PENDAHULUAN. Latar Belakang

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "PENDAHULUAN. Latar Belakang"

Transkripsi

1 PENDAHULUAN Latar Belakang Sistem manajemen sumberdaya manusia (SDM) yang berkembang di era industri, mengalami transformasi menuju pendekatan human capital pada era pengetahuan dan informasi sekarang ini. Manusia yang dulunya disebut sebagai sumberdaya, saat ini dinyatakan sebagai aset yang paling berharga bagi perusahaan. Aset penting yang dimiliki oleh manusia pada era informasi dan pengetahuan ini adalah berupa kompetensi yang memiliki hubungan sebab-akibat dengan kinerja manusia tersebut di dalam sebuah organisasi. Adapun karakter dari kompetensi ini dapat berupa keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (behavior) yang relevan dengan pekerjaan atau jabatan tertentu. Saat ini kompetensi telah menjadi salah satu faktor penting dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengelolaan manusia di dalam sebuah organisasi, seperti keputusan perekrutan, penempatan, pengelolaan kinerja, pengelolaan karir dan pemberian kompensasi. Masing-masing keputusan penting tadi didukung oleh sub-sistem tertentu, seperti sub-sistem perekrutan, sub-sistem penempatan, sub-sistem pengelolaan kinerja, sub-sistem pengelolaan karir dan sub-sistem kompensasi, yang terintegrasi dalam satu kesatuan Human Capital Management System (HCMS). Setiap sub-sistem tentunya dapat dilihat sebagai satu sistem sendiri yang berinteraksi dan berkoordinasi dengan sistem lainnya di dalam organisasi. Sistem kompensasi merupakan satu dari tiga alasan utama seorang karyawan pindah dari suatu perusahaan, selain perilaku dari atasan langsung dan ketidak-jelasan karir dan pengembangan. Berkaitan dengan hal ini Rappaport et al, dalam Harvard Business Review on Compensation (2001) menyebutkan bahwa yang penting bukan seberapa besar perusahaan membayar gaji karyawannya, tetapi lebih pada bagaimana sistem pembayaran gaji tersebut dilakukan. Tidak banyak perusahaan yang secara transparan memberitahukan sistem penghitungan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya. Dengan informasi yang terbatas, karyawan biasanya mencoba membanding-bandingkan apa yang dia terima dengan apa yang diterima oleh karyawan lainnya. Sebagai akibatnya,

2 2 persepsi yang muncul akan memberikan dampak pada cara pandang karyawan tersebut terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi atau keterterimaan yang baik atas sistem kompensasi dapat mendorong kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing organisasi. Sebaliknya, persepsi atau keterterimaan yang buruk terhadap sistem kompensasi dapat menurunkan motivasi karyawan dan berdampak kepada rendahnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Lebih jauh dari itu, keterterimaan yang buruk atas sistem kompensasi ini dapat menyebabkan organisasi kehilangan orang-orang terbaiknya yang pindah ke pesaing. Karena itu salah satu tantangan yang dihadapi oleh para pimpinan organisasi adalah menemukan cara-cara baru di dalam mengelola sistem kompensasi, agar efektif mendukung strategi organisasi dan mampu mempertahankan talenta terbaiknya untuk memenangkan persaingan yang semakin terbuka dan kompetitif. Sistem kompensasi total menurut Chingos (2002) harus mempertimbangkan 3P, yaitu pay for position (kompensasi atas posisi), pay for person (kompensasi atas orang), dan pay for performance (kompensasi atas kinerja). Salah satu komponen dari sistem kompensasi ini adalah gaji pokok, yang biasanya ditentukan oleh nilai jabatan yang dihitung dengan serangkaian proses yang disebut job evaluation (evaluasi jabatan). Metode evaluasi jabatan menggunakan asumsi yang sama pada basis perhitungannya yaitu setiap pemangku jabatan dianggap memiliki kinerja maksimal 100%. Dengan menggunakan asumsi ini gaji pokok seorang pemangku jabatan pada nilai jabatan yang sama ditetapkan sama. Kalaupun ada perbedaan, biasanya hanya perbedaan kecil yang timbul karena ada pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja dari seorang pemangku jabatan. Pada era informasi dan pengetahuan sekarang ini, asumsi ini sebetulnya sudah tidak lagi relevan, karena setiap pemangku jabatan yang memiliki kompetensi berbeda berpotensi untuk menghasilkan kinerja berbeda, meskipun ditempatkan pada posisi yang sama. Menurut Aplied Phsycology Journal yang dimuat pada materi lokakarya Leadership: Great Leaders, Great Teams, Great Result yang dikembangkan oleh FranklinCovey (2006), kinerja superior (hebat) dibandingkan dengan kinerja yang

3 3 poor (buruk) di era informasi dan pengetahuan ini semakin jauh rentangnya. Perbedaan kinerja pada jenis pekerjaan yang kategorinya sederhana saja bisa mencapai 300%. Adapun contoh dari pekerjaan yang kompleksitasnya rendah ini adalah pramusaji. Dengan perbandingan kinerja seperti itu, perusahaan lebih baik memiliki 1 orang pramusaji yang kinerjanya superior dibandingkan memiliki 3 pramusaji yang kinerjanya buruk. Sementara itu untuk pekerjaan yang kategori kompleksitasnya sedang bisa mencapai 1200%. Contoh pekerjaan untuk kategori sedang ini adalah produksi pabrik. Perbedaan kinerja yang tidak terhingga bisa terjadi pada pekerjaan dengan kategori sangat kompleks seperti investment banking, konsultan manajemen atau dokter spesialis. Aspek yang dianggap paling berpengaruh kepada perbedaan kinerja ini adalah kompetensi. Beberapa penelitian sudah dilakukan untuk merumuskan kompetensi yang dibutuhkan organisasi; biasa disebut kamus kompetensi; atau yang dibutuhkan oleh suatu jabatan; biasa disebut model kompetensi jabatan; agar sukses menjalankan misinya. Begitu juga penelitian tentang bagaimana meningkatkan efektivitas dari proses perekrutan, penempatan atau pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, dikaitkan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing jabatan di dalam organisasi. Penelitian ini mencoba melihat aspek yang lain dari manajemen sumberdaya manusia berkaitan dengan aspek kompetensi, yaitu sistem kompensasi yang diberikan kepada human capital yang ada di perusahaan. Kebaruan dari penelitian ini diawali dengan perubahan cara pandang terhadap sistem kompensasi yang selama ini lebih fokus pada nilai jabatan (job value) sebagai faktor yang paling berpengaruh, kepada person value yang ditentukan oleh kompetensinya sebagai pemangku jabatan. Pada sistem kompensasi yang konvensional, nilai jabatan sangat mempengaruhi gaji seseorang. Nilai jabatan adalah nilai relatif dari suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya yang ada di dalam sebuah organisasi. Nilai jabatan ini kemudian dilekatkan pada rentang gaji yang memberikan pedoman tentang gaji maksimum dan minimum pada suatu jabatan atau klasifikasi jabatan tertentu. Kemudian untuk menentukan gaji seorang karyawan yang duduk di suatu jabatan, biasanya manajemen melakukan judgment dengan mempertimbangkan

4 4 latar belakang, pengalaman, gaji saat ini dan kompetensi dari karyawan tersebut untuk ditempatkan pada rentang gaji sesuai dengan jabatan yang ditugaskan kepadanya. Kebaruan dari studi ini adalah pada formula penetapan gaji pokok seorang karyawan yang menempatkan kompetensi sebagai determinannya, sebagai aspek yang dianggap paling berpengaruh pada kinerja. Dengan demikian hal yang selama ini ditetapkan dengan pertimbangan manajemen; yang berpotensi menimbulkan rasa ketidak-adilan; dapat ditetapkan menggunakan formula yang lebih transparan guna meningkatkan keterterimaan karyawan. Disamping itu, melalui sistem ini, yang lebih dominan mempengaruhi gaji seseorang bukanlah nilai jabatannya, melainkan person value yang dimilikinya. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan desain sistem kompensasi human capital berbasis person value pada perusahaan Agroindustri yang memberikan rasa keadilan kepada karyawan. Perbedaan person value secara relatif di dalam perusahaan akan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki, yang relevan dengan kebutuhan organisasi atau jabatan yang dipangku oleh karyawan di dalam organisasi tersebut. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Desain sistem kompensasi dibatasi pada aspek gaji pokok sebagai komponen utama dari sistem kompensasi. (2) Penghitungan person value dibatasi pada aspek kompetensi sebagai faktor yang diasumsikan bersifat paling berhubungan dengan kinerja dan menjadi komponen utama dalam persyaratan jabatan. (3) Ruang lingkup kompetensi dibatasi pada 20 kompetensi yang ditemukan oleh Spenser & Spencer (1993) sebagai kompetensi pembeda (differentiating competency).

