Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Transkripsi

1 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Bagian I Manajemen Kinerja dan Kompensasi : Praktek-Praktek Pengelolaan Reward (Evaluasi Sistim Remunerasi dan Best Practise di Perusahaan)

2 Materi Kuliah 1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan 4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja 5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja 7. Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret Performance management & compensation dan. Macam-macam compensation (financial dan non financial) 9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing) 10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market) 1 st Week

3 Materi Kuliah 11. Pengembangan sistem remunerasi. 12. Pengelolaan sistem remunerasi 13. Evaluasi Sistim Remunerasi dan Best Practise di Perusahaan. 14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan U A S : 08 s.d 18 Mei 2017 Perwalian dan Registrasi 31 Juli s.d 15 Agustus Agustus st Week

4 Evaluasi Sistim Remunerasi

5 Kapan Saatnya Penataan Ulang Program Kompensasi Indikasi kuat untuk segera mengevaluasi dan merancang ulang program kompensasi ditandati beberapa keluhan pegawai yang biasa muncul sebagai berikut: 1. Tidak adil pekerjaan saya lebih berat dari A, tetapi kompensasi dan golongan yang diterima mengapa lebih rendah? 2. Tidak adil pekerjaan saya dan Si A sama, dan hasil yang diberikan sama, kenapa golongan dan upah yang kami terima berbeda? 3. Tidak adil saya sudah mengabdi selama 20 tahun, tapi kenapa gaji pokok saya sama dengan yang baru bekerja setahun.

6 Kapan Saatnya Penataan Ulang Program Kompensasi 4. Tidak adil saya bekerja keras dan memberikan inerja lebih tinggi, namun bonus yang saya terima mengapa sama dengan yang lain 5. Kebijakan Kompensasi ini tidak jelas, ruwet dan tidak kompetitif, karyawan diperusahaan pesaing mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pada disini.

7 Best Practise Reward (Remuneration & Benefit) di Perusahaan Sumber: Majalah SWA

8 Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Di tengah kondisi perebutan talent yang masih sengit, berkembang beberapa trend terkait dengan aspirasi mereka, sejumlah perusahaan yang jeli mengantisipasinya dengan menawarkan value proposition baru

9 Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Turnover karyawan cenderung meningkat, terutama pada karyawan-karyawan yang berkinerja dan berkompetensi bagus (talent), Salah satu penyebabnya masih terjadi War for Talent (perubutan talent), bukan hanya antar perusahaan, tapi juga dari industry satu dengan industry yang lain. Dalam memperebutkan talent, misalnya Bank tidak hanya bersaing dengan bank, tetapi juga dengan perusahaan pembiayaan, asuransi dan securitas.

10 Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Hampir 20 % karyawan berniat meninggalkan perusahaan mereka dalam waktu dua tahun. Resiko retensi ini secara global juga tinggi. (Sumber Watson Indonesia)

11 Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Penyebab terjadinya turnover karena tidak memadainya jumlah SDM unggul sesuai dengan permintaan pasar saat ini. Sementara persaingan bisnis makin ketat. Semakin banyak perusahaan lain yang menawarkan berbagai macam value proposition. Disisi lain kalangan korporasi tidak punya waktu untuk menunggu lama hasil program pengembangan, sehingga sering terjadi secara instan merekrut tenaga berpengalaman atau talent dari perusahaan lain (Pro hire) (Sumber: Boston Consulting Group)

12 Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Tahun 2015 hamper 90 % perusahaan focus pada monetary scheme untuk meretensi karyawan bagus, misalnya dengan menaikan gaji serta memberikan bonus tambahan dan cash reward. Hal tersebut belum tentu efektif. Perusahaan harus melihat lagi kebutuhan karyawannya dan membuat keputusan untuk menentukan siapa yang dipertahankan. (Sumber: Satya Radjasa Mercer)

13 Sejumlah perusahaan berupaya melakukan segmentasi karyawan (employee segmentation) dan diferensiasi gaji (pay differentiation). Alasannya, dengan anggaran terbatas tidak tepat lagi diterapkan pola one size fits all. Perusahaan harus mulai bisa mendiferensiasikan gaji dan benefitnya kepada karyawan talent seperti itu agar mereka mau terpikat datang, ada agar talent yang ada tetap bertahan. (Sumber: Tower Watson). Segmentasi karyawan bisa lebih tajam lagi untuk: Karyawan dengan critikal skill, karyawan high performing, karyawan dengan masa kerja, karyawan prospektif dan karyawan baru.

14 Berdasarkan hasil survey Towers Watson pada lebih 1000 perusahaan dari 20 Negara Asia Pasifik, tertuang dalam laporan Asia Pasifik Benefits Trends 2015 dihasilkan: Pertama; Benefit Dianggap sebagai bagian terintegrasi dari sebuah employee value proposition (EVP) perusahaan untuk memikat talent. 7 dari 10 Perusahaan di Indonesia yang disurvey menyatakan upaya memikat dan meretensi talent kunci adalah adalah focus penting dari strategy dan kebijakan benefit perusahaan.

15 Berdasarkan hasil survey Towers Watson hampir sepertiga (29%) perusahaan menyediakan porsi untuk benefit lebih dari 30 % biaya total tenaga kerja. Walaupun sudah signifikan jumlahnya, hanya 19 % dari perusahaan responden yang melihat bahwa program benefit mereka dihargai tinggi (high perceived value) oleh karyawan.

16 Trend besar kedua, dari hasil survey berkembangnya kebutuhan perusahaan akan fleksibilitas, mulai dari jam kerja yang tidak regular, penyediaan ruang kerja yang fleksibel, hingga penerapan praktik telecommuting (bekerja dari jarak jauh menggunakan jaringan internet). Karyawan, khususnya para talent akan mencari dan memilih perusahaan yang punya flexible working policy tersebut.

17 Perkembangan trend ketiga, tak sedikit perusahaan yang kini menawarkan benefit berupa program kesehatan dan kebugaran (health & weliness program) yang dapat mendukung terwujudnya barisan karyawan yang sehat, Program seperti ini bisa menjadi paket Employee Value Proposition (EVP) yang diminati talent. Yang menjadi pertanyaan dari program seperti ini adalah bagaimana efektivitas dan kesinambungannya, serta apakah memberikan imbalan bagi perusahaan.

18 Trend keempat, adalah berkembangnya kebutuhan komunikasi korporat yang memungkinkan transfaransi dan keterbukaan dalam soal gaji dan benefit pada karyawan, terutama terkait dengan pertimbangan dan filosofinya. Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham filosofi dan The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya.

19 Kelima, Perkembangan besar lainnya adalah kesadaran akan penggunaan dan solusi analitik dalam manajemen SDM pada umumnya dan kebijakan kompensasi benefit pada khususnya. Divisi HR diperusahaan harus memiliki pemahaman (insight) yang bersifat data driven mengenai karyawannya. Dalam kontek ini penggunaan sistim seperti HR Information System (HRIS) ke depan dinilai tak lagi memadai, melainkan makin diperlukan aplikasi semacam HR/Talent Analytic Tool. Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham filosofi dan The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya.

20 1. Telkomsel Untuk difrensiasi kompensasi dan benefitnya Telkomsel megikuti prinsip 3P: a. Pay for Person b. Pay for Position c. Pay for Performance Telkomsel berupaya mengejar P75 (alias 25 % teratas dipasar) 2. Maybank Agar kompetitip di pasar dan mendorong high performance culture, maka praktik kompensasi-benefit harus sejalan dengan tujuan tersebut.

21 2. Maybank (lanjutan) Program lain Maybank menjalankan strategy menjadi Great Place to Work for yang diterjemahkan kedalam Employee Value Proposition (EVP), yaitu: a. Go Ahead Fly (bisa berkarir di jaringan internasional) b. Go Ahead Innovate (dorongan untuk berinovasi) c. Go Ahead Growt (banyak kesempatan pengembangan karir) d. Go Ahead Care (program pengembangan masyarakat sekitar) Benefit lainnya adalah: a. Program kesehatan dan kebugaran (health & wellness) b. Kegiatan olah raga yg didukung perusahaan seperti Klub Zumba dan Klub Yoga. c. Program well-being ruang menyusui (nursery room). d. Fasiltas Children Care.

22 3. Di L Oreal Indonesia Ada program ada kelonggaran jam datang karyawan, tetapi harus disesuaikan dengan kepulangan untuk memenuhi total jam kerja sehari. Untuk yang bekerja dirumah masih case by case hanya untuk jabatan tertentu dan harus dengan persetujuan sebelumnya. Fasilitas Children Care juga disediakan. 4. Blibli Memberikan fleksibelitas jam masuk kerja sampai batasan tertentu, karyawan juga diberikan kesempatan menggunakan fasilitas yang disediakan seperti ruang santai, game room (berisi meja beliar, meja pingpong, Xbox, dsb) atau mengikuti kegiatan komunitas dan minat. Fasiltas lainnya adalah penerapan open door policy (yg mendorong orang untuk bisa berdiskusi dengan siapapun tanpa melihat levelnya) dan open space office (yg membuat orang untuk betah bekerja dg ruang kantor yg nyaman).

23 5. Case Study: Wegmans Food Manajemen kompensasi strategis berarti merumuskan paket imbalan total yang menghasilkan keterampilan dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya. Wegmans mencontohkan hal ini. Mereka bersaing dalam sektor makanan ritel, di mana margin labanya tipis dan di mana pesaing daring dan raksasa seperti Walmart mendorong biaya dan harga ke bawah. Reaksi umumnya adalah dengan memangkas tunjangan dan biaya karyawan. Wegmans mengambil pendekatan yang berbeda. Mereka memandang angkatan kerja mereka sebagai bagian integral untuk mencapai sasaran stategis Wegmans untuk mengoptimalkan layanan sembari mengendalikan biaya dengan memperbaiki sistem dan produktivitas. Sebagai contoh, seorang karyawan departemen susu merancang cara baru untuk mengorganisasi pendingin, sehingga dapat meningkatkan pemesanan dan kendali persediaan.

24 Kebijakan kompensasi Wegmans bertujuan untuk menghasilkan dedikasi karyawan seperti ini. Perusahaan tersebut menawarkan tingkat bayaran di atas pasar, asuransi kesehatan yang terjangkau, dan tunjangan penuh untuk karyawan. Wegmans belum pernah memberhentikan karyawan selama 96 tahun. Sehingga, kebijakan bayaran Wegmans bertujuan untuk menghasilkan jenis perilaku karyawan yang tepat seperti yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategis mereka.

25 Kebijakan bayaran mereka kemungkinan menjadi salah satu alasan untuk profitabilitas perusahaan tersebut yang sangat bagus. Sebagai contoh, perputaran karyawan Wegmans (dari 38% untuk pekerja paruh waktu hingga 6%-7% untuk pekerja purna waktu) jauh di bawah ratarata keseluruhan industri yang sekitar 47%. Toko-toko mereka (yang seluas kira-kira kaki persegi jauh lebih luas dibandingkan pesaingnya)menghasilkan rata-rata $ per minggu dalam penjualan (dibandingkan dengan rata-rata nasional sebesar $ ), atau sekitar $49 juta dalam penjualan tahunan, dibandingkan dengan penjualan toko Walmart tipikal sebesar $23,5 juta dalam penjualan. Seperti yang pernah dikatakan kepala sumber daya manusia Wegmans, karyawan yang baik memastikan produktivitas yang lebih tinggi, dan itu diterjemahkan menjadi hasil keuntungan yang lebih baik.

26 School of Communication & Business