Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap. Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Motivasi. (Studi Kasus di Hotel Cihampelas 2, Bandung)

Transkripsi

1 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Studi Kasus di Hotel Cihampelas 2, Bandung) Jimmy Gozaly dan Novita Anatasia Fakultas Teknik, Universitas Kristen Maranatha, Bandung Abstract This study was conducted in the Cihampelas Hotel 2 Bandung, which has propose to minimize the level of employee s absence and to improve the service level of Cihampelas Hotel 2 by knowing the level of job satisfaction which is owned by Cihampelas Hotel 2 s employee, employee s job motivation, and influence both of that towards employee s job performance. The study variables such as job satisfaction as independent variable, job performance as dependent variable, and job motivation as moderat variable. Census sampling was used in this study because all of Cihampelas Hotel 2 s employee at low management amounting to 25 employee became respondents in this study. Based on the processing by descriptive statistics and by multiple linear regression, the result showed that 13 sub variables influented employee s job performance. The correlation value for all sub variables was 92,3% and the determination coefficients was 85,1%. Some proposals that could be prioritized by Cihampelas Hotel 2 such as the company may appreciate the employee s work, company should determine the break time carefully, company can give the warning to employee that are less effective at work, and company may give the opportunity and the trustworthy to employee to work independently. Keywords: Job satisfaction, job motivation, job performance, multiple linear regression I. Pendahuluan II. Hotel Cihampelas 2 merupakan sebuah perusahaan perhotelan bintang 2 yang berdiri sejak tahun Pada saat ini perusahaan menghadapi masalah mengenai tingkat absensi karyawan, dimana dengan tingginya rata-rata persentase ketidakhadiran seluruh karyawan yang mencapai 17% selama bulan Januari-Desember 2011, seringkali mengakibatkan rendahnya mutu pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Hal tersebut ditunjukkan dengan adanya keluhan- keluhan konsumen mengenai pelayanan yang kurang responsif, kondisi kamar yang kotor, variasi menu sarapan yang sedikit, dan sebagainya. Adapun penyebab ketidakhadiran diidentifikasi karena adanya faktor-faktor pekerjaan yang belum memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, rendahnya motivasi dan komitmen dalam melakukan pekerjaan. Kajian Teori 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (6,170) 169

2 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember 2012 Faktor-faktor yang lebih penting mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Berikut ini adalah penjelasan dari masing-masing faktor tersebut : (6,181) 1) Kerja yang secara mental menantang. Sebagian besar karyawan menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik dari perusahaan terhadap pekerjaan yang telah mereka lakukan. 2) Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. 3) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas. 4) Rekan kerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja dan atasan yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. 2.2 Teori kebutuhan McClelland memfokus pada ketiga kebutuhan : prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan afiliasi (affiliation). Kebutuhan ini didefinisikan sbb : (6,204) 1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. 3. Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan karib. 2.3 Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang artinya prestasi kerja yang dicapai seseorang. Kinerja yang tinggi dari para karyawan sebagai sumber daya manusia yang berfungsi mengelola faktor-faktor produksi yang lain sangat diperlukan agar perusahaan memiliki produktivitas yang tinggi. (3,67) Evaluasi kinerja dilakukan dengan tujuan untuk memberikan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia secara umum. Tiga kriteria kinerja yang harus dievaluasi oleh pihak manajemen antara lain : (5,685) 1) Hasil tugas individu. 2) Perilaku individu. 3) Ciri kepribadian individu. 2.4 Regresi Linier Berganda, Koefisien Korelasi, dan Koefisien Determinasi Regresi Linier Berganda digunakan untuk 2 variabel independen yang membentuk suatu persamaan linier. Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sbb : dengan prinsip Least Square, dapat diperoleh persamaan linier simultan sbb : n b 0 + x 1 b 1 + x 1 b 1 = y x 1 b 0 + x 1 2 b 1 + x 1 x 2 b 2 = x 1 y x 2 b 0 + x 1 x 2 b 1 + x 2 2 b 2 = x 2 y Cara penyelesaian persamaan linier di atas (memperoleh nilai b 0, b 1, dan b 2 ) dapat dilakukan dengan sistem persamaan linier : subtitusi, eliminasi, kaidah Cramer, dll. 170

