BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Universitas Mercu Buana sebagai suatu PTS mempunyai kebijakan dan cara tersendiri dalam memotivasi karyawannya untuk dapat bekerja dengan penuh kesenangan dan dapat bekerja dengan dengan baik serta selalu berusaha untuk bisa memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya dengan sebaik-baiknya. Adapun bentuk kesejahteraan yang diterima karyawan tidak hanya menyakut masalah uang saja, tetapi juga diberikan dalam bentuk tambahantambahan lain. Hal ini dimaksudkan untuk dapat memberikan segala sesuatu yang menjadi hak karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebelum memasuki pembahasan tentang analisa pelaksanaan motivasi dan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan ini, terlebih dahulu penulis kemukakan gambaran mengenai identitas responden. Variabel-variabel mengenai identitas responden mencakup status jabatan dan masa kerja. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang dipilih sebagai responden karyawan dosen dan non-dosen yang bekerja di Universitas Mercu Buana dengan jumlah sampel 200 responden. Untuk mengetahui gambaran umum tentang karakteristik responden dapat dilihat pada tabel berikut: 52

2 53 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan&Lama Kerja Status Jabatan Jumlah Jabatan Persentase Karyawan Dosen 81 40,5% Non-dosen ,5% Masa Kerja Jumlah Respomden Persentase < 1 tahun 11 5,5% 1-5 tahun 75 37,5% ,5% ,5% >15 tahun 54 27% Total % Sumber : Data penelitian hasil kuesioner Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan non-dosen. Selanjutnya, tabel 4-2dibawah ini menjabarkan persamaan model struktural yangmenjelaskan hubungan antara satu variabel laten ke variabel laten lainnya. Tabel 4-2 Persamaan Model Struktural Variabel Laten Kinerja Karyawan Motivasi Variabel Laten yangmempengaruhi Motivasi Kesejahteraan Kinerja Karyawan Sumber: Bagan diolah peneliti

3 54 4.1Analisis Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sebelum melakukan analisispengaruh antar variabel berdasarkan hipotesis, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas dalam SEM pada program Lisrel 8.8yang didapatkan dari tahap pertama yaituconfirmatory Factor Analysis (CFA).Pada tahap pertama ini, variabel-variabel teramati atau indikator pada tiap variabellaten harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas terlebih dahulu.setelah seluruh pengujian tersebut memenuhi syarat, maka dilakukan tahap keduayaitu Second Order CFA (2ndCFA). Dari pengolahan Lisrel 8.8, diperoleh hasilberupa path diagramdan printed output. Output yang terdapat dalampath diagramakanmenginformasikan tentang standardized solutionyang menunjukkanloading factor, nilaistandard error yang menunjukkan kesalahanpengukuran estimasi parameter. Pada sub-bab ini, pengujian validitas pada variabel motivasi dan kinerja untuk mengetahui hasilnya pada gambar 4-1,4-2 dan tabel 4-3 di bawah, sehingga pada tahap ini adalah menjelaskan analisa uji validitas variabel kinerja dalam gambar 4-5 CFA I dan 4-6 CFA II. Pengujian validitas dan reliabilitas motivasi diperlihatkan oleh gambar 4-1 CFA I& CFA II berikut ini:

4 55 Gambar 4-1 CFA I :Basic Model Standardized SolutionMotivasi (sebelum penghapusan indikator) Sumber: gambar diolah peneliti (output Lisrel) Dari gambar 4.1 yang di tampilkan terdapat beberapa yang tidak valid yaitu dengan nilai dibawah 0,3. Terdapat nilai M1 dengan nilai 0,17, M4 sebesar 0,27. Oleh karena itu, penulis mengapus data yang tidak valid tersebut dengan alasan hanya ingin menampilkan data valid. Berikut analisis berdasarkan pernyataan responden yang hasilnya di hapus dan di uraikan dari gambar berikut:

