BAB III SOLUSI BISNIS

Transkripsi

1 BAB III SOLUSI BISNIS Peran Sumber Daya Manusia dalam sebuah proses bisnis organisasi atau perusahaan sangatlah penting bahkan bisa dikatakan melebihi unsur unsur yang dipakai dalam perusahaan tersebut. Hampir semua perusahaan yang telah maju dan berkembang selalu melihat Sumber Daya Manusia sebagai salah satu kunci utama dalam keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan dituntut memiliki orang orang yang berkompeten dalam mengerjakan seluruh tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan. Aspek kompetensi dalam PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten menunjukan bahwa perhatian dan fokus utama terletak pada kompetensi SDM. Kompetensi yang harus dimiliki setiap pegawai menuntut setiap orang harus mempunyai kompetensi sesuai dengan kompetensi jabatan yang dipegangnya. Apabila dilihat dari statistik pegawai, PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten memiliki komposisi pegawai yang tidak seimbang bila dilihat dari segi umur dan jenjang pendidikan. Seperti dapat terlihat pada gambar gambar di bawah ini. Gambar 3.1 Komposisi Pegawai Berdasarkan Umur 25

2 Gambar 3.2 Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenjang Pendidikan Dapat dijelaskan disini bahwa usia rata-rata terbanyak berada pada usia diatas 40 tahun dan pada jenjang pendidikannya rata rata terbesar berada di level SMA. Hal ini tentunya akan menghambat regenerasi dan kaderisasi pada perusahaan. Dan sebagian besar status pendidikan yang SMA ini tentunya akan menghambat dalam pencapaian visi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang ingin menjadi perusahaan berkelas dunia. Berdasarkan profil kompetensi Sumber Daya Manusia pada setiap jenjang jabatan, peran pelatihan dibutuhkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Deskripsi dari level kompetensi yang dibutuhkan diambil dari Direktori Kompetensi PT PLN. Terdapat 2 (dua) jenis soft competency yang terdapat di tubuh PLN, Kompetensi Inti dan Kompetensi Kepemimpinan. Kompetensi Inti adalah kompetensi generik yang harus dimiliki oleh setiap individu pegawai, sedangkan Kompetensi Kepemimpinan adalah kompetensi generik yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan manajerial, kepakaran, dan jabatan teknis-operatif yang berjumlah 17 buah, seperti yang tertera menurut Buku Kebutuhan Kompetensi Jabatan PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut: 26

3 Tabel 3.1 Kompetensi Inti PT PLN (Persero) No 1 Integritas / integrity (ING) Kompetensi Inti 2 Orientasi Melayani Pelanggan / Customer Service Orientation (CSO) 3 Sikap Profesional PLN / PLN Professional Style (PPS) 4 Kemampuan Beradaptasi dan Kapasitas untuk Berubah / Adaptability and Capacity for Change (ACC) 5 Pembelajaran Berkesinambungan / Continuous Learning (CLE) Tabel 3.2 Kompetensi Kepemimpinan PT PLN (Persero) No Kompetensi Kepemimpinan 1 Memperluas jaringan / Leveraging Network (LNW) 2 3 Membangun hubungan bisnis strategis / Building Strategic Business Relationship (BSB) Kemampuan mempengaruhi secara interpersonal / Interpersonal Persuasiveness Ability (IPA) 4 Kemampuan mempengaruhi / Leader Persuasiveness Ability (LPA) 5 Memaksimalkan kinerja dan mengembangkan orang lain / Maximising Performance and Developing Others (MPD) 6 Membimbing orang lain / Mentoring Others (MOT) 7 Kepemimpinan bervisi / Visionary Leadership (VLS) 8 Penyelesaian konflik dengan kepekaan eksternal / Conflict Resolution with External Sensitivity (CRE) 9 Pendelegasian dan tindak lanjut / Delegation and Follow Up (DFU) 10 Pengendalian manajemen dan pengambilan keputusan / Management Control and Decision Making (MCD) 11 Kolaborasi antar fungsi / Collaboration Across Function (CAF) 12 Pemecahan masalah operasional dan pengambilan keputusan / Operational Problem Solving and Decision Making (OPD) 13 Perencanaan dan pemberian arahan / Planning and Direction Setting (PDS) 14 Pertukaran keahlian / Sharing of Expertise (SET) 15 Kecerdasan bisnis / Business Inteligence (BIN) 16 Pemecahan masalah bisnis / Business Problem Solving (BPS) 17 Keterampilan presentasi dan fasilitasi / Presentation and Facilitation Skills (PFS) 27

4 3.1 Analisis Solusi Bisnis Pada laporan proyek akhir ini menggunakan pendekatan aliran kerja (work flow) sebagai dasar untuk menganalisa permasalahan yang ada. Berdasarkan pendekatan aliran kerja, maka pengembangan model kompetensi khususnya soft competency di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dapat dibagi ke dalam 3 tahap, yaitu: 3.1. Pada tahap ini pengumpulan data data dan persiapan dilakukan dalam penelitian. Data-data yang dikumpulkan dan dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu antara lain : a. Data data mengenai sejarah perusahaan dari internet, komposisi pegawai, data komsumen dan pemakaian listrik, dll. b. Struktur Organisasi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten c. Lampiran Lampiran SK GM PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten d. Buku Kebutuhan Kompetensi Jabatan PT PLN (persero) e. Buku Direktori Kompetensi PT PLN (persero) f. Budaya Perusahaan PT PLN (persero) g. Buku Buku referensi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) h. Artikel artikel tentang pelatihan dari internet Melakukan analisis terhadap soft competence yang sudah ada yaitu kompetensi inti dan kompetensi kepemimpinan yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan membagi kompetensi tersebut kedalam beberapa kelompok atau dimensi berdasarkan kesamaan atau kedekatan definisi. Lalu selanjutnya dilakukan pemberian nama dimensi program pelatihan baru yang disesuaikan dengan beberapa teori dari Spencer 28

5 & Spencer (1993) dan memunculkan jenis materi materi pelatihan yang sesuai dengan kelompok kompetensi tersebut. Terdapat 10 kelompok kompetensi yang berasal dari kompetensi inti dan kompetensi kepemimpinan dan dinilai berdasarkan kedekatan definisi. Tabel 3.3 Kelompok Kompetensi PT PLN (Persero) Modul Kompetensi PLN Pengenalan Diri Membangun Motivasi Mengelola Perubahan Kompetensi PLN Level Integritas / integrity (ING) level -2,- 1,1,2,3,4 Sikap Profesional PLN / PLN level -2,- Professional Style (PPS) 1,1,2,3,4 Kemampuan Beradaptasi dan Kapasitas untuk Berubah / Adaptability and Capacity for Change (ACC) level -2,- 1,1,2,3,4 Pembelajaran Berkesinambungan / Continuous Learning (CLE) Pengambilan Keputusan Individu Komunikasi Efektif Orientasi Melayani Pelanggan / Customer Service Orientation (CSO) Kemampuan mempengaruhi secara interpersonal / Interpersonal Persuasiveness Ability (IPA) Kemampuan mempengaruhi / Leader Persuasiveness Ability (LPA) Keterampilan presentasi dan fasilitasi / Presentation and Facilitation Skills (PFS) level -2,- 1,1,2,3,4 level -2,- 1,1,2,3,4 Membangun Kelompok Mengelola Konflik Kolaborasi antar fungsi / Collaboration Across Function (CAF) Memaksimalkan kinerja dan mengembangkan orang lain / Maximising Performance and Developing Others (MPD) Membimbing orang lain / Mentoring Others (MOT) Penyelesaian konflik dengan kepekaan eksternal / Conflict Resolution with External Sensitivity (CRE) level -2,- 1,1,2,3,4 level -2,- 1,1,2,3,4 29

6 Modul Kompetensi PLN Kekuasaan dan Politik Pengambilan Keputusan Kelompok Kepemimpinan Kompetensi PLN Memperluas jaringan / Leveraging Network (LNW) Membangun hubungan bisnis strategis / Building Strategic Business Relationship (BSB) Pertukaran keahlian / Sharing of Expertise (SET) & Kecerdasan bisnis / Business Inteligence (BIN) Pemecahan masalah bisnis / Business Problem Solving (BPS) Pengendalian manajemen dan pengambilan keputusan / Management Control and Decision Making (MCD) Pemecahan masalah operasional dan pengambilan keputusan / Operational Problem Solving and Decision Making (OPD) Pendelegasian dan tindak lanjut / Delegation and Follow Up (DFU) Kepemimpinan bervisi / Visionary Leadership (VLS) Perencanaan dan pemberian arahan / Planning and Direction Setting (PDS) Level level -2,-1,1,2,3,4 level -2,-1,1,2,3,4 level -2,-1,1,2,3,4 Perancangan program pelatihan baru yang selanjutnya disesuaikan dengan teori dari Spencer & Spencer dapat dikelompokan menjadi 10 kelompok. Berikut adalah keseluruhan dari kelompok perancangan program dan materi pelatihan yang diusulkan, yaitu: 30

7 Kelompok Pengenalan Diri Tabel 3.4 Kelompok Pengenalan Diri 31

8 Kelompok Membangun Motivasi Tabel 3.5 Kelompok Membangun Motivasi 32

9 Kelompok Mengelola Perubahan Tabel 3.6 Kelompok Mengelola Perubahan 33

10 Kelompok Pengambilan Keputusan Individu Tabel 3.7 Kelompok Pengambil Keputusan Individu 34

11 Kelompok Komunikasi Efektif Tabel 3.8 Kelompok Komunikasi Efektif 35

12 Kelompok Membangun Kelompok Tabel 3.9 Kelompok Membangun Kelompok 36

13 Kelompok Mengelola Konflik Tabel 3.10 Kelompok Mengelola Konflik 37

14 Kelompok Kekuasaan dan Politik Tabel 3.11 Kelompok Kekuasaan dan Politik 38

15 Kelompok Pengambilan Keputusan Kelompok Tabel 3.12 Kelompok Pengambilan Keputusan 39

16 Kelompok Kepemimpinan Tabel 3.13 Kelompok Kepemimpinan 40

17 Pada tahap validasi dilakukan wawancara dengan Deputi Manajer Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Bapak Kusnadi serta Staff Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bapak Bobby. Wawancara ini ditujukan untuk menilai tingkat signifikansi terhadap soft competency yang telah dibuat dan juga terhadap perancangan program pelatihan dan pembuatan materi pelatihan yang sesuai dengan kompetensi tiap pemegang jabatan. Hasil wawancara validasinya yaitu: a. Beberapa jabatan yang terdapat di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten masih belum terisi dikarenakan beberapa jabatan masih bisa dirangkap oleh jabatan lain. b. Kendala dalam pengembangan modul pelatihan masih terkendala dengan masalah kekurangan sumber daya manusia. c. Hasil laporan proyek akhir ini dapat memberikan masukan bagi Bagian Pengembangan Sumber Daya PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten khususnya dan PT PLN (persero) pada umumnya. 3.2 Aplikasi Analisa Terhadap Jabatan di Bagian Sumber Daya Manusia dan Organisasi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Setelah melakukan penelitian yang tertuang pada bab sebelumnya, maka penulis hendak mengaplikasikannya kepada jabatan-jabatan yang berada di bawah divisi Sumber Daya Manusia dan Organisasi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Terdapat 5 contoh aplikasi analisa, yaitu 41

18 1.2.1 Tabel 3.14 Jabatan Manajer Sumber Daya Manusia dan Organisasi 42

19 1.2.2 Tabel 3.15 Jabatan Deputi Manajer Pengembangan SDM 43

20 1.2.3 Tabel 3.16 Jabatan Ahli Muda Pratama Pendidikan dan Pelatihan 44

21 1.2.4 Tabel 3.17 Jabatan Ahli Muda Utama Pengolahan Data Administrasi SDM 45

22 1.2.5 Tabel 3.18 Jabatan Ahli Muda Pratama Pengolahan Data Administrasi SDM 46

23