3 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) Rumus Koef. Determinasi Regresi Berganda adalah sbb : (2) (1) dimana JKG = y 2 b 0 y b 1 x 1 y b 2 x 2 y Sedangkan, rumus Koef. Korelasi Regresi Berganda adalah : (3) III. Model Penelitian Berikut ini adalah model penelitian yang digunakan : Gambar 1 Model Penelitian Faktor Faktor Pekerjaan yang Memberikan Kepuasan Kerja (Variabel Independen) Kerja yang secara mental menantang Ganjaran yang pantas Kondisi kerja yang mendukung Rekan kerja yang mendukung (Variabel Moderator) - Kebutuhan berprestasi - Kebutuhan berkuasa - Kebutuhan berteman Kinerja (Variabel Dependen) - Hasil kerja individu - Perilaku individu - Ciri kepribadian individu Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Berdasarkan model di atas, penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja (dilihat dari faktor-faktor pekerjaan) dengan kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi. IV. Pengolahan Data dan Analisis 4.1 Perhitungan Rata-rata Perhitungan rata-rata dilakukan untuk masing-masing item dari variabel kepuasan kerja, variabel motivasi, dan variabel kinerja. Dari masing-masing item tersebut akan dilakukan perhitungan rata-rata kembali yang terbagi ke dalam sub variabel dari variabel kepuasan kerja, variabel motivasi, dan variabel kinerja. Untuk variabel kepuasan kerja terdapat lima sub variabel yang terdiri dari : 171

4 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember ) Kerja yang secara mental menantang (P1) 2) Ganjaran yang pantas (P2) 3) Kondisi kerja yang mendukung (P3) 4) Rekan kerja yang mendukung (P4) 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (P5). Sedangkan, untuk variabel motivasi terdapat tiga sub variabel, yaitu : 1) Kebutuhan berprestasi (M1) 2) Kebutuhan pertemanan (M2) 3) Kebutuhan akan kekuasaan (M3). Variabel kinerja mempunyai sub variabel yang terdiri dari : 1) Perilaku individu (K1) 2) Ciri kepribadian individu (K2) 3) Hasil kerja individu (K3). Namun, untuk variabel kinerja, nilai rata-rata yang diperoleh dari sub variabel tersebut akan dirata-ratakan kembali, sehingga diperoleh satu nilai yang akan dijadikan variabel dependen (Kgab). Nilai-nilai yang diperoleh dari hasil perhitungan rata-rata tersebut selanjutnya akan diolah dengan menggunakan program SPSS. 4.2 Pengujian Asumsi Klasik Untuk menentukan apakah model regresi yang dihasilkan dapat digunakan dalam penelitian ini diperlukan pengecekan asumsi dengan Uji Asumsi Klasik yang terdiri dari : 1) Uji Normalitas Gambar 2 Histogram Histogram Dependent Variable: Kgab 10 8 Frequency Regression Standardized Residual Mean = 6.92E-14 Std. Dev. = N =

5 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) Gambar 3 Grafik Normal P-Plot Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kgab Expected Cum Prob Observed Cum Prob Grafik histogram di atas memberikan pola distribusi yang normal. Selain itu, pada grafik Normal P-Plot terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan cenderung membentuk garis lurus. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa asumsi kenormalan tidak dilanggar. 2) Uji Homogenitas Variansi Gambar 4 Homogenitas Variansi Scatterplot Dependent Variable: Kgab Regression Studentized Deleted (Press) Residual Regression Standardized Predicted Value Bila melihat grafik di atas, terlihat bahwa titik-titik data tersebar dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam model regresi terdapat kesamaan variansi. 173

6 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember ) Uji Independensi Gambar 5 Independensi Scatterplot Dependent Variable: Kgab Regression Standardized Predicted Value Kgab Berdasarkan grafik di atas, titik-titik data nampak tersebar dan cenderung membentuk garis lurus, sehingga dapat dikatakan bahwa asumsi independensi tidak dilanggar. 4) Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linier atau tidak. Berikut ini adalah salah satu hasil pengujian linearitas dengan lack of fit test menggunakan program SPSS : Tabel I Hasil Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kgab * P2 Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang linier antara variabel independen dengan dependen dapat dilakukan dengan melihat nilai signifikasi dari Deviation from Linearity pada tabel di atas. Jika nilai signifikansi tersebut kurang dari 5%, maka tidak terdapat hubungan yang bersifat linier antara kedua variabel. Sedangkan, jika nilai signifikansi yang diperoleh di atas 5%, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang bersifat linier antara kedua variabel. Berdasarkan contoh di atas, dapat dilihat nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,015, sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan antara Kgab dengan P2 (ganjaran yang pantas) tidak bersifat linier. Selain itu, untuk mengetahui adanya hubungan yang bersifat linier antara kedua variabel dapat melihat pada penjelasan berikut ini : 174

