BAB II LANDASAN TEORI. ini sumber daya manusia menjadi suatu keharusan bagi perusahaan atau

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu seni ilmu dan seni dimana kegiatannya mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Dewasa ini sumber daya manusia menjadi suatu keharusan bagi perusahaan atau lembaga jika ingin tetap bertahan dalam persaingan bisnis. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannyan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan. Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizationing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling). Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut : Samsudin (2006), mengemukakan bahwa manajemen ialah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizining), penyusunan personalia atau karyawan (staffing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling). 6

2 Mutiara Sibarani Panggabean (2004), mengatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku Filsafat Administrasi, Manajemen dapat diartikan sebagai kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untu meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi-fungsi dalam perusahaan, yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli tentang Manajemen : Menurut Richard L. Daft (2006;144) dalam bukunya Manajemen-Manajemen. MSDM adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik,mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi. Pada intinya MSDM mengarah pada desain dan aplikasi sistem-sistem formal dalam sebuah organusasi untuk 7

3 memastikan penggunaan secara efektif dan efisien dari bakat manusia untukmencapai tujuan-tujuan organisasional. Dan menurut Eugene McKenna (200 3 ; 23) dalam bukunya manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM adalah memfungsikan organisasi secara efektif dan bersama-sama bergerak secara koorperatif untuk mencapai seluruh tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Garry Desler (2006 ; 5) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM adalah proses memperoleh melatih dan menilai serta memberikan Kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Drs. H. Melayu S.P Hasibulan (2005;10) dalam bukunya Manjemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu tewujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Definisi lain menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. 8

4 Dalam mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya. 2.3 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi, yaitu fungsi manajerial dan operasional. Dimana fungsifungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan. Adapun dari fungsi manajerial tersebut diantaranya : 9

5 a. Melakukan Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja (preparation and selection) 1. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) terhadap pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Untuk memperoleh pegawai atau karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun secara kuantitas. Maka diperlukan adanya pengetahuaan yang tantang sumber-sumber tenaga kerja. 2. Perekrutan Tenaga Kerja Perekrutan adalah suatu proses untuk mencari calon-calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja yang baru untuk memenuhi dan mengisi kebutuhan sumber daya manusia pada suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini sangat diperlukanya analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification). Deskripsi pekerjaan ( job 10

6 description), merupakan penjelasan tentang suatu jabatan beserta tugas-tugas, kewajiban, wewenang dan lainnnya. Spesifikasi pekerjaan (jobs specification) merupakan informasi tentang persyaratan yang diperlukan setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik dan benar 3. Seleksi tenaga kerja Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup, CV (Curriculum Vitae) milik pelamar kerja. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview) dan proses seleksi lainnya. Dilakukannya penyeleksian tenaga kerja karena, jika suatu perusahaan atau organisasi tidak memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. 11

7 b. Pelatihan dan pengembangan karyawan (Development) Pelatihan atau pengembangan adalah suatu kegiatan dari sebuah instansi yang maksudnya adalah agar dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai dengan yang diinginkan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai dari perusahaan atau instansi, yang karenanya memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran tersebut dapat dicapai yaitu pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya. Selain keuntungan yang dapat diperoleh dengan dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya. Dalam usaha melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan. Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara 12

8 melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing. Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya. Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun tingkat tinggi. c. Pemberian kompensasi Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan secara teratur agar kegiatan berjalan dengan baik. kompensasi yang tepat membuat produktivitas stabil, dan selain itu dapat menjaga karyawan untuk bertahan dan berkembang bersama di perusahaan. 13

9 2.4 Pelatihan dan Pendidikan Karyawan Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan karyawan memberikan dampak positif dalam menyelesaikan pekerjaannya,sehingga eksistensi diri dan percaya diri karyawan tumbuh dan berkembang yang pada akhirnya mampu mendorong prestasi kerja dan menunjukan produktivitas kerja di perusahaan itu sendiri. Pendidikan dan pelatihan juga dapat dipandang sebagai investasi.oleh Karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan harus diperhatikan untuk berlangsungnya kegiatan organisasi atau instansi. Menurut instruksi Presiden RI no 15 tanggal 13 september 1974 Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. 14

10 2.5 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan a. Tujuan pendidikan dan pelatihan Menurut (Hendry simamora dalam Ambar T. Sulistyani dan Rosidah, 2003 : 174), tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu : 1. Memperbaiki kinerja. 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. 3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. 4. Mengorientasi pegawai terhadap organisasi. 5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi 6. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. b. Manfaat pendidikan dan pelatihan Adapun keuntungan yang dicapai menurut Efendi Hariandja (2005 : 17), antara lainnya adalah : 1. Keuntungan untuk organisasi / perusahaan a) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan di semua level organisasi. 15

