Bab I. Pendahuluan. 1.1 Bentuk, Bidang, dan Perkembangan Usaha. keamanan dan kepastian terhadap resiko-resiko sosial ekonomi, dan

Transkripsi

1 Bab I Pendahuluan 1.1 Bentuk, Bidang, dan Perkembangan Usaha Bentuk Usaha Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat, sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara. Indonesia seperti halnya negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal. Program Jaminan Sosial merupakan program perlindungan yang bersifat dasar bagi tenaga kerja yang bertujuan untuk menjamin adanya keamanan dan kepastian terhadap resiko-resiko sosial ekonomi, dan merupakan sarana penjamin arus penerimaan penghasilan bagi tenaga kerja dan keluarganya akibat dari terjadinya resiko-resiko sosial dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja. Resiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua serta meninggal dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja dan membutuhkan perawatan medis. 1

2 Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial ini menggunakan mekanisme Asuransi Sosial. Menyadari besar dan mulianya tanggung jawab tersebut, BPJS Ketenagakerjaan pun terus meningkatkan kompetensi di seluruh lini pelayanan sambil mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati oleh pekerja dan keluarganya. Kini dengan sistem penyelenggaraan yang semakin maju, program BPJS Ketenagakerjaan tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Visi Dan Misi BPJS Ketenagakerjaan Visi BPJS Ketenagakerjaan: Berkelas Dunia Terpercaya Bersahabat Unggul dalam Operasional dan Pelayanan Misi BPJS Ketenagakerjaan: Misi yang harus dijalankan oleh BPJS Ketenagakerjaan adalah memenuhi perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi: 2

3 Tenaga Kerja : Memberikan perlindungan dasar yang layak bagi tenaga kerja dan keluarga Pengusaha : Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas Negara : Berperan serta dalam pembangunan Bidang Usaha BPJS Ketenagakerjaan berperan sebagai penyelenggara program jaminan sosial, yang terfokus pada pelayanan asuransi terhadap tenaga kerja yang ada di Indonesia. Program yang diberikan sebagai berikut: a. Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya resiko-resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha. 3

4 b. Program Jaminan Hari Tua (JHT) Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. c. Program Jaminan Kematian (JKM) Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program BPJS Ketenagakerjaan yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga, baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp ,- terdiri dari Rp ,- santunan kematian dan Rp ,- biaya pemakaman (sesuai dengan PP Nomor 53 Tahun 2012) dan santunan berkala Rp ,- /bulan (selama 24 bulan). d. Program Jaminan Pensiun Program Jaminan Pensiun adalah pembayaran berkala jangka panjang sebagai substitusi dari penurunan atau hilangnya penghasilan 4

5 karena peserta mencapai usia tua (pensiun), mengalami cacat total permanen, atau meninggal dunia. (Program ini mulai aktif pada tanggal 01 Juli 2015). ( e. Bukan Penerima Upah (BPU) Yaitu Tenaga Kerja yang melakukan pekerjaan di Luar Hubungan Kerja (LHK) adalah orang yang berusaha sendiri yang pada umumnya bekerja pada usaha-usaha ekonomi informal. Tujuan: Memberikan perlindungan jaminan sosial bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja pada saat tenaga kerja tersebut kehilangan sebagian atau seluruh penghasilannya sebagai akibat terjadinya resiko-resiko antara lain kecelakaan kerja, hari tua dan meninggal dunia. Memperluas cakupan kepesertaan program BPJS Ketenagakerjaan Perkembangan Usaha Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 sampai dengan UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 sampai dengan PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha 5

6 6 penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokokpokok Tenaga Kerja. Secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan. Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum Astek. Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT. Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat resiko sosial. Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang

7 undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan pasal 34 ayat 2, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja. Kiprah Perusahaan PT Jamsostek (Persero) yang mengedepankan kepentingan dan hak normatif Tenaga Kerja di Indonesia dengan memberikan perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya terus berlanjutnya hingga berlakunya UU No 24 Tahun Tahun 2011, ditetapkanlah UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek (Persero) yang bertransformasi menjadi BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Hari Tua dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli Pada 1 Juli 2015, BPJS Ketenagakerjaan beroperasi sesuai dengan ketentuan UU SJSN. Seluruh pasal tentang UU JAMSOSTEK dicabut dan dinyatakan tidak berlaku lagi. BPJS ketenagakerjaan menyelenggarakan 7

8 program-programnya sesuai dengan ketentuan UU SJSN untuk seluruh pekerja kecuali Pegawai Negeri Sipil, Anggota TNI dan POLRI. Dan untuk pertama kali, Presiden mengangkat Dewan Komisaris dan Direksi PT. JAMSOSTEK (Persero) menjadi Dewan Pengawas dan Anggota Direksi BPJS Ketenagakerjaan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun sejak BPJS Ketenagakerjaan mulai beroperasi. Ketentuan ini berpotensi menimbulkan kekosongan pimpinan dan pengawas BPJS Ketenagakerjaan di masa transisi, mulai saat pembubaran PT. JAMSOSTEK pada 1 Januari 2014 hingga beroperasinya BPJS Ketenagakerjaan pada 1 Juli Tujuan Dari Ruang Lingkup Unit Kerja Tujuan dari Unit Kerja Setiap perusahaan yang mengadakan kegiatan pasti telah menetapkan suatu tujuan yang telah direncanakan dengan matang. Dan dengan adanya penetapan dan tujuan yang jelas, maka dapat mengarahkan perusahaan dengan baik, sehingga dengan berjalannya rencana tersebut, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan. Dalam pelaksanaan magang, saya ditempatkan di Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki peranan dalam koor dan support. Koor untuk bagian asuransi dan pemenuhan tenaga kerja, serta support pada bagian keuangan dan akuntansi. Pekerjaan saya dalam Divisi SDM ini sebagai asisten bagian rekrutmen karyawan, dimana tugas saya adalah mengatur dan 8

9 mengarsip berkas Medical Check Up serta berkas interview calon karyawan baik yang lulus maupun gugur. Divisi SDM juga bertugas dalam memastikan operasional SDM perusahaan ini berjalan, seperti: mendukung Visi dan Misi organisasi melalui pemenuhan kebutuhan personil yang tepat jumlah dan kompeten, pengembangan karir melalui manajemen karir, penilaian kinerja, penggajian melalui remunerasi, benefit seperti fasilitas kesehatan dan seragam, pengembangan diri melalui pelatihan dan atau diklat karyawan. Divisi SDM juga sebagai supporting bisnis agar berjalan dengan baik melalui penilaian apakah cakar (calon karyawan) atau pelamar memenuhi kemampuan yang dibutuhkan serta tepat dalam jumlah, posisi, waktu, memastikan perlakuan terhadap karyawan tersebut sesuai dengan kinerja yang ia tunjukan Ruang Lingkup Unit Kerja Divisi Sumber Daya Manusia dibentuk untuk melakukan perencanaan, pengarahan, evaluasi, dan mengendalikan kegiatan pengembangan organisasi, internalisasi budaya perusahaan, dan pengelolaan sistem SDM berbasis kompetensi secara terintegrasi seperti rekrutmen, dan seleksi, pengembangan karir, penilaian kinerja, dan kompensasi-benefit, serta pengelolaan hubungan industrial dan pembinaan karyawan, sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan secara menyeluruh, guna menciptakan hubungan kerja yang kondusif, dan SDM yang handal dan kompeten yang dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Divisi ini terbagi menjadi 4 (empat) bagian 9

10 urusan dan 1 (satu) analisis SDM, yang dibawahi langsung oleh seorang Kepala Divisi dengan proses kerja sebagai berikut: 1. Analisis Sumber Daya Manusia, menyusun dan membuat analisa, kajian dan usulan rencana pengembangan organisasi dan sumber daya manusia, melakukan pemantauannya di lapangan serta melakukan perbaikan berkesinambungan di Divisi Sumber Daya Manusia, guna kebutuhan SDM terpenuhi secara efektif dan efisien sesuai desain organisasi serta lingkungan kerja yang harmonis agar dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. 2. Urusan Perencanaan dan Karir, mengembangkan desain organisasi mikro beserta perangkat lainnya (termasuk antara lain uraian jabatan, hasil evaluasi jabatan, grading), menyusun dan menghitung Workload Analysis (Analisis Beban Kerja) guna menetapkan jumlah kebutuhan karyawan, merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara korporat, melalui pengelolaan Man Power Planning (Perencanaan Tenaga Kerja), dan mengkoordinasikan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja melalui pengembangan karir dan rekrutmen karyawan baru, guna memastikan kebutuhan SDM terpenuhi secara efektif dan efisien sesuai desain organisasi yang tepat guna yang dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. 3. Urusan Kinerja dan Budaya Organisasi, mengembangkan sistem penilaian kinerja individu, mengkoordinasi pencapaian kesepakatan target kinerja 10

11 antara atasan dan bawahan, menyelaraskan sasaran-sasaran penilaian individu dengan sasaran organisasi, menyusun program penghargaan karyawan berdasarkan atas prestasi dan kinerja, mengembangkan proses internalisasi budaya organisasi guna memperoleh gambaran tingkat kinerja setiap individu secara obyektif dan adil, dan digunakan sebagai informasi untuk sistem SDM serta mendukung transformasi budaya organisasi yang lebih baik. 4. Urusan Remunerasi dan Administrasi, mengembangkan sistem imbal jasa (mencakup gaji, tunjangan dan manfaat) bagi seluruh karyawan dan sistem Human Capital Management System (Sistem Manajemen Modal Manusia), mengkoordinasikan dan mengevaluasi implementasi sistem serta memantau akurasi pengelolaan dan pengolahan data karyawan, guna mewujudkan pemberian remunerasi dan kesejahteraan karyawan yang adil, transparan, dan kompetitif, dengan didukung oleh data dan administrasi SDM yang akurat dan terkini. 5. Urusan Hubungan dan Industrial, menyusun peraturan yang mengatur hubungan kerja antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan dalam proses produksi organisasi yang berisikan sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (misal: Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Direksi) dan implementasi program pembinaan, serta menangani masalah hubungan industrial yang timbul sesuai ketentuan perundangan yang berlaku, guna terciptanya hubungan dan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif. 11

12 1.3 Hubungan Kerja dengan Unit Lain Hubungan kerja Divisi SDM dengan unit lainnya terjalin dengan baik dan efektif jika dilihat dari bidang-bidang dan susunan kerjanya, yang kesemua saling mendukung. Adapun penulis akan membahas selintas tentang hubungan kerja Divisi SDM dengan sub-sub lainnya, yaitu: 1. Seluruh Kepala Unit kerja, dalam hal koordinasi pengelolaan SDM, penyusunan struktur organisasi dan kelengkapan perangkat lainnya serta penyusunan Workload Analysys (Analisis Beban Kerja) dan Man Power Planning (Perencanaan Tenaga Kerja), dalam hal koordinasi pemenuhan tenaga kerja serta pelaksanaan rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja dan pengembangan karir pegawai, perolehan data yang terkait dengan penilaian kerja, pengelolaan hubungan industrial dan pembinaan karyawan, sosialisasi Kesepakatan Kerja Bersama, serta penanganan masalah. 2. Divisi Pengelolaan dan Pengembangan Kompetensi, dalam hal koordinasi pelaksanaan asesmen dan pelatihan, terkait implementasi kamus dan model kompetensi dalam pengelolaan sistem SDM, dalam rangka pelaksanaan Orientasi Persiapan Kerja, terkait database kompetensi pegawai dan tindak lanjut program pengembangan berdasarkan hasil penilaian kerja. 3. Divisi Pengembangan TI dan Divisi Operasional TI, dalam hal koordinasi pengembangan dan Human Resource Information System (Sistem 12

13 Informasi Sumber Daya Manusia), dalam hal pengembangan dan dukungan teknis aplikasi, terkait dukungan TI untuk pengelolaan Human Capital Management System (Sistem Manajemen Modal Manusia) dari sisi teknis. 4. Divisi Perencanaan Strategis, dalam hal pengembangan desain organisasi dan koordinasi penyusunan rencana strategis perusahaan, serta dalam hal perencanaan jangka panjang. 5. Divisi Manajemen Resiko, dalam hal koordinasi pengelolaan resiko. 6. Divisi Keuangan, terkait dengan pencairan anggaran, pelaporan pajak karyawan, pencairan dana pengadaan seragam, anggaran remunerasi dan fasilitas karyawan. 7. Divisi Pengadaan serta Divisi Pengelolaan Aset dan Layanan Umum, dalam hal koordinasi penyediaan barang atau jasa dan pengelolaan asset. 8. Divisi Sekretaris Badan, dalam hal koordinasi kegiatan komunikasi dan kegiatan internal perusahaan. 9. Divisi Kepatuhan dan Hukum, dalam hal koordinasi penerapan kepatuhan dan pengelolaan aspek hukum, review aspek hukum, terkait dengan penyelesaian masalah hubungan industrial. 10. Satuan Pengawas Internal, dalam hal koordinasi pelaksanaan audit internal, penyelesaian masalah hubungan industrial, serta koordinasi informasi tindakan indisipliner. 11. Kantor Wilayah dan Cabang, dalam hal koordinasi pengelolaan SDM, implementasi Manajemen SDM, koordinasi Man Power Planning guna 13

14 kegiatan rekrutmen dan seleksi, koordinasi usulan dan delegasi kewenangan, serta terkait dengan penggunaan aplikasi Human Capital Management System (Manajemen Modal Manusia). 1.4 Tujuan Magang dan Penulisan Laporan Tujuan Magang Adapun tujuan dilaksanakannya kegiatan magang ini adalah sebagai berikut: a. Untuk mengaplikasikan kemampuan praktik mahasiswa-mahasiswi yang diperoleh selama perkuliahan ke dalam dunia kerja yang sesungguhnya. b. Untuk langsung mengetahui tentang berbagai aktivitas, persoalan dan kendala-kendala yang ada di dunia kerja. c. Menambah wawasan mahasiswa-mahasiswi mengenai dunia kerja secara langsung. d. Agar mahasiswa-mahasiswi dapat mengetahui proses kerja yang terjadi di perusahaan. e. Sebagai sarana penulisan laporan tugas akhir penulis Tujuan Penulisan Laporan Magang a. Untuk mengetahui sejauh mana usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan di BPJS Ketenagakerjaan. b. Sebagai salah satu sarana bagi mahasiswa/i dalam mengembangkan daya penalaran secara kritis dan kreatif. 14

15 c. Melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir mahasiswa/i dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang dilakukan di dunia kerja. d. Untuk menerapkan teori yang didapatkan selama perkuliahan dengan kondisi kerja yang sesungguhnya. e. Sebagai sarana bagi mahasiswa/i dalam menunjukan kemampuan dalam mengidentifikasi, menganalisa, dan menginterprestasi suatu masalah. 15