BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Infomedia Solusi Humanika (INSANI) yang beralamatkan di Jl RS Fatmawati No 75 Jakarta Selatan didirikan di Jakarta pada 24 Oktober 2012 berdasarkan akta Notaris Zulkifli Harahap Nomor 15 Tahun 2012 yang disahkan oleh SK Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia tanggal 4 Desember 2002, Nomor C-1874.HT.03.02 TH.2002 dan SK Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia tanggal 18 Desember 2006, Nomor : 884-XVII-2006 dan INSANI mulai beroperasi dibulan Desember 2012. Secara kepemilikan saham dimiliki oleh PT. Infomedia Nusantara yang merupakan anak perusahaan dari PT. Telkom. PT. Infomedia Solusi Humanika (INSANI) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang HR Process & Solutions sudah mengelola kurang lebih 17.300 orang tenaga kerja. Distribusi HR Process & Solutions INSANI mencakup sebagian besar wilayah Indonesia, terutama di kota-kota besar wilayah Indonesia seperti Medan, Surabaya, Jakarta, Bandung, Makassar, dll. Visi dari Infomedia Solusi Humanika adalah Menjadi Leader dalam penyediaan Jasa HR Service Sedangkan Misi dari Infomedia Solusi Humanika adalah Unggul dibidang HR Service dalam bentuk penyediaan, Pengelolaan dan Pengembangan

Portofolio bisnis dari Infomedia Solusi Humanika adalah sbb : 2

3 4.2 Statistik Deskriptif 4.2.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika. Berdasarkan data dari 100 responden yang bekerja di PT. Infomedia Solusi Humanika, melalui daftar pertanyaan di dapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian. Gambaran umum dari responden sebagai obyek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan seperti pada bagian berikut :

4 4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis kelamin dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut: Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 56 56 Perempuan 44 44 Total 100 100 Sumber : Data Primer yang diolah, 2014 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada responden dengan jenis kelamin perempuan. Responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 56% dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 44%. Secara keseluruhan ratarata karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika adalah lakilaki. 4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang usia dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut:

5 Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase (%) 20 25 tahun 13 13 26 35 tahun 69 69 36 45 tahun 12 12 46 50 tahun 6 6 > 50 tahun 0 0 Total 100 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Tabel 4.2 menunjukkan data dari 100 responden, diantaranya 13 responden berusia antara 20 sampai 25 tahun, 69 responden berusia antara 26 sampai 35 tahun, 12 responden berusia antara 36 sampai 45 tahun, dan sisanya 6 responden berusia antara 46 sampai 50 tahun. Secara keseluruhan rata-rata karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika berusia antara 26 35 tahun. 4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang pendidikan terakhir dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut

6 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%) SMA 9 9 DI/DII/DIII 20 20 S1 69 69 S2/S3 2 2 Total 100 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Berdasarkan dari table 4.3 di atas dapat dilihat bahwa pendidikan karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika, yang berpendidikan SMA sebanyak 9 responden, yang berpendidikan DI/DII/DIII sebanyak 20 responden, yang berpendidikan S1 sebanyak 69 responden dan yang berpendidikan S2 sebanyak 2 responden. Secara keseluruhan rata-rata karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika berpendidikan terakhir S1. 4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang lama bekerja dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut:

7 Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja Jumlah Persentase (%) < 1 tahun 15 15 1 5 tahun 43 43 6 10 tahun 25 25 11 20 tahun 11 11 > 20 tahun 6 6 Total 100 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Tabel 4.4 menunjukkan data dari 100 responden, diantaranya 15 responden bekerja kurang dari 1 tahun, 43 responden telah bekerja selama 1 sampai 5 tahun, 25 responden telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun, 11 responden telah bekerja selama 11 sampai 20 tahun dan sisanya sebanyak 6 responden telah bekerja lebih dari 20 tahun. Secara keseluruhan rata-rata karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika telah bekerja selama 1 sampai 5 tahun. 4.2.2 Analisis Deskriprif Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Produktivitas kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika Analisis kategori data penelitian adalah analisis yang berkaitan langsung dengan data penelitian. Analisis ini bersumber dari angket yang peneliti sebarkan kepada responden untuk mengukur variabel penelitian kemudian dianalisis secara deskriptif

