CAPITAL tidak lagi diartikan dalam artian yang sempit; uang-bangunan-kendaraan dan sederet konsep pemahaman kuno atas capital

Transkripsi

1 Rahasia PAPIKostick Test Kekuatan di Balik Assessment and Recruitmen Perkembangan strategy perusahaan atas pengelolaan SDM mengalami kemajuan dengan pesat Decade saat ini dimana SDM Sumber Daya Manusia tidak lagi dipandang sekedar asset organisasi, namun lebih dari itu SDM telah menempati level yang sebenarnya ber-ebel Human Capital Pada titik ini para pimpinan puncak setiap organisasi baik profit maupun non profit, telah sampai pada pemahaman bahwa tercapainya visi & misi organisasi sangat terkolerasi dengan personal-personal yang mengawal visi & misi tersebut ; nota bene adalah manusia-nya, orang, human, sdm, Karyawan CAPITAL tidak lagi diartikan dalam artian yang sempit; uang-bangunan-kendaraan dan sederet konsep pemahaman kuno atas capital Dengan personel yang tepat sederet Kebutuhan capital dalam BalanceSheet dapat di realisasikan pada waktu yang terukur dan relative singkat ; Keyword-nya ada pada ; personal yang tepat untuk setiap jobpost Akan banyak hal yang dapat di ceritakan bila di runut kisah Zero to Hero yang kesemuanya bermuara pada personal capacity Ternyata ini sepenuhnya telah disadari oleh pebisnis dan para management puncak Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mendapatkan SDM yang berkualitas dan sesuai dengan filosofi bisnis kita? PApi Kostick Test Adalah jawabannya ; Sebelum kita melangkah jauh tentang rahasia dan kekuatan PAPIKostick ada rahasia kecil yang mari kita ketahui bersama;

2 sampai dengan era 80 an pejabat keuangan (divisi finance & accounting) adalah divisi terfavorit, kondisi ini di sebabkan mindset para BOD kala itu masih pada pemahaman bisnis=uang. Artinya Apabila kita memiliki team/personal yang lihay di keuangan maka bisnis kita akan aman dan berkembang. Pergeseran cara pandang terjadi akhir era 90 an dimana pejabat Sales & Marketing menjadi primadona. Kekuatan Divisi Sales & Marketing menjadi kekuatan utama dengan prolog ujung tombak yang menjadi anak emas setiap perusahaan, yang memang pada kenyataannya merekalah yang yang mengumpulkan pundi-pundi profit ke bottom line sisi kiri BalanceSheet Management. Situasi tersebut berbalik saat ini, ada rahasia kecil yang masih malu-malu di ungkap oleh para BOD, CEO dan Management puncak. Walau sudah ada yang terang-terangan merangkul erat divisi HRD dan recruitment team agar dapat melahirkan team-team dan personal player yang kuat dalam bisnis mereka, namun masih banyak yang malu untuk mengungkapkan itu bahwa : HUMAN RESOURCES DEPARTMENT adalah Pos ~ profit centre sesungguhnya (Cost Center). Rahasia kecil yang mengubah dunia. HRD adalah Department terpopular saat ini, rahasia kecil yang memegang peran besar. Segaris dengan kepopuleran-nya tersebut. HRD memiliki beban berat Menyediakan HUMAN sbg CAPITAL Bagaimana mendapatkan SDM-SDM yang handal? Ini PR berat yang harus di selesaikan, Cukup banyak ritual dan mantra (penggunaan alat test dan strategy interview) yang dilakukan untuk merekrut, memilih dan menetapkan kandidat2 setiap posisi dan level, Apakah telah menjawab PR yang di emban saat ini. Gaung HUMAN CAPITAL begitu manis terdengar, Setiap kandidat pencari kerja dan yang eksis bekerja berusaha untuk semaksimal mungkin memberikan kontribusi positif, terlepas banyak pula yang belum mencapai sukses. Ada polemic bagi si Human Pencari Kerja yang sering kali lelah dan bosan kala dihadapkan pada seabrek ritual test Human Resources DepartmenT. Efektif-kah ritual test saat ini sebagai pintu masuk?

3 @ cerita seorang Regional Sales Manager sebuah perusahaan Distribusi dengan perjalanan panjang, hapal setiap gang pasar tradisional sepanjang pulau jawa, berikut bau anyir khas pasar tradisional kala hujan datang. Membaca cyclelife product cukup dari design kemasan, harus tumbang saat test masuk perusahaan hanya karena model test yang enggan dia kerjakan. Capacity Psikology Manusia itu seperti Balon Secara umum Kemampuan setiap personal dapat di ibaratkan sebuah balon, berisi dan lentur. Secara alamiah dalam kepribadian manusia tidak semuanya menonjol. Tidak semua orang memiliki Kemampuan menjual, begitupun tidak semua orang memiliki tingkat ketelitian yang sama, tidak semua orang berani ada di depan untuk menjadi pemimpin ; Sampai disini kita akan sangat setuju bahwa setiap orang memiliki kelebihan dan kekurangan. PAPIKostick mengibaratkan Kemampuan setiap person memiliki value yang sama, hanya penekanannya yang menonjol lebih kearah mana, Atau dengan kata lain PAPIKostick berbicara ; kita akan mencari kekuatan di bidang apa, dengan golongan dan level sejauh mana. Ilustrasi gambar di atas menggambarkan kekuatan sesungguhnya setiap person, valuevalue yang mengelilingi tiap sel dan sendi psikologis. Atas situasi tertentu kekuatan tersebut menyebar pada arah tertentu bergantung pada situasi apa yang dialami oleh individu tersebut. Gambaran diatas mengisyaratkan adanya penekanan dari atas, dengan landasan yang datar, mengakibatkan isi atau power menyebar ke arah kanan dan kiri.

4 Dari ilustrasi diatas, PAPIKostick menjelaskan bahwa value setiap person adalah sama, situasi tertentu membentuk ketajaman value pada tiap personal. Value apa yang paling menonjol pada diri seseorang? PAPIKostick dengan tepat akan menjawab ; PAPIKostick juga sangat fleksible untuk digunakan pada semua jenis kelamin dan usia. Nilai maksimal tiap point pada papikostick adalah 9, dibagi pada dua sisi ROLE dan NEED yang masing-masing bernilai 45. Jadi sisi ROLE 45 point dan NEED 45 point ; tidak kurang dan tidak lebih Apakah alat test yang lain tidak demikian? pada prinsipnya fungsinya sama. hanya pada kenyataannya ; masih terjadi level managerial dengan fungsi strategis amat jengkel dan merasa konyol manakala harus melakukan test berhitung 3 X ¼cm =? sama dengan berapa?. Atau si ANI memilki kelereng sekian dan badu sekian, berapa kelereng badu? Level yang di test juga tidak tanggung-tangung ~ GM (General Manager) Posisi 100% penghasil profit, manusia 5 milyard perhari ; tidak lolos test recruitment karena tidak perduli pada sesi ukur-mengukur. Suatu ketika seorang calon GM gagal bergabung di sebuah perusahaan karena gagal di psikotest, saat ditanya mengapa kemarin gagal joint di perusahaan X? jawabnya sederhana ; ngapain juga saya harus menjawab berapa kelereng si badu hem. si Calon GM dengan kapasitasnya gagal menghitung kelereng si badu atau lebih tidak perduli pada kelereng si badu. Sodoran ritual test dengan deret nomerik dan kolaborasi beberapa soal yang membuat para kandidat Malas untuk menjawab atau asal menjawab. Yang artinya profile real si calon kandidat jelas tidak terukur dengan sebenarnya. Dan ANDA yang bertugas melakukan recruitment tidak akan pernah menemukan kandidat yang tepat.

5 Merekrut para professional Human Capital Papi Kostick merupakan tes yang bertujuan untuk mengetahui kepribadian seseorang dilihat dari sejumlah aspek terutama dalam kaitannya dengan situasi kerja. terdiri dari 90 pernyataan yang bentuknya sangat ringkas dan pendek sehingga mudah dipahami oleh testee ; bahkan untuk se-level GM alat ukur personality ini cukup nyaman untuk dikerjakan, sehingga kecenderungan untuk memberikan informasi seakurat mungkin akan dapat terpenuhi. Ada 7 aspek yang di gali setiap testee pada PApi Kostick ini 1. Work Direction (Arah Kerja) 2. Leadership (Kepemimpinan) 3. Activity (Aktivitas Kerja) 4. Social Nature (Tingkat Sosialisasi) 5. Work Style (Gaya Bekerja) 6. Temperament ( Sifat Temperamental ) 7. Followership (Kecenderungan Sikap pada atasan bawahan dan aturan perusahaan ) Contoh hasil akhir penilaian atas Papi Kostick :

6 Bagaimana cara membaca hasil test ini : Perhatikan! Dengan papi kostick, tidak akan mungkin terjadi seluruh point memiliki nilai menonjol. Format Exel untuk penilaian versi diatas, dapat anda download GRATIS pada link : PAPIKostick EXEL atau click link dibawah gambar. Seperti dikatakan sebelumnya bahwa psikologis manusia seperti balon, ada value yang mewakili nilai lebih dan value yang mewakili nilai kurang. Link : Or : (Apabila tidak dapat di download confirm ke toniwijaya10@gmail.com akan saya kirim GRATIS versi Exel) Contoh grafik Diagram Penilaian diatas adalah hasil test Seorang KEPALA PRODUKSI sebuah Manufacture Usia 34 tahun masa kerja 3 tahun Membaca analisa PAPIKostick PAPI Kostik di buat oleh Guru Besar Psikologi Industri asal Massachusetts, Amerika, Dr.Max Martin Kostick, pada awal tahun 1960-an. PAPI Kostick mengukur dinamika kepribadian (psychodynamics) dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai (values) yang diterapkan dalam suatu perusahaan / situasi kerja dalam bentuk motif (need) dan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role). Dengan pola test yang sama akan sangat berbeda hasilnya, hal tersebut dikarenakan setiap penilaian di sesuaikan dengan latar belakang tiap kandidat. Contoh : pada hasil test level staff customer service dan customer service manager : dimana keduanya memiliki hasil akhir yang tidak jauh berbeda atas variable LEADERSHIP : atau katakanlah sama.

7 Atas hasil tersebut, anda harus perhatikan kebutuhan atas level terlebih dahulu, karena pada kenyataannya walau hasil test sama, level yang diambil berbeda ; level manager jelas berbeda tanggungjawabnya dengan level staff, bila terjadi hal seperti ini perhatikan pada point yang lain, pasti akan ada yang sangat menyolok perbedaanya. Kita asumsi kan hasil nya sama-sama memiliki average point 7 atas LEADERSHIP. Pertama-tama, perhatikan kedalaman dari LEADERSHIP ini yang terdiri dari point L-P-I Kedalaman atas tiga point pada LEADERSHIP akan sangat berbeda, (L)Kepemimpinan, (P)Mengontrol orang lain (bekerja menggunakan orang lain), (I)Inisiatif (kemudahan mengambil keputusan) dapat dipastikan akan berbeda. Dalam membaca kondisi ini, koridor kebutuhan atas posisi dan level memegang peran penting. Contoh kasus diatas diasumsikan si kandidat staff ternyata memiliki tingkat L-P-I yang berimbang, tidak terlalu menyolok. (contoh) tidak ada nilai 9 dalam L-P-I nya, rata-rata memang 7, it s okey Kandidat ini cukup bagus dalam leadership-nya. Coba buka file aplikasinya, biasanya background kandidat seperti ini di level staff memiliki pengalaman organisasi yang baik. Minimal ketua UKM di kampusnya atau ketua karangtaruna di kampungnya. Namun., filosofi Papikostick perlu di ingat dan ingat selalu manusia seperti balon. Kapasitas seseorang constant, nilai atau value posisitf pada personal ini sebagian telah terserap pada LEADERSHIP point. Coba lihat point yang lain dan Job Speck serta Job Analys atas Staff Customer Service, saya yakin sebagian description job speck akan tertulis demikisn pada kolom keahlian dan ketrampilan yang harus di miliki ; adalah: - Berpenampilan menarik dan lookoffice - Memiliki kemampuan verbal yang baik - Memiliki kemampuan komunikasi yang baik - Mampu menangani complaint customer dan memberi solusi win-win solution - Memiliki kemampuan administrasi dan pencatatan - Bla-bla-bla Atas sebagian job speck tersebut, artinya seorang customer service harus memiliki kemampuan bersosialisasi dengan baik, mengorganisir pekerjaan dengan baik pula. karena beberapa hal ~ bahkan banyak hal harus dikomunikasi dengan department yang lain serta tahan atas maki-an pelanggan yang kadang membosankan. Untuk beban ini perhatikan SOCIAL NATURE nya, juga perhatikan WORK DIRECTION nya, kunci utama level staff yang biasanya saya rekrut harus lolos pada WORK DIRECTION, diman WD ini berbicara bagaimana kandidat ini bersikap atas beban tugas yang diberikan? apakah akan di selesaikan hingga tuntas? Apakah dia memandang kerja sebagai beban dan apakah si staff ini memiliki keinginan untuk maju~sukses A (Achievement).

8 Kembali pada staff customer service diatas, bagaimana kondisi WD nya, mengingat beberapa point tinggi telah terserap pada LEADERSHIP, ini untuk mengukur level staffnya. Sedang untuk posisi atau jabatan sebagai customer service bagaimana dengan SOCIAL NATURE nya, apakah XSBO terpenuhi, bagaimana bila ternyata S=8, dimana kandidat tersebut adalah orang yang suka ngobrol, parahnya lagi bila ternyata sang kandidat memiliki nilai I=7 dan S=8 bisa dipastikan pelanggan dan supplier anda akan hilang satu persatu?, Mengapa? Level staff yang jelas belum pernah di level Managerial (level managerial minimal telah memiliki tanggungjawab dan memahami korelasi take and give). Level staff Jelas belum punya tanggungjawab lebih, dengan kecenderungsn psikologis atas kemampuan komunikasi yang baik ~ cenderung ember S=8, dikombinasikan kemampuan pengambilan keputusan yang tinggi I=7 akan banyak informasi yang harusnya tidak disampaikan kemungkinan besar akan disampaikan, Contoh kasus ringan berkomunikasi : - iya pak.. harga2 kita emang tinggi, - nggak tau dehc, biasanya sering telat gitu sich delivery-nya Apakah pernyataan ini akan mungkin terlontar? jawabnya ya! Hasil PAPIKostick mengisyaratkan itu, staff customer service tersebut memandang pelanggan seperti teman, level S=8 sangat riskan untuk customer service staff, dimana pekerjaan akan menjadi nomor dua secara tidak sadar per-teman-nan akan menjadi lebih penting. Ini akan diperparah bila hasil N-G-A (WD) di angka 4 Analisa diatas untuk membedakan bahwa persamaan nilai hasil test level staff dan manager pada nilai yang sama di point LEADERSHIP, Akan terjadi penilaian terbalik pada level managerial, bila WD nya bernilai 5 misalnya, sedang LEADERSHIP tetap di average 7, pengalaman analisa biasanya nilai akan ter-split ke WS, nilai rendah di WD menjadikan nilai R pada WS meningkat, level managerial ini biasanya atau harus memiliki kemampuan konseptual, ini jelas tertulis pada job speck ; kemampuan mem-visual-kan ide pemikiran dan harus mampu di sampaikan pada bentuk proposal serta di presentasikan. Hem Akan terlalu panjang membahas analisa hasil papikostick ini satu persatu, semoga sekilas uraian diatas dapat membantu anda bagaimana cara membaca hasil PAPIKostick Test ini. Sehingga fungsi team recruitment sebagai Tambang Human Capital secara real dapat di terwujud.

9 Diatas adalah versi manual Pada versi lain ini penilaian menggunakan sebuah software dengan output dalam dua bahasa : Indonesia dan English. Versi English biasanya digunakan karena akan lebih merefleksikan maksud dari hasil test dalam hal interpretasi. Dengan software ini anda akan sangat dibantu dalam melakukan interpretasi Contoh sederhana, perhatikan hasil test ini : Kelapa Produksi usia 34 masa kerja 3 tahun N7: (+) Pekerja ulet, bertahan dengan satu tugas hingga tuntas. (-) Berpikir cenderung satu arah. Tak kenal kompromi. Disini jelas nilai N=7 menggerus nilai yang lain, ingat konsep balon, analisa atas nilai ini mengisyaratkan bahwa sebagai pekerja beliau cukup bagus ~ it s okey.., namun perlu di perhatikan bahwa beliau di posisi kepala produksi yang dituntut berfikir beberapa arah. Dari hasil test ini bias di pastikan si kepala produksi hanya memikirkan divisinya saja, atau secara detail dapat saja hanya akan focus pada project-project tertentu atau pesanan customer tertentu atau item product tertentu. Lalu bagaimana mengatasinya? Salah satu point penting papikostick test ini adalah sebagai pencerahan untuk management, jadi bukan sebagai alat untuk men-judgment. Lakukan konseling! Mengingat sisi usia dan massa kerja atas personal ini, atasan atau Plan Manager atau Factory Manager atau General Manager lebih mengetahui kondisi sub ordinatnya, sikap yang diambil bukan memecat sang kepala produksi, namun lebih pada pengarahan, dan secara regular melakukan control dan atas aktifitas si kepala produksi. Hem kelihatannya atasan si kepala produksi ini menghadapi tugas berat karena point berikutnya tidak kalah menantang. X2: (+) Polos. Tidak terkesan menonjolkan diri. ( -) Pemalu; cenderung menutupi kemampuan diri. Si kepala produksi ini ternyata orang yang tertutup, atasan harus mempunyai trik khusus untuk melakukan pendekatan secara personal. F2: (+) Bekerja baik tanpa dipaksa atau butuh pujian orang lain. (-) Kurang menanggapi keberadaan atasan. Rawan akan ketakpatuhan. Bah genap sudah penderitaan dan beban atasan, profil ini rawan pada ketidak patuhan dan kurang menanggapi keberadaan atasan. Semoga atasannya tidak pada point E=2 hasil Papikostick-nya, Type temperamental

10 Disinilah RAHASIA KEKUATAN PAPIKostick dimana kedalaman setiap variable utama akan di bongkar Hasil PAPIKostick ini juga meliputi seluruh aspek kebutuhan team recruitment dan HR atas kebutuhan development dari level Staff hingga level Director. PERLU di PAHAMI Human dapat diarahkan, di Didik-dilatih dan di kembangkan! Dengan mengetahui sisi mana yang harus di develop mudah bagi HR dan Superior/atasan untuk membentuk personal dan team yang SOLID proses Secara teori strategi HR salah satunya adalah assessment pada karyawan, yang di lakukan 6 bulan sekali atau 1 tahun sekali, pada kenyataannya di banyak company proses ini jarang dilakukan! Beberapa rekan menjawab memang tidak melakukan hal tersebut, proses penilaian dilakukan pada saat terjadi masalah atau saat performa karyawan yang benar-benar terjun bebas. Kebanyakan alasan mereka adalah waktu ~ susah mencari waktu diantra kesibukan aktifitas kerja, hanya 1 rekan yang menjawab jujur bahwa karyawan enggan untuk menjalani serangkaian ritual assessment. Kalaupun ada yang mau menjalani proses assessment ~Meraka terlihat dalam kondisi terpaksa dan tertekan PAPIKostick menjawab permasalahan ini!

11 Dengan PAPIKostick Mereka tidak akan merasa tertekan dan terbebani dalam mengerjakan proses assesment, dibandingkan alat dan ritual HR yang lain. beberapa keunggulannya adalah dapat disajikan kapanpun karena - Waktu pengerjaan yang tidak terbatas, tidak ada acara saling mencotek serta mudah di kerjakan - Dengan menggunakan forced choice format pada pasangan-pasangan pernyataan yang setara (disini sangat sulit untuk melakukan faking / manipulasi). - Karakter bebas dan membentuk komponen dasar kepribadian. - Item-item pendek, ringkas. - Administrasi, skoring, dan analisis konfigurasinya mudah. - Interpretasi logik dan spesifik sehingga dapat difahami dengan jelas oleh tester maupun testee. Setelah proses selesai, bersama atasan atau HR dept sendiri dapat melakukan diskusi dengan karyawan terkait, Memberikan umpan balik pada yang bersangkutan dan mendiskusikannya. Karena Hasil tes menyediakan banyak informasi bagi tester/ pemberi kerja untuk berdiskusi dengan responden secara terbuka, jujur dan tidak men-judgment. Diskusikan untuk feedback, ini adalah elemen kunci proses mendapatkan Assesment serta recruitment. dan...papikostick Memberikan jawaban atas kebutuhan ini. Easy for counseling!

12 OUTPUT ANALISA SOFTWARE PAPIKostick. N a m a : HERI STYADI KEPALA PRODUKSI Tanggal : 21/02/14 Hasil Test : N G A L P I T V X S B O R D C Z E K F W A. HIGH-LOW SCORE N7: (+) Pekerja ulet, bertahan dengan satu tugas hingga tuntas. (-) Berpikir cenderung satu arah. Tak kenal kompromi. X2: (+) Polos. Tidak terkesan menonjolkan diri. (-) Pemalu; cenderung menutupi kemampuan diri. F2: (+) Bekerja baik tanpa dipaksa atau butuh pujian orang lain. (-) Kurang menanggapi keberadaan atasan. Rawan akan ketakpatuhan. B. ADJACENT TRAITS C6 D6: Bekerja baik dengan detail. Eksak, metodis. C. OPPOSITE TRAITS - D. MIDDLE RANGE SCORE N7: Tekun. Komitmen tinggi terhadap tugas. G6: Peningkatan derajat penekanan terhadap kerja keras. A5: Mencerminkan ketidakpastian tujuan. Juga kemandegan. P6: Tingkat dari kebutuhan bertanggungjawab bagi orang lain. I3: Berhati-hati sampai menjadi bimbang. I3: Menghindari situasi dimana dia dituntut memutuskan. T3: Berhati-hati hingga bimbang. T3: Bimbang dalam mengambil keputusan. V3: Penurunan tingkat keaktivan sampai pada kemandegan. X2: Cukup polos, bersahaja. Kadang-kadang butuh diperhatikan. S6: Peningkatan tingkat percaya diri dalam hubungan sosial. S6: Pergaulan lebih didahulukan daripada tugas. B5: Kebutuhan untuk diterima dan diakui, namun tidak vulgar. O4: Peduli dengan orang lain, namun menjaga jarak. R4: Kurang penekanan -- praktis. D6: Peningkatan minat dalam menangani detail. C6: Peningkatan pada rasa kuat untuk mengatur diri. Z5: Mampu beradaptasi. E4: Emosi seimbang. Dapat dicurahkan, dapat terkendali. K4: Lebih suka lingkungan yang tenang, menghindari konflik. F2: Otonom. W5: Butuh pengarahan dan pengharapan yang jelas. E. AREAS FOR DEVELOPMENT D6: Terlalu tertarik bekerja dengan detail. Kurang delegatif. F. WHEN S IS HIGH/LOW -

13 ENGLISH VERSION N a m a : HERI STYADI Tanggal : 21/02/14 Hasil Test : N G A L P I T V X S B O R D C Z E K F W A. HIGH-LOW SCORE N7: (+) Strong desire to complete a task. Often prefers doing one job at a time. Tenacious. (-) Has a single-track mind. Tends to be uncompromising about personal convictions. Has poor tolerance for interruptions. Possibly overlooks side issues. X2: (+) Is sincere, modest. Does not misrepresent self. Unobtrusive. Does not seek to upstage others. (-) Shy; tends to undersell own capabilities. May not display self-assuredness. F2: (+) Works well without prodding from others. Motivated more by the task than by praise from persons in authority. (-) Questions authority. Prone to discontentment. B. ADJACENT TRAITS C6 D6: Works well with details, exact, methodical. C. OPPOSITE TRAITS D. MIDDLE RANGE SCORE N7: Persistence, high commitment to task, tunnel minded. G6: Increasing degree of emphasis on hard work. A5: Reflects uncertainly about goals, e.g. as a result of recent promotion or changed job structure. Also reflects contentment in a job: no need to continue striving for success. L4: He is not actively trying to work through people. P6: Degree of need to assume responsibility for people, to be the man in charge. I3: Caution into hesitancy. I3: Hesitation into procrastination or avoidance of decision- making situation. T3: Caution into hesitancy. T3: Does things at his own pace. Hesitation into procrastination or avoidance of decision- making situation. V3: Decreasing level of activity down to " sitability". X2: Quite modest, sincere. Does some ocassional need to be noticed. S6: Increasing level of confidence in social relationships; enjoys social interaction. S6: Move concern about people as an important post of building a relationship in work situation. B5: A certain need for acceptance and approval, but not too vulnerable to the group. O4: Aware of individuals but able to detach himself from them. More selective, does not seek to be close but not avoid closeness. R4: Caution into hesitancy. R4: Less emphasis - practical. D6: Increasing interest in personally handling details. C6: Increasing to very high sense of personal order.

14 Z5: Adaptable. E4: Balanced emorional approach, able to react and to restrain feelings. Good balance, can either react or remain controller. K4: Enough drive and aggression when necesarry. K4: Prefers a calm environment, avoids conflict, tends to postpone problems. F2: Autonomous. W5: Direction and expectations need to be defined for him. E. AREAS FOR DEVELOPMENT D6: He has too much interest in personally working with details. This may affect his ability to delegate and to distinguish important details from the unimportant ones. F. WHEN S IS HIGH/LOW Software PAPIKostick Tampilan Awal ID dan Password Menu terdiri dari menu entri (testing score) dan seluruh parameter (sudah terisi)

15 Menu utility untuk kebutuhan backup data, restore dan menggati Password Dengan Ctrl F10 Hasil test dapat di view melalui 3 model a. Scren View b. Printer / di print ; printer menggunakan Type Epson LX-LQ all series c. Apabila tidak menggunakan printer tersebut Bisa Print by File yang outputnya dalam file score.ddf Print View dengan pilihan Scren Versi Bahasa Indonesai

16 Print View dengan pilihan Scren Versi Bahasa English anda tertarik memiliki softwarenya? SEGERA ORDER VIA TOKOPEDIA CLICK LINK Software ini akan menjadi senjata utama Anda Anda akan memiliki ASSET pribadi atas Profesi Anda Kesesuaian personal yang anda referensikan merupakan Value Anda dalam profesi anda sebagai HR Proses Regular Assesment yang selama ini sulit dilakukan, akan terwujud dengan mudah

17 Parameter.Manual untuk membaca PAPIKostick a. Work Direction (Arah Kerja) Need to finish task (N) Kebutuhan menyelesaikan tugas secara mandiri Skor < 3 : menunda atau menghindari pekerjaan Skor 3-4 : berhati hati atau ragu dalam bekerja Skor 4-6 : cukup bertanggung jawab pada pekerjaan Skor 6-9 : tekun, tanggung jawab tinggi Hard intense worked (G) Peran pekerja keras atau kecenderungan pekerja keras Skor 3-4 : bekerja untuk kesenangan saja, bukan hasil optimal Skor 4-7 : kemauan bekerja keras tinggi Need to achieve (A) Kebutuhan berprestasi Skor 0-5 : ketidakpastian tujuan, kepuasan dalam suatu pekerjaan, tidak ada usaha lebih Skor 6-9 : tujuan jelas, kubutuhan sukses dan ambisi tinggi b. Leadership (Kepemimpinan) Leadership role (L) Peran kepemimpinan ; Skor 5-9 : yaitu tingkat dimana seseorang memproyeksikan dirinya sebagai pemimpin - suatu tingkat dimana ia mencoba menggunakan orang lain untuk mencapai tujuannya. ; Skor 4-0 : cendurung tidak secara aktif menggunakan orang lain dalam bekerja Need to control others (P) Kebutuhan mengatur orang lain ; Skor 5-9 : tingkat kebutuhan untuk menerima tanggung jawab orang lain, menjadi orang yang bertanggung jawab. Skor 4-0 : menurunnya keinginan untuk bertanggung jawab pada pekerjaan dan tindakan orang lain. Ease in decision making (I) Peran membuat keputusan Skor 0-2 : ragu menolak mengambil keputusan Skor 3-4 : berhati hati membuat keputusan Skor 5-7 : berhati hati lancar dan mudah mengambil keputusan Skor 8-9 : tidak ragu dalam mengambil keputusan c. Activity (Aktivitas kerja) Pace (T) Peran sibuk Skor < 4 : melakukan segala sesuatu menurut kemauannya sendiri Skor 4-6 : tergolong aktif secara internal dan mental Vigorous type (V) Peran penuh semangat Skor < 5 : cenderung pasif Skor 5-7 : aktif secara fisik, cenderung sportif d. Social Nature (Relasi sosial)

18 Need for closeness and affection (O) Kebutuhan kedekatan dan kasih sayang Skor < 3: tidak suka hubungan perorangan Skor 3-4 : sadar akan hubungan perorangan, tapi tidak terlalu tergantung Skor 5-9 : sangat tergantung, butuh penerimaan diri Need to belong to groups (B) Kebutuhan diterima dalam kelompok Skor 0-3 : selektif Skor 4-5 : butuh diterima, tapi tidak mudah dipengaruhi kelompok Skor 6-9 : butuh disukai dan diakui, mudah dipengaruhi Social extension (S) Peran hubungan social Skor < 6 : perhatian rendah terhadap hubungan social, kurang percaya pada orang lain Skor 6-9 : kepercayaan tinggu dalam hubungan social, suka interaksi social Need to be noticed (X) Kebutuhan untuk diperhatikan Skor < 2 : cenderung pemalu Skor 2-3 : rendah hati, tulus Skor 4-5 : memiliki pola perilaku yang unik Skor 6-9 : membutuhkan perhatian nyata e. Work Style (Gaya Kerja) Organized type (C) Peran mengatur Skor 0-2 : fleksibel tidak teratur Skor 3-5 : teratur tetapi tidak tergolong fleksibel Skor 6-9 : keteraturan tinggi cenderung kaku Interest in working with details (D) Peran bekerja dengan hal hal rinci Skor 0-3 : menyadari kebutuhan akan kecermatan, tetapi tidak berminat bekerja detail Skor 4-9 : minat tinggi untuk bekerja secara detail Theoretical type (R) Peran orang yang teoritis Skor 0-4 : kurang perhatian, bersifat praktis Skor 5-9 : nilai nilai penalaran tergolong tinggi f. Temperament (Sifat temperamen) Need for change (Z) Kebutuhan untuk berubah Skor 0-2 : tidak suka berubah Skor 3-4 : tidak suka perubahan jika dipaksakan Skor 5-6 : mudah menyesuaikan diri Skor 6-7 : membuat perubahan yang selektif, berfikir jauh kedepan Skor 8-9 : mudah gelisah, frustasi, karena segala sesuatu tidak berjalan fantastis Emotional resistant (E) Peran pengendalian emosi Skor < 2 : terbuka, cepat bereaksi, tidak normative Skor 2-3 : terbuka Skor 4-6 : punya pendekatan emosional seimbang,mampu mengendalikan Skor > 6: sangat normative, kebutuhan pengendalian diri yang berlebihan Need for Defensive Aggressiveness (K) Kebutuhan untuk agresif Skor 0-2 : menghindari masalah, menulak, untuk mengenali situasi sebagai masalah Skor 3-4 : suka lingkungan tanang, menghindari konflik

19 Skor 5 : keras kepala Skor 6-7 : agresi berhubungan dengan kerja, dorongan semangat bersaing Skor 8-9 :agresif, cendering defensive c. Followership (Posisi atasan-bawahan) Need to support authority (F) Kebutuhan membantu atasan Skor 6-9 : bersikap setia dan membantu, kemungkinan bantuannya bersifat politis Skor 4-5 : setia terhadap perusahaan Skor 2-3 : mengurus kepentingan sendiri Skor < 2 : cenderung egois, kemungkinan bisa memberontak Need for rules and supervision (W) Kebutuhan mengikuti aturan dan pengawasan Skor < 4 : berorientasi pada tujuan, mandiri Skor 4-5 : kebutuhan akan pengarahan dan harapan yang dirumuskan untuknya Skor 6-9 : meningkatnya orientasi terhadap tugas dan membutuhkan instruksi yang jelas CARA MELAKUKAN SKORSING dengan MANUAL PENILAIAN Menghitung skor peran, yaitu dengan menjumlahkan anak panah yang dilingkari, baik yang horizontal maupun vertical sesuai dengan arah tanda panah. Menuliskan jumlah skor pada masing masing kotak skor dibawah huruf G, L, I, T, V, S, R, D, C, E yang telah tersedia pada lembar jawab. Menghitung jumlah skor pada seluruh kotak skor peran secara horizontal, dan jumlah skor harus 45. Menghitung skor kebutuhan yaitu dengan menjumlahkan anak panah yang dilingkari baik yang horizontal maupun yang vertical sesuai dengan arah tanda panah. Menjumlahkan jumlah skor pada masing masing kotak dibawah huruf N, A, P, X, B, O, Z, K, F, W yang telah tersedia pada lembar jawaban. Mengitung jumlah skor pada seluruh kotak skor kebutuhan secara vertical, dan jumlah skor harus 45. Memindahkan setiap skor pada lembar jawaban ke lembar scoring sesuai dengan setiap huruf pada aspek peran dan kebutuhan dengan cara melingkari angka di dalam lingkaran. Membuat garis penghubung antara angka

20 yang satu dengan angka lainnya sehingga terbentuklah sebuah diagram pada lembar psikogram yang telah tersedia. Laporan hasil tes dalam bentuk visual (berupa cakram). Laporan ini akan memudahkan pengguna (user) mengenali potensi dirinya secara komprehesif, namun tetap mudah dipahami. Lembar Jawab PAPIKostick SOAL PAPIKostick PETUNJUK PENGISIAN 1. Dalam Lembar ini terdapat 90 pertanyaan. 2. Semua pilihan dalam lembar ini bukanlah bersifat BENAR atau SALAH, jadi TIDAK ADA JAWABAN YANG SALAH 3. Anda harus memilih dengan milingkari memberi jawaban a atau b dari dua pernyataan yang terdapat dalam 90 pernyataan tersebut. 4. Pernyataan yang dimaksud adalah pernyataan paling dominant atau paling mencerminkan diri anda atau menggambarkan perasaan anda saat ini. 5. Terkadang anda akan menemukan pernyataan yang keduanya tidak mencerminkan atau anda tidak sesuai dengan kedua perntaan tersebut, dalam hal ini anda tetap harus memilih salah satu pernyataan tersebut yang paling mencermikan diri anda.

21 6. Dalam kasus yang lain anda akan menemukan pernytaan yang keduanya mencerminkan diri anda, dalam hal ini anda harus tetap memilih salah satu dari kedua pernytaan tersebut yang paling mencerminkan diri anda. 7. Cara menjawabnya anda harus memberikan pernyataan a atau b dari setiap nomor yang terdapat pada pernyataan. 8. Sebagai contoh ; a. Saya Seorang Pekerja Giat b. Saya Bukan seorang pemurung.. bila anda merasa bahwa pernyataan pertama Saya seorang pejerja giat lebih mencerminkan diri anda saat ini ketimbang pernyataan kedua Saya Bukan seorang pemurung.. maka tulislah a dengan huruf Kapital (A) pada lembar jawab no 1 begitu pula sebaliknya. Bila salah dan ingin mengganti pernyataan beri tanda X apda jawaban, kemudian tulis jawaban yang sesuai dengan diri anda. Perhatian ; seluruh pertanyaan harus di jawab. Perhatikan lagi dengan seksama. 1. a. Saya seorang pekerja giat b. Saya Bukan Seorang Pemurung 2. a. Saya suka bekerja lebih baik dari yang lain b. Saya melakukan pekerjaan hingga tuntas 3 a. Saya suka memberi orang petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. b. Saya senang memberitahukan orang apa yang harus dikerjakan 4 a. Saya suka melakukan atau mengatakan hal-hal lucu. b. Saya senang memberitahukan orang apa yang harus dikerjakan anda tentu tertarik memiliki softwarenya? SEGERA ORDER VIA TOKOPEDIA CLICK LINK Software ini akan menjadi senjata utama Anda Anda akan memiliki ASSET pribadi atas Profesi Anda Kesesuaian personal yang anda referensikan merupakan Value Anda dalam profesi anda sebagai HR

22 Proses Regular Assesment yang selama ini sulit dilakukan, akan terwujud dengan mudah