Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Transkripsi

1 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Bagian I Manajemen Kinerja dan Kompensasi : Praktek-Praktek Pengelolaan Reward (Pengembangan Sistim Remunerasi)

2 Materi Kuliah 1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan 4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja 5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja 7. Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret Performance management & compensation dan. Macam-macam compensation (financial dan non financial) 9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing) 10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market) 1 st Week

3 Materi Kuliah 11. Pengembangan sistem remunerasi. 12. Pengelolaan sistem remunerasi 13. Evaluasi sistem remunerasi dan Best Practise remuneration di perusahaan. 14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan U A S : 08 s.d 18 Mei 2017 Perwalian dan Registrasi 31 Juli s.d 15 Agustus 2017 Awal Kuliah Semester Ganjil 2017/ Agustus st Week

4 Wawasan.. 1 st Week

5 Lulusan PT Dunia Tahun 2020 Fakultas Komunikasi dan Bisnis Berdasarkan proyeksi dari organization for economic co-operation and development Indonesia akan menghasilkan lulusan perguruan tinggi sebanyak 4 persen dari 129 juta lulusan perguruan tinggi di dunia atau sekitar 5,16 juta lulusan perguruan tinggi pada tahun Other Spain Turkey Canada Germany France Brazil Mexico United Kingdom Korea Indonesia Japan Russia India US China st Week

6 Proyeksi Penduduk Indonesia (Penduduk Usia Muda Indonesia salah satu yang tertinggi di Dunia) Usia , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,00 Jumlah , , , , ,90 1 st Week

7 Bersainglah dengan Pemenang niscaya menjadi juara disaat menang dan tetap terhormat disaat kalah Jangan bersaing dengan yang kalah, kalau menangpun belum menjadi juara (Chairul Tanjung, 2017)

8 Mengapa Kita Harus Memahami Future Trends Perjalanan hidup kita menuju masa depan Mengetahui tentang masa depan, memudahkan persiapan yang harus dilakukan Persiapan merupakan modal sukses yang luar biasa Menyiapkan Pemimpin sesuai dengan kebutuhan zaman (Sekarang kita sedang mengalami defisit kepemimpinan dan kenegarawanan) Tanpa mengetahui masa depan, kita bisa terjebak dalam expired generation

9

10 Sophistication Fakultas Komunikasi dan Bisnis Kemampuan Pengambilan Keputusan Harus Terus Diasah: Higher Order Thinking, Creative, Intuitive Sharpness dan Decision Support System 2020 Now 2016 Telkom University Memberikan Bekal Kemampuan Berpikir Orde Tinggi Speed PwC's Global Data and Analytics Survey: Big Decisions TM. Base: 2,106 senior executives(july, 2016)

11 1 Kemampuan Komunikasi Kejujuran/Integritas Kemampuan Bekerja Sama Kemampuan Interpersonal Beretika Motivasi/Inisiatif Kemampuan Beradaptasi Daya Analitik Kemampuan Komputer Kemampuan Berorganisasi Berorientasi pada Detail 4 12 Kepemimpinan Kepercayaan Diri Ramah Sopan Bijaksana Indeks Prestasi (>=3.0) Kreatif Humoris Kemampuan Berwirausaha 3.23 Fakultas Komunikasi dan Bisnis Komponen Pencapaian Keberhasilan Diterbitkan oleh National Association of Colleges and Employers, USA (disurvei dari 457 pimpinan) Kesimpulan : Soft skills (kemampuan interaksi sosial) dibutuhkan untuk sukses! 1 st Week

12 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi (Pengembangan Sistim Remunerasi)

13 Evaluasi Pelajaran Sebelumnya Dikaitkan Dengan Pengembangan Sistim

14 Siklus Proses Dalam Strategi Kompensasi (4) KEMANA ARAH KITA TUJU? Kembangkan strategi kompensasi (1) MEMAHAMI ORGANISASI Visi, misi, sasaran, kekuatan, kelemahan, kompetisi bisnis dan nilai-nilai (2) APA YANG INGIN DIHARGAI Mengartikulasikan nilainilai dalam organisasi dan mengembangkan filosofi kompensasi (5) BAGAIMANA JALAN MENUJU KESANA? Mengembangkan kebijakan, aturan pelaksanaan dan taktis penerapan program kompensasi (6) BAGAIMANA MENCAPAI HASIL YANG DIHARAPKAN? Terapkan program kompensasi (3) BAGAIMANA DAN DIMANA POSISI KITA SAAT INI? Lakukan internal equity analysis dan external competitiveness analysis

15 Strategi Kompensasi Fakultas Komunikasi dan Bisnis Strategi Kompensasi sangat perlu diselaraskan dengan visi dan misi serta strategi bisnis dan human resources di perusahaan. Hal ini bukan hanya tanggung jawab dari bagian sumber daya manusia tetapi juga merupakan tanggung jawab dari manajemen perusahaan terutama di level CEO dan Direktur bisnis.

16 Strategi Kompensasi Tujuan dasar dari pemberian kompensasi dan benefit adalah untuk memberikan imbal jasa dari suatu pekerjaan/jasa yang dilakukan oleh pekerja kepada pemberi kerja (perusahaan). Untuk itu, faktor kesetaraan internal (internal equity) dan faktor daya saing perusahaan (external competitiveness) menjadi sangat penting untuk senantiasa dijaga. Kompensasi adalah suatu senjata yang ampuh untuk mencapai sasaran-sasaran bisnis. Tentukanlah dengan jenis filosofi strategi kompensasi anda dengan memperhatikan dan menyelaraskan terhadap kebutuhan bisnis anda.

17 Pengembangan Sistim Remunerasi

18 The Pay Model (Milkovich & Newman) Strategic Policies Techniques Alignment Work Description Evaluation/ Internal Analysis Certification Structure Competitivenes Market Surveys Policy Lines Pay Definitions Structure Contributors Seniority Performance Merit Incentive Based Based Guidelines Programs Strategic Objective Efficiency: -Performance -Quality -Customers & Stockholder -Cost Fairness Compliance Administration Planning Budgeting Communication Evaluation

19 Kebijakan Sistim Kompensasi di Indonesia Dalam mengimplementasikan sistim kompensasi di Indonesia, manajemen perusahaan harus memahami peraturan yang berlaku di Indonesia, berupa Undang-Undang maupun Peraturan Pemerintah atau Peraturan Menteri. Mekanisme Penetapan Upah Minimum Peraturan pelaksana terkait upah minimum diatur dalam Per- Menakertrans No.1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum dan Keputusan Menakertrans No.226/MEN/2000 tentang perubahan beberapa pasal dalam Permenaketrans No,1 Tahun 1999.

20 Mekanisme Penetapan Upah Minimum Dewan Pengupahan Provinsi Faktor Pertimbangan: Survey Kebutuhan Hidup Produktivitas (PDRB) Pertumbuhan Ekonomi Usaha Marjinal Rekomendasi Nilai KHL & UM Survey Kebutuhan Hidup Layak (KHL) Makanan dan Minuman Sandang Perumahan & Perabot Aneka Kebutuhan Rapat (Pembahasan Hasil) Gubernur Kabupaten Jan s.d Sept Okt s.d Des dilakukan prediksi dg Metode Least Square Usulan Besaran Upah Minimum (UM) Bupati a) > 5% dari UMK b) Perundingan SB/SP& Apindo UMP UMSP UMK UMSK a) > 5% dari UMK b) Perundingan SB & Apindo

21 Komponen Upah Dalam Undang-Undang ada 3 (tiga) komponen upah: 1. Gaji Pokok 2. Tunjangan Tetap 3. Tunjangan Tidak Tetap Berikut ini adalah pengertian dari Gaji Pokok, Tunjangan Tetap dan Tunjangan Tidak Tetap menurut surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990, Tentang Pengelompok Upah dan Pendapatan Non Upah.

22 1. Gaji Pokok Gaji Pokok adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan: Kecenderungan dalam pemberian gaji pokok: 1. Tidak ada UU yang menyatakan bahwa kompensasi tidak boleh turun, namun biasanya kompensasi tidak bisa turun. 2. Biasanya beban biaya SDM sangat sulit untuk dikurangi, kecuali terdapat program pengurangan karyawan dan efisiensi. 3. Gaji pokok merupakan factor yang menjadi dasar perhitungan bagi elemen kompensasi lainnya, seperti THR, Bonus, Jamsostek, Uang Penghargaan masa kerja dan Uang Pensiun.

23 2. Tunjangan Tetap Berdasarkan Pasal 94 UU.13/2003 Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu. Tunjangan tetap tersebut di bayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan istri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan dan tunjangan jabatan.

24 3. Tunjangan Tidak Tetap Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transportasi dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran. Pertanyaan? Apakah besarnya gaji yang diterima pekerja setiap bulannya (Gaji Pokok + Tunjangan Tetap + Tunjangan Tidak Tetap) setara dengan upah minimum? Jawabannya TIDAK

25 3. Tunjangan Tidak Tetap (Lanjutan) Berdasarkan Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, tantang tenaga kerja, Komponen Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji Pokok dan Tunjangan Tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum dan besarnya gaji pokok sekurang kurangnya harus sebesar 75% dari jumlah upah minimum. Upah Minimum = Gaji Pokok (75% dari Upah Minimum) + Tunjangan Tetap (25 % dari Upah Minimum)

26 Kriteria Efektivitas Untuk Mencapai Tujuan Manajemen Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi di bayar lebih tinggi. Sedangkan external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja.