5 5 (4) Organisasi yang dijadikan tempat penelitian adalah PT. XYZ yang merupakan perusahaan Agroindustri berbahan baku singkong, dengan produk utamanya adalah ethanol. (5) Ruang lingkup jabatan dan pemangku jabatan yang akan dianalisis terbatas pada jabatan struktural yang ada di PT XYZ, sebagai jabatan kunci yang ada di perusahaan tersebut.

METODOLOGI. Persyaratan Jabatan: Model Kompetensi. Nilai Jabatan: Job Value. Gaji Pokok. Atribut Individu: Kompetensi Individu.

METODOLOGI. Persyaratan Jabatan: Model Kompetensi. Nilai Jabatan: Job Value. Gaji Pokok. Atribut Individu: Kompetensi Individu. METODOLOGI Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah bahwa gaji pokok lebih dipengaruhi oleh person value dari pada job value. Hal ini sejalan dengan pemikiran

Lebih terperinci

DESAIN SISTEM KOMPENSASI HUMAN CAPITAL BERBASIS PERSON VALUE PADA PERUSAHAAN AGROINDUSTRI ALEX DENNI

DESAIN SISTEM KOMPENSASI HUMAN CAPITAL BERBASIS PERSON VALUE PADA PERUSAHAAN AGROINDUSTRI ALEX DENNI DESAIN SISTEM KOMPENSASI HUMAN CAPITAL BERBASIS PERSON VALUE PADA PERUSAHAAN AGROINDUSTRI ALEX DENNI SEKOLAH PASCA SARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011 PERNYATAAN MENGENAI DISERTASI DAN SUMBER INFORMASI

Lebih terperinci

Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE

Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE 1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perubahan- perubahan mendasar, baik yang terjadi secara nasional maupun

BAB I PENDAHULUAN. Perubahan- perubahan mendasar, baik yang terjadi secara nasional maupun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan- perubahan mendasar, baik yang terjadi secara nasional maupun gobal saat ini, akan membawa dampak terhadap kegiatan organisasi, baik secara langsung

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Pada era Reformasi Birokrasi saat ini, setiap organisasi pemerintahan dituntut untuk selalu melaksanakan semua aspek yaitu legitimasi, kewenangan, maupun aktivitas utama

Lebih terperinci

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214

Becoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214 Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi

Lebih terperinci

Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada Perusahaan Agroindustri

Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada Perusahaan Agroindustri Denni, Jamaran, Hermawan, Arkemanj - Desain Sistem Kompensasi Gaji 13 Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada Perusahaan Agroindustri Alex Denni Mahasiswa Sekolah Pasca Sarjana IPB

Lebih terperinci

Psikologi Industri & Organisasi

Psikologi Industri & Organisasi Modul ke: Psikologi Industri & Organisasi Kinerja, Kompensasi Fakultas PSIKOLOGI Irfan Aulia, M.Psi. Psi Program Studi Psikologi www.mercubuana.ac.id Modul 3 Abstract Mahasiswa mampu menjelaskan dan mengkomunikasikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum

BAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Tabel I.1 Data Gaji Pokok di Bagian SDM PT. Pikiran Rakyat. Sumber: Data Perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. Tabel I.1 Data Gaji Pokok di Bagian SDM PT. Pikiran Rakyat. Sumber: Data Perusahaan BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Karyawan sebagai aset yang paling berharga di dalam perusahaan, harus ditangani dengan manajemen sumber daya manusia yang baik agar senantiasa mendapat kepuasan kerja.

