BAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal. Selain perusahaan, SDM juga harus mengembangkan pelatihan nya sehingga banyak faktor yang harus diperhatikan untuk kemajuan kinerja karyawan dalam perusahaan oleh karena itu peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan agar semua karyawan dan pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang berintikan kejujuran, rasa tanggung jawab dan disiplin. Banyak faktor yang dapat diperoleh karyawan dalam mengembangkan pelatihan -pelatihan tersebut, beberapa faktor yaitu dari kepemimpinan di dalam perusahaan, kedisiplinan yang diterapkan oleh perusahaan dan (Rivai,2008) Untuk mewujudkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan peranan pimpinan mempunyai andil yang cukup besar. Beberapa sikap pimpinan dalam suatu perusahaan juga ditentukan oleh sifat, metode, dan seni kepemimpinannya. Kemajuan dari suatu organisasi sangat ditentukan oleh figur pimpinan yang disenangi dan disegani oleh para karyawanya. Seorang pemimpin yang bisa membawa dan mengarahkan para karyawanya untuk bekerja lebih baik lagi tentunya akan memberikan pengaruh pada peningkatan kualitas perusahaan.karena dari sikap pemimpin yang diterapkan kepada karyawan akan memberikan

2 timbal balik kepada perusahaan. Contohnya jika pemimpin memberikan sikap baik kepada karyawan maka karyawan akan memberikan timbal balik yang baik juga dan dapet berimbas baik juga kepada perusahaan, kebalikannya jika pimpinan semena-mena kepada karyawan maka karyawan juga akan semena-mena juga kepada pimpinan dan berimbas pada pekerjaan/tugas yang harusnya menjadi tanggung jawab karyawan itu sendiri.(simamora, 2007) Faktor kedisiplinan juga penting bagi organisasi dan perusahaan, sebab akan ditaati sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri untuk mengkuti perintah yang diberikan dari perusahaan. Pendisiplinan kerja karyawan adalah bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga membuat para karyawan sukarela melakukan pekerjan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing masing individu. Para karyawan yang tidak mengikuti peraturan dari perusahaan akan mendapatkan sanksi dari perusahaan yang bersangkutan. Contoh yang dapat diambil yaitu dari jam kerja perusahaan yang harus ditaati oleh semua karyawan, kelengkapan seragam yang harus dipatuhi, disiplin dari tugas tugas yang diberikan dan kapan harus diselesaikan. Maka perusahaan akan memberikan hak karyawan atas kepatuhan dan kedisiplinan yang karyawan berikan.(handoko,2010) Salah satu faktor penting yang juga harus diberikan dari perusahaan kepada karyawan yaitu pelatihan kerja. Menurut Gomes (1997:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuanpara pekerja secara perorangan. Menurut Gary Dessier (1997:263) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan mereka.

3 Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusiadalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru maupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Hasibuan, 2009) Pelatihan juga merupakan gambaran utama dalam mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Hasibunan (2009) pelatihan/pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan sedangkan menurut Rivai (2008) pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Pelatihan sangat diperlukan bagi karyawan agar dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Dari beberapa variabel dan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan makan kinerja itu sendiri juga akan mempengaruhi kualitas perusahaan. Kinerja perusahaan dikatakan berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti kepemimpnan, kedisiplinan dan pelatihan kerja sesuai dengan kemampuan karyawan saat melaksanakan tugas. Kinerja yang maksimal serta tangung jawab yang ditanggung oleh masing-masing individu akan membuat pekerjaan akan penghasilan output yang berkualitas dan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin yang bersangkutan. Menurut Sedamaryanti (2011) kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan oganisasi bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika. Dari masing masing faktor dapat memberikan perubahan yang signifikan kepada kinerja karyawan, maka kinerja yang tidak sesuai dari karyawan akan

4 menimbulkan sikap negatif kepada perusahaan maka terjadilah faktor kedisiplinan dan pelatihan kerja yang harus dipatuhi karyawan dan harus diberikan kepada karyawan. Dalam penelitian ini PT. PLN Kantor Cabang Semarang Selatan adalah salah satu perusahaan listrik negara yang menyalurkan tenaga listrik ke beberapa wilayahyang terletak di kota Semarang. PT. PLN ini mempunyai bidang yang sangat penting yaitu sumber daya manusia. Banyak permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan tersebut beberapa kasus yang penulis ambil dari permasalahan tersebut tertuju kapada kepemimpinan, kedisiplinan dan pelatihan kerja. Dari sampel yang telah disebarkan kepada semua karyawan dan wawancara yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa faktor kepemimpinan, dan pelatihan kerja berpengaruh sangat signifikan kepada karyawan, karena faktor kepemimpinan yang dialami dalam perusahaan tersebut membuat karyawan bersedia memberikan timbal balik positif kepada perusahaan. Pelatihan kerja juga telah dilakukan secara rutin kepada karyawan dari karyawan baru hingga karyawan yang telah lama bekerja di sana.(sedarmayanti, 2010) PT PLN (Persero) merupakan perusahaan penyedia jasa kelistrikan terbesar di Indonesia. Dengan visi untuk Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani, PT PLN (Persero) berkomitmen untuk melistriki seluruh Nusantara. Kami percaya bahwa Potensi insani merupakan aset terbesar dan masa depan kami, karenanya kami berinvestasi besar untuk mendapatkan calon-calon pemimpin masa depan yang akan mengembangkan PT PLN (Persero) menjadi Perusahaan Kelas Dunia dan menghadapi tantangan bisnis di masa yang akan datang. Kesempatan berkarier di PT PLN (Persero) sangatlah luas karena rentang bisnis kami dari hulu sampai hilir, mulai dari Pembangkitan, Transmisi hingga Distribusi Listrik ke pelanggan serta jasa-jasa pendukungnya. Untuk tahun 2015, PLN menargetkan merekrut

