BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan modal dasar bagi pembangunan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan modal dasar bagi pembangunan bangsa ini. Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Hal ini telah dibuktikan dengan semakin rendahnya tingkat pendidikan di Indonesia. Peningkatan kualitas SDM ditentukan antara lain oleh pendidikan sehingga pendidikan merupakan alternatif investasi jangka panjang dalam pengembangan SDM yang tidak ternilai harganya. Disamping itu, keterbatasan sumber daya dan rendahnya kualitas sumber daya manusia di Indonesia merupakan sebuah tantangan yang harus dihadapi. Seiring waktu persaingan antar perusahaan semakin ketat dimana perusahaan berupaya melakukan efisiensi dalam mengolah sumber daya serta optimalisasi sumber daya yang merupakan suatu tuntutan yang tidak dapat dihindarkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya bahkan perusahaan asing sekalipun. Maka pengembangan SDM semakin memegang peranan penting karena SDM merupakan salah satu unsur strategis dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, kebutuhan akan sumber daya manusia yang ahli, terampil dan kualitasnya sesuai dengan tuntutan zaman dan teknologi semakin meningkat. Penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien merupakan suatu hal yang penting dan banyak menentukan keberhasilan perusahaan karena manusia yang mengelola semua faktor-faktor produksi yang ada dan dengan adanya sumber daya manusia ini merupakan aset perusahaan yang cukup penting, yaitu karyawan professional yang mendorong perusahaan menjadi berkembang. 1

2 2 Karyawan profesional dalam Orientasi unit kerja mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbangkan pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi organisasi memberi tahu karyawan baru mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan peraturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan Sumber Daya Manusia yang relevan seperti: jam kerja, prosedur penggajian, tuntutan lembur dan tunjangan tambahan. Selain itu, perjalanan keliling fasilitas kerja organisasi sering merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut. Banyak organisasi, terutama yang besar-besar, mempunyai program orientasi formal. Program semacam itu dapat mencakup perjalanan mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan riwayat organisasi itu, dan diskusi singkat dengan wakil departemen sumber daya manusia yang menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program orientasi yang lebih informal misalnya, manajer itu menyerahkan karyawan baru tadi kepada anggota senior unit tersebut, yang memperkenalkan karyawan baru itu kepada rekan-rekan kerja langsungnya dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan fotocopi, kamar kecil dan lain sebagainya. Banyak orang yang memandang kembali pada karier mereka pada rangkaian posisi pekerjaan yang telah mereka miliki dengan kepuasan, mengetahui bahwa apa yang seharusnya dapat mereka capai memang telah mereka capai. Yang lainnya merasa tidak begitu beruntung dan merasa bahwa mereka tidak mencapai potensi mereka. Karier saat ini bukanlah seperti yang terdahulu. Dahulunya karier dipandang sebagai kemajuan linear ke atas dalam satu atau dua perusahaan atau sebagai pekerjaan yang stabil di dalam sebuah profesi. Sekarang, karier seseorang adalah lebih mungkin diarahkan oleh orang itu, bukan organisasi ditemukan kembali oleh orang itu dari waktu ke waktu, saat orang tersebut dan lingkungannya berubah. Pada akhirnya setiap orang harus menerima tanggung jawab atas kariernya, menilai minat, ketrampilan, dan nilai-nilainya sendiri, dan mengambil langkah-

3 3 langkah yang diperlukan untuk memastikan sebuah karier yang menyenangkan dan memberikan kepuasan tersendiri. PT. Hexpharm Jaya yang bergerak di bidang farmasi berdiri pada tahun 1971 yang berada di Cipanas, Jawa Barat. Sedangkan kantor pusat PT. Hexpharm Jaya berada di Jakarta. Sejak Oktober 2000, sesuai dengan strategi usaha dengan mengakomodir prospek perusahaan farmasi serta trend dari pasar produk farmasi, perusahaan mulai fokus melakukan pada produk farmasi generik. Dalam menjalankan kegiatan usahanya PT. Hexpharm Jaya juga berpegang pada visi dan misi perusahaan. Kegiatan penjualan PT.Hexpharm Jaya didukung oleh lebih dari 50 orang tenaga Medical Representatives yang tersebar di berbagai di Indonesia. Selain itu, PT. Hexpharm Jaya juga telah melakukan ekspor ke beberapa negara di kawasan Asia Tenggara. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, perusahaan selalu berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, dengan mengikut sertakan karyawan dalam pelatihan-pelatihan, baik yang bersifat internal maupun eksternal. PT. Hexpharm Jaya saat ini memiliki jumlah karyawan lebih dari 150 orang dan yang secara struktural memiliki divisi yang cukup lengkap. Untuk mendukung kegiatan pemasaran dan penyampaian informasi produk. Secara akurat kepada paramedis dan tenaga farmasi, perusahaan telah menyiapkan tenaga pemasaran yang handal dan tersebar di hampir seluruh kota besar di Indonesia. Di bidang riset, dalam mengembangkan produk baru maupun reformulasi dan pengembangan teknologi farmasi, perusahaan didukung oleh tenaga-tenaga profesional di bidang farmasi (apoteker) yang berasal dari berbagai perguruan tinggi terkemuka. Untuk sektor produksi hampir seluruhnya ditangani oleh tingkat yang direkrut dari warga Cipanas dan sekitarnya. Hal ini merupakan bagian dari kepedulian PT.Hexpharm Jaya untuk membuka lapangan kerja bagi warga Cipanas dan sekitarnya.

4 4 Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi latar belakang, maka skripsi ini dibuat dengan judul Pengaruh Orientasi Dan Hubungan Karyawan Terhadap Pengembangan Karier Karyawan PT. Hexpharm Jaya. 1.2 Identifikasi Masalah Pokok bahasan yang dapat diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh orientasi dan hubungan karyawan yang dilakukan oleh PT. Hexpharm Jaya Laboratories terhadap pengembangan karir karyawan? 2. Bagaimana pengaruh Orientasi karyawan terhadap pengembangan karier karyawan di PT.Hexpharm Jaya Laboratories? 3. Bagaimana pengaruh hubungan karyawan terhadap pengembangan karier karyawan di PT.Hexpharm Jaya? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh Orientasi terhadap hubungan karyawan yang dilakukan oleh di PT.Hexpharm Jaya terhadap pengembangan karier karyawan. 2. untuk mengetahui pengaruh Orientasi terhadap pengembangan karier karyawan di PT.Hexpharm Jaya. 3. Untuk mengetahui pengaruh hubungan karyawan terhadap pengembangan karier karyawan di PT.Hexpharm Jaya.

5 5 1.4 Manfaat Penelitian 1.Bagi penulis Dapat dijadikan sarana bagi penulis untuk penerapan teori dari mata kuliah yang pernah dipelajari selama perkuliahan, dengan demikian dapat memperdalam wawasan dan pengetahuan serta berguna dalam dunia kerja nantinya. Mengetahui seberapa besar pengaruh Orientasi dan hubungan karyawan yang dilakukan oleh PT.Hexpharm Jaya terhadap pengembangan karier karyawan. Untuk menambah ilmu, terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 2.Bagi perusahaan Untuk meningkatkan hubungan antara sesama karyawan supaya lebih harmonis. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Orientasi dan hubungan karyawan yang dilakukan oleh PT.Hexpharm Jaya terhadap pengembangan karier karyawan. Perusahaan dapat melakukan pembinaan dan pengembangan karier sesuai dengan kondisi dan kebutuhan. 3.Bagi Karyawan Untuk mengetahui tentang Orientasi karyawan sebuah perusahaan. Dapat bekerja sesuai dengan Orientasi karyawan yang diinginkan oleh karyawan.