BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
|
|
- Widya Hermanto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia banyak dikemukakan oleh para ahli. Secara umum pengertian tersebut memiliki kesamaan tujuan. Definisi manajemen sumber daya manusia yaitu: Menurut Handoko (2014:4) menyatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu pengetahuan yang secara khusus bagaimana menarik, menyeleksi, mengembangkan, memelihara dan menggunakan tenaga kerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi maupun individu tenaga kerja tersebut. Pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam berjalannya suatu perusahaan, karena sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan menentukkan masa depan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat menjadikan perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya. 7
2 8 Pendapat lain mengenai sumber daya manusia adalah dari Umar (2005:3) yaitu: Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Berdasarkan pengertian di atas, dapat kita simpulkan bahwa sumber daya manusia memerlukan perhatiaan khusus dalam penangannya. Penangan yang baik akan sumber daya manusia dapat menghasilkan tenaga kerja yang puas pada pekerjaan yang dilakukannya. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang dapat memberikan kontribusi keuntungan bagi perusahaan sehingga perlu diperhatikan dalam kesejahteraan karyawan. Sumber daya manusia yang mampu menlaksanakan manajemen perusahaan dengan baik dapat menjadi suatu keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia penting menjadi perhatian utama bagi perusahaanperusahaan yang menginginkan bisnisnya bertahan. Sumber daya manusia tersebut dapat memahami pekerjaan dan tugas yang diembankan merupakan hal utama untuk dapat dipahami sehingga akan terjadi peningkatan kinerja yang lebih baik Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Umar (2008:20) menyatakan bahwa dalam sebuah perusahaan manajemen sumber daya manusia akan melakukan tiga tahap proses yaitu: a. Proses masuk ke dalam organisasi b. Proses di dalam organisasi
3 9 ini: c. Proses keluar organisasi Model dalam proses ketiganya dapat diringkas menjadi tabel di bawah Tabel 2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Proses Masuk Proses di Dalam Proses Keluar ke Organisasi Organisasi Organisasi Analisis Pekerjaan Produktivitas Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi dan Orientasi Pelatihan dan Pengembangan Prestasi Kerja Kompensasi Perencanaan Karier Kesehatan dan Keselamatan Kerja Pemberhentian Definisi Pelatihan Pelatihan berhubungan dengan peningkatan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan agar mereka lebih terampil dan ahli dibidang pekerjaannya. Berikut beberapa pendapat para ahli mengenai pelatihan yaitu: Menurut Dessler (2014:280) bahwa: Pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Dari pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang diupayakan oleh perusahaan untuk dapat memberikan pengetahuan keterampilan yang dibutuhkan karyawan agar mampu melakukan pekerjaannya di dalam perusahaan.
4 10 Sedangkan pendapat T. Hani Handoko (2014: 104) mengenai pelatihan: Latihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk mengerjakan pekerjaanpekerjaan yang dilakukannya sekarang di perusahaan. Para karyawan dituntut untuk dapat ahli dibidang pekerjaan yang mereka emban. Pelatihan memberikan karyawan kesempatan untuk mengetahui dan memahami pekerjaannya Tujuan Pelatihan Pada saat perusahaan menyadari peran pentingnya sumber daya manusia untuk mencapai sasaran dan tujuan yang hendak dicapai. Maka perusahaan akan mengupayakan penyelenggaraan pelatihan bagi karyawan-karyawannya. Perusahaan akan berharap akan ada kinerja yang meningkat dari pelatihan yang telah dilalui oleh karyawannya. Adapun tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:5) yaitu: a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
5 11 h. Menghindarkan keseragaman i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan Pelatihan diharapkan dapat memberikan perubahan pada perilaku karyawan. Pelatihan merupakan cara perusahaan untuk mengembankan karyawan yang dimilikinya agar mempunyai keterampilan, terdidik dan terlatih dalam menjalankan pekerjaannya. Karyawan yang diberikan pelatihan diharapkan dapat komitmen dan loyal terhadap perusahaan. Sedangkan menurut Umar (2005:5) menyatakan: Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah memberikan keterampilan dan cara kerja yang mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan pelatihan karyawan akan bekerja dengan efektif dan efisien Proses Pelatihan Dessler (2014:281) mengungkapkan bahwa program pelatihan terdiri dari lima langkah yaitu: a. Analisis Kebutuhan yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. b. Merencanakan Instruksi yaitu untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan
6 12 dan aktivitas, yang menggunakan teknik, seperti pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer. c. Validasi yaitu orang-orang yang terlibat membuat suatu program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. d. Menerapkan program adalah program pelatihan yang telah dibuat ditargetkan untuk melatih karyawan yang telah dipilih oleh perusahaan. e. Evalusi dan tindak lanjut merupakan tugas manajemen untuk menilai pelatihan yang telah diberikan karyawan dengan pilihan keberhasilan atau kegagalan dalam program pelatihan. Proses Pelatihan yang terdiri dari lima tahap tersebut merupakan upaya perusahaan untuk mengembangkan karyawan yang dimilikinya. Langkah lima yaitu evaluasi pelatihan sangat penting dilakukan oleh perusahaan, karena langkah lima tersebut memberikan informasi mengenai keberhasilan atau kegagalan dari pelatihan yang telah diselenggarakan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Mondy (2008:214) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang harus dipenuhi sebuah perusahaan untuk menyelenggarakan program pelatihan karyawan yang tepat bagi kebutuhan kerja karyawan yaitu:
7 13 a. Perencanaan Program Pelatihan Langkah pertama dalam proses pelatihan adalah menentukkan kebutuhan spesifik pelatihan. Perusahaan sebaiknya melakukan analisis kebutuhan yaitu pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan. Analisis kebutuhan terdapat beberapa tingkatan yaitu: 1) Analisis Organisasi yaitu dari persepektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari bersamadengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia. 2) Analisis Tugas yaitu level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. 3) Analisis Orang yaitu menentukkan kebutuhan individual merupakan level terakhir. Penentuan siapa yang akan dilatih dan menentukkan jenis keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan para karyawan. b. Implementasi Program Pelatihan Implementasi program pelatihan dirumuskan secara sempurna akan gagal jika manajemen tidak mampu meyakinkan
8 14 para peserta akan manfaat-manfaatnya. Untuk implementasi program pelatihan berkaitan dengan yaitu 1) Metode Pelatihan yaitu metode saat dilakukan pelatihan sangat berperan penting dalam pengimplimentasian pelatihan. Karena hal ini berkaitan dengan pemahaman yang akan dicapai oleh peserta pelatihan. 2) Fasilitas Pelatihan yaitu media yang mendukurng proses metode pelatihan yang diberikan kepada para karyawan. c. Evaluasi Program Pelatihan Model krikpatrick untuk evaluasi pelatihan yang digunakan secara luas dalam lingkungan pembelajaran. Memiliki level-level dalam model ini yaitu: 1) Opini Peserta Evaluasi pelatihan dengan menanyakan opini atau reaksi peserta merupakan pendekatan yang memberikan respons dan saran untuk perbaikan, terutama tingkat kepuasan pelanggan (peserta pelatihan). Level evaluasi ini merupakan level evaluasi dengan cara yang baik untuk mendapatkan umpan balik secara cepat dan murah. 2) Tingkat Pembelajaran Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukkan apa yang telah dipelajari para peserta dalam
9 15 program pelatihan. Dalam level evaluasi ini dilakukan pretest dan posttest yang kemudian dibandingkan. 3) Perubahaan Perilaku Hasil tes dari para peserta bisa menunjukkan apa yang telah dipelajari oleh para trainee, namun hanya memberikan sedikit petunjuk mengenai kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka. 4) Pencapaian tujuan pelatihan Pendekatan lain untuk mengevaluasi pelatihan melibatkan penentuan sampai dimana pelatihan tersebut mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja para peserta pelatihan Metode Pelatihan Metode pelatihan merupakan salah satu penentu keberhasilan dari program pelatihan. Dengan metode yang benar maka karyawan akan menyerap isi pelatihan dengan baik dan menghasilkan output karyawan yang berkinerja lebih baik. Mangkunegara (2006:67) memperlihatkan bagan metode pelatihan yaitu:
10 16 Metode Pelatihan Metode Pekerjaan (On The Job Training) Metode Balai (Vestibule) Metode Demonstrasi dan Contoh Metode Apprentices hip Metode Simulasi Metode Ruang Kelas Magang Metode Kuliah Metode Studi Kasus Metode Konferensi Metode Bermain Peran Motode Bimbingan Berencana Gambar 2.1 Bagan Metode Pelatihan a. Metode Pekerjaan (On The Job Training) Metode Pekerjaan merupakan metode yang banyak dilakukan oleh perusahaan bahkan mencapai 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode ini. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana, mudah dan praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspekaspek lain dari on the job training adalah lebih formal yaitu karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan memberikan pekerjaan kepada pekerja baru, kemudian atas membantu dan membimbing pekerja baru tersebut. Metode ini merupakan metode yang bersifat langsung di tempat kerja.
