BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing, apalagi pada era globalisasi ini. Salah satu permasalahan penting yang perlu diperbaiki adalah kualitas sumber daya manusia (SDM), kualitas SDM secara mikro yaitu perbaikan SDM perusahaan yang terlibat dalam persaingan global, serta secara makro yaitu perbaikan kinerja SDM dalam skala nasional. Untuk itu, kualitas SDM menjadi penentu dalam keberhasilan perusahaan, sehingga perusahaan harus mencari berbagai cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas agar tujuan perusahaan dapat tercapai. SDM merupakan asset perusahaan yang merupakan faktor sentral bagi perusahaan. Perusahaan didirikan berdasarkan visi untuk kepentingan manusia, dan dalam pelaksanaannya misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Oleh karena itu, SDM merupakan kunci strategis dalam semua kegiatan atau lembaga. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang, dan lingkungan kerja saja, melainkan juga karyawannya (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi tersebut. SDM dalam perusahaan merupakan asset utama. Semakin besar perusahaan, semakin banyak karyawan yang berkerja, maka semakin banyak pula permasalahan yang muncul. Hal ini disebabkan oleh kemajemukan masyarakat tempat karyawan itu berasal. Peran SDM dalam perusahaan sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan atas pelaksanaan operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan, dan administrasi. SDM sering dianggap sebagai faktor kunci yang aktif membawa perusahaan ke arah pengembangan dan pertumbuhan atau sebaliknya. Oleh karena itu, kinerja atau 1

2 2 performance perusahaan ditentukan oleh kinerja atau performance SDM itu sendiri, tentu saja dengan didukung oleh keterampilan atau skill dan profesionalisme serta motivasi dari SDM-nya. SDM dalam perusahaan memiliki peranan penting, sehingga SDM yang ada harus dipelihara dan ditingkatkan kualitasnya agar kinerja SDM tersebut tetap terjaga dan selalu sesuai dengan standar perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja kepada karyawannya, hal itu perlu dilakukan karena sangat berpengaruh penting pada perusahaan dalam meningkatkan mutu SDM dan juga sangat membantu pekerja untuk memelihara keterampilannya agar sesuai dengan keinginan perusahaan. Pelaksanaan proses penilaian kinerja karyawan akan sangat membantu perusahaan mendapatkan karyawan yang kreatif dan inovatif. Dengan memiliki karyawan yang berkualitas akan sangat membantu suatu perusahaan untuk mencapai tujuan, selain itu juga akan memberikan kepuasan pada karyawannya. Bank XXX cabang Surapati merupakan perusahaan yang selalu mempertahankan kualitas karyawannya, karena Bank XXX adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa (perbankan), sehingga mengutamakan pelayanan terhadap nasabahnya. Pelayanan-pelayanan yang diberikan oleh karyawan Bank XXX harus sesuai dengan standar pelayanan yang telah ditetapkan oleh Bank XXX. Untuk menjaga kualitas pelayanan yang diberikan karyawan Bank XXX, maka Bank XXX selalu mengadakan penilaian atas kinerja karyawannya. Di Bank XXX sendiri, penilaian kinerja karyawannya dikenal dengan Individual Performance Management System (PMS). Penyempurnaan Individual Performance System diarahkan selaras dengan strategi Human Capital Bank XXX, yang dikonsentrasikan pada 3 (tiga) tema utama, yaitu Engaging Talent, Developing Leadership Capabilities dan Building on Effective Culture. Beberapa hal mendasar yang melatarbelakangi adanya penyempurnaan terhadap Individual Performance System di Bank XXX adalah untuk : Meningkatkan level excellence Bank XXX untuk menjadi Regional Champion Bank. Mempertahankan dan memotivasi pegawai-pegawai terbaik yang dimiliki.