7 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) 1) Struktur hipotesis : H 0 : Kedua variabel mempunyai hubungan yang bersifat linier H 1 : Kedua variabel tidak mempunyai hubungan yang bersifat linier 2) Taraf nyata : α = 0,05 3) Statistika uji : Uji F dengan nilai F = 3,612 4) Wilayah kritis : α = 0,05 v 1 = k 2 = 10 2 = 8 f α = 2,64 v 2 = n k = = 15 f hitung = 3,612 3,612 2,64 Gambar 6 Wilayah Kritis Uji F 5) Kesimpulan : Tolak H 0 6) Keputusan : Kedua variabel tidak mempunyai hubungan yang bersifat linier. Karena Kgab dan P2 tidak memiliki hubungan yang linier, maka variabel ini tidak akan diusulkan lebih lanjut. 4.3 Kepuasan Kerja Tabel II Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja Sub Variabel Responden P1 P2 P3 P4 P Keterangan: 1) P1 merupakan sub variabel kepuasan kerja 1 (kerja yang secara mental menantang) dan nilai P1 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 2 sampai 12 pada kuesioner kepuasan kerja. 175

8 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember ) P2 merupakan sub variabel kepuasan kerja 2 (ganjaran yang pantas) dan nilai P2 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 13 sampai 18 pada kuesioner kepuasan kerja. 3) P3 merupakan sub variabel kepuasan kerja 3 (kondisi kerja yang mendukung) dan nilai P3 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 19 sampai 24 pada kuesioner kepuasan kerja. 4) P4 merupakan sub variabel kepuasan kerja 4 (rekan kerja yang mendukung) dan nilai P4 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 25 sampai 30 pada kuesioner kepuasan kerja. 5) P5 merupakan sub variabel kepuasan kerja ke-5 (kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan) dan nilai P5 diperoleh dengan merata-ratakan nilai antara item nomor 32 sampai 35 pada kuesioner kepuasan kerja. Berdasarkan nilai di atas, diketahui item-item yang telah memberikan kepuasan kerja bagi karyawan Hotel Cihampelas 2. Jika nilai yang diperoleh lebih besar dari 2,5, maka dapat dikatakan bahwa item tersebut cukup memberikan kepuasan kerja. Apabila nilai tersebut di bawah 2,5, maka dapat dikatakan belum memberikan kepuasan kerja. Item-item yang cukup memberikan kepuasan kerja, seharusnya dapat dipertahankan atau ditingkatkan oleh pihak manajemen Hotel Cihampelas 2. Sedangkan, untuk item-item yang belum memberikan kepuasan kerja, pihak manajemen Hotel Cihampelas 2 sebaiknya dapat memberikan perhatian kepada item-item tersebut. Berdasarkan Tabel II, indikator yang cukup memberikan kepuasan kerja antara lain berkaitan dengan : 1) Penggunaan keterampilan dalam melakukan pekerjaan. 2) Hasil kerja yang dilakukan. 3) Umpan balik yang diberikan oleh perusahaan. 4) Adanya kesempatan untuk mempelajari hal baru. 5) Adanya kesempatan untuk mengerjakan pekerjaan/tugas yang beragam. 6) Bonus yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja yang dicapai. 7) Wewenang untuk memberikan arahan kepada rekan kerja. 8) Kesesuaian gaji yang diterima dengan usaha yang dilakukan. 9) Besarnya Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan perusahaan. 10) Ketepatan waktu dalam pemberian gaji. 11) Kesesuaian antara gaji yang diterima dengan gaji rekan kerja yang berada di posisi yang sama. 12) Adanya evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan setiap bulan. 13) Kenyamanan lingkungan kerja. 14) Kepedulian perusahaan terhadap kebersihan lingkungan kerja. 15) Sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja. 16) Pemberian bimbingan oleh atasan jika terdapat kesalahan dalam bekerja. 17) Kesempatan untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan, item-item yang belum memberikan kepuasan kerja antara lain berkaitan dengan : 1) Tingkat kesibukan dari pekerjaan yang dilakukan. 2) Peningkatan kemampuan dari pekerjaan yang dilakukan. 3) Pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. 4) Pemberian penghargaan khusus terhadap beberapa keterampilan. 5) Penetapan upah lembur. 6) Kesesuaian antara gaji yang diterima dengan gaji karyawan lain dari perusahaan sejenis. 7) Kebijakan perusahaan berkaitan dengan kenaikan gaji. 8) Penetapan waktu istirahat. 176