11 17 Contoh dari metode ini yaitu Magang. Magang merupakan salah satu cara pelatihan yang paling efektif dan berguna, mengingatkan karyawan dapat bersentuhan langsung dengan masalah-masalah dan kegiatan yang ada. b. Metode Balai (Vestibule) Metode ini merupakan suatu ruangan terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru. Metode ini sangat cocok bagi perusahaan yang menerima banyak karyawan baru yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Metode ini dilaksanakan beberapa hari sampai beberapa bulan dalam pengawasan instruktur. Metode kuliah adalah metode ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungannya adalah dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga dapat disajikan secara bersama dan relatif singkat. Kelemahannya adalah peserta lebih bersikap pasif dan komukasi satu arah, sehingga tidak terjadi umpan balik peserta. c. Metode Demonstrsi dan Contoh Metode yang menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan peragaan contoh-contoh. Misalnya, metode studi kasus yaitu uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada. Peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan pemecahannya.
12 18 Metode ini membutuhkan kemampuan analisis dalam memecahkan masalah. d. Metode Apprenticeship Metode ini seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar. Metode ini mirip dengan metode on the job training. Tetapi istilah ini dikhususkan untuk keterampilan, yang hanya mendapatkan bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Mislanya, metode konferensi yaitu suatu pertemuaan formal tempat terjadinya atau konsultasi tentang sesuatu yang penting. e. Metode Simulasi Metode yang membuat situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai bentuk duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Contohnya adalah metode bermain peran yaitu melibatkan peserta untuk melakukan peran dalam memecahkan suatu masalah. Dapat dikatakan ini adalah latihan untuk menghadapi suatu masalah. Sehingga ketrampilan para peserta dapat dipraktekkan saat metode ini berlangsung. Dan pengembangannya akan mudah dilakukan saat benar-benar dalam kondisi memecahkan suatu masalah. f. Metode Ruang Kelas Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para pekerja. Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan karena
13 19 yang dibahas biasanya mengenai konsep-konsep, sikap, teori-teori dan kemampuan memecahkan masalah harus dipelajari. Metode bimbingan berencana merupakan serangkaian langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan khusus atau pengetahuan umum. Metode ini dapat menggunakan alat bantu berupa visual. Manusia dewasa menangkap sesuatu lewat penglihatan (83%) dibandingkan pendengaran (11%) dan medium lainnya. Oleh karena itu, di samping mengedepankan pengalaman, medium visual tidak boleh ditinggalkan. Alat bantu visual memudahkan dalam menyimak dan mengingat. Contoh alat bantu visual adalah film, OHP, slide, video, papan tulis, poster dan lainnya Evaluasi Pelatihan Kirck Patrick dalam Kaswan (2013:218) mengidentifikasikan empat level untuk mengevaluasi pelatihan yaitu: a. Reaksi Evaluasi pelatihan dengan level pertama merupakan pendekatan kepada peserta pelatihan untuk memberikan saran dan kritikan setelah mengikuti pelatihan. Evaluasi pelatihan dengan level pertama merupakan evaluasi yang cukup baik dan murah. b. Learning atau pembelajaran
14 20 Evaluasi level kedua ini didefinisikan sebagai sikap yang berubah, pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari. Tahap evaluasi ini sangat penting karena jika seorang peserta pelatihan tidak dapat memahami dengan baik materi yang diberikan maka jangan berharap akan terjadi perubahan dalam perilakuknya saat dia kembali bekerja. Untuk dapat mengetahui peserta pelatihan telah memahami pelatihan dengan baik, maka baik dilakukan test yang dikenal dengan pretest dan post test. c. Behavior (Perilaku) Evaluasi dengan level ketiga ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perubahan yang terjadi pada mantan peserta pelatihan pada saat dia kembali kelingkungan pekerjaannya. Setelah mengikuti pelatihan mempunyai perilaku dominan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap). d. Result (Hasil) Evaluasi dengan level empat ini paling sulit untuk dilakukan. Level ini untuk melihat sejauh mana pelatihan-pelatihan yang dilakukan memberikan dampak atau hasil terhadap peningkatan kinerja mantan peserta, unit kerja maupun perusahaan secara keseluruhan. Pelatihan dibutuhkan karena beberapa hal, penyebab utama sebuah perusahaan melaksanakan pelatihan terhadap karyawannya adalah karena adanya perubahan staff, perubahan teknologi, perubahan pekerjaan,