5 sebanyak pegawai. Call Center 123 merupakan salah satu sarana pelayanan listrik yang dibuat untuk mendekatkan dan memudahkan pelanggan berkomunikasi dengan PLN. Dalam konteks pelayanan publik, prioritas yang paling utama dari PT. PLN (Persero) UPJ Semarang tentunya bagaimana memberikan pelayanan yang baik (service excellence) kepada pelanggan atau konsumen dengan harapan tidak terjadi komplain dikarenakan kebutuhan akan pelayanan telah terpenuhi dengan baik sehingga mereka merasa puas. Dalam hal ini peran dari para karyawan terutama yang berkaitan langsung denganpelayanan sangat penting. Ketika pelanggan merasa puas karena telah dilayani dengan baik, maka secara tidak langsung kinerja para karyawan dapat dikatakan baik dan ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan yang diterapkan juga dapat dikatakan berhasil.sebagai imbalan dari keberhasilan tersebut maka perlu diberi kompensasi yang adil dan layak dengan keberhasilan yang dicapai. Dengan demikian ketika hasil kerja mereka dihargai diharapkan para karyawan dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja terutama yang berkaitan langsung dengan pelayanan. Perkembangan jumlah karyawan selama 5 tahun terakhir dapat dilihat dalam tabel 1. Tahun Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Jumah Karyawan Perkembangan (%) (Orang) , , , ,00 Sumber: PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan,2015 Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa dalam mengoptimalkan pelaksanaan aktivitas perusahaan, PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan selalu melakukan perekrutan karyawan setiap tahunnya. Ini bertujuan untuk memberikan pelayanan optimal pada nasabahnya. Selanjutnya dalam operasionalnya, bank ini dipimpin oleh seorang kepala cabang yang merupakan pimpinan puncak. Dalam pengamatan penulis selama melakukan pra

6 survey, ditemukan bahwa kepemimpinan yang dikembangkan dalam perusahaan ini adalah kepemimpinan transformasional. Perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun di dukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal dalam kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Banyak perusahaan yang mengabaikan pentingya mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya sehingga sering terjadi berbagai kendala dan hambatan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktivitas tinggi saja, tetapi juga harus memperhatikan kinerja karyawan dalam proses pencapaian. Karyawan yang ada dalam perusahaan adalah orangorang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Dengan demikian keberhasilan setiap perusahaan sangat dipengaruhi oleh peningkatan kinerja karyawannya. Menurut Siagian (2007) kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Mangkunegara (2010) definisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Menurut Hasibuan (2004:56), kinerja karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kecakapan dan tanggung jawab. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas

7 dan tanggungjawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. (Hasibuan, 2007:193) Karyawan masih banyak yang tidak disiplin dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Namun dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang kurang memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin. Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Jika karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan perusahaan maka diharapkan kinerja karyawan meningkat. Peran pelatihan mempunyai pelatihan sangat diperlukan dalam kinerja karyawan. Karyawan yang kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan semua tanggung jawab pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2001) mengemukakan bahwa pelatihan kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2004) dalam MC Clelland menyatakan bahwa pelatihan kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan kerja adalah pengetahuan akan bisnis, menguasai praktik sumber daya manusia, menjalankan perubahan, melaksanakan budaya perusahaan dan menunjukkan kredibilitas personnel (Dessler, 2004). Pentingnya pelatihan kerja adalah untuk mengetahui cara berpikir sebab akibat yang kritis, memahami prinsip pengukuran yang baik, memastikan hubungan sebab akibat (causal) dan mengomunikasikan hasil kinerja strategis sumber daya manusia pada atasan. Disiplin