5 56 Gambar 4-2 CFA II :Basic Model Standardized SolutionMotivasi (setelah penghapusan indikator K2) Sumber: gambar diolah peneliti (output lisrel). Kemudian, setelah dilakukan uji validitas maka langkah selanjutnya adalah menghitung atau menganilisis reliabilitas variabel. Berikut tabel 4-3CFA : Tabel 4-3CFA : Validitas & Reliabilitas Motivasi Standardized Reliabilitas Kode Loading Standard Keterangan Indikator Factors (SLF) Errors CR 0,50 0,70 M Validitas baik M Validitas baik M Validitas baik M Validitas baik M Validitas baik 0,8637 Sumber: tabeldiolah peneliti

6 57 Hasil perhitunganreliabilitas dapat dilihat pada tabel 4-3 CFA diatas yang menunjukkan uji reliabilitas variabel-variabel tersebut menghasilkannilai yang baik. Dapat dilihat bahwa construct reliability (CR) sebesar 0.86, sehingga variable motivasimemiliki konsistensi yang baik. Kemudian, pengujian validitas dan reliabilitas variabel kesejahteraan di perhatikan oleh gambar 4-3 CFA I & 4-4 CFA II berikut ini: Gambar 4-3 CFA I :Basic Model Standardized SolutionKesejahteraan (sebelum penghapusan indikator) Sumber: gambar hasil diolah peneliti (output lisrel) Gambar: 4.4 CFA II dibawah ini adalah hasil estimasi CFA standardized solutionsetelah dilakukan penghapusan indikator yang tidak valid yaitu KS3, dan KS4 (KS=Kesejahteraan).

7 58 Gambar 4-4 CFA II :Basic Model Standardized SolutionKesejahteraan (Setelah penghapusan indikator) Sumber: gambar hail diolah peneliti (output lisrel) Gambar 4.3 atas hasil CFA I menunjukan bahwa terdapat dua belas variabel teramati ( observed variable ) atas variabel laten kesejahteraan telah lolos uji validitas, karena telah memenuhi persyaratan yaitu loading factors Namun, beberapa variabel teramati yaitu KS3 dan KS4 ternyata tidak dapat memenuhi persyaratan karena nilai standardized loading factors< 0.30 yang terdapa pada gambar 4.4 CFA II diatas, sehingga peneliti menghapus variabel teramati KS3 dan KS4 karena kurang mewakili variabel kesejahteraan. Kemudian, setelah dilakukan uji validitas maka langkah selanjutnya adalah menghitung atau menganilisi reliabilitas variabel. Berikut tabel 4-4 CFA :

8 59 Tabel 4-4CFA : Validitas & Reliabilitas Kesejahteraan Standardized Reliabilitas Kode Loading Standard Keterangan Indikator Factors (SLF) Errors CR 0,50 0,70 KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik KS Validitas baik Sumber: tabeldiolah peneliti 0,8439 Hasil penghitunganreliabilitas dapat dilihat pada tabel 4-5 diatas, yang menunjukkan uji reliabilitas variabel kesejahteraanmenghasilkan nilai yang baik. Dapat dilihat bahwa construct reliability (CR) sebesar 0.84, sehingga variabel kesejahteraan memiliki konsistensi yang baik. Kemudian, pengujian validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawandiperlihatkan oleh gambar 4-5 CFA I &4-6CFA II berikut ini:

9 60 Gambar 4-5 CFA I :Basic Model Standardized Solution(Kinerja Karyawan) (sebelum penghapusan indikator) Sumber: gambar diolah peneliti(output Lisrel) Gambar 4-6 CFA II dibawah ini adalah hasil estimasi CFA standardized solution setelah dilakukan penghapusan indikator yang tidak valid yaitu K4 (kinerja).

10 61 Gambar 4-6 CFA II: Basic Model Standardized Solution(kinerja) (setelah penghapusan indikator) Gambar 4-6 atas hasil CFA I menunjukkan bahwa terdapat 15 variabel teramati (observed variable) atas variabel laten kinerjatelah lolos uji validitas, karena telah memenuhi persyaratan yaitu nilai loading factors Namun, beberapa variabel teramati yaitu K4 (K4= kinerja )ternyata tidak dapat memenuhi persyaratan karena nilaistandardized loading factors< 0.30 yang terdapat pada Gambar 4-6 CFA II diatas, sehingga peneliti menghapus variabel teramati K4karena kurang mewakili variabel kinerja. Kemudian, setelah dilakukan uji validitas maka langkah selanjutnya adalah menghitung atau menganilisis reliabilitas variabel. Berikut tabel 4-5 CFA :

11 62 Tabel 4-5 CFA : Validitas & Reliabilitas kinerja Standardized Reliabilitas Kode Loading Standard Keterangan Indikator Factors (SLF) Errors CR 0,70 0,50 K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik K Validitas baik 0,9174 Sumber: tabeldiolah peneliti Hasil penghitunganreliabilitas dapat dilihat pada tabel 4-5 diatas, yang menunjukkan uji reliabilitas variabel kinerja menghasilkan nilai yang baik. Dapat dilihat bahwa construct reliability (CR) sebesar 0.91, sehingga variabel kinerjamemiliki konsistensi yang baik. Langkah selanjutnya yaitu pengujian pengaruhantar variabel secara structural modeldengan mengukur estimates t-valuesvariabel motivasi dan kesejahteraan terhadap kinerja. Berikut gambar 4-7structural model t-values :

12 63 Sumber: gambardiolah peneliti(output Lisrel) Gambar 4-7Structural Model T-Values Gambar 4-7 menunjukkan tingkat signifikan berdasarkan t-valuesuntuk pengujian hipotesis. Penjelasan masing-masing pengaruh antar variabel akan dijelaskan pada sub-bab berikut ini: Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Berdasarkan hipotesis H1pada bab tiga, menyatakan bahwaterdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian model ( Gambar 4-7 ) memperlihatkan bahwa t-value yaitumotivasi 0,91 ( tingkat keyakinan 95% ) dengan angka berwarna merah, yang berarti nilai t-volue<1,96. Sehingga menunjukan bahwa hipotesis H1ditolak dan Ho ( hipotesis nol ) diterima. Hal ini menandakan bahwa tidak ada pengaruh yang ada pada hipotesis H1 adalah tidak signifikan negatif.

13 64 Dari hasil penelitian bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dalam hal ini motivasi sebagai pendorong karyawan dalam bekerja untuk lebih giat lagi. Apabila karyawan diberikan motivasi dan arahan berikan oleh pimpinan, maka karyawan tersebut menjadi merasa di hargai dan merasa dijadikan sebagai asset penting dalam organisasi yang akan menimbulkan rasa senang karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kesejahteraan terhadap kinerja Berdasarkan hipotesis H2 pada bab 3, menyatakan bahwa terdapat pengaruhh antara kesejahteraan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian model ( Gambar 4-7 ) memperlihatkan bahwa nilai t-volue yaitu 4,31 ( tingkat keyakinan 95% ) dengan angka berwarna hitam, yang berarti nilai t-volue 1,96 sehingga menunjukan bahwa hipotesis H2 terbukti atau diterima sedangkan Ho ( hipotesis nol ) ditolak. Hal ini menandakan bahwa hubungan yang ada pada hipotesis H2 adalah signifikan.

14 65 Bahwa kesejahteraan menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja, artinya dengan adanya kesejahteraan maka kinerja karyawan akan lebih semangat untuk berkerja. Dengan pemberian kesejahteraan ini, para karyawan UMB merasakan ketenangan dan kesenangan sehingga menjadi sangat bersungguhsungguh dalam melakukan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya masing-masing itu demi kemajuan perusahaan Pengaruh Kinerja terhadap motivasi Selanjutnya, yang terakhir adalah hipotesis H3, menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara kinerja dan motivasi. Hasil pengujian model ( Gambar 4-7 ) pemperlihatkan bahwa nilai t-volue yaitu 0,91 ( tingkat keyakinan 95% ) dengan angka berwarna merah, yang berarti nilai t-volue < 1,96 dan berwarna merah sehingga menunjukan bahwa hipotesis H3 ditolak atau tidak diterima sedangkn Ho (hipotesis nol) diterima. Hal ini menandakan bahwa hubungan yang ada pada hipotesis H3 adalah tidak signifikan.

15 66 4.2Analisis Model 2nd CFA dan 1stCFA Transformasi Model Penelitian 2ndCFA menjadi 1stCFA Setelah tahap pertama dan kedua menghasilkan model CFA dengan validitas danreliabilitas yang baik, maka tahap kedua pun dilaksanakan.second Order CFA(2ndCFA) menunjukkan hubungan antara variabel-variabel laten pada tingkatpertama sebagai indikator-indikator dari sebuah variabel laten tingkat kedua. Padatahapini, peneliti menambahkan model struktural aslinya pada model CFAhasil pertama untuk menghasilkan model.selain itu juga telah dilakukan perhitungan LVS (Latent Variable Score) dari variabel-variabel laten 2ndCFA. Hasil LVS ini digunakann untuk mentransformasikan variabel variabel teramati(observed variable) 2ndCFA menjadi variabel laten. Dengan transformasi ini variabel-variabel teramati M 1-7 (Motivasi), KS 1-12 (Kesejahteraan) dan K 1-15 (Kinerja)disederhanakan dengan pemberian skor pada variabel laten nya yang disebut dengan perhitungan LVS (latent variable score) yaitum (Motivasi), KS (Kesejahteraan) dan K (Kinerja), sehingga variabel teramati (observed variable) telah terwakili oleh adanya variabel laten tersebut. Perubahan ini digunakan untuk menyederhanakan atau mentransformasi model penelitian sebelumnya (Gambar 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, & 4.6) yang merupakan model 2rdCFA, kemudian disederhanakan menjadi gambar 4.8berikut.

16 67 Sumber: gambardiolah peneliti(output Lisrel) Gambar 4-8 Diagram Lintasan Model Penelitian Konseptual Setelah Ditransformasikan Selanjutnya, model konseptual yang menunjukkan hungan antar variabellaten, akandianalisis dan dievaluasi kecocokan keseluruhan modelnya dengan menggunakangoodness of Fit (GOF). Setelah dipastikan bahwa kecocokan model fit (baik). Terakhir, dilakukan pengujian kecocokan model struktural yang akan mengujihipotesis penelitian dengan mengevaluasi nilai t-value pada model strukturalnyayaitu 1,96 (tingkat keyakinan 95%) Estimasi Model Penelitian Setelah Ditransformasikan Gambar 4-9 dan 4-10dibawah ini adalah gambar perhitunganstandardized solution dan t-value. Pada hasil estimasi CFA nilaistandardized solutiondan t- value terdapat variabel yang memiliki lintasan berbayang. Hal ini dikarenakan Lisrel telah menetapkan secara default,yaitu berarti variabel tersebut manifest secara nyata berhubungan dengan variabel latennya.

17 68 Sumber: gambardiolah peneliti(output Lisrel) Gambar 4-9Hasil Estimasi Akhir Model Penelitian (Standardized Solution) Sumber: gambardiolah peneliti(output Lisrel)

18 69 Gambar 4-10 Hasil Estimasi Akhir Model Penelitian (T-Value) Estimasi terhadap model penelitian setelah ditransformasikan ditunjukkan melalui diagram lintasan (path diagram) pada gambar 4-9 dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa variabel-variabel teramati (observed variable) M ( Motivasi ), KS (Kesejahteraan), dan K (Kinerja) berubah menjadi variabel-variabel teramati (observed variable) dengan nama yang sama. Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa standardized loading factor (SLF) dari semua variabel adalah > 0,30. Hal ini berarti variabel tersebut memiliki ukuran validitas yang baik. Uji kecocokan keseluruhan model (overall model fit) dilakukan dengan memeriksa nilai Goodness of Fit (GOF) hasil estimasi akhir dengan nilai GOF standar untuk kecocokan tersebut ditunjukkan pada sub bab berikut Uji Kecocokan Keseluruhan Model Pada penelitian ini, peneliti menggunakan Structural Equation Modeling(SEM) yang terdapat dalam program Lisrel dimana metode ini menguji secarabersama-sama model yang terdiri dari variabel eksogen dan variabel endogen.setelah lolos pengujian validitas dan reliabilitas dengan model CFA, makatahap selanjutnya adalah menganalisis kecocokan data dengan model secarakeseluruhan atau dalam Lisrel disebut Goodness of Fit (GOF). Pengujian ini akanmengevaluasi apakah model yang dihasilkan merupakan model fit atau tidak. Dariprinted output yang dihasilkan estimasi pengukuran CFA pada program Lisrel,analisis kecocokan keseluruhan model dapat dilihat dari angka statistik pada tabel 4-7.

19 70 Tabel 4-7 menyimpulkan hasil uji kecocokan keseluruhan model. Daripembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, menunjukkan terdapat 3 ukuran GOF yang menunjukkan kecocokan yang kurang baik, 3 ukuran GOFmenunjukkan kecocokan yang sedang(marginal fit), 1 ukuran GOF menunjukkan kecocokan yang cukup baik (close fit) dan 7 ukuran GOFmenunjukkan kecocokan yang baik (good fit), sehingga dapat disimpulkan bahwakecocokan keseluruhan model adalah baik (good fit). GOFI NCP Interval Tabel 4.7Goodness Of Fit Index (GOFI) Model Penelitian Nilai Hasil Estimasi (86.94 ; ) Nilai Standar Untuk Kecocokan Baik Nilai yang kecil interval yang sempit Kesimpulan Marginal Fit RMSEA ,05 Close Fit ECVI M*=0.71 S*=0.36 Nilai yang kecil dan dekat dengan Baik (Good Fit) I*= 3.34 ECVI saturated AIC M*= S*= I*= Nilai yang kecil dan dekat dengan AIC saturated Baik (Good Fit) CAIC M*= S*= I*= Nilai yang kecil dan dekat dengan CAIC saturated Baik (Good Fit) NFI ,90 Baik (Good Fit) NNFI ,90 Baik (Good Fit) CFI ,90 Baik (Good Fit) IFI ,90 Baik (Good Fit) GFI ,90 Marginal Fit AGFI ,90 Marginal Fit Sumber: OutputLisrel hasil olahan peneliti Note: *M = Model ; S = Saturated ; I = Independence

20 71 4.4Analisis Kecocokan Model Struktural Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya, enam dari tiga hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan signifikan pada tingkat keyakinan 95% dengan t-value>1,96. Secara umum tabel 4-8 adalah kesimpulan hasil uji hipotesis.hasil tabel 4-8 menandakan hubungan variabel independen terhadap dependen terkait di gambar 4-10 sebagai hasil pengukuran Structural Second Order CFA (2ndCFA). Tabel 4-8 Kesimpulan Uji Hipotesis Hipotesis Path t-value t-table Hasil H1 Motivasi Kinerja -0,92 1,96 H2 KesejahteraanKinerja ,96 H3 KinerjaMotivasi ,96 Hipotesis Ditolak Hipotesis Diterima Hipotesis Ditolak Sumber: Output Lisrel diolah peneliti *Note :tanda (-) berarti signifikan negatif atau berpengaruh negative

21 72 Tabel diatas menyimpulkan secara keseluruhan hipotesis yaitu terdapat 1 hipotesis yang diterima yaitu (H2) dan terdapat 2 hipotesis yang ditolak (H1 dan H3) karena nilai t-values< 1.96.Nilai yang menunjukkan hasil (-) negatif dan berwarna hitam berarti mempunyai pengaruh negatif antara variabel eksogen terhadap variabel endogen, dalam hal ini yaitu variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan variabel kesejahteraan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada akhirnya, keseluruhan analisis data dan pengujian pada penelitain ini yang menggunakan metode SEM Lisrel telah selesai, dari tahap spesifikasi model hingga pengujian hipotesis dengan analisis kecocokan model dan menunjukkan model yang tergolong baik. Dari hasil analisis diatas, dapat dijelaskan bahwa motivasi seperti factor intern dan factor ekstern tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Universitas Mercu Buana, meruya, akan tetapi terdapat satu variabel laten kesejahteraan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui beberapa subvariabel yaitu ekonomis, pelayanan, dan fasilitas. Secara keseluruhan dari segi kesejahteraan baik ekonomis, pelayanan, dan fasilitas yang diberikan oleh UMB sudah cukup menunjang pekerjaan karyawan dan mampu meningkatkan kinerja karyawan, hal ini harus tetap dipertahankan. Sedangkan dari segi motivasi baik intern dan ekstern belum mampu memberikan dampak yang positif bagi kinerja karyawan UMB.