BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi, (Nawawi, 2012). Definisi-definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yaitu: 1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. 9

2 10 2. Sedangkan Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008:4), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan. 3. Lebih jauh lagi Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai (2005:14) merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang mengfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

3 11 A. Fungsi Manajerial 1. Perencanaan (planning) 2. Pengorganisasian (organizing) 3. Pengarahan (directing) 4. Pengendalian (controling) B. Fungsi Operasional 1. Pengadaan tenaga kerja 2. Kompensasi 3. Pengintegrasian 4. Pemeliharaan 5. Pemusatan hubungan kerja Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan. Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen sember daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju terciptanya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan. Lebih lanjut menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu : A. Fungsi-fungsi Manajerial 1. Perencanaan

4 12 Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawannya, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. B. Fungsi-fungsi Operasional 1. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5 13 2. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 3. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 6. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.kedisiplinan adalah keinginan dankesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan dari pihak karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir,

6 14 kecelakaan yang memaksa seseorang tidak dapat melanjutkan kontrak kerjanya, pensiun dan sebab-sebab lainnya Fungsi Pemeliharaan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:21) pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawanakan menurun. Absensinya dan turnover meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik. Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain: 1. Komunikasi 2. Insentif 3. Kesejahteraan Karyawan 4. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja 5. Hubungan Industrial Pancasila

7 Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius. Setiap pimpinan berusaha agar karyawan mau bekerja dengan baik dan selalu produktif untuk menyelesaikan tugas yang telah dipercayakan kepada mereka. Agar tugas tersebut terlaksana sesuai dengan rencana perusahaan, maka disediakan suatu cara untuk dapat meningkatkan semangat kerja dari pada karyawan yang dikenal dengan istilah insentif. Istilah insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan standart produktivitas kerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Insentif merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan dimana hal ini merupakan suatu usaha dari pada perusahaan untuk memberikan tambahan diluar upah dengan tujuan untuk mendorong agar karyawan bekerja lebih giat dan bersemangat guna meningkatkan produktivitas kerja mereka. Pengertian insentif menurut Sedarmayanti (2007:240) adalah menghubungkan kompensasi dengan prestasi kerja dengan memberikan imbalan atas prestasi kerja, bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Menurut Mangkunegara (2006:89) insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak perusahaan terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap perusahaan.

8 16 Sedangkan menurut Hasibuan (2011:118) insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Menurut pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif adalah penghargaan yang diberikan dari perusahaan, umumnya dalam bentuk uang pada karyawan atas prestasi kinerja yang telah dilakukan bagi perusahaan Jenis Insentif Adapun pendapat menurut Hasibuan (2005: ) jenis-jenis insentif terbagi menjadi tiga, yaitu: a) Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/ pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali. b) Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji. c) Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. Contoh material insentif adalah bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan, dan jaminan sosial

9 Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi perusahaan: Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 2. Bagi pegawai Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. Setiap orang termasuk karyawan apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik efektif dan efisien, cepat dan sesuai dengan

10 18 standar sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat Aspek Pemberian Insentif Menurut Nawawi (2005: ), penetapan dan pemberian kompensasi total yang meliputi gaji/upah dan insentif harus dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut : a) Aspek Ketepatan Insentif harus diupayakan tepat waktu dan tepat sasaran. Sasaran pertama yang akan diberikan adalah para pekerja yang berprestasi, sehingga mereka akan berusaha mempertahankannya dengan memberikan konstribusi kerja yang terbaik bagi perusahaan. Sasaran yang kedua adalah untuk kegiatan yang tepat, dalam arti diberikan dalam bentuk yang relevan dan jika berupa uang dalam jumlah memadai, guna mewujudkan keseluruhan atau salah satu aspek di dalam keamanan/jaminan dan kepuasan kerja. b) Aspek Kelayakan / Keadilan Aspek ini dimaksudkan dalam pemberian insentif apabila dalam bentuk barang atau uang harus memadai dalam arti dirasa cukup berharga. Aspek ini berkenaan juga dengan rasa keadilan, baik dari penerima maupun perbandingan jumlah yang diterima.keadilan insentif harus dibedakan pula menurut prestasi kerja atau jasa masing-masing dalam memberikan konstribusi pencapaian tujuan perusahaan.

11 19 c) Aspek Pembiayaan (Cost) yang Terkontrol dan Terkendali Insentif bukan saja harus sesuai dengan kemampuan perusahaan dalam menyediakan pembiayaannya, tetapi juga harus terkontrol dan seimbang. Keuntungan perusahaan yang besar, tidak harus dibayar secara berlebihan, karena berakibat kehilangan fungsinya dalam memotivasi prestasi dan persaingan karyawan Perhitungan dan Pertimbangan Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif menurut Gary Dessler (2011:213) antara lain sebagai berikut: 1) Kinerja Sistem insentif ini mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya menjadi sangat tidak menguntungkan bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

12 20 2) Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini. Kelemahannya antara lain : Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja. Kelebihannya antara lain : Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

13 21 3) Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi. 4) Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.