8 karyawan PT. PLN (Persero) dapat dilihat dari ketaatan terhadap peraturan tata tertib yang berlaku. Pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan terdapat indikasi yang menunjukkan menurunnya kompetensi kerja karyawan, yaitu banyak karyawan yang pengetahuannya meningkat tetapi tidak mampu menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja, misalnya kurang cepat dalam memecahkan masalah, kurang berinovasi dalam bekerja, masih banyak keluhan dari pelanggan tentang kekurangsigapan karyawan dilapangan. Hasil kinerja karyawan PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan dapat dilihat dari data target yang diharapkan dan realisasi yang tercapai pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan tahun 2008 sampai dengan 2010 pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 Target dan Realisasi PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan Pada Tahun No. Tahun Target Penjualan Energi (GWH) Realisasi Persentase (%) Sumber : PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan Tabel 1.2 Menunjukkan bahwa target dan realisasi yang diperoleh PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara pada tahun bersifat fluktuatif, menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum optimal dikarenakan kurang mengimbangi kebutuhan masyarakat, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaannya masih relatif sempit, kurang mampu menciptakan gagasan baru dan memecahkan persoalanpersoalan kerja yang muncul, kurang semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan rasa tanggung jawab kerja yang masih relatif kecil. Oleh karena itu perusahaan harus mengantisipasi masalah tersebut dan mencari penyebabnya.

9 Berdasarkan uraian diatas peneliti melakukan prasurvey terhadap 25 orang karyawan di PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. Adapun hasil prasurvey tersebut, ditampilkan Tabel 1.2: Tabel 1.2 Prasuvey No Keterangan Ya % Tidak % Kepemimpinan 1 Pimpinan selalu memberitahukan denga jelas apa yag harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya 2 Pimpinan selalu memberitahu durasi waktu dari pekerjaanyangdiberikan kepada karyawan Disiplin 1. Pegawai selalu menaati peraturan perusahaan Pegawai selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Pelatihan 1. Pelatihan memberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat mengenai pekerjaan 2. Pelatihan meningkatkan kemampuan komunikasi pegawai Kinerja 1 Pegawai mampu bekerja sama secara baik dengan pegawai lain 2 Pegawai mampu bekerja sesuai standart perusahaan Sumber : Data primer yang diolah, Dari tabel 1.2 dapat diketahui bahwa karyawan di Trans Jaya Ekspedisi mengalami penurunan kinerja yang dapat dilihat pada indicator pertanyaan yang ditujukan terhadap 25 karyawan diantaranya untuk variabel kepemimpinan, pemimpin mampu dalam memberikan dorongan responden yang menjawab ya sebanyak 10 (40%) dan yang menjawab tidak sebanyak 15 responden (60%), Pemimpin mampu dalam melakukan komunikasi yang menjawab ya sebanyak 12 (48%) dan yang menjawab tidak sebanyak 13 responden (52%), untuk variable komunikasi yang terdiri dari selama ini atasan menyampaikan petunjuk kerja secara rinci yang menjawab ya sebanyak 11 (44%) dan yang menjawab tidak sebanyak 14

10 responden (55%) dan Karyawan mau mendengarkan pendapat teman yang menjawab ya sebanyak 17 (68%) dan yang menjawab tidak sebanyak 8 responden (32%). Hasil prasurvey dari variabel motivasi yang terdiri dari Saya menyenangi pekerjaan yang dilakukan yang menjawab ya sebanyak 16 (64%) dan yang menjawab tidak sebanyak 9 responden (53%) dan Saya memiliki tanggung jawab dalam bekerja yang menjawab ya sebanyak 12 (48%) dan yang menjawab tidak sebanyak 13 responden (52%), pada variabel disiplin kerja menggunakan pengukuran saya mematuhi peraturan yang ditetapkan perusahaan seperti bekerja belum sesuai jam kerja yang menjawab ya sebanyak 6 (24%) dan yang menjawab tidak sebanyak 19 responden (76%), sedangkan pada variabel kinerja dapat diukur dengan menggunakan saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja yang menjawab ya sebanyak 9 (36%) dan yang menjawab tidak sebanyak 16 responden (64%) dan kuantitas kerja saya lebih baik daripada karyawan lain yang menjawab ya sebanyak 6 (24%) dan yang menjawab tidak sebanyak 19 responden (76%). Berdasarkan seluruh penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang tentunya harus memperhatikan pengaruh dari disiplin dan kompetensi kerja. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan dan Pekatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan.

11 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan yang akan diuji dalam penelitaian ini adalah: 1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. 2. Bagaimanakah pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. 3. Bagaimanakah pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. 2. Untuk menganalisis adanya pengaruh kedisplinan terhadap kinerja karyawan ada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. 3. Untuk menganalisis adanya pegaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN Kantor Cabang Semarang Selatan. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Meberikan wawasan baru bagi penulis tentang sumber daya manusia dan semoga dapat menjadi literatur untuk argumen di bidang yang sama bagi peneliti selanjutnya, media pustaka dan pembanding bagi yang berkepentingan. 2. Diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak PT.PLN dalam mengembangkan sumber daya manusianya untuk kemajuan perusahaan.

12 1.5 Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini berisi tentang pengertian kepemimpinan, kedisiplinan, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, pelatihan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan kerja, kinerja karyawan, penelitian terdahulu, kerangka konseptual dan hipotesis. BAB III : METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis data. BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi data deskripsi hasil pengumpulan data dan analisis data. BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari pembahasan serta saran yang ingin dikemukakan.