3 3 Mendorong dan mengarahkan pegawai-pegawai agar dapat lebih meningkatkan kinerja di periode berikutnya. Menciptakan reputasi yang baik dalam pengelolaan performance and reward, sehingga mampu menarik kandidat-kandidat terbaik di luar perusahaan untuk mau bergabung ke Bank XXX. Penciptaan Individual PMS juga difokuskan pada terciptanya Courageous Performance Conversation, yaitu terjadinya komunikasi dan diskusi yang mendalam dan terbuka mengenai pencapaian kinerja dan rencana pengembangan pegawai ke depan. Mengingat pentingnya hal di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan menulis laporan tugas akhir dengan judul : Suatu Tinjauan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Bank XXX (Cabang Surapati) 1.2 Identifikasi Masalah Pelaksanaan Individual Performance System menuntut keterlibatan semua Line Manager yang terkait dalam menentukan Performance Level. Keberhasilan Individual PMS yang dikenal sebagai Mandiri EASy (Bank Mandiri Employee Appraisal System), tidak dapat dipisahkan dari adanya Courageous Performance Conversation. Untuk itu, Line Manager dituntut untuk lebih meningkatkan perannya dalam mendukung terjadinya komunikasi dan diskusi dalam penentuan prestasi kinerja dan rencana pengembangan karyawan. Melalui proses ini diharapkan terjadi peningkatan atas Leadership Capability, terciptanya budaya berbasis kinerja dan peningkatan kemampuan dalam pengelolaan talent yang dimiliki Bank XXX. Maka dari itu, penulis mengambil masalah yang terlihat dalam proses penilaian kinerja karyawan di Bank XXX cabang Surapati, yaitu : Bagaimana proses pelaksanaan penilaian kinerja karyawan di Bank XXX? Masalah yang dihadapi Bank XXX dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan?

4 4 Bagaimana solusi untuk menghadapi masalah-masalah dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan Bank XXX? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menyusun laporan Tugas Akhir Program Diploma III Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen pada Universitas Widyatama. Adapun tujuan kerja praktek ini adalah : Untuk mengetahui mengenai penilaian kinerja karyawan yang dilakukan Bank XXX. Untuk mengetahui masalah-masalah yang dihadapi dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Untuk mengetahui cara yang digunakan dalam menghadapi masalahmasalah yang ada. 1.4 Kegunaan Tugas Akhir Adapun kegunaan tugas akhir ini yang diharapkan dapat memberikan kegunaan, seperti : 1. Bagi Penulis : Menambah wawasan, pengetahuan, dan menyempurnaan ilmu pengetahuan serta penerapan yang berkaitan dengan disiplin ilmu yang telah didapatkan selama perkulihaan dan membandingkan dengan realitas yang didapatkan dari hasil kerja praktek pada Bank XXX yang telah diteliti penulis. 2. Bagi Perusahaan : Memberikan data dan informasi sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahan dalam menghadapi masalah-masalah mengenai penilaian kinerja karyawan.

5 5 3. Bagi Pihak Lain : Diharapkan berguna sebagai bahan bacaan dan informasi yang bermafaat untuk menambah pengetahuan dalam penelitian sebagai bahan perbandingan bagi praktek kerja selanjutnya. 1.5 Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Mereka yang membuat sasaran, strategi, serta inovasi demi tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital di perusahaan. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. SDM merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi perusahaan. Kedua, SDM merupakan pengeluaran pertama perusahaan dalam menjalankan bisnis. Menurut Wendell L French dikutip oleh Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM. (2007;2) Sumber daya manusia merancang dan membuat organisasi sehingga dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan organisasi. Bila sumber daya manusia diabaikan maka organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya. Berdasarkan hal di atas maka diperlukan adanya manajemen, khusus manajemen SDM yang menitikberatkan perhatiannya pada faktor tenaga kerja. Manajemen SDM berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu perusahaan untuk menentukan efektivitas dan efesiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2004;3) Manajemen SDM merupakan suatu proses pengelolaan dan pendayagunaan SDM perusahaan agar seluruh karyawan mampu mengembangkan potensi dirinya secara optimal di lingkungan kerjanya, sehingga produktivitas kerja dapat dicapai maksimal.

6 6 Menurut T. Hani Handoko, dikutip oleh Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM (2007;3) Manajemen SDM merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarkat. Sehingga, manajemen SDM juga menjadi bagian dari ilmu manajemen yang mengacu pada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan kepegawaian, memimpin, dan mengendalikan. Adrew Faulkes (dikutip oleh Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM 2007;5) memprediksikan bahwa peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis. Berikut kutipannya : Bertahun-tahun berkembang pendapat bahwa modal merupakan hambatan dalam industri yang sedang berkembang. Menurut saya hal ini tidak lagi sepenuhnya benar. Menurut saya, angkatan kerja dan ketidakmampuan perusahaan merekrut dan mempertahankan angkatan kerja yang baik merupakan penyebab hambatan dalam produksi...saya kira hal ini masih akan berubah, bahkan di masa yang akan datang. Kegiatan manajemen SDM di dalam suatu perusahaan dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, di antaranya : Fungsi perencanaan (planning) Fungsi pengorganisasian (organization) Fungsi pengarahan (directing) Fungsi pengendalian (controlling) Disamping fungsi pokok, manajemen SDM memiliki beberapa fungsi operasional, di antaranya : Pengadaan tenaga kerja (procuretment) Pengembangan (development) Kompensasi (compensation)