8 dengan menggunakan metode analisis overall sum square. Dimana terdapat empat variabel dalam penelitian ini, yaitu Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Produktivitas kerja. 4.2.2.1 Analisis Kompensasi Untuk mengetahui gambaran mengenai persepsi 100 responden terhadap variabel kompensasi digunakan analisis deskriptif kategori. Variabel Kompensasi memiliki beberapa indikator yang dituangkan seluruhnya terhadap 10 pernyataan. Berikut analisis deskriptif kategori terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Kompensasi. Tabel 4.5 Kategori Persepsi Responden Mengenai Variabel Kompensasi Item Gaji yang diberikan telah sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab anda Menurut anda apakah gaji yang selama ini anda terima sudah sesuai dengan masa kerja anda Apakah gaji yang selama ini anda terima sudah sesuai dengan prestasi anda Perusahaan memberikan tunjangan kesehatan kepada setiap karyawan Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kompetensi yang anda miliki Percent Sum Score 51 428 420-500 Rentang Keterangan Sangat Setuju 63 369 340 419 Setuju 65 374 340 419 Setuju 60 362 340 419 Setuju 52 356 340 419 Setuju

9 Lanjutan Tabel 4.5 Perusahaan selalu memberikan THR 66 373 340 419 Setuju Perusahaan memberikan tunjangan hari tua 53 370 340 419 Setuju Perusahaan memberikan insentif untuk setiap presentasi kerja 59 380 340 419 Setuju Perusahaan memberikan hak cuti dalam satu tahun 58 378 340 419 Setuju Perusahaan memberikan upah lembur sesuai dengan peraturan 64 369 340 419 Setuju pemerintah Overall Mean Score (OMS) 375.9 340 419 Setuju (Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 19) Tabel di atas merupakan hasil dari persepsi 100 responden terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Kompensasi, dapat dilihat bahwa dari hasil pengolahan data di atas menunjukkan respon terhadap Kompensasi secara keseluruhan diklasifikasikan setuju dengan perolehan skor rata-rata 375.9 dan Gaji yang diberikan telah sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab anda merupakan indikator yang paling tinggi dimata responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa respon Kompensasi yang terjadi secara keseluruhan adalah sudah baik dimata responden. 4.2.2.2 Analisis Gaya Kepemimpinan Untuk mengetahui gambaran mengenai persepsi 100 responden terhadap variabel Gaya Kepemimpinan digunakan analisis deskriptif kategori. Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki beberapa indikator yang dituangkan seluruhnya terhadap 10 pernyataan.

10 Berikut analisis deskriptif kategori terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Gaya Kepemimpinan. Tabel 4.6 Kategori Persepsi Responden Mengenai Variabel Gaya Item Pimpinan selalu memberi tahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya. Pimpinan memberi kesempatan kepada para pegawai untuk menyampaikan perasaan dan perhatiannya Pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan karyawan/pegawai Pimpinan selalu melakukan evaluasi dua arah antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai Pimpinan menggunakan partisipasi dari anggota kelompok untuk melancarkan komunikasi antar pegawai Pimpinan memberikan perhatian pada pegawai yang tidak sukses dalam bekerja Pimpinan menetapkan skala prioritas dalam memberikan pekerjaan kepada pegawai Pimpinan selalu melakukan evaluasi pekerjaan kepada pegawai Kepemimpinan Percent Sum Score Rentang Keterangan 58 379 340 419 Setuju 60 382 340 419 Setuju 73 391 340 419 Setuju 59 380 340 419 Setuju 55 365 340 419 Setuju 56 383 340 419 Setuju 48 347 340 419 Setuju 70 390 340 419 Setuju 56 379 340 419 Setuju

11 Lanjutan Tabel 4.6 Pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi pada para 57 371 340 419 Setuju pegawai Overall Mean Score (OMS) 376.7 340 419 Setuju (Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 19) Tabel di atas merupakan hasil dari persepsi 100 responden terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Gaya Kepemimpinan, dapat dilihat bahwa dari hasil pengolahan data di atas menunjukkan respon terhadap Gaya Kepemimpinan secara keseluruhan diklasifikasikan setuju dengan perolehan skor rata-rata 376.7 dan Pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan karyawan/pegawai merupakan indikator yang paling tinggi dimata responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa respon Gaya Kepemimpinan yang terjadi secara keseluruhan adalah sudah baik dimata responden. 4.2.2.3 Analisis Motivasi Untuk mengetahui gambaran mengenai persepsi 100 responden terhadap variabel Motivasi Kerja digunakan analisis deskriptif kategori. Variabel Motivasi Kerja memiliki beberapa indikator yang dituangkan seluruhnya terhadap 10 pernyataan. Berikut analisis deskriptif kategori terhadap 10 item pertanyaan padavariabel Motivasi Kerja.

