BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
|
|
- Farida Widya Makmur
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai aset bergerak perusahaan. Sumber daya manusia dapat hilang apabila tidak dijaga dengan baik akibat berpindah ke perusahaan lain. Fenomena keluarnya karyawan dari perusahaannya dikenal dengan nama voluntary turnover. Voluntary turnover bersifat merugikan, karena berpotensi menimbulkan banyak biaya dan konsekuensi bagi perusahaan. Biaya tersebut ditimbulkan dari usaha perusahaan untuk kembali merekrut orang-orang baru yang memiliki kompetensi yang serupa bahkan lebih baik dari karyawan keluar (Mobley, 1982). Hal ini didukung oleh Thomas (2009) yang menyebutkan bahwa voluntary turnover karyawan sangat merugikan, karena keluarnya karyawan, secara tidak langsung memiliki pengaruh negatif terhadap produktivitas perusahaan. Robbins (1996) dalam Thomas (2009), menjelaskan pada dasarnya actual turnover terdiri dari dua jenis, yakni turnover yang dapat terjadi tidak secara sukarela (involuntary turnover) maupun secara sukarela (voluntary turnover). Involuntary Turnover menggambarkan keputusan perusahaan untuk memecat dan menghentikan 16
2 hubungan kerja dengan karyawannya. Umumnya, involuntary turnover terjadi karena penurunan profit perusahaan, pergantian orang-orang di bagian top level management, dan lain-lain. Sedangkan, voluntary turnover merujuk kepada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaannya secara sukarela. Voluntary Turnover dapat terjadi akibat berbagai alasan, seperti ketidaksukaan karyawan kepada atasan, ketidakmampuan karyawan untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan, dan karena ketertarikan karyawan pada perusahaan lain yang menawarkan berbagai kelebihan yang mungkin karyawan tersebut cari dari sebuah pekerjaan (Thomas, 2009). Terdapat banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan guna mengendalikan tingkat involuntary turnover, namun justru fenomena voluntary turnover yang tidak dapat dihindarkan, karena terjadi di luar kendali perusahaan dan berkaitan dengan perilaku individu. Fenomena voluntary turnover dapat merugikan perusahaan yang ditinggalkan, karena secara langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh pada produktivitas perusahaan dan rencana jangka panjang perusahaan (Thomas, 2009). Walaupun ada anggapan yang menilai bahwa tingkat voluntary turnover tertentu merupakan hal yang sehat dan harus dihadapi sebuah perusahaan, karena adanya orang-orang baru yang menggantikan karyawan keluar dapat memberikan ide baru bagi organisasi, namun tidak dapat dipungkiri bahwa voluntary turnover yang tinggi mengindikasikan banyak karyawan yang merasa tidak puas dengan organisasi. 17
3 Peristiwa voluntary turnover tidak terjadi seketika, melainkan melalui gejala-gejala berupa keinginan implisit karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain (Becker, 1960). Keinginan implisit karyawan untuk berpindah, dikenal dengan nama turnover intentions. Turnover intentions umumnya menjadi salah satu pilihan terakhir seorang karyawan bila ia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak lagi sesuai dengan apa yang ia harapkan. Jika seorang karyawan mulai berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, ia akan mempertimbangkan peluang-peluang pekerjaan lain dan mulai aktif mencari pekerjaan baru. Melihat hal ini, maka penelitian lebih ditekankan pada turnover intentions, dan bukan voluntary turnover semata, mengingat voluntary turnover diawali oleh adanya turnover intentions. Beberapa penelitian mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang menimbulkan terjadinya turnover intentions, yakni job satisfaction, pay satisfaction, dan komitmen organisasional. Telah banyak penelitian yang menghubungkan pengaruh job satisfaction terhadap turnover intentions (Mobley et al., 1979; Mowday & Steers, 2004). Dalam penelitian yang dilakukan Mobley et al., (1979); Porter dan Steers (1981), tentang pengaruh job satisfaction dan komitmen organisasional pada voluntary turnover, ditemukan bahwa job satisfaction berpengaruh negatif pada voluntary turnover, di mana pada saat yang sama komitmen organisasional berpengaruh negatif secara signifikan pada voluntary turnover. Banyak peneliti telah melakukan penelitian tentang job satisfaction sebagai salah satu variabel dari faktor penyebab voluntary 18
4 turnover. Dalam penelitian tersebut, ditemukan bahwa job satisfaction hanya berkontribusi sebesar 16 persen pada variance dalam voluntary turnover (Porter & Steers, 1981; Mobley et al., 1979). Pay satisfaction ditenggarai sebagai salah satu pendorong terjadinya turnover intentions. Menurut Henemand dan Judge (2000) dalam Tremblay dan Vandenberghe, (2008), terdapat berbagai reward yang diberikan oleh organisasi sebagai balasan atas kontribusi karyawan untuk bekerja guna mencapai tujuan perusahaan. Salah satu reward yang dianggap penting adalah pemberian upah (pay) kepada karyawan terhadap kontribusinya di dalam perusahaan. Terdapat empat faktor yang berpengaruh pada pay satisfaction. Keempat hal tersebut adalah pay level, pay structure, benefits, dan pay raises (Tremblay & Vandenberghe, 2008). Telah banyak penelitian mengenai pay satisfaction dan turnover intentions. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Wiener (1980), pay satisfaction merupakan alat prediksi yang tepat untuk memprediksi turnover intentions dan actual turnover. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tremblay dan Vandenberghe (2008), mengenai peran pay satisfaction dan komitmen organisasional dalam turnover intentions, didapatkan bahwa turnover intentions memiliki hubungan yang lebih signifikan pada komitmen organisasional daripada pay satisfaction. Allen dan meyer (1991) menyatakan dua kesamaan dalam hal komitmen organisasional. Kesamaan pertama adalah semua definisi komitmen organisasional 19
5 yang pernah ada pada penelitian terdahulu merujuk pada pernyataan psikologikal yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasinya. Persamaan kedua adalah komitmen organisasional memiliki implikasi dalam keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi. Dalam sebuah penelitian, Allen dan meyer (1991) mendefinisikan tiga komponen komitmen organisasional, yakni; - Komitmen afektif Komitmen afektif terbentuk melalui proses panjang. Proses ini diawali dari harapan seorang karyawan untuk terus bekerja pada organisasi yang menawarkan lingkungan kerja dan pengalaman kerja positif. Apabila karyawan telah mendapatkan lingkungan kerja dan pengalaman kerja yang ia inginkan dalam suatu organisasi, maka untuk tetap berada pada organisasi tersebut, ia akan berusaha memberikan kontribusi pada organisasinya dan menjaga hubungan baik dengan organisasi tersebut. Proses interaksi antara karyawan dengan organisasinya menyebabkan pertukaran nilai yang menciptakan ikatan emosional antara karyawan dengan organisasinya. Dalam proses ini, komitmen afektif seorang karyawan terbentuk. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja pada suatu perusahaan karena ia menginginkannya. Keinginan untuk tetap tinggal tergambar dari kontribusi karyawan pada organisasinya. Hal ini memunculkan komitmen afektif dan secara otomatis, akan menurunkan tingkat turnover intentions. 20
6 - Komitmen continuance Komitmen continuance menggambarkan keinginan seorang karyawan untuk tetap bertahan pada organisasinya karena ia merasa perlu untuk tinggal dikarenakan terdapat investasi yang pernah ia buat dalam organisasinya. Karenanya komitmen continuance merupakan komitmen berdasarkan persepsi karyawan tentang keuntungan dan kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen continuance terbentuk dari dua faktor pendorong, yakni investasi dan alternatif pekerjaan lain. Komitmen continuance merupakan hasil dari berbagai bentuk pertaruhan yang dilakukan seorang karyawan demi organisasi tempatnya bekerja. Seorang karyawan akan mempertaruhkan banyak hal yang menurutnya berharga, seperti waktu, usaha, dan materi sebagai bentuk investasinya pada perusahaan untuk mendapatkan tujuan tertentu pada pekerjaannya. Dalam proses investasi tersebut, akan terbentuk komitmen continuance dalam diri karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen continuance yang tinggi akan beranggapan, bahwa meninggalkan organisasi akan menyebabkan dirinya kehilangan waktu, usaha, materi, dan hal berharga lain yang telah ia berikan pada organisasi. Sehingga semakin tinggi tingkat komitmen continuance akan semakin menurunkan tingkat turnover intentions. Penyebab lain dari timbulnya komitmen continuance adalah persepsi karyawan akan alternatif pekerjaan lain. Seorang karyawan yang berpikir bahwa ia memiliki lebih banyak pekerjaan alternatif lain 21
7 akan memiliki komitmen continuance yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki alternatif pekerjaan lebih sedikit. - Komitmen normatif Komitmen normatif menciptakan ikatan antara karyawan dengan organisasinya, karena karyawan tersebut merasa wajib untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut. Komitmen ini dipengaruhi faktor kewajiban dan nilai-nilai personal individu. Komponen komitmen normatif berisi persepsi karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Terdapat beberapa penyebab timbulnya komitmen normatif dalam diri seorang karyawan. Penyebab pertama, komitmen normatif timbul saat seorang karyawan merasa perusahaan tempatnya bekerja telah berbuat banyak kebaikan, sehingga ia merasa berhutang kepada perusahaan. Hal ini mendorong karyawan untuk bersikap loyal pada perusahaan sampai ia merasa hutangnya pada perusahaan telah terbayarkan dengan kontribusi yang telah ia lakukan pada perusahaan. Penyebab kedua, komitmen normatif timbul dari proses yang panjang yang diawali dari adanya berbagai macam tekanan yang dirasakan seorang karyawan selama ia bersosialisasi di berbagai tempat (keluarga, lingkungan, maupun tempat kerja). Pengalaman sosialisasi tersebut sangat beragam dan mengajarkannya berbagai hal tentang perilaku yang patut maupun tidak patut dilakukan. Proses ini dikenal dengan nama internalisasi. Melalui internalisasi, seorang karyawan belajar mengenai berbagai nilai dan menyadari apa yang organisasinya harapkan dari karyawan tersebut. Hal ini menciptakan persepsi karyawan mengenai arti loyalitas pada 22
8 organisasi dan memunculkan rasa tanggung jawab seorang karyawan pada organisasinya. Semakin tinggi rasa tanggung jawab dan loyalitas karyawan pada organisasinya, yang merupakan pertanda tingginya tingkat komitmen normatif karyawan tersebut, akan menyebaban semakin rendah keinginan karyawan keluar dari pekerjaannya (turnover intentions). Dari beberapa faktor penyebab turnover intentions, dapat disimpulkan komitmen organisasional adalah faktor dominan yang menyebabkan terjadinya turnover intentions. Hal ini didukung banyaknya penelitian, yang menjelaskan hubungan negatif antara komitmen organisasional pada turnover intentions (Allen & Meyer, 1991; Blau & Boal, 1987). Blau dan Boal (1987) dalam penelitiannya menemukan semakin tinggi tingkat komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin rendah tingkat absensi dan turnover intentions dari karyawan tersebut. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, peneliti melihat adanya fenomena yang berkaitan antara komitmen organisasional dan turnover intentions pada organisasi. Karyawan yang tidak memiliki komitmen dengan organisasinya dikhawatirkan akan memiliki turnover intentions yang tinggi. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara komitmen organisasional dan turnover intentions. Terbatasnya penelitian tentang pengaruh komitmen organisasional pada turnover intentions, terutama di Indonesia menyebabkan fenomena ini menarik untuk diteliti. 23
9 1.2. Perumusan Masalah Tingkat voluntary turnover yang tinggi dialami berbagai negara di Asia Pasifik, termasuk juga Indonesia (Ruhanen, 2009). Berdasarkan analisa yang dilakukan CompData Surveys, perusahaan consulting services di Amerika, negara-negara Asia Pasifik mengalami peningkatan tingkat voluntary turnover trend semenjak tahun Di mana, pada tahun 2011 tingkat voluntary turnover berada pada persentase 9,1%, dan pada tahun 2012 meningkat, menjadi 9,8%, serta pada tahun 2013 mencapai angka 9,4% dengan persentase tertinggi diberikan pada industri hospitality sebesar 18,2%. Berdasarkan data yang didapat dari jurnal yang diterbitkan oleh Tower Watson, perusahaan consulting multinasional, pada tahun 2012 jumlah voluntary turnover di Indonesia cenderung tinggi, mencapai angka 20,35%. Angka tersebut jauh lebih tinggi jika dibandingkan tingkat voluntary turnover secara global yang hanya mencapai 8,24%. Menurut penelitian tersebut, voluntary turnover di Indonesia umumnya terjadi akibat ketidakcocokan dengan basic salary, hubungan dengan rekan kerja yang tidak harmonis, lokasi kerja yang sulit dijangkau, dan adanya kesempatan berkarir yang lebih baik di tempat lain. Hasil yang tidak jauh berbeda juga ditemukan Hay Group co.ltd, perusahaan konsultasi manajemen internasional, bahwa taksiran tingkat voluntary turnover di Indonesia pada tahun 2013 mencapai angka 25,8%, di mana Indonesia menjadi negara dengan tingkat voluntary turnover tertinggi nomor 3 di dunia, setelah India (26,9%) dan Rusia (26,8%). 24
10 Industri Hospitality diidentifikasi sebagai industri dengan tingkat voluntary turnover tertinggi di Amerika, Australia, dan negara-negara di Asia Pasifik (National Restaurant Association, 2014; Ruhanen, 2009; CompData Surveys, 2013). Menurut CompData Surveys (2013), secara global, voluntary turnover pada industri hospitality menempati urutan tertinggi sebesar 18,2% pada tahun Yogyakarta, sebagai salah satu kota dengan jumlah kunjungan wisatawan lokal dan mancanegara terbanyak di Indonesia telah menjadi kota dengan tingkat pertumbuhan pariwisata yang meningkat setiap tahunnya. Tingkat pertumbuhan itu dapat dilihat dari jumlah tamu hotel bintang dan non-bintang per harinya, seperti yang terdapat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Jumlah Tamu Hotel Bintang dan Non-bintang per hari di Yogyakarta No Tahun Hotel Bintang Tamu Per Hari Hotel Non-Bintang Jumlah Sumber: Badan Pusat Statistik D.I. Yogyakarta, 2014 Peningkatan jumlah tamu menginap di hotel bintang dan non-bintang di Yogyakarta per tahunnya juga dibarengi oleh pembangunan hotel bintang yang terus bertambah. Seperti yang dilihat pada Tabel