9 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) 9) Penerapan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) yang dilakukan oleh perusahaan. 10) Kesempatan untuk bekerja sama dengan rekan kerja. 11) Sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh atasan. 12) Pujian yang diberikan oleh atasan. 13) /dorongan yang diberikan oleh atasan. 14) Kesempatan untuk mencoba metode/cara yang dimiliki dalam bekerja. 15) Kemampuan mengatasi kesulitan dalam bekerja. 16) Kemandirian dalam melakukan pekerjaan. 4.4 Untuk mengetahui motivasi mana yang dominan dimiliki oleh karyawan Hotel Cihampelas 2 dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel III Dominan Responden Sub Variabel Nilai M1 M2 M3 Maksimum Keterangan : 1) M1 merupakan sub variabel motivasi 1 (kebutuhan berprestasi) yang diperoleh dengan merata-ratakan nilai dari item nomor 1 sampai 4 pada kuesioner motivasi. 2) M2 merupakan sub variabel motivasi 2 (kebutuhan berteman) yang diperoleh dengan merata-ratakan nilai dari item nomor 5 sampai 8 pada kuesioner motivasi. 3) M3 merupakan sub variabel motivasi 3 (kebutuhan berkuasa) yang diperoleh dengan merata-ratakan nilai item nomor 9 dan item nomor 10 pada kuesioner motivasi. 4) M1 sampai M3 dalam penelitian ini bertindak sebagai sub variabel moderator. Jika nilai yang diperoleh lebih besar dari 2,5, maka dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi. Apabila nilai rata-rata tersebut di bawah 2,5, maka dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki motivasi yang rendah. Berdasarkan tabel 3, maka motivasi yang dimiliki oleh karyawan Hotel Cihampelas 2 antara lain : 1) Terdapat 8 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berprestasi yang tinggi. 2) Terdapat 13 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berteman yang tinggi. 3) Terdapat 1 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berkuasa yang tinggi. 177

10 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember ) Terdapat 3 karyawan yang memiliki motivasi kebutuhan berprestasi dan kebutuhan berteman. Dari uraian di atas, maka motivasi yang paling banyak dimiliki oleh karyawan Hotel Cihampelas 2 adalah motivasi pertemanan dan motivasi yang paling sedikit dimiliki oleh karyawan Hotel Cihampelas 2 adalah motivasi kekuasaan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa sebagian besar karyawan lebih termotivasi oleh hubungan pertemanan daripada prestasi dan kekuasaan. 4.5 Kinerja Karyawan Tabel IV Kinerja Karyawan Responden Sub Variabel K1 K2 K3 Kgab Keterangan: 1) K1 merupakan sub variabel kinerja 1 yang melihat kinerja berdasarkan perilaku individu dan nilai K1 diperoleh dengan merata-ratakan nilai item nomor 1 dan 2 pada kuesioner kinerja. 2) K2 merupakan sub variabel kinerja 2 yang melihat kinerja berdasarkan ciri kepribadian individu dan nilai K2 diperoleh dengan merata-ratakan nilai item nomor 3 sampai 5 pada kuesioner kinerja. 3) K3 merupakan sub variabel kinerja 3 yang melihat kinerja berdasarkan hasil tugas individu dan diperoleh langsung dari nilai item nomor 6 pada kuesioner kinerja. 4) Kgab (Kgabungan) merupakan rata-rata dari K1 sampai K3. Perhitungan Kgabungan ini digunakan untuk mendapatkan 1 nilai variabel dependen yang akan digunakan dalam pengujian regresi linier berganda. Berdasarkan nilai di atas, kinerja karyawan Hotel Cihampelas 2. Jika nilai yang diperoleh lebih besar dari 2,5, maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik. 178

11 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) Apabila nilai tersebut di bawah 2,5, maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki kinerja buruk. 4.6 Pengujian Regresi Linier Berganda Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Tabel V Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate e. Predictors: (Constant), P5M3, P1, P2M1, P4, P5M2, P3M1, P1M2, P3, P3M3, P2, P5, P4M1, P5M1, P2M2, P2M3 f. Dependent Variable: Kgab Tabel Model Summary menujukkan korelasi antara keseluruhan variabel independen dengan variabel dependen. Korelasi ini dapat dilihat pada nilai R sebesar 0,923 atau 92,3%. Sedangkan, nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh adalah 85,1% yang mengindikasikan bahwa sebesar 85,1% keragaman nilai Kgab dapat dijelaskan oleh model. Sisanya sebesar 14,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diperhitungkan dalam model Pengujian ANOVA Pengujian ANOVA dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja. Berikut ini adalah penjelasan dan hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan program SPSS : Tabel 5 ANOVA 5 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression Residual Total e. Predictors: (Constant), P5M3, P1, P2M1, P4, P5M2, P3M1, P1M2, P3, P3M3, P2, P5, P4M1, P5M1, P2M2, P2M3 f. Dependent Variable: Kgab Tabel di atas dapat dijelaskan dengan cara sbb: 1) Struktur hipotesis : H 0 : P1, P2, P3, P4,, P5M3 = 0 (tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja) H 1 : P1, P2, P3, P4,, P5M3 0 (terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja) 2) Taraf nyata : α = 0,05 3) Statistika uji : SSR = 6,026 MSR = 0,402 SSE = 1,055 MSE = 0,117 4) Wilayah kritis : α = 0,05 v 1 = 15 f α = 3,01 v 2 = 9 f hitung = 3,

