Modul ke: Salesmanship. Pengadaan & Seleksi Tenaga Penjual. Fakultas Ekonomi & Bisnis. Program Studi Manajemen. Rizal, S.ST.

Transkripsi

1 Modul ke: Salesmanship Pengadaan & Seleksi Tenaga Penjual Fakultas Ekonomi & Bisnis Program Studi Manajemen Rizal, S.ST., MM

2 Kebutuhan Tenaga Penjual Untuk menjalankan fungsi penjualan dalam suatu perusahaan, keberadaan serta jumlah yang dibutuhkan akan tenaga penjual adalah vital. Fungsi Recruitment berusaha sebaik mungkin dalam menarik kandidat terbaik untuk melamar pada perusahaan kita. Fungsi Selection merupakan Filter untuk mendapatkan tenaga yang fit dalam bidangnya secara relatif.

3 Kebutuhan Tenaga Penjual Kebutuhan akan Tenaga Penjual terjadi pada saat : Perusahaan baru established Pengembangan bisnis Prepare karyawan yang resign Prepare pada saat rolling atau promosi jabatan Pada kasus tertentu, yaitu saat dibutuhkan penyegaran pada individu tertentu atau sekelompok individu tertentu

4 Kriteria Dalam Menyaring Pelamar Beberapa fakta bisa dijadikan dasar untuk mendapatkan kandidat yang cocok dengan produk/jasa yang dijual : Riwayat Pekerjaan Riwayat Pendidikan Cross check pada orang yang mengenalnya (referensi) Wawancara Psikotest Tes Kesehatan + Tes Narkoba

5 Kriteria Umum Yang Diperlukan Secara umum untuk semua Tenaga Penjual disyaratkan mempunyai sikap dasar sbb : 1. Fleksibel (jam kerja adalah relatif), open minded dan tidak kaku dalam berpikir 2. Bersikap antusias dalam bekerja 3. Jujur 4. Kepribadian yang baik dan perhatian 5. Energik dan dinamis 6. Sehat jasmani dan rohani 7. Kemampuan untuk balance dan sabar

6 Tetapkan Kriteria yang Diharapkan Masing masing industri dan bisnis memiliki kriteria nya sendiri dalam memilih orang yang dibutuhkan, ada 4 unsur utama : 1. Faktor Kuantitatif : - Usia - Pendidikan (termasuk kualifikasi profesional) - Pengalaman - Kualifikasi khusus (bahasa, prestasi2) - IQ (berdasar psikotest) - Kesehatan

7 Tetapkan Kriteria yang Diharapkan 2. Ciri Ciri Watak - Stabilitas bertahan pada pekerjaan atau minat yang sama. - Semangat kemauan bekerja keras - Ketekunan penyelesaian sesuatu yang telah dimulainya. - Kemampuan bekerjasama dengan orang lain - Loyalitas kepada perusahaan - Percaya diri - Kepemimpinan kemampuan mengelola orang orang lain.

8 Tetapkan Kriteria yang Diharapkan 3. Motivasi Kerja - Uang - Jaminan pekerjaan - Status - Kekuasaan/power - Kesempurnaan - Persaingan - Kesediaan untuk melayani

9 Tetapkan Kriteria yang Diharapkan 4. Tingkat Kematangan Emosi - Ketergantungan - Mengabaikan akibat tindakan tindakan - Ketidakmampuan mendisiplinkan diri - Egoisme - Suka pamer - Kegemaran bersenang senang - Ketidaksediaan menerima tanggung jawab

10 Sumber Pencarian Pelamar Dalam mencari calon pelamar, kita bisa mendapatkan mereka dari : 1. Internal perusahaan sendiri (karyawan departemen lain yang berminat) 2. Iklan baik di media massa atau papan pengumuman perusahaan 3. Referensi internal karyawan 4. Media on line (Job Street, Jobs DB, LinkedIn) 5. Biro tenaga kerja / Head Hunter 6. Untuk fresh graduate bisa di dapat dari sekolah/kampus

11 Menyusun Iklan Baik iklan yang termuat pada surat kabar, media on lina dan papan pengumuman iklan harus memuat : 1. Headline yang memberikan daya tarik 2. Deskripsi singkat mengenai perusahaan serta kompensasi dan benefit 3. Kualifikasi yang dibutuhkan 4. Job description yang akan dikerjakan 5. Contact person dan alamat yang mesti dihubungi

12 Contoh Iklan Lowongan

13 Mempelajari Daftar Riwayat Hidup Bila surat lamaran sudah berdatangan, maka selanjutnya dipelajari. Fungsi aktivitas dasar disini adalah menyortir siapa saja yang tidak bisa diterima. Dapat dilihat dari kuantitatif seperti umur, pendidikan, pengalaman, dll. Disini sudah dapat di sortir sekitar 50%, setengahnya lagi di sortir berdasar kualitatif seperti : ciri ciri watak, motivasi kerja, emosional, dll. Dari Daftar Riwayat Hidup belum tentu bisa tergali secara mendalam, maka pelamar bisa diminta untuk mengisi formulir yang kita siapkan pada saat tes awal.

14 Menggali Info Lebih Tentang Pelamar Seringkali Daftar Riwayat Hidup saja belum cukup memberikan gambaran mengenai kualifikasi pelamar, maka dibutuhkan formulir sekunder untuk mempermudah filtering. POSISI YANG DILAMAR 1 Nama 2Alamat 3Nomer telepon 4E Mail 5 Pekerjaan apa yang anda inginkan? (Yang pasti sebagai Sales Person) 6 Berapa penghasilan yang anda harapkan? (Harus sesuai dengan yang ditawarkan) 7 Berapa penghasilan anda sekarang? (Perbandingkan dengan poin 5, realistiskah dia) 8 Apa pekerjaan anda sekarang? Dimana? Sudah berapa lama? (Cocokkah pengalamannya untuk posisi ini?) 9 Sebelum itu apa pekerjaan anda? Dimana? Sudah berapa lama? (Cocokkah pengalamannya? Apakah ada kemajuan?) 10 Berapa lama anda bisa pergi jauh meninggalkan rumah tiap bulannya? (Disesuaikan dengan kebutuhan tugas luar kota) 11 Apakah anda besedia pindah tempat tinggal atas biaya perusahaan? (Fleksibelkah ia?) 12 Kapan anda bisa mulai bekerja? (Cukup segerakah?) 13 Sudah berkeluarga kah? Berapa anak anda? (Keluarga yang stabil?) 14 Bagaimana anda memandang diri anda 3 sd 5 tahun ke depan? (Kebutuhan karir? Kutu loncat?) Di isi oleh..

15 Mengecek Rujukan (Referensi) Seringkali harus di cek kebenaran dari info yang disampaikan oleh pelamar dengan cara menanyakan pada orang orang yang mengenal mereka atau dari referensi yang mereka berikan. Karena data yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup bisa tidak benar karena : - Mungkin sengaja dipalsu oleh pelamar untuk menyembunyikan sesuatu. - Mungkin tidak sengaja karena kekeliruan (bias) dari jawaban si pelamar

16 Tes Psikologi Adalah hal yang mendasar dalam melakukan penilaian seseorang secara kualitatif serta karakter. Cocok tidaknya seseorang untuk suatu posisi akan ter cermin dari pola jawaban yang diberikan. Standart pengukuran mesti di set di awal proses, sesuai karakter yang diperlukan. Sisi kelemahannya adalah, psikotest lama lama dapat dipelajari. Dan pelamar berusaha menyesuaikan diri dalam memberikan jawaban.

17 Tes Wawancara Merupakan tahap yang penting dimana kita bisa menilai secara langsung karakter dari kandidat/pelamar. Banyak hal yang bisa dinilai disini termasuk gaya dan cara komunikasi, ketegasan menjawab, kreatifitas, kemampuan personal approach, intonasi dan gesture, serta menggali lebih dalam info yang belum cukup. Di sisi lain dalam wawancara juga merupakan ajang untuk mencoba kecocokan chemistry antara pelamar dan calon atasannya.

18 Tes Wawancara Pihak pewawancara harus mempersiapkan formulir daftar pertanyaan yang harus dilontarkan agar wawancara tidak menjadi sekedar percakapan. Persiapkan waktu yang tepat dan batas waktu yang diperlukan untuk masing masing pelamar. Buatlah suasana yang tidak kaku dan tegang, mulailah dengan menyapa/berkenalan dengan pelamar, serta memberikan sedikit deskripsi tentang perusahaan dan pekerjaan yang akan dilamarnya.

19 Tes Wawancara Ulangi pertanyaan dengan tipe pertanyaan yang berbeda jika pewawancara masih belum merasa puas dengan jawaban pelamar Jangan meng intimidasi pada pelamar, hargai dan buatlah pelamar merasa nyaman. Karena bisa jadi pelamar adalah juga konsumen kita sendiri, atau paling tidak bisa mengganggu reputasi perusahaan jika di persepsi negatif. Pada akhir sesi, berikan kesempatan bagi pelamar untuk bertanya. Hal ini dapat menunjukkan seberapa antusias nya si pelamar.

20 Pewawancara Secara minimal ada 3 pihak yang harus terlibat dalam proses wawancara, baik wawancara secara bergiliran atau bersama sama, ialah : 1. HRD 2. Calon atasan langsung 3. Atasan 2 level di atas Terkadang pada beberapa perusahaan, pihak Departmen lain juga diikutkan dengan pertimbangan bahwa pelamar akan banyak melakukan koordinasi dengan Departmen lain.

21 Memutuskan Menerima Pelamar Dalam memutuskan bahwa seseorang sudah cocok dengan posisi yang dilamar, maka faktor yang menjadi pertimbangan pengambilan keputusan adalah : 1. Tingkat kesesuaian yang paling tinggi dengan kriteria yang di set di awal proses Recruitment. 2. Mempertimbangkan kesesuaian pelamar tadi dengan calon rekan kerja lain dan atasannya. 3. Kebutuhan tenaga manajemen perusahaan di masa mendatang.

22 Terima Kasih Rizal, S.ST., MM