BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN. Umum Perumahan Rakyat merupakan instansi milik negara di bawah naungan

Transkripsi

1 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Objek Penelitian Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat merupakan instansi milik negara di bawah naungan Kementeriaan Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang mengurus tentang konservasi, pendayagunaan dan pengendalian daya rusak pada sungai, waduk, bendungan, irigasi, air baku, rawa, tambak dan pantai. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengelolaan sumber daya air sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air menyelenggarakan fungsi: 1) perumusan kebijakan di bidang konservasi sumber daya air, pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak air pada sumber air permukaan, dan pendayagunaan air tanah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; 2) pelaksanaan kebijakan di bidang pengelolaan sumber daya air yang terpadu dan berkelanjutan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; 3) penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang pengelolaan sumber daya air; 59

2 60 4) pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang pengelolaan sumber daya air; 5) pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang pengelolaan sumber daya air; 6) pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air; dan 7) pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri. B. Deskripsi Profil Responden 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 di bawah ini: Table 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent LAKI-LAKI PEREMPUAN Total Berdasarkan data pada Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa dari 67 responden, sebagian besar karyawan Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 39 orang.

3 61 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Deskripsi responden berdasarkan usia dapat di lihat pada Tabel 4.2 di bawah ini : Table 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Frequency Percent tahun tahun tahun tahun lebih Total Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa dari 67 responden memiliki jumlah tertinggi adalah responden dengan usia tahun yaitu sebanyak 29 orang dan terendah adalah responden dengan usia lebih dari 50 tahun yaitu hanya 10 orang.

4 62 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat di lihat dari Tabel 4.3 di bawah ini: Table 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Frequency Percent SMA D S S S Total Berdasarkan pada Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 67 responden, terdapat lulusan SMA sebanyak 18 orang, D3 sebanyak 4 orang, S1 sebanyak 20 orang, S2 sebanyak 24 orang, dan S3 sebanyak 1 orang.

5 63 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja dapat di lihat pada Tabel 4.4 di bawah ini: Table 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Frequency Percent 1-4 tahun tahun tahun tahun lebih dari 50 tahun Total Berdasarkan pada Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 67 responden, memiliki lama kerja antara 5-10 tahun sebanyak 23 orang.

6 64 C. Deskripsi Variabel 1. Deskripsi Variabel Persepsi Dukungan Organisasi Deskripsi responden berdasarkan variabel persepsi dukungan organisasi dapat dilihat pada Tabel 4.5 di bawah ini : N o Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Persepsi Dukungan Organisasi Indikator Katageori Jawaban Ratarata Cara yang menetukan keadilan SDM Keadilan yang berkaitan dengan peraturan peraturan bagi karyawan 3 Gaji Tunjangan Bonus Memberi Perhatian kepada bawahan Mengarahkan dan memberi evaluasi pada bawahan 8 Nyaman Aman Dilihat dari Tabel 4.5 di atas, menunjukkan bahwa dari 9 indikator yang jawab terbanyak pada kategori 4 (setuju), selain itu menunjukkan bahwa kategori terbesar yaitu pada indikator mengarahkan dan memberi evaluasi pada bawahan. Sedangkan kategori terendah terdapat pada indikator gaji.

7 65 2. Deskripsi Variabel Beban Kerja Deskripsi responden berdasarkan variabel beban kerja dapat dilihat pada Tabel 4.6 di bawah ini : Tabel 4.6 Variabel Beban Kerja No Indikator Kategori Jawaban Ratarata Kecukupan waktu kerja Latar belakang pendidikan Jenis pekerjaan yang diberikan Kecepatan waktu kerja Banyaknya pekerjaan yang diberikan Di lihat dari Tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 5 indikator yang menjawab 5 (sangat setuju) ada 3 indikator yaitu kecukupan waktu kerja, jenis pekerjaan yang diberikan, dan kecepatan waktu kerja. Sedangkan indikator latar belakang pendidikan, dan banyaknya pekerjaan yang diberikan menjawab 4 (setuju). Selain itu menunjukkan bahwa kategori terbesar yaitu pada indikator jenis pekerjaan yang diberikan. Sedangkan kategori terendah yaitu pada indikator latar belakang pendidikan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada Direktorat Bina Penatuganaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat sudah mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai.

8 66 3. Deskripsi Variabel Stres Kerja Deskripsi responden berdasarkan variabel stres kerja dapat dilihat pada Tabel 4.7 di bawah ini : Tabel 4.7 Variabel Stres Kerja No Indikator Kategori Jawaban Ratarata Konflik kerja Standar pekerjaan yang terlalu tinggi Dituntut segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan Di lihat dari Tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari semua indikator responden memberikan jawab terbanyak pada kategori 4 (setuju). Selain itu menunjukkan bahwa kategori terbesar yaitu pada indikator Dituntut segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan. Sedangkan kategori terendah menunjukkan pada indikator Standar pekerjaan yang terlalu tinggi.

9 67 4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Deskripsi responden berdasarkan variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.8 di bawah ini : Tabel 4.8 Variabel Kinerja No Indikator Kategori Jawaban Ratarata Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work) Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work) Pengetahuan Mengenai Pekerjaan (Job Knowledge) 4 Keaslian Gagasan (Creativity) Saya memiliki gagasan yang baru Bekerja sama (Cooperative) Kesadaran dan Dapat dipercaya (Dependability) 8 Kualitas Pribadi (Personal Qualities) Di lihat dari Tabel 4.8 bahwa dari semua indikator responden memberikan jawab terbanyak pada kategori 4 (setuju). Selain itu menunjukkan bahwa kategori terbesar yaitu pada indikator Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work). Sedangkan kategori terendah menunjukkan pada indikator Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work).

10 68 D. Analisis Partial Least Square Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Covariance Base Structural Equation Modeling dimana dalam pengolahan datanya menggunakan program Partial Least Square (Smart-PLS) versi 3.0. PLS (Partial Least Square) merupakan alternative dari Structural Equation Modelling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan diantara variabel yang kompleks namun ukuran sampel datanya kecil, mengingat SEM memiliki ukuran sampel data minimal 100, (Hair et.al., 2010). 1. Outer Model a. Uji Validitas Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor di atas 0,5 terhadap konstruk yang di tuju. Output SmartPLS untuk loading factor memberikan hasil sebagai berikut:

11 69 1) Convergent Validity Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural (Sebeleum Modifikasi)

12 70 Tabel 4.9 OUTER LOADING (SEBELUM MODIFIKASI) Beban Kerja BK BK BK BK BK Kinerja KK KK KK KK KK KK KK KK Persepsi Dukungan Organisasi PDO PDO PDO PDO PDO PDO PDO PDO PDO Stres Kerja SK SK SK Dari Tabel 4.5 ada beberapa yang tidak memenuhi kriteria hasil kelayakan model maka dilakukan modifikasi. Bahwa, terdapat indikator dengan nilai standardized loading factor di bawah 0,50 yaitu BK1 sebesar 0,029, BK2 sebesar

13 71 0,345, BK4 sebesar 0,455, KK1 sebesar 0,480, KK2 sebesar 0,498, KK3 sebesar 0,472, KK4 sebesar 0,448, KK5 sebesar 0,448, KK7 sebesar 0,413, PDO 1 sebesar -0,229, dan PDO8 sebesar 0,246. Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk. Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali. Gambar 4.2 Diagram Jalur Model Struktural (Modifikasi) Table 4.10

14 72 Beban Kerja BK Hasil Outer Loading (Modifikasi) Kinerja Persepsi Dukungan Organisasi Stres Kerja BK KK KK PDO PDO PDO PDO PDO PDO SK SK SK Dari Tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa hasil modifikasi uji validitas dengan analisis faktor konfirmatory, dapat diketahui bahwa terdapat indikator dengan nilai Standardized loading factor > 0,50 hal tersebut menunjukkan bahwa semua indikator tersebut dapat dianggap layak atau valid. 2) Discriminant Validity

15 73 Beban Kerja Table 4.11 Hasil Cross Loading Kinerja Persepsi Dukungan Organisasi Stres Kerja BK BK KK KK PDO PDO PDO PDO PDO PDO SK SK SK Dari Tabel terlihat bahwa korelasi konstruk beban kerja dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi BK dengan konstruk lainnya (kinerja, persepsi dukungan organisasi dan stres kerja). Lalu korelasi konstruk kinerja dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi KK dengan konstruk lainnya (kinerja, persepsi dukungan organisasi dan stres kerja). Kemudian korelasi konstruk persepsi dukungan kerja dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi PDO dengan indikator lainnya (kinerja, persepsi dukungan organisasi dan stres kerja), dan korelasi konstruk stress kerja dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi SK dengan konstruk lainnya (kinerja, persepsi dukungan organisasi dan stres kerja).

16 74 Table 4.12 Average Variance Extracted Average Variance Extracted (AVE) Beban Kerja Kinerja Persepsi Dukungan Organisasi Stres Kerja Dari Tabel di atas dapat disimpulkan bahwa akar kuadrat dari average variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk yang satu dan konstruk lainnya dalam model. Nilai AVE dari, berdasarkan pernyataan di atas makan konstruk dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity. 2. Uji Reabilitas Realibiltas adalah ukuran mengenai konsustensi internal dan indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai mana masing-masing indikator ini mengindikasikan sebuah konstruk atau faktor laten yang umum. Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite reliability maupun Cronbach s Alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Hasil composite reliability maupun Cronbach s Alpha akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7. Berikut adalah nilai Composite reliability maupun Cronbach s Alpha pada output:

17 75 Tabel 4.13 Hasil Uji Reabilitas Composite Reliability Cronbach's Alpha Beban Kerja Kinerja Persepsi Dukungan Organisasi Stres Kerja Hasil dari output Composite Reability maupun Croncbach s Alpha pada Tabel dapat di ketahui bahwa batas nilai tingkat reabilitas di atas >0,70 dan nilai Croncbach s Alpha di atas 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk dari Croncbach s Alpha beban kerja memiliki reabilitas yang kurang baik, dan nilai Composite Reability Variable beban kerja kurang dari 0,70. E. Pengujian Model Struktural (Inner Model) 1. R-square Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel independen dan dependen telah dijabarkan dalam kerangka konseptual. Tabel 4.14 R-Square R Square Kinerja Stres Kerja 0.033

18 76 Gambar 4.3 R-Square Dari data Tabel 4.14 tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai R-Square kinerja sebesar 0,418 dan Stres Kerja sebesar 0,003 berarti model tersebut memiliki tingkat goodnest-fit model yang kurang baik. 2. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan dasar hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program PLS (Partial Least Square). Hasil pengujian ini akan menunjukkan apakah semua jalur yang di analisis menunjukkan hasil yang signifikan terlihat dari hasil Original sample dan T-Statistic nya. Sementara untuk hasil T-Statistic dapat di lihat dari hasil nilai signifikansi T-Statistic harus lebih dari 1,96. Dalam penelitian ini, terdapat 2 hipotesis yang diajukan dan pembahasannya secara lengkap adalah sebagai berikut :

19 77 Persepsi Dukungan Organisasi -> Stres Kerja Beban Kerja -> Stres Kerja Persepsi Dukungan Organisasi -> Kinerja Beban Kerja -> Kinerja Stres Kerja -> Kinerja Original Sample (O) Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statist ics ( O/ST DEV ) P Values Keterangan Tidak signifikan Tidak signifikan Positif dan signifikan Tidak signifikan Tidak signifikan Berdasarkan Tabel 4.15 di atas, maka dapat dijelaskan bahwa : 1) Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap stres kerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan karena hal tersebut ditunjukkan dari nilai T-Statistik yaitu persepsi dukungan organisasi ke stres kerja sebesar 0,219 lebih kecil dari nilai T-Tabel pada alpha 5% (1,96). 2) Beban kerja terhadap stres kerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan karena hal tersebut ditunjukkan dari nilai T-Statistik yaitu beban kerja ke stres kerja sebesar 1,902 lebih kecil dari nilai T-Tabel pada alpha 5% (1,96). 3) Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja menunjukkan hasil yang positif dan signifikan karena hal tersebut ditunjukkan dari nilai T-Statistik

20 78 yaitu persepsi dukungan organisasi ke kinerja sebesar 3,402 lebih besar dari nilai T-Tabel pada alpha 5% (1,96). 4) Beban kerja terhadap kinerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan karena hal tersebut ditunjukkan dari nilai T-Statistik yaitu beban kerja ke kinerja sebesar lebih kecil dari nilai T-Tabel pada alpha 5% (1,96). 5) Stres kerja terhadap kinerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan karena hal tersebut ditunjukkan dari nilai T-Statistik yaitu stres kerja ke kinerja sebesar lebih kecil dari nilai T-Tabel pada alpha 5% (1,96). F. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Stres Kerja. Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan Eisenberge et al. dalam Wikendari (2011) dan Atriani, Prihatsanti (2015) yang menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh negative terhadap stres kerja. Persepsi dukungan organisasi yaitu persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan. Persepsi bisa berubah tergantung bagaimana organisasi memberikan perlakuan terhadap karyawan. Persepsi juga bisa disebut sebagai penilaian pertama yang dirasakan karyawan. Semakin karyawan

21 79 mendapatkan dukungan dari organisasi, semakin pula karyawan merasa nyaman sehingga menurunkan tingkat stres kerja pada karyawan. Kenyataan yang terjadi di lapangan dukungan organisasi yang diberikan intansi tidak mempengaruhi stres kerja yang dirasakan oleh karyawan. Apabila dikaitkan dengan fenomena yang terjadi pada karyawan Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan hasil mengungkapkan bahwa dukungan organisasi di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan sudah mencukupi karena penelitian ini di intansi pemerintah yang sudah jelas dukungan organisasi yang berupa alat pendukung-pendukung kinerja seperti contoh komputer, scan, dan alat print terbaru sudah pasti disiapkan oleh instansi untuk para karyawannya. Sehingga yang mempengaruhi stres kerja adalah bukan dari persepsi dukungan organisasi, akan tetapi adalah variabel lain seperti konfilk peran, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan yang otoriter, disiplin kerja, dan lain-lainnya 2. Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja. Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Penelitian ini bersependapat dengan hasil penelitian dari Suryaningrum (2015) yang menyatakan bahwa Beban Kerja berpengaruh positif terhadap Stres Kerja. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan Muharomi (2013) dan Ambarwati (2014) yang menyatakan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap stres kerja.

22 80 Beban kerja yaitu sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh satu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sekumpulan tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan atasan juga bisa disebut sebagai beban kerja. Semakin banyak beban kerja yang ditanggung karyawan akan semakin besar pula karyawan akan merasakan stres akibat tugas pekerjaan terlalu berat. Akan tetapi yang terjadi di lapangan ternyata beban kerja yang dirasakan karyawan tidak mempengaruhi terhadap stres kerja pada karyawan, ini dikarenakan beban kerja di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan tidak terlalu berat. Apabila dikaitkan dengan fenomena yang terjadi pada karyawan di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan hasil mengungkapkan bahwa beban kerja di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatantidak terlalu berat sehingga tidak mempengaruhi stres kerja karyawan. ini di buktikan dari jenis pekerjaan yang terlihat dari waktu ke waktu selalu sama tidak berubah-ubah. Seperti contoh responden di penelitian ini adalah di bagian administrasi, sehingga pekerjaan yang di bebankan pada karyawan tidak terlalu berat, yang mengakibatkan karyawan tidak merasa stres terhadap beban kerjanya. 3. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

23 81 Hal ini sependapat dengan hasil penelitian yang di lakukan oeh Agustina (2012) yang menyatakan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh Positif terhadap Kinerja. tetapi berbeda pendapat dengan penelitian yang dilakukan Amirulloh et al. (In press) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja. Persepsi dukungan organisasi yaitu persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan. Persepsi bisa berubah tergantung bagaimana organisasi memberikan perlakuan terhadap karyawan. Persepsi dukungan organisasi juga bisa disebut sebagai penilaian pertama yang dirasakan karyawan. Semakin karyawan mendapatkan dukungan dari organisasi semakin pula karyawan bersemangat menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dengan cepat dan mudah sesuai target intansi inginkan. Apabila dikaitkan dengan fenomena yang terjadi pada karyawan di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan. Hasil mengungkapkan bahwa dukungan organisasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan, ini dibuktikan dari setiap fasilitas-fasilitas yang diberikan intansi yang membuat karyawan merasakan mudah dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya bahkan karyawan dapat menyelesaikan tugas lebih dari intansi inginkan. Ini di buktikan dari dukungan

24 82 organisasi yang diberikan kepada karyawan yang menyediakan alat-alat berupa komputer, alat scan, dan printer yang sangat berguna bagi karyawan untuk penunjang kinerjanya. 4. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Adityawarman (2015) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja. Akan tetapi berbeda pendapat dengan penelitian yang dilakukan Setiawan (2016) yang menyatakan beban berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Beban kerja yaitu sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh satu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sekumpulan tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan atasan juga bisa disebut sebagai beban kerja. Semakin banyaknya beban kerja yang karyawan rasakan otomatis tingkat kinerja yang dihasilkan akan menurun ini disebabkan oleh tingkat beban kerja yang melampaui batas kemampuan karyawan itu sendiri. Apabila dikaitkan dengan fenomena yang terjadi di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan hasil mengungkapkan bahwa karyawan tidak memiliki beban kerja terlalu berat yang mengakibatkan tidak mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri, ini dibuktikan dari contoh responden di bagian administrasi yang dalam

25 83 pekerjaan selalu sama dari waktu ke waktu, seperti tugasnya yang selalu melakukan memeriksa administrasi dari waktu ke waktu, sehingga beban kerja tidak berat dan tidak berpengaruh kepada kinerja. Ini memungkinkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja seperti contoh konflik peran, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan yang otoriter, disiplin kerja, dan lain-lainnya. 5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa Stres Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa Stres Kerja tidak signifikan terhadap Kinerja. Hal ini sependapat oleh penelitian yang di lakukan Sutrisno (2014) yang menyatakan bahwan Stres Kerja tidak signifikan terhadap Kinerja. Akan tetapi berbeda pendapat dengan penelitian yang dilakukan Bahari (2016) menyatakan stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres karyawan perlu sedini mungkin di atas oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan intansi dapat di atasi. Semakin karyawan merasakan stres dalam menyelesaikan pekerjaan yang terlalu berat akan semakin menurun kinerja karyawan, ini sangat tidak menguntungkan bagi intansi karena akan menurunkan profit bagi intansi itu sendiri. Intansi harus sangat

26 84 memperhatikan setiap karyawannya karena jika intansi tidak memperhatikan tingkat stres yang dialami karyawan ini akan sangat merugikan bagi intansi itu sendiri. Apabila dikaitkan dengan fenomena yang terjadi pada karyawan di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan hasil mengungkapkan bahwa karyawan di Direktorat Bina Penatagunaan Sumber Daya Air Kementeriaan Pekerjaan dan Umum Perumahan Rakyat Jakarta Selatan tidak mengalami stres kerja dikarenakan di intansi tersebut tidak memiliki beban kerja yang berlebih yang akan mengakibatkan karyawan mengalami stres kerja. Ini di buktikan dari tugas pekerjaan yang selalu sama dari waktu ke waktu seperti halnya responden di bagian administrasi yang tidak mengalami stres akibat tidak memiliki beban kerja yang berarti pada pekerjaannya sehingga tidak mempengaruhi kinerja pada karyawan. ini memungkinkan variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti contoh variabel konflik peran, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan yang otoriter, disiplin kerja, dan lain-lainnya.

27 59