12 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember 2012 Gambar 7 Wilayah Kritis Uji ANOVA 3,428 3,01 5) Kesimpulan : Tolak H 0 6) Keputusan : Terdapat hubungan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja Uji T Setelah dilakukan pengujian dengan Uji ANOVA, maka dilanjutkan dengan Uji T. Uji T digunakan untuk mengetahui sub variabel mana yang memiliki pengaruh yang signifikan dan yang tidak terhadap variabel dependen, yaitu variabel kinerja. Berikut ini adalah prosedur Uji T : 1) Struktur hipotesis : H 0 : = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja) H 1 : 0 (terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja yang dimoderasi oleh motivasi terhadap kinerja) 2) Taraf nyata : α = 0,05 3) Wilayah kritis : α = 0,05 α/2 = 0,025 ± 2,262 v = n k = = 9 Tabel VI Rangkuman Hasil Uji T No. Sub Variabel t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan 1 P ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 2 P ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 3 P ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 4 P ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 5 P ± Terima H 0 Tidak berpengaruh signifikan 6 P1M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 7 P2M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 8 P2M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 9 P2M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 10 P3M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 11 P3M ± Terima H 0 Tidak berpengaruh signifikan 12 P4M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 13 P5M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 14 P5M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 15 P5M ± Tolak H 0 Berpengaruh signifikan 180

13 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) Contoh untuk variabel P2M1 : Gambar 8 Wilayah Kritis Uji T -3,688-2,262 2,262 4) Keputusan : Tolak H 0 5) Kesimpulan : Terdapat pengaruh yang signifikan antara ganjaran yang pantas (P2) yang dimoderasi oleh motivasi berprestasi (M1) terhadap kinerja. Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat sub variabel yang memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Sub variabel tersebut adalah P1, P2, P3, P4, P1M2, P2M1, P2M2, P2M3, P3M1, P4M1, P5M1, P5M2, dan P5M3. Oleh karena itu, persamaan regresi linier berganda yang dapat dibentuk adalah : Kgab = 1,571 13,477P1 + 8,863P2 + 6,218P3 5,6P4 + 4,127P1M2 2,723P2M1 2,243P2M2 + 3,338P2M3 1,582P3M1 + 1,772P4M1 + 2,654P5M1 2,158P5M2 2,535P5M Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda Berikut ini adalah analisis dari persamaan regresi linier berganda untuk : 1) Subvariabel P1. Adapun kesempatan untuk menggunakan keterampilan, keberagaman tugas, umpan balik yang diberikan perusahaan telah memberikan kepuasan kerja bagi karyawan terkait dengan kerja yang secara mental menantang. Namun, perusahaan tidak boleh memberikan hal-hal tersebut secara berlebihan, seperti tingkat keberagaman tugas yang tinggi, umpan balik yang intensif, dsb. Hal ini dapat menyebabkan perasaan frustasi pada karyawan dan berakibat pada kinerja yang buruk. Pihak perusahaan juga dapat mempertimbangkan mana karyawan yang dapat diberikan beban kerja yang lebih dan mana yang tidak dengan memperhatikan job description dan usia karyawan tersebut. 2) Subvariabel P2. Jika melihat nilai P2 pada persamaan regresi linier berganda yang bersifat positif sebesar +8,863P2, maka dapat dikatakan adanya peningkatan pada nilai ini dapat memberikan peningkatan pada kinerja karyawan. Namun, berdasarkan pengujian asumsi linearitas, P2 tidak mempunyai hubungan yang bersifat linear dengan kinerja, sehingga adanya peningkatan nilai P2, belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Oleh karena itu, untuk sub variabel ini tidak akan dibahas lebih lanjut. 3) Subvariabel P3. Kondisi kerja yang mendukung yang dirasakan karyawan bukan hanya bersumber pada kenyamanan lingkungan kerja atau kebersihan lingkungan kerja saja, melainkan juga pada kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat menentukan secara bijak hal-hal yang berkaitan dengan kondisi kerja yang dirasakan karyawan. 4) Subvariabel P4. Pujian, motivasi, dan bimbingan merupakan salah satu bentuk sikap bersahabat yang dapat diberikan oleh rekan kerja maupun oleh atasan. Namun, sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja maupun pihak atasan tidak boleh diberikan secara berlebihan. Oleh karena itu, perusahaan perlu membatasi sikap bersahabat yang ada, baik antar rekan kerja maupun antara pihak atasan dan karyawannya. 5) Subvariabel P1M2. Adanya motivasi pertemanan yang dimiliki oleh karyawan membuat karyawan lebih menyukai situasi kerja yang kooperatif. Kerja sama yang terjalin antar karyawan dapat mendukung kepuasan kerja mereka terhadap pekerjaan mereka. Namun, 181