15 21 perubahan peraturan hukum, perkembangan ekonomi, pola baru pekerjaan, tekanan pasar, kebijakan social, aspirasi pegawai, variasi kinerja dan kesamaan dalam kesempatan Definisi Kompensasi Menurut Handoko (2014:155) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan untuk para karyawannya atas penyelesaian pekerjaannya. Sedangkan menurut Mondy (2008:4) Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah mereka berikan kepada organisasi. Umar (2008:29) menyatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah diselesaikannya untuk perusahaan. Balas jasa tersebut dalam bentuk: a. Imbalan Finansial dalah imbalan yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh perusahaan. b. Imbalan Nonfinansial adalah jenis imbalan yang dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, imbalannya seperti penyelenggaraan program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan
16 22 lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadat Tujuan Administrasi Kompensasi Menurut Handoko tujuan-tujuan administrasi kompensasi yaitu: a. Memperoleh Personalia Yang Qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja dan tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai serta permintaan. Perusahaan terkadang mampu membayar upah yang besar bagi seorang manajer. b. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Perusahaan untuk mencegah perputaran karyawan yang terlalu banyak, dapat dijaga dengan pengupahan yang tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. c. Menjamin Keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. d. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan
17 23 Kompensasi hendaknya mampu mendorong perilakuperilaku yang diinginkan oleh perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. e. Mengendalikan Biaya-biaya Kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. f. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal Proses Kompensasi Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala dan memenuhi peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi. Sedangkan Menurut Mondy (2008:4) menyatakan bahwa Tujuan kompensasi yaitu untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan Handoko (2014:161) mengungkapkan bahwa: Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan oleh perusahaan Definisi Kinerja Menurut Simanjuntak (2011:1) menyatakan bahwa: Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
18 24 Manajemen Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil atas dilakukannya suatu tugas tertentu Perencanaan Kinerja Simanjuntak (2011:25) menyatakan bahwa: Perencanaan kinerja merupakan tahap awal dari manajemen kinerja.mulai dengan perumusan visi dan misi perusahaan atau organisasi, perumusan tugas pokok dan struktur organisasi, sasaran dan fungsi-fungsi unit-unit organisasi, hingga uraian jabatan, sasaran kinerja dan rencana tindakan kinerja setiap orang di masing-masing unit organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2008:16) menyatakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Dari pengertian di atas dapat dinyatakan bahwa perencanaan kinerja merupakan tahap awal bagi manajemen kinerja untuk merumuskan tujuan dan sasaran perusahaan berupa visi dan misi, sasaran dan fungsi-fungsi unit organisasi, hingga rencana tindakan kinerja setiap orang dalam organisasi Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2014:329) menyatakan bahwa untuk menilai kinerja dapat menggunakan aspek-aspek sebagai berikut: a. Kualitas yaitu penilaian suatu kinerja dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan dapat diterimanya kinerja pekerjaannya.
19 25 b. Produktivitas yaitu mengukur suatu kinerja dari kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu. c. Pengetahuan pekerjaan yaitu untuk dapat melihat keahlian praktis, teknik dan informasi yang digunakan dipekerjaaanya. d. Keterpercayaan (dapat dipercaya) yaitu penilaian untuk dapat melihat keberadaan tingkat karyawan dapat dipercaya yang berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya. e. Ketersediaan (Ketepatan waktu) yaitu menilai kinerja dari tingkat dimana karyawan tepat waktu dalam istirahat, penyelesaian pekerjaannya dan keseluruhan catatan kehadiran. f. Kebebasan yaitu penilaian untuk dapat melihat tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan dengan memanfaatkan semua informasi yang berkaitan kinerja tersebut. Oleh karena itu, Simanjuntak (2011:147) menyatakan bahwa untuk melaksanakan evaluasi kinerja lima tahapan yaitu: a. Tahap pertama adalah pelaksanaan evaluasi kinerja dengan menghimpun semua informasi yang berkaitan dengan kinerja yang dimaksud, baik kinerja kelompok atau individu secara keseluruhan. Informasi ditahap ini harus diseleksi dan dipilih hanya yang betulbetul berkaitan dengan kinerja.
20 26 b. Tahap kedua adalah mendiskripsikan unsur kinerjadari setiap informasi yang dihimpun, sehingga jelas terlihat besaran kinerja sebagaimana termuat dalam informasi tersebut. c. Tahap ketiga yaitu membuat kajian atas kinerja, serta membandingkannya dengan tolok ukur atau sasaran yang harus dicapai. d. Tahap keempat adalah menarik kesimpulan dari pelaksanaan penilaian dan akhirnya. e. Tahap kelima adalah merumuskan saran-saran tindak lanjut. Evaluasi penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung atau kepala unit yang bersangkutan, penilaian diri sendiri dan tim penilaian yang bersifat independen. Mengumpulkan dan menyeleksi informasi yang tepat Mendiskripsikan kinerja dalam setiap informasi Mengkaji kinerja dan membandingkannya dengan sasaran Menarik kesimpulan Menyusun saran tindak lanjut Gambar 2.2. Bagan Tahapan Pelaksanaan Evaluasi Kinerja
21 Penelitian Terdahulu Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu No Tahun Nama Peneliti Jenis Penelitian Variabel Hasil Penelitian Yanuar Analisis Pengaruh a. Program Hasil uji Yogatama Program Pelatihan Pelatihan hipotesis yang Karyawan dan dilakukan pada Kepuasan b. Kepuasan Kompensasi Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening c. Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening d. Kinerja Karyawan struktur model-1 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-2 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan kepuasan kompensasi berpengaruh dan secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
22 Yerry Suryoadi Pengaruhan Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang Rony Salinding Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makasar a. Pelatihan b. Kepuasan Kompensasi c. Kinerja Karyawan a. Metode Pelatihan b. Isi Pelatihan c. Kemampuan Instruktur Pelatihan d. Produktivitas Kerja Karyawan 1. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat cabang Semarang dengan nilai probabilitas Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel latihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
23 Adhian Nugraha Analisa Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya) a.ketidakamanan Kerja b.kepuasan Kompensasi c.kinerja Karyawan 1. Variabel ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan 2. Kepuasan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Djatmiko Novianto Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk a.pelatihan Karyawan b.pengembangan Karyawan c.kompensasi Karyawan d.kinerja Karyawan Terdapat Pengaruh Positif siginifikan antara pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan dan terdapat pengaruh positif signifikan antara keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap kinerja karyawan 2.2 Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran dalam penelitian ini bertujuan untuk memperjelas arah penelitian yang menujukkan bahwa adanya hubungan antara pelatihan dan kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan maka rerangka pemikiran dapat diambil dengan jalur pemikiran yang tergambar dalam diagram struktur seperti pada gambar 2.3 di bawah ini.
24 30 Pelatihan (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X 2 ) Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran Sumber: Dikembangkan dalam penelitian ini, 2015 Rerangka pemikiran diatas menjelaskan bahwa variabel pelatihan dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan. 2.3 Hipotesis Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini yaitu H 1 :Pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H 2 :Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H 3 :Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
70 DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gery. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Indeks. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciLATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi y
PELATIHAN LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia tentunya tidak lepas dari manajemen secara umum. Untuk itu perlu diketahui pengertian
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciPERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Rosmani Sinaga, SE, MM Dosen AKBID Mitra Husada Medan ABSTRAK Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui peran penting pelatihan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pelaksanaan pelatihan didalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perusahaan memiliki tujuan tersendiri untuk memberikan pelatihan pada karyawannya. Pelatihan dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciTRAINING NEED ANALYSIS
LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan atau
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era global yang semakin kompetitif sekarang ini, sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era global yang semakin kompetitif sekarang ini, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang lebih bisa diandalkan dibandingkan dengan sumber
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciPENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI. kualitas sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan diklat secara terus
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI Oleh, Drs. Idris, M.Si Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciKOMPENSASI. Pengertian. Tujuan Administrasi Kompensasi 23/12/2014
KOMPENSASI Disajikan oleh: Nur Hasanah, SE, MSc Pengertian Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Administrasi Kompensasi Memperoleh
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang semakin ketat menjadikan setiap organisasi harus menghadapi tantangan yang menuntut sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciTujuan administrasi kompensasi
kompensasi Definisi kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Handoko,2001) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
Lebih terperinciMETODE DAN JENIS PELATIHAN
METODE DAN JENIS PELATIHAN Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terus-menerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS.
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. 2.1. Konsep Kompensasi. 2.1.1. Pengertian kompensasi. Menurut Handoko(2000:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyayawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan
15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan
Lebih terperinciTeknik Presentasi Informasi, meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, media audiovisual, pembelajaran jarak jauh/kursus korespondensi, internet
Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terusmenerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka memiliki pengetahuan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sistematis agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Keempat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Secara umum tujuan utama didirikannya perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan semaksimal mungkin agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan untuk mewujudkan visi dan misinya sangat tergantung dari peran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan atau instansi dalam mencapai tujuan untuk mewujudkan visi dan misinya sangat tergantung dari peran dan kualitas
Lebih terperinciMSDM Materi 14 Audit SDM
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciMSDM Materi 14. Audit SDM. 1
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. pekerjaan yang dijabarkan ke dalam Job Description. SDM dalam jangka waktu 3 tahun kedepan yang meliputi:
BAB V PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada PT Mulyareksa Jayasakti Semarang, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan dari setiap variabel
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus ditingkatkan agar mampu bersaing dengan negara lain. Salah satu cara untuk meningkatkan
Lebih terperinciPENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan)
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan) Neno Apriyanto Kusuma Mochammad Djudi Arik Prasetya Fakultas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut
BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Konsep Kompensasi. Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciPENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008
PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu faktor keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sebuah perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatan. usahanya tanpa adanya manusia. Karena faktor tenaga kerja manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebuah perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatan usahanya tanpa adanya manusia. Karena faktor tenaga kerja manusia (manpower) memegang peranan yang sangat penting
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebaik mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan jaman yang terus menerus berkembang dari waktu ke waktu membuat kemajuan dalam segala hal. Salah satunya merupakan kemajuan dalam dunia usaha. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCIPTAKAN ETOS KERJA YANG UNGGUL
BAB IV ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCIPTAKAN ETOS KERJA YANG UNGGUL A. Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Panin Syariah Kantor Cabang Surabaya
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT Mulyareksa Jayasakti Semarang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi angkutan kapal laut atau ekspedisi muatan kapal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI
BAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan teman lama, dan dapat di definisikan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tentang Pelatihan 2.1.1.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENGEMBANGAN. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENGEMBANGAN A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006 : 22) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Kearsipan Arsip menurut Barthos (2007) adalah (record) yang dalam istilah bahasa Indonesia ada yang menyebutkan sebagai warkat, dapat diartikan setiap catatan tertulis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat ditentukan
Lebih terperinciKUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V
L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinci