Teknologi Memungkinkan Orang Lain untuk Bergabung
Lebih terperinciOrientasi dan Penempatan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Orientasi dan Penempatan Manajemen Sumber Daya Manusia Format dan Kegunaan Dasar Orientasi (Mondy 2008) Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan sebagai
Lebih terperinciBahan Kuliah Manajemen Pemasaran Internasional: STRATEGI PEMASARAN GLOBAL. Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana-UHAMKA
Bahan Kuliah Manajemen Pemasaran Internasional: STRATEGI PEMASARAN GLOBAL Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana-UHAMKA Pokok Bahasan (1) Strategi Mengekspor dan Mengimpor Kriteria Keputusan
Lebih terperinciBAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah
Lebih terperinciSistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam
Lebih terperinciBENEFIT dan TUNJANGAN
BENEFIT dan TUNJANGAN CHAPTER 15 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills 1 PERBEDAAN UTAMA KOMPENSASI LANGSUNG Gaji dan atau upah
Lebih terperinciMSDM. Performance Management and Appraisal. Peran Strategis MSDM. Peluang yang sama dan Hukum. Mengelola Karir. Menetapkan rencana upah strategis
Peran Strategis MSDM Peluang yang sama dan Hukum Performance Management and Appraisal Mengelola Karir Job Analysis (Analisis Pekerjaan) Menetapkan rencana upah strategis Perencanaan Personil dan Perekrutan
Lebih terperinciDesain Organisasi dan Strategi dalam Mengubah Lingkungan Global
Modul ke: Desain Organisasi dan Strategi dalam Mengubah Lingkungan Global Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Lebih terperinciPERENCANAAN PROGRAM. Endang Sri utami, SE., M.Si., Ak, CA
PERENCANAAN PROGRAM Endang Sri utami, SE., M.Si., Ak, CA Manajemen dan Masa Depan Organisasi Manajemen adalah pihak yang paling kompeten memikirkan masa depan organisasi. Hasil pemikiran manajemen dapat
Lebih terperinciMengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Modul ke: 14 Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Widi Wahyudi,S.Kom, SE, MM. Fakultas Desain & Seni Kreatif Program Studi Desain Produk www.mercubuana.ac.id A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Lebih terperinciGARIS-GARIS BESAR PROGRAM PENGAJARAN PROGRAM STUDI : S1 SISTEM INFORMASI Semester : 3
GBPP ST-RK-1.00-014-003/R- GARIS-GARIS BESAR PROGRAM PENGAJARAN PROGRAM STUDI : S1 SISTEM INFORMASI Semester : 3 Berlaku mulai: Gasal/2010 JUDUL MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) NOMOR
Lebih terperinciTUGAS SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
TUGAS SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN DISUSUN OLEH: MUHAMAD RUBBY (070503170) NAZMI N.A (070503182) IHSAN FADIL (070503196) ANDREW MARIO (070503204) SILVIA SEMBIRING (070503205) LEO BENNY (070503208) FAKULTAS
Lebih terperinciMSDM Materi 6 Orientasi dan Penempatan
MSDM Materi 6 Orientasi dan Penempatan http://deden08m.com 1 Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,
Lebih terperinciOrientasi dan Penempatan
MSDM Materi 6 Orientasi dan Penempatan http://deden08m.com 1 Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinciAUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN
AUDIT SDM dan TANTANGAN SDM MASA DEPAN CHAPTER PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills HRM - IM TELKOM 1 WHAT IS A HR AUDIT A
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sistem Informasi 2.1.1. Pengertian Sistem informasi merupakan suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, yang digunakan
Lebih terperinciSTRATEGI OPERASI DI LINGKUNGAN GLOBAL
STRATEGI OPERASI DI LINGKUNGAN GLOBAL Pengertian Globalisasi Kata globalisasi dari bahasa Inggris globalization. Global berarti universal yang mendapat imbuhan - lization yang bisa dimaknai sebagai proses.
Lebih terperinciHuman Resources Management (HRM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Human Resources Management (HRM) Pertemuan 1: Pendahuluan Disusun oleh: Eko Tjiptojuwono Overview People Management Human Resources Management Sebuah pendekatan strategis
Lebih terperinciEmpat sub pokok pembahasan, yaitu digambarkan dalam bagan dibawah ini:
Oleh: Sri Marhanah Empat sub pokok pembahasan, yaitu digambarkan dalam bagan dibawah ini: Apa yang dimaksud dengan Strategi SDM? Pendekatan teoritis SMSDM Sejarah dan asalusul SMSDM Peranan SMSDM terhadap
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciMASALAH INTERNASIONAL DALAM AKUNTANSI MANAJEMEN. HARIRI, SE., M.Ak Universitas Islam Malang 2017
MASALAH INTERNASIONAL DALAM AKUNTANSI MANAJEMEN HARIRI, SE., M.Ak Universitas Islam Malang 2017 Dunia bisnis menginginkan adanya kemampuan bisnis dan keuangan dalam diri para akuntan manajemen. Pekerjaan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB V STRATEGI BISNIS GLOBAL MNC, SISTEM INFORMASI GLOBAL SIM-5 1
BAB V STRATEGI BISNIS GLOBAL MNC, SISTEM INFORMASI GLOBAL SIM-5 1 PERUSAHAAN MULTINASIONAL ATAU MNC ADALAH PERUSAHAAN YANG BEROPERASI MELINTASI BERBAGAI PRODUK, PASAR, BANGSA, DAN BUDAYA. MNC TERDIRI DARI
Lebih terperinci9. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
9. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Lebih terperinciANDRI HELMI M, SE., MM. BAB 3 BUSINESS INTERNATIONAL
ANDRI HELMI M, SE., MM. BAB 3 BUSINESS INTERNATIONAL Tantangan utama dalam melakukan bisnis internasional adalah untuk menyesuaikan secara efektif pada perbedaan budaya, seperti penyesuaian membutuhkan
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA Versi : 1 Tanggal Revisi : 25 Juli 2011 Revisi : 1 Tanggal Berlaku : 1 September 2011 SATUAN ACARA PERKULIAHAN Program Studi : Manajemen Fakultas : Ekonomi Kode Mata Kuliah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya manusia(sdm) merupakan modal dasar pembangunan nasional,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya manusia(sdm) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciKINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL
KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis
Lebih terperinciIII. KERANGKA PEMIKIRAN
20 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Konseptual 3.1.1 Strategi Strategi merupakan cara-cara yang digunakan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui pengintegrasian segala keunggulan
Lebih terperinci1. 1 LATAR BELAKANG MASALAH
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 LATAR BELAKANG MASALAH Saat ini ekspansi bisnis Internasional terus meningkat maka jumlah tenaga kerja Internasional yang bekerja di luar negeri pun juga semakin bertambah. Pasar
Lebih terperinciAdministrative Policy Bahasa Indonesian translation from English original
Tata Tertib Semua unit Misi KONE adalah untuk meningkatkan arus pergerakan kehidupan perkotaan. Visi kita adalah untuk Memberikan pengalaman terbaik arus pergerakan manusia, menyediakan kemudahan, efektivitas
Lebih terperinciPEMASARAN INTERNASIONAL MINGGU PERTAMA BY. MUHAMMAD WADUD, SE., M.Si. FAKULTAS EKONOMI UNIV. IGM
PEMASARAN INTERNASIONAL MINGGU PERTAMA BY. MUHAMMAD WADUD, SE., M.Si. FAKULTAS EKONOMI UNIV. IGM 1 PENGERTIAN PEMASARAN INTERNASIONAL TUGAS PEMASARAN INTERNASIONAL GLOBALISASASI PASAR KONSEP PEMASARAN
Lebih terperinciDesain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien
Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
INFOKAM Nomor I / Th. II / Maret / 06 1.. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI Oleh : Alex Sujanto *) Abtraksi Aset organisasi yang paling penting adalah sumber daya manusia, karena sumber
Lebih terperinciNaskah Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial
Naskah Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial 2 Naskah Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial Naskah Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. 1.1 Bentuk, Bidang, dan Perkembangan Usaha. keamanan dan kepastian terhadap resiko-resiko sosial ekonomi, dan
Bab I Pendahuluan 1.1 Bentuk, Bidang, dan Perkembangan Usaha 1.1.1 Bentuk Usaha Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciMateri 8 Organizing/Pengorganisasian: Perancangan Organisasi
Materi 8 Organizing/Pengorganisasian: Perancangan Organisasi Merancang atau mendesain ulang struktur yang akan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya secara efisien dan efektif adalah penting. Dalam
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinci15A. Catatan Sementara NASKAH KONVENSI TENTANG PEKERJAAN YANG LAYAK BAGI PEKERJA RUMAH TANGGA. Konferensi Perburuhan Internasional
Konferensi Perburuhan Internasional Catatan Sementara 15A Sesi Ke-100, Jenewa, 2011 NASKAH KONVENSI TENTANG PEKERJAAN YANG LAYAK BAGI PEKERJA RUMAH TANGGA 15A/ 1 NASKAH KONVENSI TENTANG PEKERJAAN YANG
Lebih terperinciPengembangan Karir. Pengembangan Karir.
Pengembangan Karir. 1. Pengembangan Karir. Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciPERENCANAAN PRODUKSI AGRIBISNIS dan STRATEGI PEMASARANNYA
PERENCANAAN PRODUKSI AGRIBISNIS dan STRATEGI PEMASARANNYA Prof. Dr. H. Almasdi Syahza, SE., MP. Peneliti dan Pengamat Ekonomi Pedesaan Lembaga Penelitian Universitas Riau E-mail: asyahza@yahoo.co.id Pendahuluan
Lebih terperinciLevel-Level strategi Internasional
Level-Level strategi Internasional 1. Strategi korporat Berusaha menjelaskan wilayah bisnis yang ingin dimasuki perusahaan. Bentuk strategi korporat : Strategi Bisnis Tunggal menghendaki agar perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia)
Lebih terperinciModul ke: Fakultas EKONOMI & BISNIS. Program Studi MANAJEMEN
Modul ke: 10 Eko Fakultas EKONOMI & BISNIS Kewirausahaan I Perencanaan, operasionalisasi, kaidah, lokasi dan fasilitas pendukung, pengorganisasian dan pengelolaan SDM, dan kepemimpinan wirausaha Putra
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciUKURAN KINERJA. Apa yang penting, diukur STRATEGI. Apa yang diselesaikan, diberi imbalan
1 UKURAN KINERJA Laporan kinerja keuangan meskipun penting tetapi hanya merupakan salah satu aspek dari kinerja suatu organisasi. Ada aspek-aspek lain yang juga merupakan ukuran kinerja suatu organisasi
Lebih terperinciTUGAS MANAJEMEN LINTAS BUDAYA
TUGAS MANAJEMEN LINTAS BUDAYA Kelompok IV 1. Haritsya Khulud 105030300111047 2. Ragil Yuda 1050303001110 3. Wigih Sarono 105030300111063 4. Muhammad Dhyahulhaq 1050303001110 FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciHensi Margaretta, MBA.
Hensi Margaretta, MBA. 1 Pokok Bahasan Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya 2 Tingkatan-tingkatan Manajemen Para karyawan yang bertanggung jawab dalam mengelola karyawan atas sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciPengantar Manajemen & Bisnis
Modul ke: 08Fakultas Ariefah Ilmu Komputer Pengantar Manajemen & Bisnis Mengorganisasikan Perusahaan Bisnis Rachmawati Program Studi Sistem Informasi Bagian Isi 1. Elemen-elemen yang mempengaruhi struktur
Lebih terperinciAUDIT ORGANISASI PEMASARAN
AUDIT ORGANISASI PEMASARAN Pemasaran pada dasarnya adalah keseluruhan dari perusahaan karena pemenuhan kepuasan pelanggan adalah tanggung jawab keseluruhan bagian atau fungsi yang terdapat di perusahaan.konsep
Lebih terperinciID No EQUIS Input Proses Output Predecessors. Membuat Visi. 3 N/A Membuat Misi 2
ID No EQUIS Input Proses Output Predecessors 1 N/A Perencanaan Visi, Misi, Nilai 2 1.d.2 Daftar pemegang kepentingan, deskripsi organisasi induk, situasi industri tenaga kerja, dokumen hasil evaluasi visi
Lebih terperinciPENGANTAR MANAJEMEN PERPUSTAKAAN A. Ridwan Siregar Universitas Sumatera Utara
PENGANTAR MANAJEMEN PERPUSTAKAAN A. Ridwan Siregar Universitas Sumatera Utara Pengantar Manajemen disebut sebagai seni atau sains, tetapi sebenarnya adalah kombinasi dari keduanya.tugas manajerial adalah
Lebih terperinci