14 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember 2012 pihak perusahaan sebaiknya tetap mengawasi kinerja karyawannya, sehingga motivasi pertemanan yang dimiliki oleh karyawan dapat diarahkan untuk menghasilkan kinerja yang baik. 6) Subvariabel P2M1. Interaksi antara P2 (ganjaran yang pantas) dengan M1 (motivasi berprestasi) ternyata memberikan penurunan terhadap kinerja. Karyawan dengan motivasi berprestasi yang tinggi merasa lebih layak untuk mendapatkan ganjaran yang lebih dibandingkan dengan usaha yang diberikan atau dengan ganjaran yang diterima oleh rekan kerjanya. Jika ternyata ganjaran yang diterima tidak sesuai dengan harapannya, maka kinerja karyawan tersebut dapat menurun. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan karyawan yang memiliki motivasi demikian, sehingga kinerja karyawan tersebut tidak menurun. 7) Subvariabel P2M2. Hubungan pertemanan yang terbentuk dapat membuat karyawan yang satu dengan yang lainnya saling mengetahui kondisi pekerjaan mereka masing-masing, termasuk di dalamnya adalah besarnya gaji atau upah yang diterima. Hal tersebut memungkinkan karyawan membandingkan gaji yang diterimanya dengan gaji yang diterima oleh rekan kerjanya. Jika ternyata karyawan tersebut merasa tidak puas terhadap gaji yang diterimanya, maka kinerjanya dapat menurun. Apalagi jika pekerjaan yang dilakukan dirasakan lebih berat dibandingkan pekerjaan yang dilakukan oleh rekan kerjanya. 8) Subvariabel P2M3. Karyawan yang memiliki motivasi kekuasaan mempunyai hasrat untuk mempengaruhi atau mengendalikan rekan kerjanya. Jika perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan yang bermotivasi demikian untuk memimpin rekan kerjanya, ganjaran yang pantas menjadi hal yang patut diperhitungkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan, menjalani tugas kepemimpinan merupakan tanggung jawab yang besar. 9) Subvariabel P3M1. Karyawan yang memiliki motif berprestasi tidak terlalu peduli terhadap kondisi kerja yang nyaman atau bersih, tetapi lebih memfokuskan diri pada kondisi kerja dimana mereka dapat bekerja lebih baik daripada rekan kerjanya. Akan tetapi, perusahaan perlu memperhatikan tindakan-tindakan yang mungkin dilakukan oleh karyawan yang bermotivasi demikian berkaitan dengan kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Misalnya, karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi merasa sudah baik dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dirinya merasa tidak perlu mendapat evaluasi dari pihak atasan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawan yang bermotif demikian agar nilai motivasi tersebut tidak meningkat, karena dapat menurunkan kinerja keseluruhan. 10) Subvariabel P4M1. Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi mempunyai hasrat untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Tentunya, dalam memenuhi hasratnya tersebut, karyawan perlu mendapatkan dukungan dari kondisi kerja mereka. Dukungan tersebut dapat berasal dari sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja maupun atasan mereka. Dukungan yang diberikan dapat berupa pujian, motivasi, maupun arahan yang dapat mendorong karyawan tersebut semakin lebih baik dalam melakukan pekerjaan mereka, sehingga kinerja mereka pun dapat meningkat. 11) Subvariabel P5M1. Jika terdapat interaksi antara M1 (motif berprestasi) dengan P5 (kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan), maka kinerja secara keseluruhan dapat mengalami peningkatan. Hal ini dikarenakan karyawan dengan motif berprestasi akan berusaha semaksimal mungkin dalam melakukan pekerjaannya. Usaha yang maksimal tersebut dapat ditunjukkan melalui usahanya untuk mencoba metode atau cara yang dimiliki dalam bekerja, melalui kemandirian dalam bekerja, dan melalui usahanya untuk mengatasi kesulitan yang mereka temukan dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan kesempatan maupun kebebasan kepada karyawan yang memiliki motivasi berprestasi untuk menemukan kesesuaian antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. 12) Subvariabel P5M2. Adanya motif pertemanan yang dimiliki oleh karyawan membuat karyawan lebih menyukai pada kondisi kerja yang kooperatif. Dalam hal mengatasi 182