11 b) Memperbaiki moral tenaga kerja. c) Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi. d) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik. e) Menbantu menyiapkan pedoman kerja. f) Meningkatkan efektifitas proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. g) Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. h) Mengembangkan rasa tanggung jawab pada organisasi dan menjadi lebih kompeten serta memiliki kemampuan. i) Membantu dalam penanganan konflik, sehingga membantu stress dan ketegangan. 2. Keuntungan bagi karyawan yang akhirnya akan menguntungkan organisasi / perusahaan : a) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri sendiri dan kepercayaan diri. b) Membantu seseorang menangani stress, ketegangan, frustasi, dan konflik. 16

12 c) Memberikan informasi untuk perbaikan pengetahuan kepemimpinan dan keterampilan dalam berkomunikasi dan bersikap. d) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. e) Memberikan kepada seluruh peserta latihan sebuah kesempatan untuk berkembang dan pandangan tentang masa depan sendiri. f) Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba tugas baru. Menurut (Davis dan Werther,1996,dalam Mangkuprawira,2003) manfaat pelatihan dan pendidikan antara lain : 1. Manfaat untuk perusahaan a) Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi keuntungan. b) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan c) Memperbaiki moral pekerja. d) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan. e) Membantu perkembangan nilai-nilai kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan. f) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan. 17

13 g) Membantu perkembangan perusahaan. h) Belajar dari karyawan yang dilatih. i) Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan. j) Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua aspek perusahaan. k) Perusahaan dapat keputusan yang lebih efektif dalam pendekatan masalah. l) Membantu pengembangan promosi dari dalam perusahaan. m) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan,motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek=aspek lainnya yang menampilkan pekerjaan yang berhasil dan manajer yang sukses. n) Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. o) Membantu terjadinya penurunan biaya produktivitas dalam banyak aspek, seperti produksi, personalia, administrasi, dan sebagainya. p) Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan. q) Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen. r) Mengurangi biaya konsultansi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal yang kompeten. 18

14 s) Menstimulasi manajemen dalam upaya mencegah terjadinya banyak pemecatan. t) Mengurangi perilaku supoptimal, seperti menyembunyikan alat kantor. u) Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi. v) Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi-perusahaan. w) Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan ubahan-ubahan yang ada. x) Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stres dan ketegangan. 2. Manfaat untuk individual a) membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan melakukan pendekatan masalah yang efektif. b) Pelatihan dan pengembangan merupakan peubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, serta kemajuan terinternalisasi dan terlaksana. c) Membantu mendorong pencapaian pengembangan diri dan tumbuhnya kepercayaan diri. d) Membantu seseorang dalam mengatasi stres, ketegangan, kekecewaan, dan konflik. 19

15 e) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi, dan sikap. f) Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pada pekerjaan. g) Mengarahkan kemampuan seseorang pada tujuan personal seraya memperbaiki keterampilan berinteraksi. h) Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih. i) Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar. j) Membantu seseoang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengar, serta keterampilan menulis. k) Membantu mengurangi rasa takut atau kekhawatiran di dalam mencoba suatu tugas baru. 3. Manfaat personal, hubungan antarmanusia, dan implementasi kebijakan perusahaan a) memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual. b) Membantu karyawan baru dalam hal orientasi kerja dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi. c) Menyediakan informasi tentang hokum 20

16 d) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal. e) Membuat kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan. f) Memperbaiki moral. g) Membangun kepaduan gerak. h) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi. i) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk berkerja dan hidup. 2.6 Metode Pendidikan dan Pelatihan Sikula dalam Munandar (2003 : 21) mengemukakan metode diklat, yakni : Metode pelatihan atau training terdiri dari beberapa cara : 1. On the job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seseorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian inovasi yang besar kepada pserta untuk belajar. Namun keberhasilan metode ini tergantung pada penatar, metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain : 21

17 a) Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya dilakukan oleh perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka memperkenalkan pekerjaan tersebut. b) Demontration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan sesuatu melalui contoh atau percobaan yang didemontrasikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar, video dsb, c) Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tiruan saja, d) Appreniceship, yaitu magang adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan. 2. Off the job tranning, atau pelatihan di luar kerja, yang terdiri dari : a) lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih memberikan teori-teori yang diperlukan sementara yang dilatih mencatat dan mempersiapkannya, 22

18 b) conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Perserta juga harus mengunakan gagasan-gagasannya, saran-sarannya berdiskusi dan memberikan kesimpulannya, c) program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjaannya sudah diprogram melalui komputer, buku-buku, petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan, d) Studi kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapidengan data yang lengkap Karena sengaja disembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya, e) Role playing, metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, f) Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara menyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu, selain tu peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan mutla benar, sehingga dengan 23

19 demikian ada kesediaan untuk menerima penyempuraan dari orang lain, menerima informasi dan member informasi, g) Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain. Peserta dilatih mempersepsikan dan mengevaluasi, menerima atau menolak pendapat orang lain. Berdasarkan urain tersebut, hakekat dari pelaksaan program diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan formal maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk meningkatkan professional, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih bermanfaat, memenuhi persyaratan perencanaan SDM, dan membantu pegawai dalam peningkatan serta pengembangan pribadi mereka. 2.7 Kendala-Kendala Pendidikan dan Pelatihan Hasibuan (2005 : 85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan : a. Peserta-peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerja dan usiaya. Hal ini dapat menyulitkan dan menghambat kelancaran dan 24

20 pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih-pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuan kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Dengan begitu akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai. d. Kurikukum kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. e. Dana Pengembangan dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. 2.8 Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Evaluasi pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar (Siswanto, 2003 : 220). Berhasil tidaknya program kegiatan pendidikan dan pelatihan yakni dengan dilaksanakan evaluasi. Evaluasi sangat penting dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Sebab pada dasarnya implementasi program 25

21 pendidikan dan pelatihan berfungsi sebagai proses transformasi. Para pegawai yang tidak terlatih diubah menjadi pegawai yang berkemampuan. Untuk menilai program-program tersebut, bagian kepegawaian harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan apakah mencapai hasil yang diinginkan atau tidak. Menurut Siswanto (2003 : 220),evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut : a. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu. b. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang tealh dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. d. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan. 26

22 2.9 Produktivitas Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas dapat diartikan sebagai pengaruh antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang atau jasa-jasa. Dimana produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang (Sinungan, 2005). Menurut Stoner (2006 ;261) mengemukakan bahwa produktivitas adalah hubungan antara keluaran berupa barang dan jasa dengan memasukan berupa sumber daya manusia atau bukan yang digunakan dalam proses produksi. Menurut Sonny (2006 ;40) Pengertian produktivitas secara umum adalah Perbandingan antara apa yang dihasilkan yang dikeluarkan dengan sumber-sumber dayanya yang ad pada kurun waktu tertentu. 27

23 2.9.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas. Faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Hasibun (2007:83-85) yaitu : a. Prestasi kerja karyawan Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerja meningkat maka berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka metode pelatihan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan. b. Kedipsiplinan karyawan Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan maka metode pelatihan itu cukup baik, tapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pelatihan yang diterapkan kurang baik. c. Absensi Karyawan Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pelatihan menurun maka metode pelatihan cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pelatihan yang diterapkan kurang baik. 28

24 d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pelatihan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan kurang baik. e. Tingkat kecelakaan kerja Tingkat kecelakaan karyawan yang berkurang setelah mengikuti program pelatihan. Jika tidak berkurang berarti metode pelatihan itu kurang baik. f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pelatihan itu baik. sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. g. Tingkat kerja sama Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah mereka mengikuti pelatihan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pelatihan itu tidak baik. 29

25 h. Tingkat upah insentif karyawan Jika upah karyawan meningkat setelah mengikuti pelatihan maka metode pelatihan itu baik, sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. i. Prakarsa karyawan Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pelatihan, jika tidak meningkat atau tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreatifitasnya. j. Kepemimpinan dan keputusan manager Kepemimpinan dan keputusan yang ditetapkan oleh manager setelah karyawan mengikuti pelatihan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Jika hal-hal diatas tercapai maka metode pelatihan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya jika hal-hal diatas tidak tercapai maka metode pelatihan kurang baik. 30

26 2.10 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Produktivitas. Bambang (2001:10) mengatakan pendidikan dan pelatihan untuk mengningkatkan keterampilan pegawai dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan proses penentu yang harus terus menerus berlangsung dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang relevan dengan usaha-usaha yang memperbaiki produktivitas kerja pegawai serta produktivitas organisasi secara keseluruhan. Dalam pandangan manajemen yang modern, pegawai merupakan sumber daya manusia (Human Resource), sekaligus merupakan asset yang paling penting, apabila diberi pelatihan dan pendidikan serta lingkungan kerja yang tepat akan memberikan prestasi yang lebih baik. Sedangkan keterampilan dan intelektualisasi yang masih tersimpan masih dapat dikembangkan, maka jika dikembangkan secara benar dapat menjadi sumber daya manusia yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Terdapat banyak manfaat yang dapat dihasilkan dari kegiatan yang pendidikan dan latihan bagi organisasi perusahaan, terutama dalam kaitannya dalam proses penciptaan nilai tambah dan peningkatan produktivitas kerja. Peningkatan prestasi kerja dan produktivitas kerja yang disebabkan oleh adanya program pelatihan paling terbukti pada 31

27 pegawai baru yang sepenuhnya menyadari akan cara-cara yang efisien dan efektif dai pelaksanaan kerjanya. Jadi jelaslah bahwa hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja sangat besar pengaruhnya, tanpa adanya pendidikan dan latiha sumber daya manusia tidak akan mampu untuk mengembangkan keterampilan dan intelektualis. 32