27 Efektivitas Kompensasi Pengembangan sistim remunerasi di perusahaan harus efektif untuk meningkatkan performansi perusahaan, menurut Ivancevich (2010:295) memberikan tujuh kriteria untuk efektivitas kompensasi, yaitu: 1. Adequate. Tingkat kompensasi minimum yang harus dipenuhi baik oleh pemerintah, serikat pekerja maupun manajer. 2. Equitable. Setiap orang harus dibayar dengan jujur, Sesuai dengan usaha, kemampuan, dan pelatihan mereka. 3. Balanced. Bayaran, tunjangan, dan penghargaan lain harus dapat memberikan paket imbalan yang layak.

28 Efektivitas Kompensasi 4. Cost-effective. Bayaran tidak boleh berlebihan, perlu mempertimbangkan apa yang dapat diusahakan oleh perusahaan atau organisasi untuk membayar. 5. Secure. Bayaran harus cukup untuk membantu pekerja merasa aman dan membantu memuaskan kebutuhan dasar mereka. 6. Incentive-providing. Bayaran harus memotivasi efektivitas dan pekerjaan produktif. 7. Acceptable to the employee. Pekerja harus memahami sistem bayaran dan merasakan sebagai sistem yang layak untuk perusahaan atau organisasi dan diri mereka.

29 Faktor Memengaruhi Kompensasi Kompensasi dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal organisasi. Sebagai faktor eksternal adalah the labor market, the economy, the government dan unions. Sedangkan sebagai faktor internal adalah the labor budget dan who makes compensation decision (Invancevich, 2010: 295). 1. The Labor Market, pasar tenaga kerja. Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja sebaiknya tidak di atur oleh kekuatan permintaan dan penawaran. Pada Kenyataannya, apabila terdapat kesempatan kerja penuh, upah dan gaji mungkin lebih tinggi untuk menarik dan menjaga kecukupan pekerja yang berkualitas. Dalam depresi, bayaran dapat lebih rendah. Bayaran mungkin juga lebih tinggi apabila pekerja terampil tersedia terbatas di pasar.

30 Faktor Mempengaruhi Kompensasi 2. The Economy, kondisi ekonomi. Kondisi perekonomian, terutama tingkat daya saing, memengaruhi kemampuan organisasi membayar upah tinggi. Semakin tinggi situasi tingkat kompetitif, organisasi semakin kurang mampu membayar upah lebih tinggi. 3. The Government, pemerintah. Pemerintah secara langsung memengaruhi kompensasi melalui pengendalian upah, antara lain sebagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran upah minimum. 4. Unions, perserikatan. Serikat pekerja mempunyai pengaruh pada bayaran, tunjangan, dan perbaikan kondisi kerja. Pada umumnya cenderung mengakibatkan meningkatnya tingkat bayaran. Apabila serikat pekerja kuat akan memengaruhi kebijakan kompensasi.

31 Faktor Mempengaruhi Kompensasi 5. The Labor Budget, anggaran tenaga kerja. Anggaran tenaga kerja umumnya mengidentifikasi jumlah uang tersedia untuk kompensasi tahunan pekerja. Setiap unit kerja dalam organisasi dipengaruhi oleh besarnya anggaran tenaga kerja, yang menyatakan berapa banyak tersedia untuk unit kerja. 6. Who Makes Compensation Decision, pembuat keputusan kompensasi keputusan tentang berapa banyak membayar, Sistem apa dipergunakan, tunjangan apa ditawarkan, dipengaruhi dari atas sampai ke bawah dari organisasi. Manajemen membuat keputusan yang mempertimbangkan jumlah total anggaran yang disediakan untuk bayaran, bentuk bayaran yang dipergunakan dan kebijakan bayaran lainnya.

32 Penyusunan Kebijakan Kompensasi di Lingkungan BUMN Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Pembuatan Kebijakan (Kompensasi) Implementasi Evaluasi Catatan: PKB tidak hanya membahas kompensasi tetapi semua kebijakan SDM Penyusunan Kebijakan Sistim Kompensasi di Lingkungan BUMN melibatkan Union/Serikat Karyawan melalui proses sebagai berikut: 1. Perundingan dalam menyusun PKB antara serikat karyawan dan manajemen perusahaan dilakukan dua tahun sekali. 2. Setelah PKB ditandatangani, maka disusun kebijakan atau policy terkait kompensasi sesuai PKB. 3. Kebijakan tersebut kemudian diimlementasikan. 4. PKB akan dievaluasi kembali dua tahun sekali atau diperpanjang.

33 Tugas Kelompok Analisis Implementasi Sistim Remunerasi Di Perusahaan (sumber..) 1. Pendahuluan 2. Sistim Remunerasi Di Perusahaan. 3. Landasan Teori 4. Analisis Solusi 5. Kesimpulan 6. Daftar Pustaka :minimal 3 buku Lainnya dari jurnal, majalah, Koran, internet 7. Makalah Mak. 8 Lembar (presentasi mak 5 lembar)

34 School of Communication & Business