MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Adolf Henry Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 00 Depok 6424, Jawa Barat Abstrak Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti motivasi kerja dan budaya organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja. Hasil menunjukkan bahwa nilai f dan koefisien determinasi signifikan dan memberikan tanda yang positif. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji regresi ganda, yang menghasilkan nilai koefisien determinasi sebesar 70.% dari motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dengan signifikansi sebesar (p<0.05). Motivasi kerja memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 48.5%, dan budaya organisasi memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 70.% terhadap produktivitas kerja. Kata Kunci: produktivitas kerja, motivasi kerja, budaya organisasi WORK MOTIVATION, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND LABOR PRODUCTIVITY Abstract Productivity is affected by several factors, such as working motivation and organizational culture. The purpose of this study is to determine and analyze the influence of job motivation and organizational cultures simultaneously towards productivity. Results show that the value of F and coefficient of determination significantly with positive sign. Data collected were analyzed using multiple regression. Coefficient of determination is 70.% with the significance of 0000 (P <0.05), which means working motivation and organizational culture explain the changing in productivity as much as 70.%. Work motivation contributes significantly by 48.5%, and cultural organizations that contribute significantly by 70.% to work productivity. Key Words: labor productivity, work motivation, organizational culture PENDAHULUAN Sasaran setiap perusahaan adalah untuk mencapai keuntungan maksimum sebagaimana telah direncanakan perusahaan itu sebelumnya. Pada dasarnya, dalam mencapai sasaran tersebut produktivitas kerja sangatlah penting. Motivasi karyawan pada perusahaan yang berproduksi menggunakan tenaga kerja manusia menjadi suatu hal yang sangat penting dan menarik untuk dipelajari. Motivasi yang bagus diharapkan akan memberikan produktifitas yang bagus. Demikian halnya dengan budaya organisasi. Budaya organisasi suatu perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Informasi pengaruh Henry, Motovasi Kerja 59

2 motivasi kerja dan budaya organisasi bagi manajemen suatu perusahaan dengan demikian adlah perlu dalam menjaga produktifitas kerja karyawan yang tinggi. Penelitian ini mencoba untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja; bagaimana pengaruh dari motivasi kerja terhadap produktivitas kerja; serta bagaimana pengaruh dari budaya organisasi terhadap produktivitas kerja. Menurut Kropp (2002) pada hakekatnya perilaku manusia berorientasi pada tujuan dan umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai tujuan, sedangkan dasar dari setiap individu adalah aktivitas. Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa setiap perilaku manusia merupakan serangkaian kegiatan. Perilaku manusia sebenarnya dapat dikaji melalui saling ketergantungan dua komponen utama yaitu motivasi dan tujuan yang saling tergantung satu sama lainnya. Motivasi merupakan kekuatan dari dalam diri seseorang sedangkan tujuan merupakan sesuatu yang ingin dicapai yang berada di luar diri seseorang. Teori tentang motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori motivasi isi menekankan apa yang memotivasi individu untuk melakukan sesuatu, sedangkan teori motivasi proses membicarakan bagaimana proses motivasi berlangsung dalam diri individu. Selain kedua kelompok teori ini, ada satu teori motivasi yang mengintegrasikan teori motivasi isi, teori motivasi proses, dan teori desain pekerjaan, yang disebut dengan teori motivasi integratif. Teori ini dikemukakan oleh Randolph dan Blackburn pada tahun 989 dan akan digunakan sebagai landasan kerja penelitian ini, yang terutama akan diambil dari komponen yang terkandung di dalamnya. Teori motivasi isi dikemukakan oleh Maslow, yaitu teori keinginan yang berhubungan dengan pertumbuhan, Alderfer, yaitu teori kesehatan motivasi, dan oleh Herzberg dalam teori McClelland. Teori motivasi proses terdiri dari teori penetapan tujuan dan teori harapan. Teori penetapan tujuan mencoba menjelaskan hubungan antara niat (intensi) mencapai tujuan dengan perilaku. Individu menetapkan tujuan secara sadar. Tujuan tersebut dipengaruhi oleh harapan berhasil dan derajat keberhasilan. Ini berarti jika karyawan