15 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) kesulitan dalam bekerja, karyawan yang memiliki motivasi demikian lebih suka menyelesaikan kesulitan yang dihadapinya bersama-sama dengan rekan kerja. Tentunya, hal ini berdampak pada kemandiriannya dalam bekerja, mereka menjadi tidak terlatih untuk menyelesaikan pekerjaannya secara mandiri. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawan yang bermotif demikian agar nilai motivasi tersebut tidak meningkat, karena berakibat pada penurunan kinerja. 13) Subvariabel P5M3. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan dapat dilihat dari bagaimana karyawan mencoba metode atau cara yang dimiliki dalam melakukan pekerjaannya, bagaimana cara karyawan mengatasi kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja, bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya secara mandiri, dan bagaimana cara karyawan mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Jika dikaitkan dengan motivasi kekuasaan, karyawan dengan motif tersebut lebih mementingkan usaha yang dilakukannya untuk mengendalikan orang lain atau rekan kerjanya. Untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan, karyawan dengan motif berkuasa cenderung mengambil keputusan yang menyangkut status mereka dalam bekerja. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawan yang bermotif demikian agar nilai motivasi kekuasaan tersebut tidak meningkat, karena berakibat pada penurunan kinerja. V. Simpulan dan Saran 5.1 Simpulan Berikut ini adalah beberapa masukan yang dapat diberikan kepada perusahaan berdasarkan urutan prioritas, yaitu: 1) Untuk prioritas utama, yaitu sub variabel P1 (kerja yang secara mental menantang), usulannya berupa : Perusahaan sebaiknya dapat menghargai hasil kerja karyawannya. Perusahaan dapat mempertimbangkan karyawan mana yang dapat diberikan kesempatan untuk mempelajari hal baru dan mengerjakan tugas yang beragam. Pemberian bonus sebaiknya tidak dilakukan secara intensif atau pemberian bonus tersebut dapat ditambahkan ke THR. Perusahaan sebaiknya membatasi wewenang yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan job description karyawan tersebut. 2) Untuk subvariabel P3 (kondisi kerja yang mendukung) sebagai prioritas kedua, usulan yang dapat diberikan antara lain : Adanya pertimbangan perusahaan untuk menentukan karyawan mana yang layak mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan kinerja dan lama bekerjanya karyawan tersebut. Untuk menilai kinerja karyawan, maka perusahaan perlu memiliki instrumen pengukuran kinerja. Tetap melaksanakan kegiatan evaluasi setiap bulan dan penyampaian evaluasinya disesuaikan dengan tingkat pendidikan karyawan. Menentukan waktu istirahat dengan melakukan pengaturan shift kerja yang lebih baik. Adanya pertimbangan untuk memberikan arahan kepada jenis pekerjaan yang membutuhkan penerapan prinsip K3. Hal tersebut juga harus didukung dengan ketersediaan Personal Protection Equipment. Menjaga kenyamanan lingkungan kerja melalui sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerja maupun atasan. Tetap menjaga kebersihan lingkungan kerja dengan memberikan arahan kepada setiap karyawan bahwa kebersihan lingkungan kerja menjadi tanggung jawab bersama. 183

