IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan berkapasitas 10 tempat tidur. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kesehatan masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, maka pada tahun 1986 dikembangkan menjadi Rumah Sakit Umum sebagai Unit Pelaksana pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bogor. Pada tahun 1993 Rumah Sakit Umum Ciawi ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Type C dengan diterbitkannya Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 009 D / MENKES / 1993 dan Surat Keputusan Bupati Bogor Nomor: 4445 / 07 / Kpts / ORTALA / 1993 dengan kapasitas 125 tempat tidur. Kemudian pada tahun 2002 Rumah Sakit Umum Ciawi berubah menjadi Badan Rumah Sakit Daerah Ciawi berdasarkan Perda Kabupaten Bogor No. 30 tahun 2002 tanggal 25 oktober tentang Pembentukan Badan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Saat ini Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kabupaten Bogor telah menjadi Rumah Sakit Type / Kelas B dengan 174 tempat tidur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 13 Tahun 2007 tentang Pembentukan RSUD Ciawi Kab. Bogor dan Perda No. 13 Tahun 2008 tentang SOTK RSUD Ciawi Kabupaten Bogor. 4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Visi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya pelayanan bermutu dan terjangkau bagi seluruh jenis pelayanan dengan unggulan Instalasi Gawat Darurat tahun 2006. Sedangkan misi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah: 1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang profesional dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
35 2. Meningkatkan fasilitas pendukung pelayanan berupa sarana dan prasarana. 3. Meningkatkan jalinan kerjasama dengan pihak ketiga dalam upaya memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit. Tujuan Umum Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya suatu rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan bagi masyarakat Kabupaten Bogor. Sedangkan tujuan khusus Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah: 1. Meningkatkan pelayanan Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan prima dan terjangkau. 2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional melalui tahapan-tahapan pelatihan. 3. Meningkatkan komitmen. 4. Meningkatkan kesejahteraan. 4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Bagan Struktur Organisasi RSUD Ciawi dapat dilihat pada Lampiran 2. Unsur organisasi RSUD Ciawi, terdiri dari: 1. Pimpinan adalah Direktur. 2. Pembantu pimpinan adalah Wakil Direktur. 3. Pelaksana adalah Bagian, Bidang, Sub Bagian, Seksi, Instalasi dan Kelompok Jabatan Fungsional. Susunan organisasi RSUD Ciawi, terdiri atas: 1. Direktur. 2. Wakil Direktur Administrasi, membawahkan: a. Bagian Tata Usaha, terdiri atas: 1) Sub Bagian Umum 2) Sub Bagian Kepegawaian 3) Sub Bagian Rekam Medik
36 b. Bagian Keuangan, terdiri atas: 1) Sub Bagian Anggaran 2) Sub Bagian Perbendaharaan 3) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan 3. Wakil Direktur Pelayanan, membawahkan: a. Bidang Medik, terdiri atas : 1) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik 2) Seksi Penunjang Medik b. Bidang Perawatan, terdiri atas: 1) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan 2) Seksi Penunjang Keperawatan 4. Instalansi. 5. Kelompok Jabatan Fungsional. Bidang Tugas Unsur Organisasi RSUD Ciawi, yaitu: 1. Direktur Direktur mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan RSUD dalam melaksanakan pelayanan kesehatan 2. Wakil Direktur Administrasi Wakil Direktur Administrasi mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dan keuangan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi mempunyai fungsi: a. Pengelolaan administrasi ketatausahaan b. Pengelolaan administrasi keuangan Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi dibantu oleh: 1) Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha mempinyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan. Fungsi Bagian Tata Usaha adalah:
37 a) Pengelolaan administrasi umum b) Pengelolaan administrasi kepegawaian c) Pengelolaan rekam medik dan pelaporan Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Bagian Tata Usaha dipimpin seorang Kepala Bagian dan dibantu oleh: a) Sub Bagian Umum Sub Bagian Umum mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam pengelolaan administrasi umum, surat menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pemeliharaan, inventarisasi perlengkapan, inventarisai perlengkapan pasien serta penyiapan materi hukum dan kehumasan. b) Sub Bagian Kepegawaian Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas membantu kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian. c) Sub Bagian Rekam Medik Sub Bagian Rekam Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi rekam medik. Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha. 2) Bagian Keuangan Bagian Keuangan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan keuangan. Fungsi Bagian Keuangan adalah: a) Penyusunan dan pengelolaan anggaran b) Pengelolaan verifikasi dan pelaporan c) Pengelolaan perbendaharaan