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Peranan SDM telah berkembang seiring dengan kemajuan zaman,

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 68 TAHUN 2014 TENTANG

PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 68 TAHUN 2014 TENTANG PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 68 TAHUN 2014 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN YANG MENERAPKAN POLA PENGELOLAAN

Lebih terperinci

Dunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016

Dunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016 Dunamis Human Capital Overview Program 11 Februari 2016 MENGENAI DUNAMIS HUMAN CAPITAL Investment $ Our Value Preposition Human Capital Solution Provider Dunamis Human Capital offers a technology based

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI

MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN I.1

BAB I PENDAHULUAN I.1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Suatu perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi yang tepat agar keinginan pelanggan terpenuhi, salah satu faktor untuk menerapkan strategi

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penentu

I. PENDAHULUAN. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penentu I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Peranan SDM telah berkembang seiring dengan kemajuan zaman,

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2014 TENTANG

PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2014 TENTANG PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2014 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI BALAI KESEHATAN DI LINGKUNGAN DIREKTORAT JENDERAL BINA UPAYA KESEHATAN KEMENTERIAN

Lebih terperinci

Deljao Sistem Penggajian Payroll System

Deljao Sistem Penggajian Payroll System Deljao Sistem Penggajian Payroll System Gaji adalah sebuah komponen yang mutlak dikeluarkan oleh perusahaan sebagai kompensasi bagi karyawan, yang mana hal ini untuk menjamin keberlangsungan perusahaan

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN DAN SARAN. Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

BAB V SIMPULAN DAN SARAN. Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Atas dasar hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan penghitungan data tentang peran mitra strategis menunjukkan bahwa peran Mitra Strategis

Lebih terperinci

Daftar Isi. Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Demografi Hasil Studi: Human Capital Index Net Promoter Score Human Capital Score

Daftar Isi. Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Demografi Hasil Studi: Human Capital Index Net Promoter Score Human Capital Score 2011 Daftar Isi Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Demografi Hasil Studi: Human Capital Index Net Promoter Score Human Capital Score Pendahuluan Dunamis Human Capital & Majalah Business Review

Lebih terperinci

B. MAKNA PERENCANAAN SDM BAGI PERUSAHAAN

B. MAKNA PERENCANAAN SDM BAGI PERUSAHAAN A. PENGERTIAN Menurut Barry (1994) dan John-Pauline (1988) Perencanaan SDM adl : Suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu peride tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas. Menurut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan

Lebih terperinci

Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan

Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy

BAB I PENDAHULUAN. Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy (abad dua satu) membuat perubahan yang sangat signifikan terhadap nilai sebuah perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan era globalisasi yang semakin pesat didukung dengan

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan era globalisasi yang semakin pesat didukung dengan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi yang semakin pesat didukung dengan meningkatnya pertumbuhan ekonomi yang kompetitif menuntut banyak perusahaan agar dapat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan semakin ketat. Hal ini terjadi karena dalam era ini negara

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan semakin ketat. Hal ini terjadi karena dalam era ini negara BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan di indonesia semakin berkembang, persaingan antara perusahaan semakin ketat. Hal ini terjadi karena dalam era ini negara berkembang berhadapan secara langsung

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Media Wave Interaktif adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Didirikan pada tanggal 15 Juni 2010. Perusahaan ini merupakan perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. daya (recouces) yang dapat dioptimalkan dalam organisasi. tujuannya, maka posisi dan peran sumberdaya manusia (human recources)

BAB I PENDAHULUAN. daya (recouces) yang dapat dioptimalkan dalam organisasi. tujuannya, maka posisi dan peran sumberdaya manusia (human recources) BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya merupakan keberhasilan yang dicapai oleh semua komponen organisasi dalam

Lebih terperinci

PEMODELAN KOMPETENSI JABATAN PADA PERUSAHAAN AGROINDUSTRI MENGGUNAKAN MULTI RATER AHP

PEMODELAN KOMPETENSI JABATAN PADA PERUSAHAAN AGROINDUSTRI MENGGUNAKAN MULTI RATER AHP PEMODELAN KOMPETENSI JABATAN PADA PERUSAHAAN AGROINDUSTRI MENGGUNAKAN MULTI RATER AHP JOB COMPETENCY MODELING AT AGROINDUSTRIAL COMPANY BY USING MULTI RATER AHP Alex Denni 1)*, Irawadi Jamaran 2), Aji

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. komponen penting dalam mencapai kinerja. Robbins (2007) mengungkapkan

BAB 1 PENDAHULUAN. komponen penting dalam mencapai kinerja. Robbins (2007) mengungkapkan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Pada hakikatnya Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kunci utama kesuksesan usaha atau bisnis yang dijalankan suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dikarenakan bahwa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi tidak hanya

BAB I PENDAHULUAN. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi tidak hanya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan organisasi/perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orangorang yang bekerja di dalamnya. Dalam menghadapi perubahan lingkungan yang begitu cepat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Pada bab 1 akan dijelaskan pendahuluan dari penelitian tugas akhir ini yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. juga dengan Sumber Daya Manusia (SDM) karena Sumber Daya Manusia. organisasi. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) disini cenderung

BAB I PENDAHULUAN. juga dengan Sumber Daya Manusia (SDM) karena Sumber Daya Manusia. organisasi. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) disini cenderung BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen harus memperhatikan tenaga kerja atau sering disebut juga dengan Sumber Daya Manusia (SDM) karena Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting yang

Lebih terperinci

Mengevaluasi luas dan kedalaman struktur organisasi. 1.0 Develop Vision and Strategy (10002)

Mengevaluasi luas dan kedalaman struktur organisasi. 1.0 Develop Vision and Strategy (10002) 1.0 Develop Vision and Strategy (10002) 1.1 Tentukan konsep bisnis dan visi jangka panjang 1.1.1 Menilai lingkungan eksternal ( 10017 ) 1.1.1.1 Menganalisis dan mengevaluasi kompetisi ( 10021 ) 1.1.1.2

Lebih terperinci

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan

Lebih terperinci

LAPORAN MENGIKUTI WORKSHOP PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM Oleh Ronald Sudrajat Staf Pengembangan Sistem dan Organisasi

LAPORAN MENGIKUTI WORKSHOP PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM Oleh Ronald Sudrajat Staf Pengembangan Sistem dan Organisasi LAPORAN MENGIKUTI WORKSHOP PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM Oleh Ronald Sudrajat Staf Pengembangan Sistem dan Organisasi A. Pendahuluan Workshop Performance Management System (PMS) yang dilaksanakan oleh

Lebih terperinci

Strategic Human Resource Management

Strategic Human Resource Management Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id

Lebih terperinci

PROPOSAL PEMBUATAN SISTEM HUMAN RESOURCES

PROPOSAL PEMBUATAN SISTEM HUMAN RESOURCES PROPOSAL PEMBUATAN SISTEM HUMAN RESOURCES Kantor Pusat: Jl Nangka RT 004/ 006 No 4B Tanjung Barat Jagakarsa Jakarta Selatan 12270, Telp. 021-97207800 (HP: 08562883866) Latar Belakang Dalam sebuah perusahaan

Lebih terperinci

Evaluasi Jabatan & Pemeringkatan Jabatan (FES) Prepared for:

Evaluasi Jabatan & Pemeringkatan Jabatan (FES) Prepared for: Evaluasi Jabatan & Pemeringkatan Jabatan (FES) Prepared for: People & Organization Internal Process Customer PELAYANAN PUBLIK PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN TATA LAKSANA PENGAWASAN ORGANISASI SUMBER DAYA

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang Masalah. Di dalam Perusahaan, senantiasa membutuhkan manajemen yang

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang Masalah. Di dalam Perusahaan, senantiasa membutuhkan manajemen yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Di dalam Perusahaan, senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan ataupun visi bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian

Lebih terperinci

Menyusun system remunerasi

Menyusun system remunerasi Menyusun system remunerasi Seiring bergulirnya wacana akan adanya perubahan dalam Sistem Penggajian Pengawi Negeri, muncul berbagai tanggapan terhadap wacana tersebut. Ada pihak yang meragukan sistem ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia pada tahun 1980-an karena perusahaan WIKA

BAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia pada tahun 1980-an karena perusahaan WIKA 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Tingkat persaingan bisnis yang semakin berat menuntut berbagai perusahaan di seluruh dunia untuk selalu berusaha meningkatkan kinerja perusahaan, salah

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu

BAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi adalah suatu sistem sosial yang dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu faktor yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sistem informasi dan teknologi informasi merupakan hal fundamental yang harus dimiliki untuk melakukan kegiatan operasional suatu organisasi atau perusahaan.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, perkembangan dunia bisnis semakin mengalami kemajuan yang pesat. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir di semua sektor kehidupan

Lebih terperinci

Penyusunan Distinct Job Profile Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara VII

Penyusunan Distinct Job Profile Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara VII 1 Penyusunan Distinct Job Profile Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara VII Latar belakang 2013 LPP. All Right Reserved DJP adalah alat manajemen dan dokumen formal DJP menjelaskan bagaimana

Lebih terperinci

Da?ar Isi Dunamis Human Capital This document is confiden:al and intended for internal use only.

Da?ar Isi Dunamis Human Capital This document is confiden:al and intended for internal use only. General Report Da?ar Isi Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Demografi Hasil Studi: - Human Capital Index - Net Promoter Score - Human Capital Score - Human Capital Ini7a7ves Pendahuluan Dunamis

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah PT Pos Indonesia (Persero)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah PT Pos Indonesia (Persero) BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah PT Pos Indonesia (Persero) Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantor Pos pertama didirikan di Batavia (sekarang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks itu, MSDM

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoretis 2.1.1 Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya

Lebih terperinci

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kompetensi Karyawan Adapun langkah-langkah proses pengelolaan Penilaian Kompetensi Individu yang diangani oleh unit Competency Development pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan teknologi informasi dan perubahan iklim bisnis yang sangat cepat, mengharuskan perusahaan untuk mampu menyesuaikan segala perubahan yang terjadi. Kondisi pasar

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Dalam perubahan zaman yang begitu cepat ini, setiap instansi/perusahaan otomatis harus siap untuk menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan

Lebih terperinci

WWF Indonesia. Distinct Job Manual

WWF Indonesia. Distinct Job Manual Job Name : Manager IT Job Code : Job Class : Job Family : Job Region : Superior : Finance & Administration Director Subordinate(s) : Master Doc. : [Enter Master Document Number] This document was prepared

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang semakin meningkat serta perusahaan-perusahaan yang semakin besar,

BAB I PENDAHULUAN. yang semakin meningkat serta perusahaan-perusahaan yang semakin besar, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menuju perdagangan bebas perkembangan perekonomian di Indonesia yang semakin meningkat serta perusahaan-perusahaan yang semakin besar, adanya persaingan antara para

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, ekonomi dan teknologi informasi semakin berkembang dengan pesat. Berkembangnya ekonomi dan teknologi informasi menyebabkan barang,

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah elemen-elemen intellectual capital yang terdiri dari value added capital employed (VACA), value added human capital

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun

BAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kemajuan pesat dalam segala bidang mendorong perkembangan secara global. Hal tersebut mengakibatkan adanya berbagai keterbukaan disegala bidang kehidupan,sehingga

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. (Nongkeng, dkk. 2011). Pendapat serupa juga dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa

BAB I PENDAHULUAN. (Nongkeng, dkk. 2011). Pendapat serupa juga dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia, adalah harta atau aset paling berharga dan paling penting yang dimiliki oleh

Lebih terperinci

7 SUMBER DAYA MANUSIA

7 SUMBER DAYA MANUSIA 7 SUMBER DAYA MANUSIA Dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kami menerapkan budaya sharing session sebagai bentuk aktivitas mempertajam nilai organisasi Perseroan. Pencapaian positif dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit

BAB I PENDAHULUAN. Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang

Lebih terperinci

Human Resource Diagnostic

Human Resource Diagnostic Human Resource Diagnostic Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia

Lebih terperinci

Pembahasan Materi #5

Pembahasan Materi #5 1 EMA402 Manajemen Rantai Pasokan Pembahasan 2 Latar Belakang Kunci Sukses SCM Manajemen Logistik Fungsi dan Kegunaan Pengendalian Logistik Konvensional dan Logistik Mengelola Jaringan SC Strategi Proses

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. signifikan pada institusi ekonomi modern, hal ini nampak dari pola kehidupan

BAB 1 PENDAHULUAN. signifikan pada institusi ekonomi modern, hal ini nampak dari pola kehidupan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan pada institusi ekonomi modern, hal ini nampak dari pola kehidupan masyarakat

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. semakin ketat dan kompetitif. Keputusan tersebut menyangkut keputusan di dalam

BAB I PENDAHULUAN. semakin ketat dan kompetitif. Keputusan tersebut menyangkut keputusan di dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan dalam hal strategi yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dan kompetitif.

Lebih terperinci

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman (Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kompetitif untuk dapat memasuki pasar atau bahkan berhasil menguasai pasar dimana

BAB I PENDAHULUAN. kompetitif untuk dapat memasuki pasar atau bahkan berhasil menguasai pasar dimana BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Seiring perkembangan bisnis global saat ini yang menuntut persaingan yang kompetitif untuk dapat memasuki pasar atau bahkan berhasil menguasai pasar dimana salah satu

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. maraknya perusahaan pembiayaan yang bergerak di bidang perekonomian

BAB I PENDAHULUAN. maraknya perusahaan pembiayaan yang bergerak di bidang perekonomian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kemajuan perekonomian menuju arah persaingan dunia semakin dekat, maraknya perusahaan pembiayaan yang bergerak di bidang perekonomian semakin menambah ketatnya

Lebih terperinci

BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Oleh: Dra. SURYATI, SE. Dosen Tetap pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memberikan kontribusi besar bagi peningkatan kualitas pelayanan. Dampak

BAB I PENDAHULUAN. memberikan kontribusi besar bagi peningkatan kualitas pelayanan. Dampak 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pelayanan prima merupakan salah satu wujud komitmen dari staf penunjang akademik dalam memberikan pelayanan kepada seluruh pengguna jasa layanan pada Fakultas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. membantu memenuhi kebutuhan informasi seluruh karyawan perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. membantu memenuhi kebutuhan informasi seluruh karyawan perusahaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sekarang ini perkembangan teknologi informasi (IT) telah berkembang dengan pesat, dengan banyak membawa perubahan-perubahan besar yang berpengaruh pada dunia bisnis.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. pemakai jasa, rumah sakit juga harus senantiasa meningkatkan mutu

BAB 1 PENDAHULUAN. pemakai jasa, rumah sakit juga harus senantiasa meningkatkan mutu 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit adalah bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena rumah sakit menyediakan pelayanan kuratif kompleks, pelayanan gawat darurat, berfungsi sebagai

Lebih terperinci

BAB I. PENDAHULUAN. karyawan mulai dari pimpinan puncak hingga ke lapisan paling bawah.

BAB I. PENDAHULUAN. karyawan mulai dari pimpinan puncak hingga ke lapisan paling bawah. BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan aset yang tidak ternilai, sehingga pengembangannya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi pengembangan sumberdaya

Lebih terperinci

DAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN

DAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,

Lebih terperinci

Perancangan Standard Operating Procedure (SOP) untuk Menentukan Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan Fungsional Umum Universitas Diponegoro ABSTRAK

Perancangan Standard Operating Procedure (SOP) untuk Menentukan Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan Fungsional Umum Universitas Diponegoro ABSTRAK Perancangan Standard Operating Procedure (SOP) untuk Menentukan Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan Fungsional Umum Universitas Diponegoro Jumiarsih Program Studi Teknik Industri, Universitas Diponegoro Jl.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bagi daya saing perusahaan. Hal tersebut, menegaskan bahwa perusahaan. yang kompeten dan profesional untuk menunjang performance

BAB I PENDAHULUAN. bagi daya saing perusahaan. Hal tersebut, menegaskan bahwa perusahaan. yang kompeten dan profesional untuk menunjang performance BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini, tekanan kepada perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat pun turut meningkat. Kebanyakan perusahaan tidak akan memberikan toleransi

Lebih terperinci

LOGO TIP FTP - UB

LOGO TIP FTP - UB www.themegallery.com LOGO TIP FTP - UB Pendahuluan Aspek manajemen, organisasi dan SDM merupakan aspek yang cukup penting dianalisis untuk kelayakan suatu usaha. Karena walaupun suatu usaha telah dinyatakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. suatu perusahaan tidak akan terlepas dari peranan tenaga kerja (karyawan). Para

BAB I PENDAHULUAN. suatu perusahaan tidak akan terlepas dari peranan tenaga kerja (karyawan). Para BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh

I. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia

BAB I PENDAHULUAN. dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan - perusahaan selalu berupaya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar

BAB I PENDAHULUAN. terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Penelitian Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan dampak terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar daripada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berkembang dengan keunggulan masing-masing agar dapat terus bertahan. Hanya

BAB I PENDAHULUAN. berkembang dengan keunggulan masing-masing agar dapat terus bertahan. Hanya BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Permasalahan Era globalisasi terus berjalan semakin menuntut perusahaan untuk terus berkembang dengan keunggulan masing-masing agar dapat terus bertahan. Hanya perusahaan

Lebih terperinci