12 Tabel 4.7 Kategori Persepsi Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja Item Pengakuan dari perusahaaan membuat karyawan lebih giat bekerja Gaji dan tunjangan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja Lingkungan yang nyaman membuat karyawan semangat bekerja Apakah anda tidak tertarik oleh masa depan karir anda? Apakah anda setiap pagi semakin malas untuk bangun dari pada sebelumnya? Saya mendapatkan gaji yang cukup dari pekerjaan saya sehingga bisa hidup dengan nyaman Percent Sum Score Rentang Keterangan 60 381 340 419 Setuju 59 386 340 419 Setuju 50 374 340 419 Setuju 55 380 340 419 Setuju 43 344 340 419 Setuju 61 382 340 419 Setuju Kerja sama tim lebih meringankan pekerjaan saya dibanding bekerja secara individu Anda menganggap rekan-rekan kerja sebagai keluarga Karyawan merasa puas terhadap jaminan kerja yang diberikan perusahaan Dengan adanya kesempatan dan pengembangan diri akan memacu karyawan untuk berkerja 64 392 340 419 Setuju 60 379 340 419 Setuju 54 379 340 419 Setuju 51 378 340 419 Setuju Overall Mean Score (OMS) 377.5 340 419 Setuju (Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 19)

13 Tabel di atas merupakan hasil dari persepsi 100 responden terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Motivasi Kerja, dapat dilihat bahwa dari hasil pengolahan data di atas menunjukkan respon terhadap Motivasi Kerja secara keseluruhan diklasifikasikan setuju dengan perolehan skor rata-rata 377.5 dan Kerja sama tim lebih meringankan pekerjaan saya dibanding bekerja secara individu merupakan indikator yang paling tinggi dimata responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa respon Motivasi Kerja yang terjadi secara keseluruhan adalah sudah baik dimata responden. 4.2.2.4 Analisis Produktivitas Untuk mengetahui gambaran mengenai persepsi 100 responden terhadap variabel Produktivitas Kerja digunakan analisis deskriptif kategori. Variabel Produktivitas Kerja memiliki beberapa indikator yang dituangkan seluruhnya terhadap 10 pernyataan. Berikut analisis deskriptif kategori terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Produktivitas Kerja. Tabel 4.8 Kategori Persepsi Responden Mengenai Variabel Produktivitas Item Anda mampu bekerja sesuai dengan target perusahaan Anda mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya Kerja Percent Sum Score Rentang Keterangan 62 359 340 419 Setuju 62 365 340 419 Setuju

14 Lanjutan Tabel 4.8 Anda mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan 62 361 340 419 Setuju Kuantitas kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan anda 49 346 340 419 Setuju Kuantitas kerja anda sesuai dengan standar perusahaan 50 350 340 419 Setuju Anda bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam kerja 62 362 340 419 Setuju apabila dibutuhkan Anda hadir bekerja tepat waktu 54 365 340 419 Setuju Anda mematuhi norma-norma yang berlaku pada perusahaan 60 364 340 419 Setuju Pekerjaan anda sesuai dengan keterampilan yang anda miliki 64 364 340 419 Setuju Pendidikan yang anda miliki membantu anda dalam 63 367 340 419 Setuju melaksanakan pekerjaan Overall Mean Score (OMS) 360.3 340 419 Setuju (Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 19) Tabel di atas merupakan hasil dari persepsi 100 responden terhadap 10 item pertanyaan pada variabel Produktivitas Kerja, dapat dilihat bahwa dari hasil pengolahan data di atas menunjukkan respon terhadap Produktivitas Kerja secara keseluruhan diklasifikasikan setuju dengan perolehan skor rata-rata 360.3 dan Pendidikan yang anda miliki membantu anda dalam melaksanakan pekerjaan merupakan indikator yang paling tinggi dimata responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa respon Produktivitas Kerja yang terjadi secara keseluruhan adalah sudah baik dimata responden.