tidak melihat adanya harapan untuk berhasil dan seberapa jauh keberhasilan akan didapatkan, tidak akan menerima tujuan-tujuan yang ditetapkan atau menolak mengerjakannya. Satu model untuk menangani masalah motivasi kerja diajukan oleh Randolp dan Blackburn (989). Model yang dinamakan model motivasi terintegrasi ini diterapkan untuk produktivitas yang rendah di Home Computers Company (HCC). Model ini didasarkan pada teori harapan karena berorientasi pada proses dan perkembangan yang terjadi pada individu dalam pekerjaan. Teori ini disebut dengan model integratif karena mengintegrasikan beberapa komponen dalam lingkup kerja yaitu kebutuhan individu, umpan balik informasi, imbalan yang diinginkan, dampak dari hubungan dengan atasan dan teman kerja, tujuan organisasi, dan pekerjaan itu sendiri. Miner (992) mengaitkan motivasi dengan keuntungan yang seharusnya diperoleh organisasi, yaitu dengan adanya suatu proses dalam diri individu yang menstimulasi perilakunya. Dengan kata lain ada hubungan antara motivasi dengan pencapaian tujuan dari organisasi. Hal ini sejalan dengan dengan Robbins (99) yang mendefinisikan tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu usaha, tujuan organisasi, serta kebutuhan. Ini berarti bahwa dalam organisasi, individu dikatakan memiliki motivasi kerja bila perilaku individu dalam usahanya memenuhi kebutuhan, diarahkan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai organisasi. 60 Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009

3 METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan studi kasus, yang dilakukan di salah satu persuahaan dengan jumlah karyawan 250 orang. Dipilih 90 orang karyawan dari antara 250 orang karyawan tersebut untuk menjadi partisipan dalam penelitian ini. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Uji itas dilakukan untuk mengetahui validitas butir pertanyaan. Uji ini dalam program SPSS 2 dapat dilihat pada kolom Corrected Item- Total Correlation yang merupakan nilai korelasi hitung untuk masing-masing pertanyaan. Apabila nilai korelasi lebih besar dari korelasi tabel, maka butir-butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid. Untuk ambang validitas item yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan oleh peneliti dengan koefisien validitas sebesar 0.3 (Azwar, 2000) Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.70 (Azwar, 998). Koefisien reliabilitas yang baik adalah apabila semakin mendekati (Kerlinger dan Lee, 2000). Model diuji menggunakan analisis regresi berganda. HASIL DAN PEMBAHASAN Sebelum dilakukan analisis regresi dan korelasi, maka terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang memang dan seharusnya diukur, sehingga masing-masing pertanyaan dapat mewakili keberadaan variabel tersebut. Untuk mengetahui validitas butir-butir pertanyaan, digunakan alat bantu komputer dengan program SPSS 2 yaitu dengan melihat output pada kolom Corrected Item - Total Correlation yang merupakan nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan, kemudian membandingkan dengan nilai r yang telah ditentukan sebesar Hasil uji validitas instrumen penelitian dapat dilihat pada Tabel. Ada lima (5) indikator yang valid untuk variabel motivasi kerja dan budaya organisasi, dan ada 6 indikator yang valid. Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan juga uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran dari instrumen yang dipakai. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari Tabel 2 menunjukkan nilai Alpha Cornbach untuk ketiga variabel. Nilai Cronbach s alpha yang lebih besar dari 0.7, yaitu 0.96 untuk variable motivasi kerja, untuk variable budaya organisasi, dan untuk variabel produktifitas, menunjukkan bahwa instrumen yang dipakai dalam penelitian ini reliabel dan dapat dipercaya, sehingga seluruh variabel dapat digunakan dalam penelitian. No. Item Tabel. Uji itas Variabel Corrected Item- Total Correlation Motivasi kerja Buaya Organisasi Produktifitas Status Henry, Motovasi Kerja 6