7 7 Integrasi (integration) Pemeliharaan (maintenance) Pemisahan (separation) Karena SDM merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan, jadi manajemen SDM mengarahkan karyawannya berdasarkan visi perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal. Untuk itu kualitas karyawan di suatu perusahaan sangat penting. Perusahaan harus mampu mempertahankan kualitas karyawannya dengan melakukan penilaian kinerja karyawannya agar tetap baik. Pengertian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005) Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2003;143) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja karyawan adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang kinerja yang telah dicapai karyawan selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Manfaat dari hasil penilaian kinerja karyawan : Mengetahui sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya dan mencapai standar kerja yang diinginkan. Menjadi dasar pemberian imbalan / insentif dan sanksi / hukuman pada karyawan berdasarkan hasil kerjanya. Menjadi dasar pengembangan karier, seperti yang berkaitan dengan masalah promosi, perpindahan jabatan dan lainnya Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

8 8 Mengumpulkan informasi yang digunakan dalam rangka memperbaiki kecakapan tenaga kerja. Sedangkan di Bank XXX cabang Surapati melakukan penilaian kinerja karyawan yang dikenal dengan Individual Perfomance Management System, ini dikakukan untuk menyelaraskan dengan Human Capital Bank XXX itu sendiri. Melalui proses ini diharapkan terjadi peningkatan atas Leadership Capability, terciptanya budaya berbasis kinerja dan peningkatan kemampuan dalam pengelolaan Talent yang dimiliki Bank XXX. Kesimpulan yang dapat diambil penulis selama melakukan penelitian adalah teori yang dipelajari selama perkuliahan mengenai kegiatan penilaian kinerja karyawan dengan yang telah dilakukan oleh Bank XXX memiliki tujuan utama yang sama yaitu mempertahankan atau bahkan meningkatkan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya selama berkerja di perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. 1.6 Metode Tugas Akhir Metode yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah metode deskriptif yaitu sebuah metode yang memusatkan penelitian pada pemecahan masalah-masalah yang terjadi. Pelaksanaan metode deskriptif ini tidak terlepas pada pengumpulan atau penyusunan data saja, tetapi meliputi analisis mengenai data tersebut. Penggunaan metode ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang akurat mengenai proses penilaian terhadap karyawan. Adapun dalam pengumpulan data-data laporan tugas akhir ini dilakukan dengan dua cara, yaitu : 1) Studi Kepustakaan ( Library Research ) Dilaksanakan dengan maksud memperoleh informasi dan data secara teori melalui buku-buku dan bahan-bahan tertulis yang ada relevansinya dengan penelitian guna memperoleh landasan dalam mengolah data.

9 9 2) Studi Lapangan ( Field Research ) Merupakan peninjauan dan praktik langsung terhadap perusahaan guna memperoleh data-data mengenai perusahaan yang menjadi objek penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan, yaitu : a) Observasi, yaitu pengamatan langsung terhadap perusahaan yang menjadi objek penelitian. Dari hasil pengamatan ini dilakukan pencatatan terhadap objek yang diamati. b) Wawancara, yaitu mengumpulkan data dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan langsung di perusahaan. Dalam hal ini melakukan tanya jawab dengan staf bagian umum dari Bank XXX cabang Surapati. Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah : a) Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung saat penulis melakukan praktik kerja lapangan. Data yang diperoleh penulis seperti informasi yang didapat penulis pada saat melakukan wawancara dengan staf bagian umum b) Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari buku-buku dan dokumen yang berhubungan dengan perusahaan. Data yang diperoleh penulis adalah data pegawai Bank XXX cabang Surapati dan data mengenai Mandiri EASy. Semua data yang diperoleh, baik studi kepustakaan maupun studi lapangan diatur sedemikian rupa sehingga dapat dijadikan bahan analisis dalam penulisan laporan praktik kerja lapangan. 1.7 Lokasi dan Waktu Kerja Praktik Untuk memperoleh data dan informasi yang berkenaan dengan masalah yang diteliti, maka penulis melakukan praktek kerja di lokasi Bank XXX cabang Surapati. Adapun waktu kerja praktek yang dilakukan pada tanggal 6 April 2009 sampai dengan 5 Mei 2009.