16 Zenit Volume 1 Nomor 3 Desember ) Selanjutnya, untuk subvariabel P4 (rekan kerja yang mendukung) yang bernilai negatif, usulan yang dapat diberikan adalah pihak atasan sebaiknya dapat memberikan teguran kepada karyawannya yang kurang efektif dalam bekerja (banyak berbicara dengan rekan kerjanya). Jika diperlukan, perusahaan dapat memberikan Surat Peringatan kepada karyawan tersebut. 4) Berikutnya, yaitu subvariabel P1M2 (kerja yang secara mental menantang dan dimoderasi oleh motivasi pertemanan), usulan yang dapat diberikan adalah : Perusahaan dapat mendukung kerja sama yang dilakukan oleh karyawannya selama kerja sama tersebut menghasilkan kinerja yang baik. Perusahaan sebaiknya tetap memberikan umpan balik terhadap kinerja karyawannya. Perusahaan dapat mempertimbangkan adanya pemberian apresiasi kepada karyawan. 5) Untuk prioritas selanjutnya, yaitu subvariabel P2M3 (ganjaran yang pantas yang dimoderasi oleh motivasi kekuasaan) usulannya dapat berupa sbb : Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan kenaikan gaji bagi karyawan yang memiliki motivasi kekuasaan dan mengimbanginya dengan pemberian tanggung jawab yang lebih besar. Perusahaan dapat senantiasa memberikan gaji tepat waktu. 6) Untuk subvariabel P2M1 (interaksi antara ganjaran yang pantas dengan motif berprestasi) yang berpengaruh pada penurunan kinerja, usulan yang dapat diberikan adalah perusahaan dapat memberikan masukan atau arahan kepada karyawan yang memiliki motivasi demikian bahwa kenaikan gaji dapat dipertimbangkan jika karyawan memiliki prestasi yang baik. 7) Selanjutnya, usulan untuk subvariabel P5M1 (kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan yang dimoderasi oleh motivasi berprestasi) dapat berupa: Pemberian kesempatan kepada karyawan yang memiliki motivasi berprestasi untuk menggunakan metode atau cara yang mereka miliki dalam melakukan pekerjaan, untuk mengatasi kesulitan yang mereka temukan saat bekerja, dan untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Kesempatan yang diberikan juga harus disesuaikan dengan kemampuan karyawan. Perusahaan dapat menempatkan karyawan dengan motivasi berprestasi untuk melakukan pekerjaannya secara mandiri. 8) Selanjutnya, usulan yang dapat diberikan untuk subvariabel P5M3 (variabel kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan yang dimoderasi oleh motivasi kekuasaan) yang juga berpengaruh pada penurunan kinerja adalah perusahaan sebaiknya tidak melibatkan karyawan yang memiliki motivasi kekuasaan dalam pengambilan suatu keputusan, baik keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan maupun keputusan-keputusan perusahaan. 9) Usulan yang dapat diberikan untuk subvariabel P2M2 (variabel ganjaran yang pantas yang berinteraksi dengan motivasi pertemanan) adalah perusahaan dapat memberikan arahan kepada karyawan dengan motivasi demikian bahwa kenaikan gaji itu didasarkan pada pertimbangan kinerja karyawan, bukan pada hubungan pertemanan. 10) Subvariabel negatif berikutnya yang perlu mendapat usulan adalah sub variabel P5M2 (variabel kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan yang disertai oleh motivasi pertemanan) dengan cara memberikan masukan kepada karyawan untuk belajar mengambil keputusan secara personal, sehingga karyawan terlatih untuk bekerja secara mandiri. 11) Untuk subvariabel P4M1 (interaksi antara rekan kerja yang mendukung dengan motivasi berprestasi) usulan yang dapat diberikan antara lain : Perusahaan dapat mempertahankan kondisi saat ini, dimana karyawan sudah merasa cukup puas dengan sikap bersahabat yang ditunjukkan oleh rekan kerjanya. Pihak atasan sebaiknya dapat menunjukkan sikap yang lebih bersahabat kepada karyawannya melalui pemberian pujian, motivasi, maupun bimbingan. 184

17 Analisis Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh (Jimmy Gozaly) 12) Subvariabel terakhir yang mendapatkan usulan adalah sub variabel P3M3 (interaksi antara kondisi kerja yang mendukung dengan motivasi berkuasa). Usulan yang dapat diberikan, yaitu : Perusahaan dapat memberikan masukan kepada karyawan yang bermotif demikian agar karyawan tersebut dapat menerima segala bentuk evaluasi yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan dapat mempertahankan kebersihan dan kenyamanan lingkungan kerja saat ini dengan menjadikan kebersihan dan kenyamanan tersebut sebagai tanggung jawab bersama. 5.2 Saran Saran untuk Penelitian Selanjutnya Adapun saran yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah : 1) Penelitian dapat ditambahkan dengan melihat kesenjangan antara harapan dan kepentingan pegawai, sehingga hal-hal yang menjadi kepuasan kerja bagi karyawan dapat terlihat jelas. 2) Penelitian berikutnya dapat mempertimbangkan keterkaitan antara tingkat hunian dengan tingkat ketidakhadiran karyawan. 3) Penelitian selanjutnya dapat memfokuskan pada pengaruh dari masing-masing variabel kepuasan kerja terhadap kinerja, seperti pengaruh ganjaran yang pantas terhadap kinerja. 4) Penelitian selanjutnya juga dapat membahas pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan Saran untuk Perusahaan Adapun saran yang dapat diberikan bagi perusahaan antara lain : 1) Perusahaan sebaiknya dapat mengatur waktu kerja dan waktu istrirahat dengan lebih baik. 2) Pihak atasan sebaiknya dapat menunjukkan sikap yang bersahabat terhadap karyawannya. 3) Perusahaan sebaiknya dapat memberikan teguran atau Surat Peringatan kepada karyawannya yang memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi. Daftar Pustaka Ghozali, H.Imam, Prof. Dr. M.Com; Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, Guyton, Arthur C; Buku Teks Fisilologi Kedokteran Edisi 5 Bagian 2, EGC Penerbit Buku Kedokteran, Jakarta, Mangkunegara, Anwar, Drs. M.si. Psi; Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung, Pramesti, Getut; Aplikasi SPSS 15.0 Dalam Model Linier Statistika, Elex Media Komputindo, Jakarta, Robbins, Stephen P; Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh, PT.Index Kelompok Gramedia, Jakarta, Robbins, Stephen P; Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia, PT.Prenhallindo, Jakarta, Sugiyono; Metode Penelitian Administrasi, PT.Alfabeta, Bandung,