Bab IV Analisis dan Pembahasan Dalam bab ini disajikan analisis dan pembahasan hasil penelitian dari data yang telah diperoleh dan diolah dengan menggunakan program Statistic Package for the Social Science (SPSS). Adapun analisis dan pembahasan tersebut untuk menjawab persoalan penelitian. 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Data penelitian ini dikumpulkan melalui pengisian kuesioner baik secara langsung maupun tidak langsung oleh peneliti kepada para pegawai yang berada di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas Dili Timor-Leste, yang terletak di RUA AV. Martires da Patria, Mandarin Dili, Telf 3331110. Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 50 kuesioner dan semua kuesioner yang dikembalikan memenuhi persyaratan untuk dapat digunakan sebagai data dan dijadikan sampel dalam penelitian ini. Berdasarkan data primer yang diperoleh melalui kuesioner, kemudian dianalisis melalui tabulasi dilihat dari distribusi responden berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan dan Usia sebagai berikut : 30
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasar Jenis Kelamin No Keterangan Jumlah Prosentase % 1 Laki - laki 22 44,0 2 Perempuan 28 56,0 Jumlah 50 100,0 Sumber : data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel 4.1. dapat menunjukkan, bahwa dari 50 responden jumlah responden perempuan lebih banyak dibandingkan dengan jumlah responden laki-laki. Jumlah responden perempuan 28 orang atau 56 % dari total responden dan jumlah laki laki 22 orang atau 44 % dari total responden. Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasar Tingkat Pendidikan No Keterangan Jumlah Prosentase % 1 SD 2 4,0 2 SMP 5 10,0 3 SMA Sederajat 23 46,0 4 D3 2 4,0 5 S1 15 30,0 6 S2 3 6,0 Jumlah 50 100,0 Sumber : data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel 4.2. distribusi responden berdasar tingkat pendidikan dapat menunjukkan, bahwa sumber daya manusia (SDM) di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas, cukup tinggi ditinjau dari 31
tingkat pendidikan paling dominan 46 % SLTA sederajat diikuti jenjang S1 sejumlah 30 % selanjutnya tingkat pendidikan SMP, S2, SD dan D3. Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasar Usia No Keterangan Jumlah Prosentase % 1 < 26 Tahun 1 2.0 2 26-30 Tahun 8 16.0 3 31-35 Tahun 9 18.0 4 36-40 Tahun 14 28.0 5 41-45 Tahun 8 16.0 6 46-50 Tahun 8 16.0 7 > 50 Tahun 2 4.0 Jumlah 50 100.0 Sumber : data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel 4.3. distribusi responden berjumlah 50 orang berdasar usia dapat menunjukkan, bahwa jumlah terbesar dari responden berada pada kelompok umur 36 40 tahun sebesar 28 %, diikuti kelompok umur 31 35 tahun sebesar 18 %, kelompok umur 26 30 tahun, kelompok umur 41 45, dan kelompok 46 50 tahun masing masing 18 %, kelompok umur > 50 tahun 2 % dan kelompok umur < 26 tahun 2 %. 32
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Kinerja Pegawai Hasil uji validitas dengan menggunakan korelasi Product moment dengan hasil sebagai berikut : Tabel 4.4 Validitas Item Kuesioner Kinerja Pegawai Item Item r hasil r tabel Keterangan No No r hasil r tabel Keterangan Var01 0.3839 0.1806 Valid Var07 0.2673 0.1806 Valid Var02 0.3476 0.1806 Valid Var08 0.6648 0.1806 Valid Var03 0.6113 0.1806 Valid Var09 0.2414 0.1806 Valid Var04 0.7966 0.1806 Valid Var10 0.8063 0.1806 Valid Var05 0.3825 0.1806 Valid Var11 0.2332 0.1806 Valid Var06 0.3981 0.1806 Valid Var12 0.8120 0.1806 Valid Koefisien korelasi (r hasil) antara item dengan nilai total berkisar antara 0,2414 sampai dengan 0,7966 lebih besar dari nilai r table untuk df =n-2 = 48 dengan tingkat signifikansi 5 % dengan nilai 0,1806. Ini menunjukkan, bahwa korelasi item dengan nilai totalnya adalah valid. Dengan demikian seluruh item pada kuesioner kinerja pegawai adalah valid. Setelah diuji validitas item item kuesioner, maka perlu diuji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan metode Cronbach s Alpha dengan hasil sebagai berikut : 33
Tabel 4.5 Reliabilitas Kuesioner Kinerja Pegawai Cronbach's Alpha N of Items 0.8341 12 Tabel di atas menunjukkan, bahwa nilai Cronbach s Alpha 0,8341 > 0,60 sehingga masuk dalam kategori reliable. Dengan demikian hasil yang diperoleh dari kuesioner kinerja pegawai dapat digunakan untuk analisis data. 4.2.2 Motivasi Hasil uji validitas dengan menggunakan korelasi Product moment dengan hasil sebagai berikut : Tabel 4.6 Validitas Item Kuesioner Motivasi Item Item r hasil r tabel Keterangan No No r hasil r tabel Keterangan Var13 0.8531 0.1806 Valid Var18 0.3042 0.1806 Valid Var14 0.5633 0.1806 Valid Var19 0.6574 0.1806 Valid Var15 0.7201 0.1806 Valid Var20 0.8833 0.1806 Valid Var16 0.2232 0.1806 Valid Var21 0.2487 0.1806 Valid Var17 0.8762 0.1806 Valid Var22 0.6462 0.1806 Valid Koefisien korelasi (r hasil) antara item dengan nilai total berkisar antara 0,2232 sampai dengan 0,8833 lebih 34
besar dari nilai r table untuk df =n-2 = 48 dengan tingkat signifikansi 5 % dengan nilai 0,1806. Ini menunjukkan, bahwa korelasi item dengan nilai totalnya adalah valid. Dengan demikian seluruh item pada kuesioner motivasi adalah valid. Setelah diuji validitas item item kuesioner, maka perlu diuji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan metode Cronbach s Alpha dengan hasil sebagai berikut : Tabel 4.7 Reliabilitas Kuesioner Motivasi Cronbach's Alpha N of Items 0.8636 12 Tabel tersebut menunjukkan, bahwa nilai Cronbach s Alpha 0,8636 > 0,60 sehingga masuk dalam kategori reliable. Dengan demikian hasil yang diperoleh dari kuesioner motivasi dapat digunakan untuk analisis data. 4.2.3 Disiplin Kerja Hasil uji validitas dengan menggunakan korelasi Product moment untuk tiap item pertanyaan yang disebarkan kepada responden dengan hasil sebagai berikut : 35
Tabel 4.8 Validitas Item Kuesioner Disiplin Kerja Item Item r hasil r tabel Keterangan No No r hasil r tabel Keterangan Var23 0.7392 0.1806 Valid Var28 0.6026 0.1806 Valid Var24 0.5062 0.1806 Valid Var29 0.3544 0.1806 Valid Var25 0.5542 0.1806 Valid Var30 0.8039 0.1806 Valid Var26 0.2631 0.1806 Valid Var31 0.7800 0.1806 Valid Var27 0.4999 0.1806 Valid Var32 0.8221 0.1806 Valid Koefisien korelasi (r hasil) antara item dengan nilai total berkisar antara 0,2631 sampai dengan 0,8221 lebih besar dari nilai r table untuk df =n-2 = 48 dengan tingkat signifikansi 5 % dengan nilai 0,1806. Ini menunjukkan, bahwa korelasi item dengan nilai totalnya adalah valid. Dengan demikian seluruh item pada kuesioner disiplin kerja adalah valid. Setelah diuji validitas item item kuesioner, maka perlu diuji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan metode Cronbach s Alpha dengan hasil sebagai berikut : Tabel 4.9 Reliabilitas Kuesioner Disiplin Kerja Cronbach's Alpha N of Items 0.8688 12 Tabel tersebut menunjukkan, bahwa nilai Cronbach s Alpha 0,8688>0,60 sehingga masuk dalam kategori 36
reliable. Dengan demikian hasil yang diperoleh dari kuesioner disiplin kerja dapat digunakan untuk analisis data. 4.3 Statistik Deskriptif Penelitian ini menggunakan variabel dependen yaitu kinerja pegawai dan variabel independen yang terdiri dari motivasi dan disiplin kerja. Untuk mengetahui keadaan responden berdasarkan variabel yang diteliti, berikut dipaparkan deskripsi data hasil pengukuran masing masing variabel. Nilai maksimum, minimum, rata rata dan standar deviasi masing masing sebagai berikut : Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Descriptive Statistics KINERJA MOTIVASI DISIPLIN Valid N (listwise) N Minimum Maximum Mean Std. Deviation 50 3.2 4.8 4.206.3678 50 3.2 5.0 4.390.4446 50 3.2 5.0 4.318.4689 50 Nilai pada table tersebut diperoleh dari nilai rata rata masing masing variabel. Variabel kinerja memiliki rata rata skor terendah 3,2 dan skor tertinggi 4,8 dengan nilai rata-rata untuk seluruh responden 4,2 dan standar deviasi 0,37. Variabel motivasi memiliki rata 37
rata skor terendah 3,2 dan skor tertinggi 5,0 dengan nilai rata-rata untuk seluruh responden 4,39 dan standar deviasi 0,44. Variabel Disiplin kerja memiliki rata rata skor terendah 3,2 dan skor tertinggi 5,0 dengan nilai ratarata untuk seluruh responden 4,32 dan standar deviasi 0,47. Frekwensi dan prosentase hasil pengukuran masing masing variabel penelitian adalah sebagai berikut : Tabel 4.11. Rekapitulasi Frekwensi dan Prosentase Variabel Penelitian Kategori Range Kinerja Motivasi Disiplin Kerja N % N % N % Sangat Tinggi 4.21-5.00 31 62 36 72 34 68 Tinggi 3.41-4.20 19 38 13 26 15 30 Sedang 2.61-3.40 1 2 1 2 Rendah 1.81-2.60 Sangat Rendah 1.00-1.80 Jumlah 50 100 50 100 50 100 Min 3,20 3,20 3,20 Max 4,80 5,00 5,00 Mean 4,21 4,39 4,32 Stdev 0,37 0,44 0,47 Kinerja pegawai merupakan persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai sendiri di tempat kerjanya. Maksudnya adalah pegawai diminta untuk menilai kinerjanya sendiri dengan alat bantu angket yang diserahkan oleh peneliti. Dari tabel tersebut dapat menunjukkan, bahwa 62 % pegawai memiliki persepsi yang sangat tinggi terhadap kinerja mereka dan 38 % pegawai memiliki persepsi yang tinggi terhadap 38
kinerjanya. Berdasar nilai rata rata sebesar 4,21 menunjukkan, bahwa rata rata pegawai memiliki persepsi yang tinggi pada kinerjanya. Secara keseluruhan terdapat variasi skor kategori tinggi sebesar 3,20 sebagai skor minimum dan skor sangat tinggi sebesar 4,80 sebagai skor maksimum. Variabel motivasi mengukur persepsi pegawai terhadap usaha yang dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan di tempat kerjanya. Dari tabel tersebut dapat menunjukkan, bahwa 72 % pegawai memiliki persepsi yang sangat tinggi terhadap motivasi mereka dan 26 % pegawai memiliki persepsi yang tinggi serta 2 % memiliki persepsi yang sedang terhadap motivasinya. Berdasar nilai rata rata sebesar 4,39 menunjukkan, bahwa rata rata pegawai memiliki persepsi yang sangat tinggi pada motivasinya. Secara keseluruhan terdapat variasi skor kategori sedang sebesar 3,20 sebagai skor minimum dan skor sangat tinggi sebesar 5,00 sebagai skor maksimum. Variabel disiplin kerja mengukur persepsi pegawai terhadap sikap, ketaatan norma, ketentuan dan kaidah yang berlaku ditempat kerjanya secara sadar tanpa melalui paksaan. Dari tabel tersebut dapat menunjukkan, bahwa 68 % pegawai memiliki persepsi yang sangat tinggi terhadap disiplin kerja mereka dan 30 % pegawai memiliki persepsi yang tinggi serta 2 % memiliki persepsi yang sedang terhadap disiplin kerjanya. Berdasar nilai rata 39
rata sebesar 4,32, menunjukkan, bahwa rata rata pegawai memiliki persepsi yang sangat tinggi pada disiplin kerjanya. Secara keseluruhan terdapat variasi skor kategori sedang sebesar 3,20 sebagai skor minimum dan skor sangat tinggi sebesar 5,00 sebagai skor maksimum. 4.4 Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis lebih lanjut, terlebih dahulu data harus dipastikan kelayakannya dengan uji asumsi. Uji asumsi yang digunakan pada analisis data ini adalah normalitas dan heterokedastisitas. 4.4.1. Uji Normalitas Hasil uji normalitas data dalam penelitian ini yang dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov Test sebagai berikut : Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parameters Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a,b a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative KINERJA MOTIVASI DISIPLIN 50 50 50 50.24 43.72 43.180 4.552 5.222 4.6891.147.134.172.147.115.139 -.116 -.134 -.172 1.042.946 1.219.228.332.102 40
Pada tabel 4.12 tersebut di atas dapat menunjukkan, bahwa nilai signifikansi variabel kinerja 0,228 motivasi 0,332 dan disiplin 0,102 > 0,05 maka dapat disimpulkan, bahwa data residual terdistribusi normal. Dengan demikian asumsi normalitas dapat terpenuhi. 4.4.2. Uji Heterokedastisitas Hasil uji heterokedastisitas dengan menggunakan pendekatan analisis grafik scatterplot dengan alat bantu SPSS sebagai beriku : Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot Regression Studentized Residual (Kinerja) Dependent Variable: KINERJA 3 2 1 0-1 -2-3 -4-3 -2-1 0 Regression Standardized Predicted Value (Disiplin) 1 2 41
Scatterplot Regression Studentized Residual (Kinerja) Dependent Variable: KINERJA 3 2 1 0-1 -2-3 -3-2 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value (Motivasi) Berdasarkan gambar 4.1. dapat menunjukkan, bahwa titik titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. 4.5. Uji Hipotesis Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas. Signifikansi masing masing variabel motivasi dan disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut : 42
Tabel 4.13 Analisis Regresi Model Koefisien Regresi t hitung t tabel (Constant) 10.458 4.377 2.010 Motivasi.316 2.172 2.010 Disiplin.604 4.383 2.010 Dependent variable : Kinerja Hasil perhitungan analisis regresi yang hasilnya seperti pada tabel 4.13 dapat digunakan sebagai bahan untuk mengambil keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis sebagai berikut : a. Hipotesis I Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai. Ho : β 0, berarti ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi terhadap kinerja pegawai. Nilai t tabel ( /2,n-k-1) = 2,010 Keterangan : = 0,05 n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas 43
Dari tabel 4.15 tersebut di atas dapat menunjukkan, bahwa nilai t hitung variabel disiplin kerja = 2,172 > t tabel = 2,010, oleh karena t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas. b. Hipotesis II Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Ho : β 0, berarti ada pengaruh yang signifikan variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai t tabel ( /2,n-k-1) = 2,010 Keterangan : = 0,05 n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas Dari tabel 4.13 tersebut di atas dapat menunjukkan, bahwa nilai t hitung variabel disiplin kerja = 4,383 > t tabel = 2,010, oleh karena t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas. 44
Hasil tersebut menunjukkan, bahwa secara individu variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas. Persamaan yang dihasilkan dari tabel koefisien regresi sebagai berikut : Y = 10,458 + 0,318 X1 + 0,604 X2 Y X1 X2 = Kinerja pegawai = Motivasi Kerja = Disiplin kerja. 4.6. Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu variabel kinerja pegawai. Hasil perhitungan nilai koefisien determinasi dengan alat bantu SPSS sebagai berikut : Tabel 4.14 Koefisien Determinasi Model 1 Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate.930 a.864.859 1.685 a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, MOTIVASI Berdasarkan tabel 4.14 tersebut di atas dapat menunjukkan, bahwa nilai koefisien determinasi (R square) variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap 45
kinerja pegawai sebesar 0,864 Ini berarti bahwa 86,4 % kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 13,6 % kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel independen lain yang belum masuk dalam penelitian ini. 4.7. Pembahasan Hasil penelitian ini menunjukkan, bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai berarti, bahwa semakin tinggi motivasi pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut, sebaliknya semakin rendah motivasi pegawai maka semakin rendah kinerja para pegawai. Motivasi dijelaskan oleh Luthans (2006) adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Dalam penelitian ini persepsi pegawai di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas, masuk pada kategori motivasi yang sangat tinggi, karena dari hasil pengisian angket menunjukkan, bahwa 72 % memiliki motivasi yang sangat tinggi. Artinya pegawai menilai dirinya memiliki motivasi yang sangat tinggi meskipun ada yang masuk kategori tinggi. Dengan demikian, pada umumnya pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap motivasi. 46
Dengan adanya motivasi yang positif maka akan memberikan dorongan dari dalam diri pegawai untuk bekerja yang lebih baik, sehingga kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) dan Novitasari (2005) menunjukkan, bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bambang Saputra (2007) yang menunjukkan, bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain variabel motivasi, variabel independen lain yaitu variabel disiplin kerja secara statistic terbukti berpengruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti bahwa semakin tinggi disiplin kerja pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah disiplin kerja pegawai akan semakin rendah kinerja pegawai. Motivasi dijelaskan oleh Hasibuan (2002) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam penelitian ini adanya pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Secretaria de Estado das Obras Públicas, disebabkan karena pegawai memiliki disiplin 47
kerja yang berarti, bahwa pegawai bekerja sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis tidak hanya menyangkut masalah ketepatan waktu dalam bekerja maupun ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga menyangkut tingkah laku atau perbuatan yang akan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan, bahwa persepsi pegawai terhadap disiplin kerja masuk pada kategori sangat tinggi (68 %). Artinya pegawai menilai dirinya memiliki disiplin yang sangat tinggi meskipun ada yang masuk kategori tinggi dan sedang. Dengan demikian, pada umumnya pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap disiplin kerja. Dengan adanya disiplin kerja yang positif maka akan membuat pegawai bekerja sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis demi peningkatan kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2008) dan Ubaldo (2010) yang menunjukkan, bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Saifudin (2011) yang menunjukkan, bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 48