Journal Of Economic Of Economic Management Management & Business - Volume & Business 13, Nomor 2, Mei 2012 Volume 13, Nomor 2, Mei 2012 ISSN: 2301-4717 Hal. 1-11 ANALISIS KINERJA PEGAWAI SEBELUM DAN SETELAH PEMOTONGAN TUNJANGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BAPPEDA KOTA LHOKSEUMAWE Khairawati, Sapna Biby dan Safrizal Dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Tujuan penelitian ini untuk mengetahui perbedaan kinerja pegawai Badan Pembangunan Daerah (Bappeda) kota Lhokseumawe. Penelitian ini menggunakan data sekunder dan yang menjadi populasi adalah absensi seluruh pegawai dan teknik penarikan sampel dilakukan dengan probabilty sampling dengan metode sampel jenuh (sensus) yang berjumlah 24 bulan yang dibagi menjadi 12 untuk kinerja sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan 12 lagi untuk kinerja sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja. Hasil penelitian diperoleh thitung sebesar 2,857, sementara nilai ttabel sebesar 0,552. Dengan demikian thitung > ttabel. Maka keputusannya adalah menerima Ha dan menolak Ho, yang berarti terdapat perbedaan signifikan antara kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe. Kata kunci: Kinerja, Motivasi, Kompensasi tidak langsung Keywords:...
khairawati, sapna biby dan safrizal LATAR BELAKANG Perlu disadari bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan dalam suatu organisasi oleh karenanya organisasi harus memberikan perhatian secara maksimal pada karyawan sehingga sumber daya manusia yang bersangkutan dapat termotivasi untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Ada pendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Namun bagi sebagian besar pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. Hal ini memperlihatkan bahwa pegawai memiliki kebutuhan lain yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang telah diberikan pegawai. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama. (Mathis dan Jackson :2006). Peningkatan kinerja organisasi merupakan hasil kerja pegawai secara keseluruhan yang dicapai seseorang dalam menjalankan aktivitasnya pada kurun waktu tertentu. Mengingat kepentingan organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan maka Bappeda dalam memberikan pelayanan administrasi kepada seluruh satuan organisasi dalam rangka tercapainya tujuan pokok Bappeda yang meliputi tugas-tugas perencanaan program dan kegiatan, dokumentasi dan informasi, umum, perlengkapan dan keuangan maka dari itu Bappeda harus meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Ada Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja, faktor-faktor tersebut adalah: (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada dalam diri pegawai. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Upaya Bapeda dalam meningkatkan kinerja organisasional terlihat dari pemberian kompensasi. Kompensasi ada yang berbentuk uang berupa gaji, upah dan tunjangan. Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan organisasi kepada pegawai karena pegawai tersebut telah berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Seiring dengan berjalannya waktu ada beberapa permasalahan yang timbul. Pada Awal tahun 2010 Tunjangan Prestasi Kerja mengalami pemotongan mencapai 50 % dari jumlah biasanya. Adapun jumlah Tunjangan Prestasi sebelum dan sesudah terjadinya pemotongan terlihat pada Tabel 1 dibawah. Hal ini menjadi permasalahan yang menyebabkan terjadinya penurunan motivasi pegawai yang dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai yang mengalami penurunan. Pemotongan tunjangan ini dapat Tabel 1 Jumlah Tunjangan yang diperoleh Pegawai Dalam rupiah No Jabatan Sebelum Sesudah 1 Staf 1.000.000,- 500,000,- 2 Eselon II 1.500.000,- 750,000,- 3 Eselon 3 2.000.000,- 1.000,000,- 4 Eselon 4 3.000.000,- 1.500,000,- Sumber : Data Bappeda Kota Lhokseumawe (2011)
Journal Of Economic Management & Business - Volume 13, Nomor 2, Mei 2012 mempengaruhi kinerja para pegawai dalam mengurus tanggung jawabnya pada setiap jabatan yang dipegang, hal ini akan berdampak pada terhambatnya proses pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai untuk menyelesaikan tugasnya karena suksesnya suatu pekerjaan tergantung pada kinerja pegawainya. Pentingya pemberian tunjangan adalah salah satu cara yang dilakukan suatu organisasi agar pegawai mempunyai tanggung jawab terhadap organisasitersebut. Dengan pemberiaan tunjangan diharapkan agar pegawai termotivasi dalam bekerja sehingga tidak mengurangi kinerjapara pegawai. Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan memberikan tunjangan perusahaan bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan kinerja. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap mempertahankan produktifitasnya. Selain pemberian insentif yang salah satunya adalah tunjangan prestasi kerja motivasi merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja seseorang. Program pemberian insentif penting bagi suatu organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan juga wujud perhatian dari organisasi terhadap prestasi yang telah diberikan seseorang kepada organisasi. Perlu disadari bahwa motivasi yang tinggi akan mendorong pegawai mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Landasan Teori Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009:9), adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Gomes dalam Mangkunegara (2009:9), mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2009:9) bahwa Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. The Scribner Bantam English Dictionary,1979 dalam Sedarmayanti (2007:259), Kinerja (peformance) berasal dari akar kata to perform yang mempunyai beberapa pengertian : 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan 2. Menjalankan kewajiban suatu nazar. 3. Menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan. 4. Menggambarkannya dengan suara atau alat musik. 5. Melaksanakan atau meyempurnakan tanggung jawab. 6. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan. 7. Memainkan (pertunjukan) musik. 8. Melakukan seseuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan dari para masing-masing orang itu. Pandangan para penulis tentang motivasi sangat bervariasi menurut sudut pandang masing-masing. Hasibuan (2003:142) menyatakan bahwa, Motivasi adalah pemberian daya penggerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
khairawati, sapna biby dan safrizal segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Robbins (2001:166) menyatakan bahwa, We ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort s ability to satisfy some individual need. (Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu). Menurut Mathis (2006:157) bahwa, Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri atas tunjangan karyawan. Tunjangan adalah sebuah kompensasi tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tujuan tunjangan adalah sebagai bagian dari keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi. Metodologi Penelitian Penelitian ini menggunakan data sekunder yaitu rata-rata tingkat kehadiran Pegawai Negeri Sipil selama 24 bulan yang dibagi menjadi kedalam 12 bulan sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja (tahun 2009) dan 12 bulan setelah pemotongan tunjangan prestasi kerja (tahun 2010). Adapun sumber data adalah berasal dari Kantor Bappeda kota Lhokseumawe. Untuk menganalisis data digunakan uji beda paired sample T-Test untuk melihat apakah ada perbedaan kinerja Pegawai sebelum dan setelah Pemotongan Tunjangan Prestasi Kerja pada Bappeda Kota Lhokseumawe uji beda rata-rata dengan formula sebagai berikut: t = x1 x 2 s1 + n n 1 2 2 s2 2 Dimana : x 1 = Rata-rata sampel 1 x 2 = Rata-rata sampel 2 s 1 = Varian atau kuadrat standard deviasi s 2 = Varian atau kuadrat standard deviasi n 1 = Jumlah observasi n 2 = Jumlah observasi Hasil-HASIL Penelitian Perkembangan kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe dapat di lihat pada Tabel 2. Berdasarkan pada Tabel 2 terlihat bahwa perkembangan kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja (tahun 2009) dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja (tahun 2010) pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe selama 12 bulan atau satu periode mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember. Di mana rata-rata kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja (TPK) tahun 2009 sebesar 76,23083%, sementara rata-rata kinerja pegawai sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja (TPK) tahun 2010 sebesar 73.1225%. Kemudian ratarata kinerja pegawai sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja tahun 2010 mengalami penurunan sebesar 3,10833% dibandingkan dengan rata-rata kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja (TPK) tahun 2009. Dari data di atas menunjukkan bahwa ada perbedaan rata-rata kinerja pegawai sebelum dan setelah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe. Uji normalitas data dilakukan untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah apabila datanya berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
Journal Of Economic Management & Business - Volume 13, Nomor 2, Mei 2012 Tabel 2 Perkembangan Rata-Rata Kinerja Pegawai Sebelum Pemotongan Tunjangan Prestasi Kerja dan Setelah Pemotongan Tunjangan Prestasi Kerja Pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Kinerja Sebelum Pemotongan TPK(Tahun 2009) (%) 79,36 76,71 72,90 78,19 72,90 72,92 66,15 76,70 80,47 81,13 82,77 74,57 Kinerja Sesudah Pemotongan TPK(Tahun 2010) 78,16 75,94 72,68 77,65 72,57 71,78 65,49 74,20 78,23 75,25 76.08 66,73 Perkembangan Naik/ Turun (%) (1,20) (0,77) (0,22) (0,54) (0,33) (1,14) (0,66) (2,50) (2,24) (5,88) (6,69) (7,84) Rata-Rata 76,23083 73,1225 (3,10833) Sumber: Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe, Tahun 2010 (Data Diolah) Tabel 3 Uji Normalitas Data Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N 12 Normal Parameters(a,b) Mean.0000000 Std. Deviation 4.76517596 Most Extreme Differences Absolute.208 Positive.106 Negative -.208 Kolmogorov-Smirnov Z.721 Asymp. Sig. (2-tailed).676 a Test distribution is Normal. b Calculated from data. Sumber : Hasil Penelitian, Tahun 2011 (Data diolah) diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005:112) Dalam penelitian ini uji normalitas data dilakukan dengan uji grafik Normal Probability Plot (PP-Plot) yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. Adapun uji normalitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada grafik scatter plot (PP Plot) di bawah ini. Dari Gambar tersebut dapat dilihat bahwa data tersebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa residual terdistribusi normal. Norm al P -P Plot of Regression Standardized Residual Expected Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 Dependent Variable : Sebelum 0.2 0.4 0.6 O b s e rv e d C u m P ro b Gambar 1 Grafik Normal Probability Plot (PP-Plot) of Regression Standarized Residual Sumber : Hasil Penelitian, Tahun 2011 (Data diolah) 0.8 1.0
khairawati, sapna biby dan safrizal Dalam penelitian ini selain di uji dengan grafik juga di uji dengan statistik non parametrik yaitu uji Kolmogorov Smirnov (K- S), dengan kriteria pengambilan keputusan didasarkan pada besaran nilai Kolmogorov Smirnov (K-S) Z dan Asymp Sig. (2-tailed), variabel dinyatakan terdistribusi secara normal jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 pada signifikansi 95%. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada Tabel. 3. Berdasarkan dari Tabel 3. di atas hasil uji normalitas secara statistik menunjukkan nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,721 dengan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,676. Nilai signifikansi ini jauh lebih besar dari 0,05. Dengan demikian disimpulkan bahwa nilai residual atau variabel peganggu terdistribusi secara normal. Hasil analisis statistik ini konsisten dengan hasil uji grafik normal probability plot (PP-Plot) of regression standarized residual. Dengan demikian maka data dapat digunakan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan kinerja pegawai sebelum dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe terlihat pada Tabel 4. Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai rata-rata (mean) kinerja pegawai Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja yaitu sebesar 76,2308 dengan standar deviasi sebesar 4,63529 sementara nilai ratarata (mean) kinerja sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja sebesar 73,7300 dengan standar deviasi sebesar 4,17054. Kemudian untuk mengetahui korelasi kedua variabel tersebut dapat dilihat pada Tabel 5 di bawah. Kemudian nilai korelasi kedua variabel tersebut yaitu sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan setelah pemotongan tunjangan prestasi kerja sebesar 0,815 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sangat erat dan nyata korelasi atau hubungan antara variabel sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan variabel sesudah pemotongan tunjangan prestasi. Tabel 4 Paired Samples Statistics Mean N Std. Deviation Std. Error Mean Pair Sebelum 76.2308 12 4.63529 1.33809 Sesudah 73.7300 12 4.17054 1.20393 Sumber : Hasil Penelitian, Tahun 2011 (Data diolah) Tabel 5 Paired Samples Correlations Pair 1 Sebelum & Sesudah N Correlation Sig. Sumber : Hasil Penelitian, Tahun 2011 (Data diolah) 12.815.001 Tabel 6 Hasil Uji Beda Paired Sample T-Test Mean Std. Deviation Paired Differences t df Std. Error Mean 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2- tailed) P a i r 1 Sebelum - Sesudah Lower Upper 3.10833 3.76934 1.08812.71341 5.50326 2.857 11.016 Sumber : Hasil Penelitian, Tahun 2010 (Data diolah)
Journal Of Economic Management & Business - Volume 13, Nomor 2, Mei 2012 Pengujian Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian dilakukan dengan uji beda paired sample T-Test, yaitu untuk menguji apakah ada atau tidak terdapat perbedaan kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe. Adapun pengujian digunakan adalah dengan kriteria keputusan membandingkan statistik thitung dengan statistik ttabel. Jika nilai statistik thitung > statistik ttabel atau nilai probabilitas < 0,05 maka menolak Ho dan menerima Ha, artinya terdapat perbedaan signifikan kinerja pegawai sebelum dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pegawai pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe. Dan sebaliknya jika nilai statistik thitung < statistik ttabel atau nilai probabilitas > 0,05 maka menerima Ho dan menolak Ha, artinya tidak terdapat perbedaan kinerja pegawai sebelum dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pegawai pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe. Untuk mengetahui ada tidaknya terdapat perbedaan kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe terlihat pada Tabel 6. Berdasarkan hasil pengolahan data sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 6 di atas diperoleh nilai thitung sebesar 2,857 dengan nilai signifikansi 0,016, sementara nilai ttabel dengan (df)= n-1 (12 1 = 11) pada α = 0,05 diperoleh nilai sebesar 0,552, Dengan demikian thitung > ttabel, yaitu 2,857 < 0,552. Maka keputusannya adalah menerima Ha dan menolak H0, yang berarti terdapat perbedaan signifikan antara kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas di atas, maka dapat diambil kesimpulan adalah sebagai berikut: 1. Nilai rata-rata (mean) kinerja pegawai Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja yaitu sebesar 76,2308 dengan standar deviasi sebesar 4,63529, sementara nilai rata-rata (mean) kinerja sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja sebesar 73,7300 dengan standar deviasi sebesar 4,17054. Kemudian nilai korelasi kedua variabel tersebut yaitu sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja sebesar 0,815 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sangat erat dan nyata korelasi atau hubungan antara variabel sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan variabel sesudah pemotongan tunjangan prestasi. 2. Berdasarkan uji statistik yaitu uji beda paired sample T-Test diperoleh nilai thitung sebesar 2,857, sementara nilai ttabel sebesar 0,552. Dengan demikian thitung > ttabel, yaitu 2,857 > 0,552. Maka keputusannya adalah menerima Ha dan menolak Ho, yang berarti terdapat perbedaan signifikan antara kinerja pegawai sebelum pemotongan tunjangan prestasi kerja dan sesudah pemotongan tunjangan prestasi kerja pada Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe. Saran Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut: 1. Hendaknya pegawai Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe meningkatkan kinerjanya, walaupun telah diberlakukan
khairawati, sapna biby dan safrizal pemotongan tunjangan prestasi kerja, karena dengan meningkat kinerjanya maka produktivitas kerja juga meningkat sehingga sasaran dan tujuan Badan Pembangunan Daerah Kota Lhokseumawe dapat tercapai. 2. Hendaknya Pemerintah Daerah Kota Lhokseumawe meninjau kembali kesejahteraan pegawainya, karena kesejahteraan merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Journal Of Economic Management & Business - Volume 13, Nomor 2, Mei 2012 REFERENSI Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi P.T Bumi Aksara. Jakarta.. 2005. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan Kelima. PT. Bumi Aksara. Jakarta Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung:.2009. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama, Bandung Mathis, Robert L., and John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P. 2001. Personnel, The Management of Human Resources. Prentice Hall Inc. USA.. 2002. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhalindo. Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Cetakan Pertama. Mandar Maju. Bandung 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Penerbit PT Refika Aditama, Bandung. Usman, Husaini. 2006. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta. Werther, William B., and Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. USA: McGraw-Hill.
10 khairawati, sapna biby dan safrizal