15 4.3 Analisis Uji Asumsi dan Kualitas Instrumen Penelitian 4.3.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t table. Apabila t hitung > t table = valid dan t hitung < t table = tidak valid. Berikut ini adalah gambar dan tabel yang menunjukkan nilai muatan faktor standar (standardized loading factor) dan kesalahan pengukuran (measurement error) untuk model pengukuran (measurement model) pada masing-masing variabel dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA). Gambar 4.1 Parameter Estimasi Standardized Loading Factor CFA Variabel Kompensasi (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80)

16 Untuk memudahkan pembaca dalam membaca gambar diatas maka dapat disusun dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 4.9 Parameter Estimasi nilai Loading Faktor dan t hitung Model Pengukuran Indikator Nilai SLF T hitung T tabel Kes Varibel Kompensasi X 11 0.56 6.02 1.984 Valid X 12 0.87 10.81 1.984 Valid X 13 0.87 10.88 1.984 Valid X 14 0.75 8.73 1.984 Valid X 15 0.73 8.16 1.984 Valid X 16 0.92 11.83 1.984 Valid X 17 0.79 9.36 1.984 Valid X 18 0.81 9.62 1.984 Valid X 19 0.8 9.49 1.984 Valid X 110 0.8 9.46 1.984 Valid (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80) Pada tabel dan gambar diatas, menunjukkan nilai t hitung pada masing-masing indikator terhadap dimensinya atau pada model tersebut membuktikan bahwa pada model pengukuran CFA variabel Kompensasi mempunyai validitas yang baik pada masing-masing indikator. Hal ini berdasarkan kriteria validitas yang baik, dimana nilai t hitung nilai t tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pada model pengukuran CFA dapat mengukur masing-masing variabel Kompensasi dengan cukup baik.

17 Setelah melihat bahwa masing-masing indikator pada variabel Kompensasi mempunyai validitas yang baik, maka dengan menggunakan nilai standardized loading factor pada Gambar diatas dapat melihat pengaruh langsung masing-masing indikator pada variabelnya. Dapat dilihat bahwa pada Variabel Kompensasi, terlihat indikator X 16 atau Perusahaan selalu memberikan THR Merupakan indikator yang memiliki bobot paling dominan, dimana bobot indikator tersebut sebesar 0,92 sisanya dijelaskan oleh variabel lain (error pengukuran). Gambar 4.2 Parameter Estimasi Standardized Loading Factor CFA Variabel Gaya kepemimpinan (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80)

18 Untuk memudahkan pembaca dalam membaca gambar diatas maka dapat disusun dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 4.10 Parameter Estimasi nilai Loading Faktor dan t hitung Model Pengukuran Indikator Nilai SLF T hitung T Table Kes Varibel Gaya Kepemimpinan X 21 0.86 10.66 1.984 Valid X 22 0.78 9.17 1.984 Valid X 23 0.78 9.11 1.984 Valid X 24 0.84 10.12 1.984 Valid X 25 0.8 9.48 1.984 Valid X 26 0.78 9.15 1.984 Valid X 27 0.62 6.66 1.984 Valid X 28 0.82 9.92 1.984 Valid X 29 0.78 9.12 1.984 Valid X 210 0.77 8.88 1.984 Valid (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80) Pada tabel dan gambar diatas, menunjukkan nilai t hitung pada masing-masing indikator terhadap dimensinya atau pada model tersebut membuktikan bahwa pada model pengukuran CFA variabel Gaya kepemimpinan mempunyai validitas yang baik pada masingmasing indikator. Hal ini berdasarkan kriteria validitas yang baik, dimana nilai t hitung nilai t tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pada model pengukuran CFA dapat mengukur masingmasing variabel Gaya kepemimpinan dengan cukup baik.

19 Setelah melihat bahwa masing-masing indikator pada variabel Gaya kepemimpinan mempunyai validitas yang baik, maka dengan menggunakan nilai standardized loading factor pada gambar diatas kita dapat melihat pengaruh langsung masing-masing indikator pada variabelnya. Dapat dilihat bahwa pada Gaya kepemimpinan, terlihat indikator X 21 atau Pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya. Merupakan indikator yang memiliki bobot paling dominan, dimana bobot indikator tersebut sebesar 0,86 sisanya dijelaskan oleh variabel lain (error pengukuran). Gambar 4.3 Parameter Estimasi Standardized Loading Factor CFA Variabel Motivasi Kerja

20 Untuk memudahkan pembaca dalam membaca gambar diatas maka dapat disusun dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 4.11 Parameter Estimasi nilai Loading Faktor dan t hitung Model Pengukuran Indikator Nilai SLF T hitung T Tabel Kes Variabel Motivasi Kerja Y 11 0.64 6.9 1.984 Valid Y 12 0.74 8.55 1.984 Valid Y 13 0.81 11.59 1.984 Valid Y 14 0.86 10.68 1.984 Valid Y 15 0.51 5.46 1.984 Valid Y 16 0.91 11.59 1.984 Valid Y 17 0.68 7.42 1.984 Valid Y 18 0.87 10.97 1.984 Valid Y 19 0.89 11.35 1.984 Valid Y 110 0.87 10.88 1.984 Valid (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80) Pada tabel dan gambar diatas, menunjukkan nilai t hitung pada masing-masing indikator terhadap dimensinya atau pada model tersebut membuktikan bahwa pada model pengukuran CFA variabel Motivasi Kerja mempunyai validitas yang baik pada masing-masing indikator. Hal ini berdasarkan kriteria validitas yang baik, dimana nilai t hitung nilai t tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pada model pengukuran CFA dapat mengukur masing-masing variabel Motivasi Kerja dengan cukup baik.

21 Setelah melihat bahwa masing-masing indikator pada variabel Motivasi Kerja mempunyai validitas yang baik, maka dengan menggunakan nilai standardized loading factor pada Gambar diatas kita dapat melihat pengaruh langsung masing-masing indikator pada variabelnya. Dapat dilihat bahwa pada Motivasi Kerja, terlihat indikator Y 16 atau Saya mendapatkan gaji yang cukup dari pekerjaan saya sehingga bisa hidup dengan nyaman Merupakan indikator yang memiliki bobot paling dominan, dimana bobot indikator tersebut sebesar 0,91 sisanya dijelaskan oleh variabel lain (error pengukuran). Gambar 4.4 Parameter Estimasi Standardized Loading Factor CFA Variabel Produktivitas kerja karyawan (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80)

22 Untuk memudahkan pembaca dalam membaca gambar diatas maka dapat disusun dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 4.12 Parameter Estimasi nilai Loading Faktor dan t hitung Model Pengukuran Indikator Nilai SLF T hitung T Tabel Kes Varibel Produktivitas Kerja Y 21 0.89 11.33 1.984 Valid Y 22 0.88 11.1 1.984 Valid Y 23 0.96.12.82 1.984 Valid Y 24 0.73 8.51 1.984 Valid Y 25 0.72 8.38 1.984 Valid Y 26 0.89 11.29 1.984 Valid Y 27 0.87 10.9 1.984 Valid Y 28 0.93 12.25 1.984 Valid Y 29 0.84 10.48 1.984 Valid Y 210 0.9 11.51 1.984 Valid (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80) Pada tabel dan gambar diatas, menunjukkan nilai t hitung pada masing-masing indikator terhadap dimensinya atau pada model tersebut membuktikan bahwa pada model pengukuran CFA variabel Produktivitas kerja karyawan mempunyai validitas yang baik pada masing-masing indikator. Hal ini berdasarkan kriteria validitas yang baik, dimana nilai t hitung nilai t tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pada model pengukuran CFA dapat mengukur masing-masing variabel Produktivitas kerja karyawan dengan cukup baik.

23 Setelah melihat bahwa masing-masing indikator pada variabel Produktivitas kerja karyawan mempunyai validitas yang baik, maka dengan menggunakan nilai standardized loading factor pada Gambar diatas guna melihat Pengaruh langsung masing-masing indikator pada variabelnya. Dapat dilihat bahwa pada Produktivitas kerja karyawan, terlihat indikator Y 23 atau Anda mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan merupakan indikator yang memiliki bobot paling dominan, dimana bobot indikator tersebut sebesar 0,96 sisanya dijelaskan oleh variabel lain (error pengukuran). 4.3.2 Uji Reliabilitas Suatu variabel dapat dikatakan reliable jika nilai Cronbach s Alpha (α) dari variabel tersebut lebih besar dari 0,60 atau 60%. Berikut ini ditampilkan nilai construct reliability (CR) untuk setiap konstruk pada model pengukuran : Tabel 4.13 Construct Reliability Model Pengukuran Konstruk Construct Reliability Kesimpulan Kompensasi 0.944 Reliabel Gaya kepemimpinan 0.941 Reliabel Motivasi Kerja 0.941 Reliabel Produktivitas kerja karyawan 0.967 Reliabel (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80)

24 Berdasarkan nilai standardized loading factor dan measurement error serta rumus untuk menghitung Construct Reliability. Terlihat dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Construct Reliability tiap variabel laten melebihi batas ambangnya yaitu 0,60. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat reliabilitas pada tiap konstruk adalah cukup tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pada tiap konstruk cukup konsisten. 4.3.3 Uji Model (Goodness of Fit) Untuk lebih jelas nilai secara statistik hubungan antar variabel dan ketentuan Goodness of fit dari hasil diagram jalur dapat dilihat dari tabel berikut ini: Fit Measure Tabel 4.14 Indeks Goodness of Fit pada Model Penelitian SEM Acceptable Score Good Fit Fit Research Result χ2 χ2 table (779.3603) 1352.44 Not Fit χ2/df 0 χ2/df 2 2 χ2/df 3 1.89 Good Fit RMSEA 0 RMSEA 0.05 Confidence Interval (CI) close to RMSEA, left boundary of CI = 0.00 RMR 0 RMR 0.05 NFI 0.95 NFI 1.00 NNFI 0.97 NNFI 1.00 CFI 0.97 CFI 1.00 0.05 < RMSEA 0.08 close to RMSEA 0.05 < RMR 0.7 0.90 < NFI 0.95 0.90 < NNFI 0.97 0.90 < CFI 0.97 0.078 0.066 ; 0.083 Acceptab le Fit Acceptab le Fit 0.039 Good Fit 0.93 Good Fit 0.96 Good Fit 0.97 Good Fit

25 Dari Goodness of fit Statistics pada Tabel dapat dinyatakan bahwa Chi Square, tidak fit, akan tetapi NFI, NNFI,CFI, IFI, RFI dan RMSEA menghasilkan kesimpulan Good Fit ataupun acceptable. Dari kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model pada penelitian ini adalah baik. 4.4 Analisis Pengaruh Kompensasi (X 1 ) dan Gaya Kepemimpinan (X 2 ), terhadap Motivasi (Y 1 ) dan Produktivitas (Y 2 ) Dari model struktural dapat diketahui bagaimana pengaruh antar variabel laten, dalam hal ini yaitu analisis pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika. Berdasarkan hasil output LISREL pada lampiran, berikut ini adalah Gambar serta tabel yang menunjukan hasil estimasi parameter Standaridized (nilai bobot) model struktural untuk model tersebut.

26 Gambar 4.5 Standardized Loading Factor pada Structural Equation Model (SEM) Gambar diatas menunjukkan besarnya pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Dari gambar dapat dijelaskan bahwa : a. Variabel X 1 atau variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif sebesar 0.44 terhadap variabel Y 1 atau variabel motivasi kerja. b. Variabel X 1 atau variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif sebesar 0.60 terhadap variabel Y 2 atau variabel produktivitas kerja. c. Variabel X 2 atau variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif sebesar 0.35 terhadap variabel Y 1 atau variabel motivasi kerja. d. Variabel X 2 atau variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positif sebesar 0.23 terhadap variabel Y 2 atau variabel produktivitas kerja. e. Variabel Y 1 atau variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positif sebesar 0.23 terhadap variabel Y 2 atau variabel produktivitas kerja.

27 Gambar 4.6 Nilai Tvalues pada Structural Equation Model (SEM) Gambar diatas menjelaskan mengenai besarnya nilai T hitung antara satu variabel dengan variabel lainnya, yang kemudian akan dibandingkan dengan nilai T tabel (1,984) yang bertujuan untuk mengetahui apakah H 0 ditolak atau diterima. Dari gambar dapat dijelaskan bahwa : a. T hitung antara pengaruh variabel kompensasi (X 1 ) terhadap variabel motivasi kerja (Y 1 ) adalah sebesar 4,18. b. T hitung antara pengaruh variabel kompensasi (X 1 ) terhadap variabel produktivitas kerja (Y 2 ) adalah sebesar 7.29. c. T hitung antara pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X 2 ) terhadap variabel motivasi kerja (Y 1 ) adalah sebesar 3,49. d. T hitung antara pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X 2 ) terhadap variabel produktivitas kerja (Y 2 ) adalah sebesar 3,72.

28 e. T hitung antara pengaruh variabel motivasi kerja (Y 1 ) terhadap variabel produktivitas kerja (Y 2 ) adalah sebesar 3,18. Untuk lebih jelasnya mengenai gambar 4.5 dan gambar 4.6 dapat dilihat pada table 4.14 di bawah ini : Tabel 4.15 Paramater Estimasi Standardized Model Struktural Variabel Laten Estimasi Eksogen Endogen Standardized T hitung Keterangan Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi kerja 0,44 4.18* Signifikan karyawan (Y1) Pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap motivasi kerja 0,35 3.49* Signifikan karyawan (Y1) Pengaruh kompensasi (X1) terhadap produktivitas kerja 0,60 7.29* Signifikan karyawan (Y2) Pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap produktivitas 0,23 3.72* Signifikan kerja karyawan (Y2) Pengaruh motivasi kerja (Y1) terhadap produktivitas kerja 0,23 3.18* Signifikan karyawan (Y2) Ket : *) signifikan pada α= 5% (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80) *) T tabel = 1.984 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa langkah-langkah pengujian hipotesis untuk menguji Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Produktifitas kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika sebagai berikut : 1. Analisis pengaruh Kompensasi (X 1 ) terhadap Motivasi kerja (Y 1 ) H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan.

29 Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Kriteria Uji : Tolak hipotesis nol jika t hitung t tabel Terima hipotesis nol jika t hitung < t tabel dengan t tabel = t (0.05,100-2) = 1.984 Berdasarkan Output pengujian yang ditunjukan, didapat bahwa nilai t hitung = 4.18 t tabel = 1,984 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan. Besarnya pengaruh positif antara Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0.44, yang artinya motivasi kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika, dapat diterangkan oleh kompensasi sebesar 0.44, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. 2. Analisis pengaruh Gaya kepemimpinan (X 2 ) terhadap Motivasi (Y 1 ) H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja karyawan Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja karyawan Kriteria Uji : Tolak hipotesis nol jika t hitung t tabel Terima hipotesis nol jika t hitung < t tabel

30 dengan t tabel = t (0.05,100-2) = 1.984 Berdasarkan Output pengujian yang ditunjukan, didapat bahwa nilai t hitung = 3.49 t tabel = 1,984 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja karyawan. Besarnya pengaruh positif antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0.35, yang artinya motivasi kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika, dapat diterangkan oleh Gaya Kepemimpinan sebesar 0.35, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. 3. Analisis pengaruh Kompensasi (X 1 ) terhadap Produktivitas kerja (Y 2 ) H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Produktivitas kerja karyawan Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Produktivitas kerja karyawan Kriteria Uji : Tolak hipotesis nol jika t hitung t tabel Terima hipotesis nol jika t hitung < t tabel dengan t tabel = t (0.05,100-2) = 1.984 Berdasarkan Output pengujian yang ditunjukan, didapat bahwa nilai t hitung = 7.29 t tabel = 1,984 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan

31 taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Kompensasi terhadap Produktivitas kerja karyawan. Besarnya pengaruh positif antara Kompensasi terhadap Produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 0.60, yang artinya produktivitas kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika, dapat diterangkan oleh Kompensasi sebesar 0.60, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. 4. Analisis pengaruh Gaya kepemimpinan (X 2 ) terhadap Produktivitas kerja (Y 2 ) H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja karyawan Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja karyawan Kriteria Uji : Tolak hipotesis nol jika t hitung t tabel Terima hipotesis nol jika t hitung < t tabel dengan t tabel = t (0.05,100-2) = 1.984 Berdasarkan Output pengujian yang ditunjukan, didapat bahwa nilai t hitung = 3.72 t tabel = 1,984 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja karyawan. Besarnya pengaruh positif antara Gaya Kepemimpinan terhadap

32 Produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 0.23, yang artinya Produktivitas kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika, dapat diterangkan oleh Gaya Kepemimpinan sebesar 0.23, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. 5. Analisis pengaruh Motivasi (Y 1 ) terhadap Produktivitas kerja (Y 2 ) H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan Kriteria Uji : Tolak hipotesis nol jika t hitung t tabel Terima hipotesis nol jika t hitung < t tabel dengan t tabel = t (0.05,100-2) = 1.984 Berdasarkan Output pengujian yang ditunjukan, didapat bahwa nilai t hitung = 3.18 t tabel = 1,984 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Besarnya pengaruh positif antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan adalah sebesar 0.23, yang artinya Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Infomedia Solusi Humanika, dapat diterangkan oleh Motivasi Kerja sebesar 0.23, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain.