PT RADANA BHASKARA FINANCE TBK

LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM PT RADANA BHASKARA FINANCE TBK By: Muhammad Isarino Waldhemar Head of Learning and Development Department

A. Sekilas Radana Finance PT Radana Bhaskara Finance Tbk. (Radana Finance) berdiri pada 20 September 1972 dengan nama PT Indonesia Lease Corporation (Indo Lease). Dalam perjalanannya, beberapa kali mengalami pergantian nama menjadi PT Mitra Pradityatama Leasing (1988), PT Niaga Leasing Corporation (1995), PT Niaga Leasing (2000), PT Niaga Indovest Finance (2001), PT HD Finance per 13 Desember 2005, hingga akhirnya berubah menjadi Radana Finance per Juni 2014 berdasarkan hasil Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) pada Mei 2014. Perubahan dari HD Finance menjadi Radana Finance dimulai dengan perubahan pemilik saham pengendali, dari PT HD Corpora dan Wealth Paradise Holdings Limited ke PT Tiara Marga Trakindo (TMT) mulai Mei 2013. B. Latar Belakang Sejarah Leadership Development Program (LDP) Radana Finance dimulai pada 2011 ketika perusahaan masih bernama HD Finance. Ada beberapa kondisi yang mendorong implementasi LDP di Radana Finance hingga saat ini, yaitu: Belum adanya program succession plan yang bertujuan untuk mempersiapkan pengganti pejabat petahana (incumbent). Sebaran kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang belum merata sesuai standar kompetensi perusahaan. Kondisi ini khususnya terjadi di level Supervisor ke bawah dan level Managerial di Kantor Regional dan Cabang. Tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi. Hal ini seringkali disikapi dengan pemenuhan karyawan dari eksternal melalui jalur pro hire. Kondisi ini cukup berdampak pada motivasi karyawan terkait dengan kesempatan untuk tumbuh dan berkarir di perusahaan dan kecepatan pemenuhan yang akan mempengaruhi kinerja bisnis secara umum. Ketergantungan terhadap individu-individu pada posisi kritikal, baik di Kantor Pusat, Regional, maupun Cabang. Resistensi dan ketidaksiapan SDM yang ada dalam menghadapi pergeseran atau perubahan bisnis, dari awalnya fokus di produk pembiayaan motor baru dan motor bekas, menjadi fokus pada pendanaan multiguna (dengan jaminan BPKB motor, BPKB mobil, dan sertifikat rumah). C. LDP Radana Finance Merupakan program pengelolaan dan pengembangan karyawan-karyawan potensial yang akan disiapkan untuk menjadi calon pemimpin Radana Finance di masa yang akan datang, mulai dari level Supervisor hingga Managerial. Dalam implementasinya, LDP dikelola oleh Radana Academy di bawah Learning & Development Department, yang bertanggung jawab atas seluruh proses people development di perusahaan. Sasaran yang ingin dicapai dari implementasi LDP di Radana Finance adalah sebagai berikut:

D. Strategi LDP Radana Finance LDP Radana Finance merupakan sebuah bentuk dari implementasi Talent Management dalam rangka pengembangan karir dan perencanaan suksesi karyawan. Dalam internalisasinya, proses LDP Radana Finance mengacu pada 3 kebijakan perusahaan, yaitu; POL/HCG-05/00 tentang Pemenuhan Karyawan, POL/HCG-07/00 tentang Promosi, Rotasi, dan Demosi Karyawan, serta POL/HCG-12/00 tentang Talent Pool Management. Ada dua jenis program LDP Radana Finance, yaitu: a. Promosi Karyawan Sebuah program kenaikan jabatan berdasarkan kebutuhan organisasi dengan mempertimbangkan kesesuaian antara kebutuhan jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki. Berdasarkan Policy Perusahaan tentang Promosi, Rotasi, dan Demosi Karyawan, ada 2 program promosi karyawan yang dijalankan di Radana Finance, yaitu: 1. Program Reguler, yaitu proses pemenuhan karyawan dari internal melalui kenaikan jabatan yang mensyaratkan suatu project assignment selama masa acting yang kemudian direview oleh panelis, sebelum resmi menduduki suatu posisi atau jabatan tertentu. 2. Program Kaderisasi, yaitu proses pemenuhan karyawan dari internal melalui kenaikan jabatan yang mensyaratkan karyawan untuk menjalani dan lulus dalam suatu program training khusus dan masa acting dalam jangka waktu tertentu, sebelum resmi menduduki posisi atau jabatan tertentu. b. Talent Pool Management Sebuah program untuk mengidentifikasikan, memetakan, dan mempertahankan karyawankaryawan dengan potensi dan performa di atas standar, yang masuk kriteria STAR atau Talent berdasarkan pendekatan Human Asset Value (HAV) dengan 9 Box Model. Penjelasan singkat dari hal di atas dapat dilihat pada gambar berikut ini: Implementasi LDP Radana Finance mengacu pada Radana Academy Framework, yang dikembangkan dan dijalankan berbasis pada kompetensi standar perusahaan (competency based) untuk setiap levelnya. Kompetensi yang dimaksud adalah Core Competency (Integrity, Continuous Development, Excellence, Proactive, Accountability, dan Teamwork), serta Behaviour Competency (Leadership, Relationship Building, Adaptability, Conceptual Thingking, Organization Commitment, dan Decision making. Penjelasan mengenai Radana Academy Framework dapat dilihat pada gambar berikut.

Radana Finance sendiri memiliki rencana (timeline) yang jelas dan sistematis dalam mengimplementasikan LDP, yang terbagi dalam 3 fase, yaitu: 1. Fase Awal (2011 s/d 2017). Pada fase ini pelaksanaan LDP menggunakan pendekatan Program Kaderisasi dan Reguler secara utuh. Dalam prosesnya, terjadi pergesaran dalam komposisi peserta LDP secara bertahap, yaitu 100% kandidat eksternal pada periode 2011 s/d 2014, 70% kandidat eksternal dan 30% kandidat internal di periode 2015 s/d 2016, serta 30% kandidat eksternal dan 70% kandidat internal di periode 2017 s/d 2018. 2. Fase Transisi (2018). Ini merupakan fase dimana secara bertahap Program Kaderisasi dan Reguler akan digantikan dengan program Talent Pool Management. 3. Fase Talent Pool Management (2019 dan kedepannya). Di fase ini, diharapkan proses pemenuhan karyawan level Supervisor keatas berasal dari kandidat internal menggunakan program Talent Pool Management. Penjelasan singkat mengenai timeline implementasi LDP Radana Finance dapat dilihat pada gambar berikut.

E. Implementasi LDP Radana Finance Dalam prosesnya, LDP mulai dilaksanakan secara masif sejak 2014 ketika perusaaan sudah berganti nama menjadi Radana Finance. Sejak saat itu hingga sekarang, total ada 19 program LDP yang sudah atau masih dijalankan. Kondisi ini tidak terlepas dari tingginya tingkat pemenuhan karyawan, khususnya di level Supervisor atau Section Head akibat pertumbuhan atau ekspansi bisnis Radana Finance. Berikut kami akan paparkan langkah-langkah atau proses impelementasi LDP Radana Finance yang sudah dan akan dijalankan. 1. Supervisory Development Program (SDP) Merupakan program pengembangan untuk mengisi posisi Supervisor atau Section Head berdasarkan kebutuhan organisasi, yang mengacu pada standar nilai dan kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Sejak mulai dilaksaknakan pada 2012 hingga saat ini, ada 11 batch SDP yang sudah selesai dan 1 batch (SDP Batch 12) yang masih berjalan. Hampir seluruh lulusan SDP terserap untuk memenuhi kebutuhan level Section Head di Kantor Cabang. Hanya sedikit yang terserap untuk pemenuhan di Kantor Pusat dan Regional. Kondisi ini tidak terlepas dari kebutuhan di Kantor Cabang yang terus meningkat seiring perkembangan dan ekspansi bisnis perusahaan. Dalam prosesnya, SDP telah mengalami beberapa perubahan format. SDP Batch 1 dilaksanakan selama 12 bulan dengan penekanan pada aspek tehnikal (hard skill). Sedangkan SDP Batch 2-7 dilaksanakan dalam jangka waktu 9 bulan dengan mengkombinasikan aspek hard skill dan juga soft skill. Mulai SDP 8 hingga saat ini, program dilaksanakan selama 6 bulan dengan mengacu pada pemenuhan core, behaviour, competency, dengan penekanan pada kemampuan untuk menganalisis masalah secara efektif berdasarkan pendekatan Problem Solving. Skema proses dari SDP terbaru dapat dilihat pada gambar di bawah ini: 2. Management Development Program (MDP) Merupakan program pengembangan untuk mengisi posisi Deputy Business Manager atau Kepala Pos berdasarkan kebutuhan organisasi, yang mengacu pada standar nilai dan kompetensi yang ditetapkan perusahaan. MDP merupakan LDP pertama yang dijalankan Radana Finance pada periode 2011 s/d 2015 selama jangka waktu 12 bulan dengan mengkombinasikan aspek hard skill dan juga soft skill.

Tercatat ada 3 batch MDP yang sudah selesai dilaksanakan. Saat ini, MDP sudah tidak dijalankan lagi karena kebutuhan di posisi Deputy Business Manager dan Kepala Pos sudah terpenuhi. Kalaupun ada kebutuhan baru, maka dipenuhi melalui Program Promosi Reguler. Skema proses MDP dapat dilihat pada gambar berikut. 3. Middle Management Development Program (MMDP) Merupakan program pengembangan untuk mengisi posisi Managerial berdasarkan kebutuhan organisasi, yang mengacu pada standar nilai dan kompetensi yang ditetapkan perusahaan. MMDP muncul karena banyaknya kebutuhan akan pemenuhan posisi Business Manager dan Area Manager di Kantor Regional dan Cabang. Sejak dilaksanakan pada akhir 2015 hingga saat ini, baru 2 batch MMDP yang dikelola oleh Radana Academy. MMDP Batch 1 dilaksanakan selama 12 bulan dan telah selesai per November 2016 dengan peserta sebanyak 10 orang. Sedangkan MMDP Batch 2 dilaksanakan dalam jangka waktu 9 bulan mulai Desember 2015 dengan peserta sebanyak 11 orang. Pelaksanaan MMDP sendiri mengacu pada pemenuhan core dan behaviour competency, dengan penekanan pada kemampuan untuk menganalisis dan memecahkan masalah secara efektif berdasarkan pendekatan Problem Solving. Dengan pendekatan tersebut, diharapkan para lulusan MMDP mampu menjawab segala permasalahan dan tantangan yang ada di level managerial secara sistematis, terstruktur, dan efektif. Skema proses MMDP dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

4. Regional Manager Development Program (RMDP) Merupakan program untuk menyiapkan dan menghasilkan Regional Manager Radana Finance yang sesuai dengan standar nilai dan kompetensi yang ditetapkan perusahaan. RMDP hadir untuk menjawab kebutuhan akan pemenuhan jabatan Regional Manager dari internal Radana Finance. RMDP baru bejalan 1 batch mulai April 2017 dengan peserta sebanyak 4 orang. Dalam dalam 6 bulan jangka waktu pelaksanaannya, peserta RMDP diharapkan mampu memiliki dan mendemonstrasikan kompetensi seorang Regional Manager. Program ini menekankan pada kemampuan untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah secara efektif berdasarkan pendekatan Problem Solving and Decision Making, serta pemahaman untuk mengimplementasikan strategi bisnis perusahaan, khhususnya di lingkup Regional dan Cabang. Skema proses RMDP dapat dilihat pada gambar di bawah ini: 5. Program Reguler Merupakan proses pemenuhan karyawan atau kenaikan jabatan yang mensyaratkan karyawan untuk melakukan suatu project assignment selama masa acting yang kemudian direview oleh panelis, sebelum resmi menduduki posisi atau jabatan tertentu. Program ini mulai dilaksanakan seiring dikeluarkannya Policy POL/HCG-07/00 tentang Promosi, Rotasi, Demosi Karyawan per 2 Mei 2016. Hal yang membedakan program ini adalah karyawan peserta Program Reguler tidak menjalani dan lulus dalam suatu program training khusus seperti program LDP lainnya. Setelah dinyatakan lulus administrasi dan assessment, karyawan langsung menjalani masa acting selama 6 bulan. Kelulusan peserta ditentukan pada pencapaian kinerja (KPI jabatan) dan juga pemenuhan project assignment khusus (untuk beberapa jabatan tertentu). Sejak dilaksanakan hingga saat ini, tercatat ada 16 orang karyawan yang telah lulus atau masih mengikuti program ini, baik untuk promosi sebagai Staff (dari Non Staff), Supervisor atau Section Head, Manager, Deputy General Manager, General Manager, hingga Deputy Director. Skema proses Program Reguler dapat dilihat pada gambar berikut.

6. Talent Pool Management Merupakan proses pengelolaan karyawan-karyawan potensial yang akan disiapkan dan dikembangkan untuk menjadi calon pemimpin di masa yang akan datang. Dasar dari implementasi program adalah Policy POL/HCG-12/00 tentang Talent Pool Management yang dikeluarkan per 1 Juli 2017. Di 2017 ini, proses Talent Pool Management baru akan sampai ke tahap pengembangan talent, sedangkan hasilnya dari baru bisa diraih di semester kedua 2018. Program ini adalah kondisi yang diharapkan terjadi ketika perusahaan sudah mampu mengidentifikasi, menyeleksi, memilih, memantau, mengevaluasi, dan menyiapkan karyawankaryawan potensial untuk mengisi posisi atau jabatan yang lebih tinggi kedepannya. Hal yang membedakan Talent Pool Management dengan program LDP lainnya adalah program ini lebih bersifat preventif, yaitu mencegah atau menyiapkan kandidat-kandidat potensial untuk mengisi posisi yang lebih tinggi kedepannya. Sedangkan program LDP lainnya lebih bersifat kuratif, yaitu berangkat karena adanya kebutuhan untuk mengisi jabatan tertentu yang kosong. Dengan program ini, diharapkan ketergantungan akan individu di satu posisi tertentu dapat diminimalisir karena perusahaan telah menyiapkan kader-kader potensial sebagai pengganti. Skema proses Talent Pool Management dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

F. Dokumentasi LDP Radana Finance Berikut merupakan dokumentasi dari pelaksanaan LDP di Radana Finance.

G. Evaluasi LDP Radana Finance Untuk memantau, mengetahui, mengukur, dan mengevaluasi perkembangan implementasi LDP di Radana Finance, Radana Academy menyusun report implementasi LDP yang dilaporkan kepada President Director dalam forum PICA Meeting setiap bulannya. Salah satu aspek penting yang di evaluasi adalah efektifitas dari implementasi program-program LDP menggunakan pendekatan Kirk Patricks 4 Level Evaluation. Di mana saat ini proses evaluasi sudah dilakukan hingga level 3 (perilaku), yang melibatkan atasan langsung atau mentor dari setiap peserta program. Rekapitulasi implementasi LDP di Radana Finance dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Selama hampir 7 tahun perjalanan, LDP Radana Finance telah menghasilkan banyak pemimpin yang bersumbangsih terhadap perjalalanan perusahaan, dari mulai masa HD Finance hingga Radana Finance saat ini. Lulusan LDP tersebar hampir diseluruh kantor Radana Finance, baik di Kantor Pusat, Regional, maupun Cabang. Saat ini, lulusan LDP Radana Finance ada yang menjadi Supervisor atau Section Head, Deputy Business Manager, Business Manager, Area Manager, Regional Manager, Deputy General Manager, hingga bahkan menjadi pemimpin di perusahaan pembiayaan lainnya. Salah satu parameter lainnya yang menjadi bukti pertumbuhan (atau bahkan bisa disebut keberhasilan) implementasi LDP di Radana Finance tercermin pada hasil Employee Opinion Survey (EOS) yang dilakukan oleh perusahaan setiap tahunnya. Sejak dilakukan pertama kali pada 2014, karyawan diminta untuk memberikan pendapatnya terhadap 8 dimensi pengukuran terkait dengan isu-isu di perusahaan, yaitu leadership, engagement, quality of life and resources, learning and development, performance management, working system and process, serta reward management. Hasilnya, karyawan memberikan respon yang positif terhadap perkembangan perusahaan setiap tahunnya yang terlihat pada peningkatan persepsi disemua dimensi pengukuran, yang dapat dilihat pada gambar berikut.

Walaupun hasil EOS pada gambar di atas tidak secara langsung menggambarkan LDP, tapi dari beberapa aspek indikator atau pertanyaan yang ada dapat merefleksikan dampak dari keberadaan LDP Radana Finance. Hal-hal seperti kualitas pemimpin di level Supervisor ke atas (sebagian besar adalah lulusan LDP), kesempatan untuk berkarir di perusahaan, pengakuan atas kinerja yang berkorelasi atas kesempatan untuk promosi, hingga kesempatan untuk mendapatkan pengembangan dan pelatihan menjadi wujud sumbangsih LDP yang dapat mendorong peningkatan motivasi karyawan untuk bekerja di Radana Finance (engagement). H. Penutup Bagi Radana Finance, khususnya top management, salah satu komitmen penting perusahaan adalah memastikan bahwa karyawan sebagai aset utama dapat terus tumbuh dan berkembang demi kemajuan perusahaan. Oleh karenanya, keberadaan LDP di Radana Finance merupakan sebuah hal yang sangat penting untuk diwujudkan. Tanpa program seperti ini niscaya proses regenerasi kepemimpinan akan sulit terwujud, dan hal ini jelas akan berdampak pada keberlangsung perusahaan di masa depan. Dalam perjalanannya, memang masih ditemui beberapa kekurangan dalam implementasi LDP di Radana Finance. Kondisi itu tidaklah menjadi sebuah hambatan, tetapi menjadi lecutan untuk perbaikan secara terus menerus kedepannya. Hal ini tentunya sejalan dengan salah satu prinsip yang dianut perusahaan, yaitu continuous improvement. Dan akhirnya, Radana Finance yakin bahwa implementasi LDP dapat menjadi tonggak keberhasilan dalam pengembangan karir dan perencanaan suksesi karyawan sesuai tagline perusahaan, yaitu: Salam People Development!