4 Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Budaya Kerja Produktifitas Cronbach s alpha Jumlah item Cronbach s alpha Jumlah item Cronbach s alpha Jumlah item Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktifitas diuji menggunakan model regresi berganda. Tabel 3 menunjukkan nilai korelasi berganda antara motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produktifitas. Korelasi berganda antara variabel motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produktivitas kerja sebesar Angka ini menunjukkan hubungan yang kuat dan searah antara motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produktifitas. Peningkatan pada.motivasi kerja dan budaya organisasi akan meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.70 yang berarti 70. % produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama. Sedangkan sisanya (00 % % = 29.9 %) dijelaskan oleh variabel lain. Berdasarkan analisis ragam atau uji F, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 4, diperoleh F hitung sebesar dengan tingkat signifikansi Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi produktivitas kerja. Diketahui pula bahwa F hitung > F tabel (02.65 > 3.09), sehingga ada kontribusi yang signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja. Tabel 3. Analisis Korelasi Ganda Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Model Summary Model Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df df2 Sig. F Change.837 a a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Budaya_organisasi Model Regression Residual Total Tabel 4. Analisis Ragam untuk Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi dengan Produktivitas Kerja ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig a a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Budaya_organisasi b. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja 62 Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009

5 Tabel 5 menunjukkan koefisien regresi model pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktifitas kerja. Nilai konstanta sebesar 4.440, nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0.028, dan budaya organisasi sebesar Konstanta sebesar mengindikasikan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel motivasi kerja (X ) dan budaya organisasi (X 2 ), maka nilai produktivitas kerja (Y) adalah Koefisien regresi motivasi kerja sebesar menunjukkan bahwa jika motivasi kerja semakin meningkat maka produktivitas kerja karyawan meningkat sebesar satuan. Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0.89 menunjukkan bahwa dengan meningkatnya satu satuan budaya organisasi dengan catatan variabel lain tetap, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar Menurut Sinungan (2000) bahwa untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu landasan yaitu terdapatnya suatu motivator. Hal ini merupakan hasil suatu pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan eksternal dan internal. Adapun yang dibutuhkan oleh motivator antara lain pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan sasaran, penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah ditetapkan, sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang menarik dan memberi harapan), adanya peningkatan (kemajuan), adanya tanggung jawab, adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah, supervisi, hubungan antar perseorangan, kondisi kerja, gaji, status. Menurut Kropp (2005) budaya organisasi mengacu pada maksud bersama tentang kepercayaan dan pemahaman berpegang kepada organisasi atau kelompok tertentu tentang permasalahan, praktek, dan tujuan. Budaya umumnya mencakup enam istilah, yaitu () perilaku organisasi, (2) ideologi dan filosofi organisasi, (3) norma-norma kelompok atau organisasi, (4) nilai-nilai yang diperlihatkan organisasi, (5) kebijakan, prosedur, (6) dan aturan sosialisasi. Terkait dengan budaya organisasi, Miller (998) menyebutkan bahwa budaya perusahaan adalah nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan perusahaan. Nilai itu merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan kadang-kadang tidak terungkapkan. Nilai-nilai dan semangat tersebut akan mendasari sifat perusahaan dalam usaha menjawab tantangan. Model Tabel 5. Koefisien Regresi Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja (Constant) Motivasi_Kerja Budaya_organisasi Coefficients a Unstandardized Coefficients a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig Henry, Motovasi Kerja 63