14 22 5) Keadilan dan kelayakan Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut. 6) Evaluasi jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-

15 23 jabatan lain dalam suatu organisasi.ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif. 2.3 Pengertian Produktivitas Malayu S.P. Hasibuan (2009:127) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Berikutnya Muchdarsyah Sinungan (2005:12) mengartikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan pada periode tertentu. Sedangkan Tjutju Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produksi yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat, maka dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi, dan begitu pula sebaliknya. Lebih lanjut Nawawi (2009:157) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan (input). Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan dan suatu usaha atau upaya untuk menghasilkan atau

16 24 meningkatkan hasil produksi baik itu barang atau jasa dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara efisien Dimensi Produktivitas Secara lebih rinci Gaspersz (2005:18) memaparkan beberapa unsur yang terdapat dalam produktivitas yakni: Efisiensi sebagai rasio output/input merupakan ukuran efisiensi pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu. Makin besar presentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya. Konsep ini berorientasi pada keluaran. Peningkatan efektivitas belum tentu dibarengi dengan peningkatan efisiensi dan sebaliknya. Kualitas secara umum kualitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa jauh pemenuhan persyaratan, spesifikasi, dan harapan konsumen. Kualitas merupakan salah satu ukuran produktivitas. Meskipun kualitas sulit diukur secara matematis melalui rasio output/input, namun jelas bahwa kualitas input dan kualitas proses akan meningkatkan kualitas output. Seperti terlihat dalam gambar berikut bahwa produktivitas tidak hanya peduli pada peningkatan kuantitas namun juga memperhatikan kualitas.

17 Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Menurut Pandji Anoraga (2005:56-60). Ada 10 faktor yang sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1. Pekerjaan yang menarik yaitu apabila seorang karyawan mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan memuaskan dikarenakan karyawan tersebut dapat menikmati pekerjaannya 2. Upah yang baik yaitu imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Dengan terpenuhinya upah yang baik maka rasa kecukupan untuk memenuhi kebutuhan hidup akan semakin terasa,sehingga ada rasa timbal balik yang selaras terhadap pekerjaannya. 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan yaitu berhubungan langsung dengan fisik sangat diperlukan keamanan dan perlindungan dalam bekerja, sehingga dapat mengurangi rasa kekhawatiran dalam bekerja. Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan maka dalam bekerja tidak akan ada lagi peragaan ragu dan karyawan pun dapat bekerja dengan maksimal. 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan yaitu dengan memberitahu betapa sangat pentingnya pekerjaan tersebut dan kegunaan dari hasil produk yang dikerjakannya baik dengan cara langsung menunjukan kegunaannya ataupun dengan cara memberikan contoh, maka dalam mengerjakan pekerjaannya seorang karyawan akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya karena terciptanya rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.

18 26 5. Lingkungan atau sarana kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya. 6. Promosi dan perkembangan diri sejalan dengan perkembangan perusahaan: seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana ia bekerja mengalami kemajuan yang sangat pesat, sehingga seorang pekerja akan menjaga citra baik di dalam perusahaan atau diluar pekerjaannya. 7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi yaitu dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja tetap itu bekerja, maka seorang pekerja akan merasakan bahwa dirinya bener-benar dibutuhkan dalam perusahaan. 8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi adanya rasa pengertian dan perhatian dari pemimpin terhadap karyawannya, maka hal tersebut akan mendorong motivasi pekerja untuk lebih giat lagi dalam bekerja karena terciptanya rasa kekeluargaan antara pemimpin dan pekerja. 9. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja merupakan dasar rasa kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Kesetiaan pimpinan merupakan suatu wibawa dari perusahaan. 10. Disiplin kerja yang keras adalah disiplin kerja yang terlalu keras akan mengakibatkan seorang pekerja terkekang dan tidak merasakan kenyamanan dalam bekerja.

19 27 Menurut Payaman J. Simanjuntak dalam Masfufah (2010:34) faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat digolongkan dalam 3 kelompok, yaitu : 1. Kualitas dan kemampuan karyawan a) tingkat pendidikan b) latihan c) motivasi kerja d) etos kerja e) mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. 2. Sarana pendukung a) lingkungan kerja termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. b) kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan hidup. 3. Supra sarana Aktivitas perusahaan selalu dipengaruhi oleh apa yang terjadi di luar nya, seperti faktor produksi yang digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perijinan dan lingkungan hidup. 2.4 Hubungan Insentif dengan Produktivitas Produktivitas kerja yang tinggi merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap perusahaan, tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan itu

20 28 tergantung dari sumberdaya manusia yang ada pada perusahaan itu. Perusahaan yang produktif adalah perusahaan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja karyawan seringkali sangat tergantung pada tingkat insentif yang lebih besar, dimana pekerjaakan merasa lebih termotivasi untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan dengan adanya insentif yang diberikan. Prinsip pokok pemberian insentif adalah agar dalam diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaannya. Seorang karyawan mungkin akan menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Dalam kondisi inilah insentif dapat digunakan sebagai pendorongbagi karyawan untuk bekerja dengan segiat-giatnya. Berdasarkan kajian teoritis maka kerangka konseptual penelitian sangat dibutuhkan sebagai alur berpikir sekaligus sebagai landasan untuk menyusun hipotesis penelitian. Kerangka konseptual dalam penelitian ini disusun berdasarkan pendapat para ahli pemasaran yang menyatakan bahwa faktor insentif mempengaruhi produktivitas kerja. Secara lengkap kerangka konseptual ini dapat dilihat pada gambar berikut : Insentif (X) Produktivitas Kerja (Y) Gambar 2.1 Kerangka konseptual

21 Perumusan Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Ho₁: tidak terdapat pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja Marketing Divisi Mikro PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cluster Gambir. Ha 1 : terdapat pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja Marketing Divisi Mikro PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cluster Gambir.