11 Tabel 1.2 Jumlah Hotel Bintang di Yogyakarta No Tahun Jumlah Hotel Bintang Sumber: Badan Pusat Statistik D.I. Yogyakarta, 2014 Dapat dilihat pada Tabel 1.2, terjadi peningkatan jumlah hotel bintang di Yogyakarta selama delapan tahun terakhir, di mana jumlah hotel bintang didominasi hotel bintang satu dan dua, yakni berturut-turut sebanyak 35 dan 34 hotel di tahun Tingginya tingkat voluntary turnover pada sektor hiospitality di berbagai negara ditenggarai terjadi karena rendahnya komitmen organisasional karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian Buciuniene et al., (2006) pada 346 karyawan hotel di Lithuania. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa karyawan hotel memiliki turnover intentions yang cenderung tinggi, di mana hanya terdapat 16% dari total responden yang masih bekerja pada hotel yang sama selama lebih dari 3 tahun. Pada penelitian ini juga ditemukan bahwa komitmen organisasional karyawan hotel tergolong rendah, di mana komitmen organisasional karyawan hanya berkisar pada skala 5,1 (berdasarkan skala 1 hingga 10), dengan skala komitmen tertinggi ada pada komponen komitmen afektif. Namun, keterbatasan penelitian ini adalah tidak 26
12 diujikannya komponen komitmen normatif sehingga tidak diketahui sejauh mana kontribusi komitmen normatif pada turnover intentions. Pada penelitian yang dilakukan oleh Eng dan Kumar (2012) pada karyawan hotel di Malaysia juga ditemukan bahwa komitmen organisasional yang rendah berpengaruh pada tingginya tingkat turnover intentions pada karyawan hotel, namun sayangnya penelitian ini tidak membahas pengaruh masing-masing komponen komitmen (afektif, normatif, dan continuance) pada turnover intentions. Tingginya tingkat turnover intentions menurut Ruhanen (2009) terjadi karena sektor hospitality memiliki kisaran gaji yang tergolong rendah dibandingkan industri lain, kondisi kerja yang tidak nyaman, dan jenjang karir yang tidak jelas. Melihat tingginya tingkat actual turnover di Indonesia, terutama pada sektor hospitality dan mengingat masih sedikitnya penelitian mengenai pengaruh masingmasing komponen komitmen organisasional pada turnover intentions di hotel bintang satu dan dan di Indonesia, terutama di Yogyakarta sebagai salah satu destinasi pariwisata, maka penelitian ini mengambil setting pada hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta, dengan sampel karyawan di semua posisi dan level organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen afektif, continuance, dan normatif terhadap turnover intentions pada perusahaan yang bergerak di sektor hospitality, secara khusus hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta. 27
13 1.3. Pertanyaan Penelitian Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti pengaruh komitmen afektif, continuance, dan normatif terhadap turnover intentions pada perusahaan yang bergerak di sektor hospitality, secara khusus hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta, sehingga pertanyaan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah komitmen afektif berpengaruh pada turnover intentions? 2. Apakah komitmen continuance berpengaruh pada turnover intentions? 3. Apakah komitmen normatif berpengaruh pada turnover intentions? 1.4. Lingkup Penelitian dan Batasan Maksud penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada pengaruh dari komitmen afektif, continuance, dan normatif pada turnover intentions karyawan perusahaan yang bergerak di sektor hospitality yang terkenal memiliki tingkat voluntary turnover karyawan yang tinggi, karena itu populasi dari penelitian ini adalah karyawan di hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta sebagai kota tujuan pariwisata. Sampel dari penelitian ini, difokuskan pada karyawan hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta yang telah bekerja pada hotel yang bersangkutan selama minimal satu tahun. Pada penelitian ini, jumlah responden adalah lebih dari 30 sampel namun kurang dari 500 sampel. 28
14 1.5. Tujuan Penulisan Tujuan utama yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis pengaruh komitmen afektif pada turnover intentions. 2. Menganalisis pengaruh komitmen continuance pada turnover intentions. 3. Menganalisis pengaruh komitmen normatif pada turnover intentions Manfaat Penelitian Penelitian ini diharap dapat memberikan manfaat sebagai berikut: Manfaat bagi hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta: Bagi hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta, hasil penelitian diharapkan menjadi masukan bagi pihak manajemen hotel dalam membuat kebijakan yang tepat sasaran bagi karyawan, guna meningkatkan komitmen organisasional (afektif, normatif, dan continuance) dan menurunkan tingkat turnover intentions. 29
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover masih merupakan masalah yang sering dihadapi dalam industri kesehatan. Sekilas gambaran mengenai masalah turnover di industri kesehatan di Indonesia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. letaknya yang berdekatan dengan kota metropolitan, tingkat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kota Bandung saat ini dapat dikatakan sebagai gerbang metropolitan. Selain letaknya yang berdekatan dengan kota metropolitan, tingkat perkembangan kotanya pun
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di CV. Bengkel Bintang Pesona Group Nama : PutuAgus Soma Widhi Putra NIM :1215251125 Abstrak Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Semakin majunya dunia elektronik ditandai dengan kemunculan produk-produk yang semakin variatif, produk-produk tersebut dibuat sebagai alat pemuas kebutuhan dan keinginan konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran
Lebih terperinciBab I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat
Bab I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi merupakan bagian penting dan memiliki peran yang krusial. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN A. Pendahuluan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Pendahuluan Pada tahun 2014, lembaga survei internasional (Towers Watson) melakukan sebuah penelitian mengenai sumberdaya manusia dengan responden dari berbagai negara. Jumlah responden
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berlomba-lomba mempromosikan beragam paket menarik sebagai kunci untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan industri perhotelan kini semakin bergairah. Pertumbuhan jumlah hotel yang pesat khususnya di daerah ibukota membuat sejumlah hotel berlomba-lomba
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang mendorong
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga sangat memukul sektor finansial. Bahkan angka kerugian di sektor finansial dilaporkan
Lebih terperinciContoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selau
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selau dibutuhkan dalam setiap proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit dimana aktivitas dari perusahaan ini mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial dan bertujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang
BAB I 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang bersaing untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan cara yang legal maupun
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bagian ini merupakan bagian akhir dari laporan penelitian, bab ini membahas mengenai simpulan dari hasil penelitian dilanjutkan dengan beberapa implikasi manajerial. Sebagai
Lebih terperinciSkripsi. Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN GAJI TERHADAP TURNOVER INTENTION AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang) Skripsi Diajukan sebagai salah satu syarat untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelangsungan hidup suatu organisasi/perusahaan saat ini dipengaruhi oleh era globalisasi, suatu proses dimana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Penelitian serupa mengenai hubungan kepemimpinan karismatik dengan kepuasan kerja
BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan Penelitian serupa mengenai hubungan kepemimpinan karismatik dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional telah banyak dilakukan di luar Indonesia. Penelitian yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pergantian era industri ke era informasi menjadikan perekonomian masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat Indonesia sudah mulai banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi perusahaan-perusahaan cenderung menghadapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi perusahaan-perusahaan cenderung menghadapi tantangan yang semakin signifikan dalam mewujudkan eksistensinya. Kondisi lingkungan bisnis
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan menjadi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi merupakan fenomena penting dalam keberlangsungan suatu organisasi. Pergantian karyawan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, dimana peran sumber. daya manusia menjadi semakin penting Danish et al., (2013).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan
1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Rumah Sakit (RS) memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan masyarakat. Oleh karena
Lebih terperinciDAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keselamatan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan
Lebih terperinciKEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR SKRIPSI Oleh: Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN` JAWA TIMUR 2013 KEINGINAN NIAT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan, untuk itu organisasi harus mampu mengelola setiap sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya yang paling
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2. 1. Komitmen Organisasi Terdapat dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen. Pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan
Lebih terperinci