38 Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bagian Keuangan dibantu oleh: a) Sub Bagian Anggaran Sub Bagian Anggaran mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan penyusunan dan pengelolaan anggaran. b) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan kegiatan verifikasi keuangan dan penyusunan pelaporan keuangan. c) Sub Bagian Perbendaharaan Sub Bagian Perbendaharaan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan administrasi perbendaharaan Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Keuangan. 3. Wakil Direktur Pelayanan Wakil Direktur Pelayanan mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan dan penunjang medik serta perawatan. Wakil Direktur Pelayanan mempunyai fungsi: a. Pengelolaan pelayanan medik b. Pengelolaan pelayanan penunjang medik dan non medik c. Pengelolaan pelayanan keperawatan Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Wakil Direktur Pelayanan dibantu oleh: 1) Bidang Medik Bidang Medik mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Pelayanan dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan medik. Bidang Medik mempunyai fungsi:
39 a) Pengelolaan program pelayanan medik b) Pengelolaan pelayanan penunjang medik Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Medik dibantu oleh: a) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan dan pengembangan medik serta pelaksanaaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan dan pengembangan medik. b) Seksi Penunjang Medik Seksi Penunjang Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusuan petunjuk teknis playanan penunjang medik serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan penunjang medik. Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Medik. 2) Bidang Perawatan Bidang Perawatan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Pelayanan dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan keperawatan Bidang Perawatan mempunyai fungsi: a) Pengelolaan pelayanan asuhan dan mutu keperawatan b) Pengelolaan pelayanan penunjang keperawatan Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Perawatan dibantu oleh: a) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan
40 Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan Mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Perawatan dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan asuhan dan mutu keperawatan serta pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugastugas pelayanan asuhan dan mutu keperawatan. b) Seksi Penunjang Keperawatan Seksi Penunjang Keperawatan mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Keperawatan dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan penunjang keperawatan serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugastugas pelayanan penunjang keperawatan. Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Perawatan. 4. Instalansi a. Instalasi merupakan fasilitas penyelenggara pelayanan medik, pelayanan penunjang medik dan non medik, kegiatan penelitian, pengembangan, pendidikan dan pelatihan, serta pemeliharaan sarana RSUD. b. Instalasi dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur. c. Pembentukan, perubahan, pengurangan dan penembahan instalasi diatur dengan Keputusan Direktur atas usul Wakil Direktur. 5. Kelompok Jabatan Fungsional a. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud dalam peraturan daerah, terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian. b. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang koordinator yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan RSUD
41 c. Nama dan jenis jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis, kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Bupati. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi di bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakankebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik. Berikut adalah komposisi karyawan bagian tata usaha per 2010. Tabel 4. Komposisi Karyawan Posisi Jumlah Kepala Bagian Tata Usaha 1 orang Pelaksana 2 orang Sub Bagian Umum 16 orang Sub Bagian Kepegawaian 7 orang Sub Bagian Rekam Medik 22 orang Total 48 orang 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner, maka karakteristik responden sebagai berikut: 1. Usia Responden berusia 30 tahun sebanyak 23.3 persen, kemudian responden berusia 31-45 sebanyak 46.7 persen dan responded berusia 46 sebanyak 30 persen. Hasil ini menunjukkan rata-rata karyawan berada berada pada usia yang cukup produktif, berkisar antara awal 30 hingga pertengahan 40. Kinerja karyawan pun belum mengalami penurunan karena rata-
42 rata usia mereka masih tergolong produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur Jumlah (orang) Persentase (%) 30 7 23.3 31-45 14 46.7 46 9 30 Sumber: Hasil Olah data 2. Jenis Kelamin Responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 60 persen atau 18 responden, sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 40 persen atau 12 responden. Karyawan dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan, tetapi perbedaannya tidak terlalu jauh. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) Laki-laki 18 60 Perempuan 12 40 Sumber: Hasil Olah Data 3. Tingkat Pendidikan Responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan pada tingkat SLTA sebanyak 16.7 persen, kemudian responden yang berhasil menyelesaikan tingkat pendidikan hingga DIII sebanyak 50 persen. Responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan hingga S1 sebanyak 26.7 persen dan responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan hingga S2 sebanyak 6.7 persen. Dalam Penelitian ini responden yang berasal dari tingkat pendidikan terakhir SLTP tidak ada. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi karena rata-rata karyawan sudah menempuh pendidikan hingga perguruan tinggi. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7.
43 Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%) SLTP/Sederajat 0 0 SLTA/Sederajat 5 16.7 D3 15 50 S1 8 26.7 S2 2 6.7 Sumber: Hasil Olah Data 4. Status Pernikahan Sebagian besar responden dalam penelitian ini sudah menikah, yaitu sebanyak 83.3 persen, sedangkan yang belum menikah hanya sebanyak 16.7 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sudah berkeluarga sehingga memiliki tanggung jawab agar bekerja dengan baik untuk menafkahi keluarganya. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan Jumlah (orang) Persentase (%) Belum Menikah 5 16.7 Sudah Menikah 25 83.3 Sumber: Hasil Olah Data 5. Lama Bekerja Responden yang bekerja 2 tahun hanya sebanyak 10 persen, sedangkan responden yang bekerja 3-5 tahun sebanyak 20 persen. Responden yang bekerja 6-10 tahun terbanyak, sejumlah 36,7 persen kemudian responden yang bekerja 11 Tahun sebanyak 33.3 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa ratarata karyawan sudah merasa sesuai atau cocok dengan pekerjaannya, sehingga masa kerja mereka rata-rata berkisar antara 6 hingga 10 tahun. Dengan kurun waktu selama itu para karyawan merasa telah terbiasa dengan pekerjaannya sehingga keinginanan untuk pindah tidak ada. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 9.
44 Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%) 2 Tahun 3 10 3-5 Tahun 6 20 6-10 Tahun 11 36.7 11 Tahun 10 33.3 Sumber: Hasil Olah Data 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat mengukur variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja dan kinerja. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur relatif konsisten apabila digunakan berulang kali dan rumus yang dipakai adalah dengan menggunakan Alpha Cronbach. Untuk uji validitas, instrumen kuesioner dapat dinyatakan valid apabila memiliki nilai korelasi r hitung lebih besar daripada nilai r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 %. Hasil akhir perhitungan uji validitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua pernyataan valid (sahih). Kevalidan ini diperlihatkan dengan nilai korelasi r hitung untuk semua kuesioner lebih besar daripada r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 % dengan n = 30 orang. Hasil lengkap uji validitas ini dapat dilihat pada Lampiran 3. Sedangkan untuk uji reliabilitas, instrumen kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0.60. Hasil akhir perhitungan uji reliabilitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua kuesioner reliabel, hal ini ditunjukkan dengan nilai Alpha Cronbach untuk semua kuesioner lebih besar dari 0.60. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Sedangkan hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. Tabel 10. Nilai Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Karakteristik Individu 0.783 Karakteristik Pekerjaan 0.901 Karakteristik Situasi Kerja 0.857 Kinerja Karyawan 0.918 Sumber: Hasil Olah Data
45 4.4. Identifikasi Faktor-faktor Motivasi Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Berikut identifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi: 4.4.1 Karakteristik Individu Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Identifikasi Karakteristik Individu No Pernyataan Nilai Keterangan 1 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki kemauan bekerja 3.56 Setuju keras dalam menyelesaikan pekerjaan 2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri siap membantu rekan kerja, 3.66 Setuju apabila rekan kerja mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya 3 Pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri jalankan saat 3.83 Setuju ini merupakan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri idamkan 4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di tempat ini atas 4.33 Sangat keinginan sendiri Setuju 5 Gaji Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mencukupi kebutuhan 4.06 Setuju sehari-hari 6 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sudah menjamin 3.50 Setuju masa depan 7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bangga dengan pekerjaan 3.36 Cukup yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan Setuju Nilai Total 3.76 Setuju Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dengan nilai rataan total sebesar 3.76, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik individu di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ke dalam situasi kerja.
46 4.4.2 Karakteristik Pekerjaan Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan No Pernyataan Nilai Keterangan 1 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada 3.63 Setuju Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sesuai dengan bakat dan kemampuan 2 Pelimpahan pekerjaan/tugas dari pimpinan dapat 3.53 Setuju dilaksanakan dengan baik 3 Dalam setiap pekerjaan/tugas, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri 3.90 Setuju laksanakan dengan penuh tanggung jawab 4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki sikap dan kesadaran 3.70 Setuju terhadap tugas dan pekerjaan 5 Tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/Sdri tidak membuat 3.70 Setuju Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bosan 6 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri menunjukkan rasa tanggung 3.53 Setuju jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan 7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri senang dengan 3.63 Setuju pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan saat ini 8 Pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan 3.46 Setuju saat ini sesuai dengan kemampuan 9 Atasan selalu memberikan pengarahan yang jelas 2.66 Cukup setiap ada perubahan kinerja pada diri Setuju Bapak/Ibu/Sdr/Sdri 10 Selama bekerja selalu mendapat teguran dari 3.50 Setuju atasan atas kinerja yang telah Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai 11 Perusahaan memberikan penghargaan kepada 3.63 Setuju karyawan yang berprestasi 12 Lingkungan kerja (kenyamanan, kebersihan, suhu 3.16 Cukup udara, penerangan, ketentraman) cukup Setuju memuaskan 13 Gaji yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri terima saat ini 3.20 Cukup sesuai dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Setuju lakukan 14 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri cukup puas dengan karir saat 3.43 Setuju ini 15 Atasan selalu memperhatikan dan memberikan 3.23 Cukup pujian atas semangat kerja dan kinerja yang baik Setuju 16 Perusahaan sangat memperhatikan keamanan dan 3.60 Setuju keselamatan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam bekerja Skor Total 3.47 Setuju Sumber: Hasil Olah Data
47 Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.47, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik pekerjaan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. 4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Identifikasi Situasi Kerja No Pernyataan Nilai Keterangan 1 Pimpinan memberikan dorongan dan semangat 3.66 Setuju kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam menyelasaikan pekerjaan 2 Pimpinan sering memberikan petunjuk tentang cara melakukan komunikasi yang baik antara rekan kerja maupun dengan atasan 3.63 Setuju 3 Rekan-rekan kerja memberikan dorongan 3.80 Setuju semangat dalam menyelasaikan suatu pekerjaan 4 Atasan selalu memperhatikan dan menghargai 3.46 Setuju kinerja yang tinggi 5 Dalam membuat keputusan, atasan sering 3.40 Setuju mengajak diskusi dan meminta saran kepada bawahannya 6 Dalam melaksanakan tugas, atasan menghargai martabat pribadi manusia (tidak sewenangwenang) 3.66 Setuju 7 Tunjangan yang diterima saat ini cukup 3.06 Cukup memuaskan (THR, kesehatan, dll) Setuju 8 Kultur organisasi seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di perusahaan dapat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri 3.50 Setuju 9 Hubungan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan rekan 3.93 Setuju kerja sangat baik 10 Rekan kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memberikan 3.86 Setuju bantuan ketika Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan Nilai Total 3.60 Setuju Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.53, maka faktor motivasi
48 karyawan untuk karakteristik situasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik situasi kerja meliputi lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi. Setelah mengetahui masing-masing nilai rataan untuk tiap faktor motivasi, maka selanjutnya adalah menjumlahkan semua nilai rataan faktor-faktor motivasi lalu dibagi jumlah dari faktor-faktor motivasi tersebut, dan didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 14. Nilai Rataan Total Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor Motivasi Nilai Rataan Keterangan Karakteristik Individu 3.76 Setuju Karakteristik Pekerjaan 3.47 Setuju Karakteristik Situasi Kerja 3.60 Setuju Nilai Rataan Total 3.61 Setuju Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan nilai rataan total untuk semua faktor motivasi sebesar 3.61, maka faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sudah terpenuhi dengan baik. Nilai rataan terbesar pada karakteristik individu sebesar 3.76 menggambarkan bahwa minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi dengan baik, sehingga mereka merasa termotivasi untuk bekerja. 4.5. Identifikasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi atau pelakunya, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung kepada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan rumah sakit. Untuk itu kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari rumah sakit. Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum daerah Ciawi dapat dilihat pada Tabel 15.
49 Tabel 15. Identifikasi Kinerja Karyawan No Pernyataan Nilai Keterangan 1 Setiap pekerjaan atau kegiatan hasil kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai sesuai dengan target yang telah ditetapkan 3.83 Setuju 2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengetahui dan memahami mengenai cara kerja, dokumen dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan 3.60 Setuju 3 Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dapat diselesaikan sesuai 3.86 Setuju prosedur 4 Dalam pengambilan keputusan, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bertanggung jawab terhadap keputusan tersebut sesuai dengan ruang lingkup wewenang 3.66 Setuju Bapak/Ibu/Sdr/Sdri 5 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan instruksi 3.63 Setuju 6 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu membangun kerja kelompok 3.80 Setuju 7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan umpan balik secara tegas 3.60 Setuju 8 Setiap pekerjaan dan kegiatan yang ada di kantor dapat dikerjakan bersama-sama secara baik dengan 3.93 Setuju tim kerja yang ada 9 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu mengembangkan kerja sama dengan sesama rekan kerja 3.86 Setuju 10 Perintah atasan terhadap rutinitas kerja dapat terlaksana dengan baik 3.63 Setuju 11 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu tepat waktu dalam menjalankan rutinitas kerja 3.80 Setuju 12 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat sesuai yang diinginkan oleh 3.63 Setuju atasan 13 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi jam kerja 3.96 Setuju 14 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi perintah atasan 3.96 Setuju 15 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi peraturan perusahaan 16 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki disiplin yang baik 3.96 Setuju 3.76 Setuju 17 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sering menyumbangkan gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan efektifitas dan 3.76 Setuju efisiensi Nilai Total 3.78 Setuju Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan identifikasi kinerja karyawan dengan nilai rataan total sebesar 3,78, maka kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Kinerja yang baik ini ditandai dengan kemauan karyawan
50 dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada. 4.6. Analisis Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Sebelum dianalisis dengan regresi berganda, langkah sebelumnya adalah menganalisis hubungan atau korelasi antara variabel bebas, yaitu ketiga faktor motivasi dengan variabel terikat, yaitu kinerja. Analisis ini harus dilakukan karena apabila tidak terdapat hubungan antara variabel bebas dengan terikat maka analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dianalisis dengan mengunakan metode analisis korelasi product moment dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan No. Faktor-faktor Kinerja Pegawai Karakteristik Motivasi r hitung r tabel (α = 0.05) Probabilitas 1 Karakteristik individu 0.761** 0.361 0.000 2 Karakteristik pekerjaan 0.595** 0.361 0.000 3 Karakteristik situasi kerja 0.728** 0.361 0.000 Sumber: Hasil Olah Data Ket: ** berhubungan nyata pada taraf nyata α = 0.05 Hasil lengkap uji korelasi dapat dilihat pada Lampiran 5. Secara lebih rinci korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut: 4.6.1 Korelasi Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan sebesar 0.761. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang. Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik individu, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan
51 sebaliknya jika nilai karakteristik individu rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis statistik di atas, variabel karakteristik individu memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja namun sebaliknya jika minat, sikap dan kebutuhan karyawan rendah akan menurunkan kinerja karyawan di RSUD Ciawi. 4.6.2 Korelasi Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan sebesar 0.595. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang. Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik pekerjaan, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik pekerjaan rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Hasil analisis di atas menyatakan bahwa variabel karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan. Artinya adalah jumlah tanggung jawab karyawan, macam tugas dan tingkat kepuasan yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya jika jumlah tanggung jawab, macam
52 tugas dan tingkat kepuasan karyawan rendah maka akan menurunkan kinerja karyawan. 4.6.3 Korelasi Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.728. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0,361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang. Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik situasi kerja, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik situasi kerja rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan statistik di atas, variabel karakteristik situasi kerja memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan kinerja. Nilai korelasi yang positif menunjukkan bahwa jika nilai variabel karakteristik situasi kerja tinggi, maka kinerja juga meningkat. Jika lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi berdampak positif kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat. 4.7. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tahap selanjutnya adalah menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dapat diuji dengan analisis regresi berganda. Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 17.
53 Tabel 17. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Model Regresi Koefisien Arah Regresi Nilai VIF Probabilitas Konstan 14.246-0.071 Karakteristik individu 1.082 2.189 0.007 Karakteristik pekerjaan -0.049 2.525 0.815 Karakteristik situasi kerja 0.669 2.857 0.050 Cat: R-sq (adj.) = 0.610 F-hitung = 16.126 > F-tabel = 2.98 Berdasarkan Tabel 17. Persamaan regresi berganda yang menyatakan hubungan antara karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan karakteristik situasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah: Y = 14.246 + 1.082 X1-0.049 X2 + 0.669 X3 Maksud dari persamaan tersebut adalah, nilai 14.246 menyatakan nilai kinerja jika ketiga variabel bebas bernilai nol. Sedangkan nilai 1.082, -0.049 dan 0.669 menyatakan nilai Y jika nilai variabel bebas naik satu satuan. Berdasarkan hasil diatas didapatkan nilai adjusted R Square adalah sebesar 61% yang artinya adalah kinerja pegawai bisa dijelaskan sebesar 61% oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 39% dijelaskan oleh variabel maupun sebabsebab lain yang tidak dimasukkan ke dalam model. Didapatkan juga bahwa nilai F-hitung adalah 16.126 > F-tabel 2.98 dengan p-value sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa model layak dan tolak H 0. Dengan itu maka hipotesis faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Selanjutnya uji t untuk mengetahui pengaruh masing-masing faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t parsial, didapatkan bahwa nilai t hitung karakteristik individu sebesar 2.938 > t tabel = 2.056. Maka tolak H 0, yang berarti dapat disimpulkan karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga didukung dengan nilai probabilitas 0.007 < taraf nyata 0.05.
54 Sedangkan untuk karakteristik pekerjaan nilai t hitung -0.237 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.815 > taraf nyata 0.05. Maka Tolak H 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk karakteristik situasi kerja nilai t hitung 2.052 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.05 = taraf nyata 0.05. Maka Tolak H 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik situasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk nilai t hitung dan hasil lengkap analisis regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5. Pada persamaan regresi berganda tersebut juga tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan melihat nilai VIF yang lebih kecil dari 5. Karakteristik inidividu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki nilai VIF berurutan 2.189, 2.525 dan 2.857 yang kesemuanya kurang dari 5. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, maka secara simultan faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja. Tetapi secara parsial hanya karakteristik individu yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. 4.8. Implikasi Manajerial Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan utama yang penting, yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki organisasi memiliki karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lain. Tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berfungsi secara maksimal, walau secanggih apapun teknologi yang digunakan. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian pula, didapatkan hasil bahwa hanya
55 karakteristik individu yang hipotesa H 0 ditolak. Artinya karakteristik ini paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dibanding karakteristik lainnya, yang dimaksud dengan karakteristik individu antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa karyawan pada RSUD Ciawi ke dalam situasi kerja. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karena itu pihak manajemen RSUD Ciawi harus menjaga agar minat, sikap dan kebutuhan karyawan tetap terpenuhi untuk mengoptimalkan kinerja karyawan. Implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai berikut: 1. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memperhatikan faktor motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu karakteristik individu yang terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus menjaga minat, sikap dan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan tidak menurun. 2. Untuk menjaga minat dan sikap karyawan, pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memberikan tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi juga harus tetap memperhatikan agar gaji serta tunjangan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. 3. Dua faktor motivasi yang tidak mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, yaitu karakteristik pekerjaan (jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan) dan karakteristik situasi kerja (lingkungan kerja terdekat dan lingkungan organisasi). Meskipun kedua faktor motivasi tersebut tidak mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, sebaiknya pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi tetap memperhatikan kedua faktor tersebut, sebab kedua faktor motivasi tersebut mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Artinya jika organisasi tidak memperhatikan kedua faktor tersebut, maka akan menurunkan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.