65 D. Statistik Deskriptif Statistik deskritif menunjukkan gambaran umum kecenderungan sampel yang diobservasi. Jawaban dari responden secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 6. Pada Tabel 5 berikut ini menyajikan hasil analisis statistik deskritif terhadap masing-masing variabel penelitian. Tabel 5 Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya Kepemimpinan Transformasional Range Teoritis Median Teoritis Range Sesungguhnya Mean Idealized Influence (KT1) 0-15 9 9-15 13,04 Inspirational Motivation 9 0-15 (KT2) 9-15 12,87 Intellectual Stimulation (KT3) 0-15 9 9-15 12,72 Individualized Consideration 9 0-15 (KT4) 9-15 12,91 Sumber: Data primer diolah (2015) Tabel 5 memperlihatkan skor jawaban variabel gaya kepemimpinan transformasional berkisar antara 9 15 pada masing-masing indikator dengan mean sebesar 13,04 untuk idealized influence, 12,87 untuk inspirational motivation, 12,72 untuk intellectual stimulation dan 12,91 untuk individual consideration. Nilai tersebut lebih tinggi dari nilai median teoritisnya yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasi telah banyak diterapkan dilingkungan kerja responden. Tabel 6 memperlihatkan skor jawaban variabel komitmen pegawai berkisar antara 25 45 pada indikator sikap dan 14-30 pada indikator kehendak dengan mean sebesar 36.83 untuk indikator sikap dan 24,94 untuk indikator kehendak. Nilai tersebut lebih tinggi dari nilai median teoritisnya yang menunjukkan bahwa komitmen pegawai yang dimiliki responden tinggi.
66 Tabel 6 Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Pegawai Komitmen Pegawai Range Median Range Teoritis Teoritis Sesungguhnya Mean Sikap (KP1) 0-45 27 25-45 36,83 Kehendak (KP2) 0-30 18 14-30 24,94 Sumber: Data primer diolah (2015) Tabel 7 Statistik Deskriptif Variabel Efektivitas Sistem Manajemen Kinerja Efektivitas Sistem Manajemen Kinerja Range Teoritis Median Teoritis Range Sesungguhnya Mean ESMK terkait Organisasi 0-65 39 39-65 54,94 (ESMK1) ESMK terkait Individu (ESMK2) 0-20 12 12-20 17,22 Sumber: Data primer diolah (2015) Tabel 7 memperlihatkan skor jawaban variabel efektivitas sistem manajemen kinerja berkisar antara 39 65 pada indikator ESMK terkait organisasi dan 12-20 pada indikator ESMK terkait individu dengan mean sebesar 54,94 untuk indikator ESMK terkait organisasi dan 17,22 untuk indikator ESMK terkait individu. Nilai tersebut lebih tinggi dari nilai median teoritisnya yang menunjukkan bahwa sistem manajemen kinerja sudah efektif. Tabel 8 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Kinerja Dasar Perhitungan Minimum Maximum Mean SKP 60% Capaian 52,20 62,00 56,65 Target IKU Sumber: Data primer diolah (2015) Tabel 8 memperlihatkan nilai variabel kinerja berkisar antara antara 52,2 0sampai 62.00 dengan mean sebesar 56,65. Dasar perhitungan SKP telah ditetapkan sebesar 60% dari capaian target IKU masing-masing AR. Dari nilai
67 tersebut rata-rata AR berkinerja baik bahkan ada AR yang capaian IKUnya lebih dari 100%. 1. Evaluasi Model Pengukuran E. Analisis Data Adapun model pengukuran terdiri dari uji validitas dan reliabilitas konstruk. Pengujian validitas terdiri dari convergent validity (validitas konvergen) dan discriminant validity (validitas diskriminan). Validitas konvergen dapat diukur dengan melihat nilai loading factor, AVE dan communalty sedangkan untuk validitas diskriminan dapat dikukur dengan melihat nilai cross loading pada hasil PLS Algorithm. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat nilai dari Cronbach s alphaa dan composite reliability. Gambar 3 Tampilan Hasil PLS Algorithm
68 Tabel 9 Loading Factor, AVE, Communalty dan Weight T-Statistics Pengujian Nilai Kesimpulan Loading Factor ESMK1 0,930 Valid Loading Factor ESMK2 0,884 Valid AVE Efektivitas SMK 0,824 Valid Communalty Efektivitas SMK 0,824 Valid Weight T-Statistic KT1 0,053 Tidak valid Weight T-Statistic KT2 3,991 Valid Weight T-Statistic KT3 2,208 Valid Weight T-Statistic KT4 5,064 Valid Weight T-Statistic KP1 5,667 Valid Weight T-Statistic KP2 5,237 Valid Sumber: Data primer diolah SmartPLS (2015) a. Convergent Validity. Validitas konvergen dari model pengukuran dengan menggunakan indikator reflektif dinilai berdasarkan loading factor, AVE, dan communalty. Dalam penelitian ini hanya terdapat 1 konstruk reflektif, yaitu efektivitas SMK yang memiliki 2 yaitu ESMK1 dan ESMK2. Berdasarkan hasil pengujian model pengukuran yang terlihat pada Gambar 3 dan Tabel 9 dapat dijelaskan bahwa konstruk efektivitas SMK diukur dengan menggunakan ESMK1 dan ESMK2 memiliki loading factor sebesar 0,930 dan 0,885 yang masing-masing nilai tersebut diatas 0,7. Nilai AVE dan communality sebesar 0,824 yang nilainya lebih besar dari 0,5. Berdasarkan hasil faktor loading, nilai AVE dan communalty diatas maka dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik.
69 b. Discriminant Validity. Pengujian discriminant validity dilakukan untuk membuktikan apakah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai loading factor terbesar pada konstruk yang dibentuknya dari pada loading factor dengan konstruk yang lain atau cross loading. Nilai cross loading dapat dilihat pada Tabel 10. Berdasarkan Tabel 10, menunjukkan nilai cross loading lebih ESMK1 sebesar 0,930 dan ESMK2 sebesar 0,884 dan nilai tersebut lebih besar dari 0,7 menunjukkan adanya discriminate validity yang baik (Ghozali, 2014: 77). c. Reliabilitas. Tabel 10 Cross Loading Pengujian Nilai Kesimpulan Cross Loading ESMK1 0,930 Valid Cross Loading ESMK2 0,884 Valid Sumber: Pengolahan data dengan PLS (2015) Disamping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan composite reliability dan cronbach s alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Berikut ini adalah hasil pengujian composite reliability dan cronbach s alpha dari SmartPLS: Tabel 11 Composite Reliability dan Cronbach s Alpha Konstruk Composite Reliability Cronbach s Alpha Efektivitas SMK 0,903 0,789 Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS (2015)
70 Konstruk dinyatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability di atas 0,70 dan cronbach s alpha di atas 0,60. Dari hasil output SmartPLS di atas semua konstruk ESMK memiliki nilai composite reliability di atas 0,70 dan cronbach s alpha di atas 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen pegawai yang konstruknya formatif evaluasi model pengukuran dilakukan dengan melihat signifikansi weight-nya. Dari Tabel 9 diketahui hanya KT1 yang memiliki T-statistik < 1,96, oleh karena itu disimpulkan indikator tidak valid sehingga harus dikeluarkan dari model. d. Multikolinieritas. Uji multikolinieritas mutlak untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen pegawai yang konstruknya formatif. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel yang berbentuk formatif memiliki hubungan linier. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 12 berikut: Tabel 12 Multikolinieritas Variabel VIF Tolerance Gaya Kepemimpinan Transformasional 1,258 0,654 Komitmen Pegawai 1,258 0,654 Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 15 (2015) Hasil pengujian dengan menggunakan aplikasi SPSS diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen
71 organisasi memiliki VIF sebesar 1,248 < 10 dan nilai tolerance sebesar 0,654 > 0,1. Dapat disimpulkan bahwa antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi tidak memiliki hubungan linier. 2. Evaluasi Model Struktural Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R 2 untuk variabel endogen dan nilai koefisien jalur untuk variabel eksogen yang kemudian dinilai signifikansinya berdasarkan nilai t-statistic setiap jalur. Adapun model struktural penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4. Untuk menilai signifikansi model prediksi dalam pengujian model struktural, dapat dilihat dari nilai t-statistic antara variabel eksogen ke variabel endogen dalam Tabel 14. Dalam tabel tersebut tampak bahwa nilai koefisien jalur adalah positif dan nilai T-statistik pada setiap model lebih dari 1,962, sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap variabel eksogen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel endogen. Tabel 13 R Square R Square Efektivitas SMK 0,5558 Kinerja 0,6927 Sumber: Data primer diolah SmartPLS (2015) Berdasarkan hasil pengujian diketahui pada konstruk kinerja didapat nilai R Square sebesar 0,6927 hal ini berarti 69,27% kinerja AR dapat di jelaskan oleh gaya kepemimpinan transformasional, komitmen pegawai dan efektivitas sistem manajemen kinerja. Nilai R Square tersebut lebih besar dari 0,50 namun masih lebih kecil dari 0,75 maka dapat disimpulkan model dalam kategori moderat.
72 Gambar 4 Tampilan Hasil PLS Boothstrapping Tabel 14 Path Coefficients (Mean, STDEV, t-value) Setelah Mediasi Original Sample T Statistics ( O/STERR ) Total Effect Sebelum Mediasi T Statistics ( O/STERR ) Original Sample Efektivitas SMK -> Kinerja 0,496 8,409 0,496 0,497 8,677 Gaya Kepemimpinan Transformasional -> Efektivitas SMK 0,297 4,416 0,297 Gaya Kepemimpinan Transformasional -> Kinerja 0,220 3,559 0,367 0,220 3,727 Komitemen Pegawai -> Efektivitas SMK 0,529 7,487 0,529 Komitemen Pegawai -> Kinerja 0,223 3,649 0,485 0,223 3,793 Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS (2015)
73 3. Pengujian Hipotesis a. Pengujian Hipotesis H1. Pengujian pertama dilakukan untuk melihat apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja. Dari Tabel 14 di atas dapat dilihat nilai original sample estimete gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja adalah sebesar 0,220 dengan signifikansi dibawah 5% yang ditunjukkan dengan nilai t- statistik 3,559 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,962. Nilai original sample estimate positif mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima. b. Pengujian Hipotesis H2. Pengujian kedua dilakukan untuk melihat apakah komitmen pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil pengujian dapat dilihat dari Tabel 14 di atas, komitmen pegawai memperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,223 dengan nilai t-statistik 3,649 > 1,962 yang berarti komitmen pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja dengan tingkat signifikansi diatas 5% (signifikan). Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima.
74 c. Pengujian Hipotesis H3. Pengujian hipotesis ketiga ditujukan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas sistem manajemen kinerja. Berdasarkan hasil pengujian diketahui gaya kepemimpinan transformasional memperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,297 dengan nilai t-statistik 4,416 > 1,962 yang berarti variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif sebesar 29,7% terhadap efektivitas sistem manajemen kinerja dengan signifikansi dibawah 5% (signifikan). Dari hasil regresi hipotesis tersebut dapat simpulkan bahawa hipotesis ketiga (H3) diterima. d. Pengujian Hipotesis H4. Pengujian hipotesis keempat ditujukan untuk melihat pengaruh komitmen pegawai terhadap efektivitas sistem manajemen kinerja. Berdasarkan hasil pengujian diketahui komitmen pegawai memperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,529 dengan nilai t-statistik 7,487 > 1,962 yang berarti variabel komitmen pegawai berpengaruh positif sebesar 52,9% terhadap efektivitas sistem manajemen kinerja dengan signifikansi dibawah 5% (signifikan). Dari hasil regresi hipotesis tersebut dapat simpulkan bahawa hipotesis keempat (H4) diterima.
75 e. Pengujian Hipotesis H5. Pengujian kelima dilakukan untuk melihat apakah efektivitas sistem manajemen kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil pengujian dapat dilihat dari Tabel 14 di atas, efektivitas sistem manajemen kinerja memperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,496 dengan nilai t-statistik 8,409 > 1,962 yang berarti bahwa efektivitas sistem manajemen kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja dengan tingkat signifikansi diatas 5% (signifikan). Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5) diterima. f. Pengujian Hipotesis H6. Pengujian keenam dilakukan untuk melihat apakah efektivitas sistem manajemen kinerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja. Hasil pengujian dapat dilihat bahwa pengaruh langsung gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja sebelum mediasi sebesar 0,2199 dengan signifikansi dibawah 0,05%, mengalami penurunan setelah memasukkan variabel mediasi dalam analisis. Hal ini dapat dilihat melalui koefisien gaya kepemimpinan transformasional setelah memasukkan variabel mediasi sebesar 0,2198 dan signifikansi dibawah 0,05. Pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melalui efektivitas sistem manajemen kinerja diperoleh dengan mengalikan nilai original sample estimates gaya kepemimpinan
76 transformasional terhadap efektivitas SMK sebesar 0,2967 dengan nilai original sample estimates efektivitas SMK terhadap kinerja sebesar 0,4959 sehingga didapatkan nilai sebesar 0,1471. Nilai pengaruh total diperoleh dengan menjumlahkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,1471 dengan pengaruh langsung yaitu 0,2198 sehingga diperoleh nilai 0,3669. Dengan menggunakan rumus VAF dari Hair et al. (2013) didapatkan nilai VAF sebesar 40,09%. Nilai tersebut terletak antara 20% hingga 80% yang berarti bahwa efektivitas sistem manajemen kinerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja secara parsial. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis keenam (H6) diterima. g. Pengujian Hipotesis H7. Pengujian ketujuh dilakukan untuk melihat apakah efektivitas sistem manajemen kinerja memediasi pengaruh komitmen pegawai terhadap kinerja. Hasil pengujian dapat dilihat bahwa pengaruh langsung komitmen pegawai terhadap kinerja sebelum mediasi sebesar 0,2225 dengan signifikansi dibawah 0,05% mengalami sedikit peningkatan setelah memasukkan variabel mediasi dalam analisis. Hal ini dapat dilihat melalui koefisien komitmen pegawai setelah memasukkan variabel mediasi sebesar 0,2229 dan signifikansi dibawah 0,05. Pengaruh tidak langsung komitmen pegawai terhadap kinerja melalui efektivitas sistem manajemen kinerja diperoleh dengan
77 mengalikan nilai original sample estimates komitmen pegawai terhadap efektivitas SMK sebesar 0,5288 dengan nilai original sample estimates efektivitas SMK terhadap kinerja sebesar 0,4959 sehingga didapatkan nilai sebesar 0,2622. Nilai pengaruh total diperoleh dengan menjumlahkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,2622 dengan pengaruh langsung yaitu 0,2229 sehingga diperoleh nilai 0,4851. Dengan menggunakan rumus VAF dari Hair et al. (2013) didapatkan nilai VAF sebesar 54,05%. Nilai tersebut terletak antara 20% hingga 80%yang berarti bahwa efektivitas sistem manajemen kinerja memediasi pengaruh komitmen pegawai terhadap kinerja secara parsial. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis keenam (H7) diterima. E. Pembahasan 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja. Praktek gaya kepemimpinan transformasional yang dimiliki jajaran pimpinan di KPP Pratama di wilayah Kanwil DJP D.I. Yogyakarta dinilai cukup tinggi. Dilihat dari hasil analisis deskriptif variabel gaya kepemimpinan transformasional, nilai mean lebih tinggi dari median teoritisnya. Gaya kepemimpinan transformasional yang efektif dinilai mampu meningkatkan kinerja pegawai melalui kemampuan pemimpin untuk mengendalikan
78 bawahannya agar bekerja sesuai visi dan misi organisasi, pemberian motivasi dan inspirasi agar bawahan senantiasa optimis dan antusias dalam mencapai target kinerja yang ditentukan, pemberian stimulasi dan dorongan agar bawahan kreatif dan inovatif sehingga mampu menyelesaikan masalah dengan cermat, rasional dan efektif dan kemampuan pemimpin dalam membimbing, mendidik dan melatih bawahan yang mungkin telah sesuai dengan kebutuhan masing-masing bawahan secara individual. Sebagai contoh, di KPP Bantul setiap awal bulan dilakukan Rapat Pembinaan 2 yang selalu dihadiri oleh AR. Para kepala seksi sering mengadakan breafing dengan suasana santai diawal minggu untuk mendengar aspirasi dan kendala yang dihadapi AR. Seorang kepala kantor maupun kepala seksi yang karismatik dimungkinkan mampu memberikan motivasi, stimulasi intelektual dan dapat memahami bawahannya mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman. Penyampaian perintah dengan bahasa yang mudah dipahami, pemberian arahan dalam setiap penyelesaian pekerjaan dimana pemimpin tak segan mengajarkan cara-cara baru, sederhana dan mudah bisa saja dapat mendorong peningkatan capaian sasaran kinerja AR (SKP) yang berkelanjutan. Pemberian penghargaan dan perhatian pribadi yang diberikan oleh kepala kantor ataupun kepala seksi kepada para AR dinilai mampu membuat AR menemukan makna dalam bekerja dan para AR merasa bangga bekerja bersamanya. Pimpinan yang mampu memperkuat sikap saling kerjasama dan pembelajaran tim dinilai mampu membujuk para AR untuk tidak mendahulukan kepentingan pribadi diatas kepentingan kantor. Hal tersebut mendorong para AR senantiasa dengan sekuat tenaga bekerja dengan kreatif dan inovatif untuk