6 Marsono (2003) berpendapat bahwa individu dan suatu kelompok akan membentuk budaya sebuah organisasi, sehingga budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai, kepercayaan, dan norma-norma berpikir yang terdapat dalam sebuah organisasi yang dapat mengubah persepsi, cara berpikir, dan bertindak para anggotanya. Budaya organisasi inilah yang secara alamiah akan turut serta menentukan tingkat produktivitas kerja masing-masing individu maupun sebuah kelompok. Apabila seorang karyawan memahami budaya dalam perusahaannya sebagai sesuatu yang bermakna positif, maka tidak diragukan bahwa akan melakukan tindakantindakan yang lebih produktif. Herjanto (999) mendefinisikan produktivitas sebagai ukuran utama yang digunakan untuk mengukur kinerja dari manajemen operasi. Dengan demikian, produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Nawas (997) berpendapat bahwa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, efektifitas kerja, efisiensi kerja, metode kerja, dan kemampuan kerja sama. Kualitas kerja merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan dan spesifikasi serta harapan. Kuantitas kerja adalah suatu ukuran yang menyatakan berapa banyak hasil kerja atau optimalisasi pelaksanaan pekerjaan. Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target telah tercapai, sedangkan efisiensi kerja adalah suatu ukuran yang membandingkan rencana penggunaan sumbersumber dengan realisasi penggunaannya. Metode kerja merupakan suatu ukuran yang menggambarkan keadaan mengenai metode kerja yang digunakan serta upaya untuk melakukan perbaikan. Kemampuan kerjasama adalah suatu ukuran yang menggambarkan kemampuan kerjasama dengan karyawan lain dalam suatu kelompok kerja. Moelyono (993) berpendapat bahwa pengukuran terhadap hasil akhir yang dicapai oleh organisasi tersebut akan menggambarkan tingkat produktivitas dalam organisasi. Pencapaian produktivitas kerja yang optimal dalam melaksanakan pekerjaan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Kebutuhan ini timbul karena adanya dorongan pada diri seseorang, baik dari dalam maupun dari luar dirinya. Motivasi kerja pada hakikatnya adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Nawas, 997). Simanjuntak (993) mengemukakan bahwa definisi produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Dengan demikian, cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Sikap mental seperti ini akan membuat seseorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan karyawan yang mempunyai sikap mental ini akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, serta terbuka. Robbins (998) menyatakan bahwa produktivitas menyiratkan suatu kepedulian baik terhadap efektivitas maupun efisiensi. Berdasarkan batasan ini maka produktivitas kerja karyawan dapat terlibat dalam pencapaian tujuan suatu organisasi secara efektif dan efisien. SIMPULAN Motivasi kerja dan budaya organisasi mempengaruhi produktifitas karyawan. Kontribusi dari motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama- 64 Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009

7 sama sebesar 70.% memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kontribusi dari motivasi kerja sebesar 48.5% memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kontribusi dari budaya organisasi sebesar 70.% memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. 998 Tes Prestasi: Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar Pustaka Belajar Yogyakarta. Azwar, S Reliabilitas dan itas Pustaka Pelajar Yogyakarta. Herjanto, E. 999 Manajemen Produksi dan Operasi Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta. Kerlinger, F.N. and Lee, H.B Foundations of Behavioral Research (Fourth Edition) Hartcourt Brace Forth Worth. Kropp, R The Importance of Organizational Culture http : artorgculture.com.html. Marsono, B Studi Korelasional tentang Keterkaitan antara Persepsi Keterampilan Kerja, Komitmen terhadap Pengawasan Kerja dan Budaya Organisasi dengan Pemimpin Cabang Disertasi (Tidak Dipublikasikan) UPT Universitas Negeri Jakarta Jakarta. Milller 998 Organization: A Quantum View Prentice Hall New York. Miner, J.B. 992 Industrial Organizational Psychology McGraw- Hill, Inc New York. Moelyono, M. 993 Penerapan Produktivitas dalam Organisasi Bumi Aksara Jakarta Bekerja Sama Dengan Pusat Antar Universitas Studi Ekonomi Universitas Indonesia. Nawas, Z. 997 Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dalam Hubungannya dengan Produktivitas Kerja Pegawai di Lingkungan Kantor Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Propinsi Daerah Tingkat I Sewilayah Sumatera Bagian Selatan Tesis (tidak dipublikasikan) Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Jakarta Jakarta. Robbins, S.P. 99 Management. 3 rd ed Prentice-Hall International Edition. Robbins, S.P. 998 Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications Prentice-Hall Inc New Jersey. Simanjuntak, P.J. 993 Produktivitas Kerja; Pengertian dan Ruang Lingkupnya Majalah : Prisma No 2 UPT Universitas Negeri Jakarta Jakarta. Sinungan, M Produktivitas : Apa dan Bagaimana Bumi Aksara Jakarta. Sugiyono. 200 Metode Penelitian Administrasi Alfabeta Bandung. Supratiknya, A Statistik Psikologi Grasindo Jakarta. Henry, Motovasi Kerja 65