BAB 3 METODE PENELITIAN. deskriptif korelasi yaitu untuk menganalisis bagaimana suatu variabel

Transkripsi

1 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan desain deskriptif korelasi yaitu untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Penelitian ini untuk memberikan bukti dan menganalisis gaya komunikasi dan kepemimpinan sebagai variabel independen terhadap budaya kerja sebagai variabel dependen pada unit pelayanan keperawatan di rumah sakit (Umar, 2008). 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di dua Rumah sakit swasta yang berada di kota Medan yaitu Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan dan Rumah Sakit Bina Kasih Medan. Pemilihan lokasi didasarkan pada pertimbangan belum pernah dilakukan penelitian sejenis ini mengenai pengaruh gaya komunikasi dan kepemimpinan kepala ruangan terhadap budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan dan ditemukannya masalah gaya komunikasi kepala ruangan sering marah, kepala ruangan tidak boleh di kritik, kepemimpinan kepala ruangan belum maksimal dan budaya kerja layanan keperawatan dalam pelaksanaannya juga belum maksimal. 71

2 Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai dengan bulan November tahun 2016, pengumpulan data dilakukan pada bulan Agustus sampai dengan September Populasi dan Sampel Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan sebayak 181 orang dan Rumah Sakit Bina Kasih Medan sebanyak 167 orang, jadi total keseluruhan populasi adalah 348 orang Sampel Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Power Analysis dan Effect Size (Polit & Back, 2012), sebagai berikut: d = µ1 - µ2 ó Keterangan : d = Efek perkiraan pengukuran µ1 = (tanpa pengaruh) µ2 = (memiliki pengaruh) ó = Standart deviasi d = µ1 - µ2 ó d =

3 73 d = d = 0.30 Dari tabel yang di dapat maka dapat ditentukan sampelnya adalah 176 orang yang mau diteliti diantara ke dua rumah sakit tersebut. Berdasarkan perhitungan rumus tersebut, maka didapat sampel sebanyak 176 orang, perawat yang bekerja di Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan dan Rumah Sakit Bina Kasih tahun Penentuan sampel ditentukan oleh peneliti dengan mengambil sampel 90 responden dari Rumah Sakit Bunda Thamrin dan 86 responden dari Rumah Sakit Bina Kasih, Cara dalam memilih sampel adalah dengan metode Purposive sampling yaitu dimana peneliti sengaja memutuskan untuk memilih orang-orang yang dinilai menjadi khas dari populasi atau sangat berpengetahuan tentang masalah yang akan diteliti (Polit & Back, 2012). Kriteria inklusi penelitian ini adalah sampel yang akan mewakili untuk populasi pertama: 1) pengalaman kerja minimal 1 tahun, 2) memiliki jabatan perawat pelaksana, 3) tidak sedang mengikuti tugas belajar/cuti dan kriteria eksklusi tidak dapat ditemui dan menolak berpartisipasi dalam penelitian.

4 74 Tabel 3.1 Jumlah Sampel Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bunda Thamrin dan Rumah Sakit Bina Kasih Medan No Unit Rawat Inap Populasi Perawat n Perawat RSU. Bunda Thamrin 1. Lantai 7 Gedung Lama 29 29/348x Lantai 6 Gedung Lama 28 28/348x Lantai 5 Gedung Lama 29 29/348x Lantai 3 Gedung Lama 29 29/348x Lantai 5 Gedung Baru 28 28/348x Lantai 3 G.Lama R. Nifas 26 26/348x RSU. Bina Kasih 7. Lantai 2 Nuri 25 25/348x Lantai 4 Melati 24 24/348x Ruangan Mawar 26 26/348x Ruangan Sakura 24 24/348x Ruangan Cendrawasih 26 26/348x Ruangan Poli Umum 28 28/348x Ruangan Bayi 26 26/348x Jumlah Sampel Total Metode Pengumpulan Data Ada dua jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu: Tahap Persiapan Tahap pengumpulan data dilakukan setelah peneliti mendapat surat ijin penelitian yang diperoleh dari fakultas Keperawatan dan selanjutnya menyampaikan surat ijin tersebut ke rumah sakit lokasi penelitian.

5 75 Selanjutnya peneliti memperkenalkan diri kepada responden serta menjelaskan tujuan penelitian dan prosedur-prosedur intervensi dan penandatangan informed consent peneliti meminta kesediaan responden untuk berpartisipasi dalam penelitian dengan cara meminta responden menandatangani lembar persetujuan menjadi responden yang telah disediakan Tahap Pelaksanaan Setelah mendapat persetujuan dari rumah sakit maka peneliti bertemu dan melakukan kontrak dengan perawat diruangan yang berperan menjadi responden kemudian peneliti menjelaskan tentang tujuan penelitian, manfaat penelitian yang dilakukan serta cara-cara bagaimana mengisi kuesioner. Peneliti menjelaskan bahwa jumlah kuesioner ada 85 item pertanyaan dengan rincian pernyataan, untuk gaya komunikasi ada 30 item pernyataan, untuk kepemimpinan kepala ruangan ada 25 item pernyataan dan budaya kerja layanan keperawatan ada 30 item pernyataan. Setelah mendapat persetujuan responden, responden diharapkan dapat mengisi kuesioner secara obyektif sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Responden diberikan kesempatan untuk mengisinya selama satu minggu. Kemudian seluruh instrumen penelitian dikumpulkan dan diperiksa jumlah dan kelengkapannya. Seluruh instrumen telah kembali dan lengkap sebanyak 176 maka peneliti melanjutkan proses analisa data.

6 Uji Validasi dan Reabilitas Uji Validitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalitan atau kesahihan suatu instrumen. Tujuan dari Content Validity Index (CVI) adalah untuk menilai relevansi dari masing-masing item terhadap apa yang akan diukur oleh peneliti. Para ahli diberikan pernyataan dan diminta pendapatnya tentang kuesioner gaya komunikasi, kepemimpinan dan budaya kerja. Content Validity Index (CVI) merupakan penilaian/beban maksimum melalui tenaga ahli dari tiap keterkaitan item. Suatu prosedur yang dinilai tenaga ahli dengan item pada poin skala 4 (dari 1 = tidak relevan sampai 4 = sangat relevan). Content Validity Index (CVI) dari total instrumen menjadi proporsi materi yang dinilai juga 3 atau 4. Skor Content Validity Index (CVI) 0,80 atau lebih baik menandai adanya content validity yang baik (Polit & Back, 2012). Uji validitas dilakukan pada 3 orang yang expert dibidang kepemimpinan keperawatan. Para expert menganalisa dan menilai kuesioner penelitian tentang gaya komunikasi, kepemimpinan kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan. Hasil uji dari validitas diperoleh data bahwa nilai CVI untuk kuesioner gaya komunikasi adalah 0,97, kepemimpinan kepala ruangan adalah 0,93 dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan adalah 0,95 lebih besar dari 0,80 artinya kuesioner sudah valid.

7 77 Nilai CVI dalam studi ini adalah 0.80 atau lebih besar. Untuk mengukur CVI instrumen gaya komunikasi, kepemimpinan kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan peneliti memberikan kepada expert yang mampu memahami konsep. Expert terdiri tiga orang lulusan S2 Administrasi Keperawatan. Expert menerima kuesioner gaya komunikasi, kepemimpinan kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan untuk dilakukan penilaian. Penilaian masing-masing instrumen terdiri dari empat kategori: kategori 1 (relevan untuk penelitian) dan kategori 2 (relevan untuk mengukur konsep) terdiri dari: 1 = Item tidak relevan, 2= item perlu banyak revisi, 3= item relevan tetapi perlu sedikit revisi, 4= item sudah relevan. Kategori 3 (pengulangan item) tediri dari 1= ada pengulangan item, dan 2= tidak ada pengulangan item. Kategori 4 (tentang kejelasan item) terdiri dari: 1= item tidak jelas dan 2 = item jelas.item dengan nilai 1 dan 2 akan dihapus, item dengan nilai 3 dan 4 akan digunakan. Instrumen gaya komunikasi terdiri dari 30 item pernyataan, instrumen kepemimpinan kepala ruangan terdiri daari 25 dan untuk budaya kerja unit pelayanan keperawatan 30 pernyataan, sehingga total seluruh dari kuesioner adalah 85 item kuesioner Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan uji yang fokus pada konsistensi, akurasi, keseksamaan, kestabilan, homogenitas dan dapat diulang dari suatu pengukuran instrumen. Reliabilitas sebuah instrumen dapat dinilai dengan bervariasi dan metode yang sesuai tergantung alamiahnya (Polit & Beck, 2012). Hasil CVI instrumen yang sudah valid diuji coba (uji reliabel) untuk mengetahui apakah sebuah instrumen tersebut handal atau tidak.

8 78 Pengujian instrumen ini dilakukan di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan alasan pemilihan tempat tersebut adalah karena Rumah Sakit Mitra Sejati Medan memiliki karakteristik yang sama dengan Rumah Sakit Bunda Thamrin dan Rumah Sakit Bina Kasih. Secara garis besar kedua rumah sakit tersebut adalah rumah sakit yang setipe dan berada di wilayah Kota Medan (Ridwan, 2006). Berdasarkan hal tersebut peneliti menentukan jumlah sampel untuk uji coba instrumen kepada 30 orang perawat, dengan menggunakan uji statistik cronbach alpha gaya komunikasi 0.85, nilai cronbach alpha kepemimpinan kepala ruangan 0.79, dan nilai cronbach alpha budaya kerja unit pelayanan keperawatan 0.87, dengan hasil tersebut seluruhnya nilai cronbach alpha adalah > 0,70 sehingga dikatakan reliabil. Hal ini sesuai dengan pernyataan Polit & Beck, (2012) suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach alpha minimal 0,70 dan di atas 0,80 adalah baik. 3.6 Variabel dan Definisi Operasional Untuk menghindari salah pengertian dalam interprestasi variabel dalam penelitian ini didefinisikan dengan jelas penggunaannya secara rinci serta diberikan beberapa indikator pengukurannya dalam tabel sebagai berikut:

9 79 Tabel 3.1 Variabel dan Defenisi Operasional No Variabel Independen 1. Gaya Komunikasi Defenisi Operasional Gaya komunikasi (communication style) adalah sebagai seperangkat perilaku antar pribadi yang terspesialisasi digunakan dalam suatu situasi tertentu dengan indikator the controlling style, the equalitarian style, the structuring style, the dynamic style, the relinguishing style, the withdrawal style 2. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah seperangkat tindakan pemimpin kepala ruangan rumah sakit Swasta di Kota Medan untuk mempengaruhi Cara Ukur Range Skala Ukur Menggunakan Gaya Skala Kuesioner di komunikasi Interval desain untuk dengan 6 mengidentifika kategori: si gaya 1. the controlling komunikasi style skor kepala ruangan 3 s/d 5 terdiri dari 30 pernyataan no pernyataan the equalitarian style skor 3 s/d 5 pernyataan no the structuring style style skor 3 s/d 5 pernyataan no the dynamic style style skor 3 s/d 5 pernyataan no the relinguishing style style skor 3 s/d 5 pernyataan no the withdrawal style skor 3 s/d 5 pernyataan no Dengan mengukur pernyatan yang terdiri dari 25 item pernyataan Kepemimpinan kepala ruangan: Baik 2. < 76 Buruk Skala Ordinal

10 80 bawahannya dengan indikator kepiawaian dalam menggunakan posisi, kemampuan dalam memecahkan masalah secara efektif, ketegasan sikap dan komitmen dalam mengambil keputusan, mampu menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja, dan mempunyai keterampilan dalam komunikasi dan avokasi Variabel Dependen 3. Budaya Kerja Kebiasaan yang dilakukan secara berulang-ulang yang dilakukan oleh perawat rumah sakit Swasta di Kota Medan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan meliputi harapan, kelakuan, kerja tim, komunikasi, kepuasan dan tanggung jawab 3.7 Metode Pengukuran Menggunakan kuesioner dengan 30 item pernyataan Budaya kerja: Baik 2. < 16 Buruk Skala Interval Instrumen pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner terstruktur yang dimodifikasi oleh peneliti berdasarkan komponen variabel gaya komunikasi, kepemimpinan kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan dengan karakteristik perawat pelaksana.

11 81 Berdasarkan tujuan penelitian, peneliti membuat karakteristik kuesioner dengan tiga kelompok jenis kuesioner sebagai berikut: 1. Kuesioner Gaya Komunikasi Kuesioner ini mengukur gaya komunikasi kepala ruangan berdasarkan prilaku dalam mengeluarkan kata-kata yang terdiri dari subvariabel the controlling style pernyataan satu sampai lima (1-5), the equalitarian style pernyataan enam sampai sepuluh (6-10), the structuring style pernyataan sebelas sampai lima belas (11-15), the dynamic style pernyataan enam belas sampai dua puluh (16-20), the relinguishing style pernyataan dua puluh satu sampai dua puluh lima (21-25), the withdrawal style pernyataan dua puluh enam sampai tiga puluh (26-30). Terdiri dari 30 item pernyaanan, pernyataan positif 18 soal dan pernyaanan negatif 12 soal yang dikembangkan berdasarkan konsep teori Tubbs dan Sylvia Moss (2002). 2. Kuesioner Kepemimpinan Kepala Ruangan Kuesioner ini mengukur kepemimpinan kepala ruangan berdasarkan seperangkat tindakan pemimpin dalam mempengaruhi anggotanya dalam mencapai tujuan organisasi yang terdiri dari subvariabel kepiawaian dalam menggunakan posisi pernyataan satu sampai lima (1-5), kemampuan dalam memecahkan masalah secara efektif pernyataan enam sampai sepuluh (6-10), ketegasan sikap dan komitmen dalam mengambil keputusan pernyataan sebelas sampai lima belas (11-15), mampu menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja pernyataan enam belas sampai dua puluh (16-20), mempunyai keterampilan dalam komunikasi dan avokasi pernyataan dua puluh satu sampai dua puluh lima (21-25).

12 82 Terdiri dari 25 item pernyaanan, pernyaanan positif 16 soal dan pernyataan negatif 9 soal yang dikembangkan berdasarkan konsep teori Gillies (1994). Penentuan skornya adalah indikator-indikator dari semua variabel dalam penelitian ini yang dijabarkan dalam item-item pernyataan, kuesioner ini diukur dengan menggunakan skala Likert dimana setiap pernyataan diberi range skor 1 sampai 4 dengan ketentuan sebagai berikut: untuk pernyataan positif: (4) sangat setuju, (3) setuju, (2) tidak setuju, (1) sangat tidak setuju dan untuk penyataan negatif: (4) sangat tidak setuju, (3) tidak setuju, (2) setuju, (1) sangat setuju (Sugyono, 2000). 3. Kuesioner Budaya Kerja Kuesioner ini mengukur kebiasaan yang dilakukan secara berulang-ulang yang dilakukan oleh perawat, yang dikembangkan berdasarkan konsep teori dari Kernnerly et al (2015). Kuesioner berjumlah 30 (tiga puluh) pernyataan, yang terdiri dari subvariabel antara lain adalah harapan pernyataan satu sampai lima (1-5), kelakuan pernyataan enam sampai sepuluh (6-10), kerja tim pernyataan sebelas sampai lima belas (11-15), komunikasi pernyataan enam belas sampai dua puluh (16-20), kepuasan pernyataan dua puluh satu sampai dua puluh lima (21-25) dan tanggung jawab pernyataan dua puluh enam sampai tiga puluh (26-30). Terdiri dari 16 item pernyaanan positif dan 14 pernyataan negatif yang dikembangkan berdasarkan konsep teori. Adapun penentuan skor kuesioner ini diukur dengan menggunakan skala godman Ya dan Tidak dimana setiap pernyataan diberi skor sebagai berikut: untuk pernyataan positif: (1) Ya, dan (0) Tidak dan untuk penyataan negatif: (0) Tidak dan (1) Ya (Sugyono, 2000).

13 Metode Analisa Data Analisis Univariat Analisa data dilakukan dengan menggunakan komputer dengan perangkat lunak paket statistik SPSS versi 18.0 untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent dan variabel dependent. Analisis ini dilakukan untuk memperoleh distribusi masing-masing variabel yang diteliti, sehingga kumpulan data tersebut dapat disederhanakan dan diringkaskan menjadi informasi yang berguna. Dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan persentase (Hastono, 2007). Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi yang berkaitan dengan karakteristik respoden dan seluruh variabel gaya komunikasi, kepemimpinan dan budaya kerja Analisis Bivariat Analisis bivariat pada penelitian ini diggunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel independen (gaya komunikasi dan kepemimpinan) dengan variabel independen (budaya kerja) dengan menggunakan statistik uji Pearson Product Moment. 3.9 Pertimbangan Etik Penelitian ini dilakukan setelah mendapat persetujuan dari komisi etik penelitian Bidang Kesehatan Fakultas Keperawatan. Dengan memperhatikan aspek-aspek etika penelitian yang meliputi: Informed Consent, anonymity dan confidentiality dengan uraian sebagai berikut:

14 Informen Consent Sebelum dilakukan pengumpulan data, setiap responden terlebih dahulu menandatangani lembar persetujuan responden (Consent) setelah mendapatkan penjelasan tentang tujuan dan pelaksanaan penelitian ini (Informent) sehingga informasi yang diberikan jejas untuk dipahami Anonimity Memberikan jaminan terhadap identitas diri dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak mencantumkan nama responden pada lembar kuesioner yang akan dibagikan untuk diisi jawaban oleh responden Confindentiality Memberikan jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-masalah lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin oleh peneliti, informasi dalam penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Hasil penelitian ini akan disimpan dan akan di musnahkan dalam waktu 5 tahun sehingga informasi yang dimiliki sangat rahasia.

15 85 BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1. Gambran Umum Lokasi Penelitian Gambaran RSU. Bunda Thamrin Medan Rumah Sakit Bunda Thamrin telah dibuka secara resmi berdasarkan surat izin menyelenggarakan Rumah Sakit umum dari dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara, No /1791/III/2009. Selanjutnya, RSU Bunda Thamrin telah melaksanakan kegiatan pelayanan rumah sakit untuk berupa kegiatan pelayanan rumah sakit untuk masyarakat umum berupa kegiatan konsultasi, rawat inap, rawat jalan dan penunjang medik. Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan mempunyai komitmen yang tinggi untuk memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, memuaskan dan terjangkau bagi semua lapisan masyarakat. Berdirinya Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan selaras amanat peraturan perundang-undangan yang memberikan peluang peran serta masyarakat/swasta dalam pembangunan kesehatan, diantaranya melalui pelayanan kesehatan Rumah Sakit yang berkualitas. Letak geografis Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan berlokasi Jl. Sei Batang Hari No Medan, Kelurahan Barbura Kecamatan Sunggal Provinsi Sumatera Utara, dengan luas tanah ± 200 m². Jarak antara Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan dengan ibu kota Provinsi sekitar 2 Km dan fasilitas umum seperti sekolah sekitar 10 m, pasar sekitar 500 m, RS Sarah sekitar 400 m, Greja sekitar 200 m, Mesjid sekitar 300 m, permukiman penduduk sekitar 50 m. 85

16 86 Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah: Visi, Menjadi Rumah Sakit terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu. Misi, Melaksanakan kegiatan-kegiatan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terpadu sehingga dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan/pasien, pemilik saham dan pelaksana melalui kinerja yang profesional yang disertai dengan komitmen yang tinggi terhadap peningkatan mutu yang berkelanjutan Gambaran RSU. Bina Kasih Medan Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan diresmikan pada tanggal 17 september 2005 oleh Kepala Dinas Kesehatan Dr. Hj. LINDA WARDANI. Gedung Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan pada awal berdirinya hanya berkapasitas 75 tempat tidur yang terdiri dari 5 lantai. Akan tetapi dengan semakin maju dan berkembangnya pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan dan terjalinnya kerja sama dalam bidang kesehatan dengan PT. Askes (Askes PNS), PT Jamsostek dan Jamsostek dan Jamkesmas yang sebelumnya dikenal dengan Program Jaminan Kesehatan Masyarakat Miskin (ASKESKIN) dan sekarang disebut Jaminan Kesehatan Masyarakat (JAMKESMAS). Dengan semakin meningkatnya kepercayaan semua lapisan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan, maka pada ulang tahun yang pertama (1) Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan telah menambah kapasitas gedungnya menjadi 200 tempat tidur. Pada ulang tahun yang kedua (2) kembali manajemen Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan meresmikan penambahan kapasitas gedungnya menjadi 300 tempat tidur.

17 87 Semakin meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan dengan itu RSU. Bina kasih semakin membenahi diri dengan melengkapi fasilitas-fasilitas yang ada seperti: unit trauma center, unit ICU, ICCU, NICU dan PICU, unit hemodialisa (dalam persiapan kontrak kerja), unit endoscopy dan infertilitas, unit radiologi, unit ct scan, unit laboratorium dan unit fisiotherapi. Selanjutnya pada ulang tahun yang ketiga (3) direncanakan peresmian unit-unit yang yang akan dilengkapi dan pengembangan kedepan Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan dengan kerendahan hati mengupayakan terjadinya kerja sama dengan PT. TELKOM dan perusahaan swasta dan BUMN lainnya. Berkembangnya pelayanan Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan tidak terlepas dari adanya tekat yang kuat dari manajemen, staf dan semua karyawan Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan. Pada tahun 2008 angka pemanfaatan tempat tidur (BOR) 60%, lama rawatan (ALOS) 5 hari, jumlah pasien rawat inap rata-rata 838 orang-bulan, jumlah kunjungan pasien rawat jalan rata-rata per hari 60, jumlah kunjungan IGD rata-rata 287 orang/bulan. Visi, Misi, Tujuan dan Motto Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan, Visi: Memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada masyarakat umum secara profesional dengan jiwa pengabdian dan kebanggaan sebagai pelayanan kesehatan. Misi: Memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat spesialis dan subspesialis dalam bentuk promotif, prefetif, kuratif dan reabilitatif untuk pasien rawat jalan dan rawat inap.

18 88 Tujuan: Memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada masyarakat luas dengan memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia secara maksimal dan Motto: Rumah Sakit Umum Bina Kasih Medan memberikan pelayanan kesehatan yang cepat, tepat, murah dan berkualitas tanpa adanya perbedaan pada pasien. 4.2 Analisis Univariat Analisis univariat dalam penelitian ini adalah untuk melihat distribusi frekuensi masing-masing variabel. Adapun variabel tersebut akan dijelaskan sebagai berikut: Distribusi Frekuensi usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama bekerja Adapun analisis univariat ini adalah untuk menjelaskan atau mendeskripsikan masing-masing karakteristik responden yang diteliti sebagaimana diuraikan pada penjelasan berikut. Karakteristik responden yang diteliti pada penelitian ini terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja dengan banyak responden 176 orang yang seperti tampak pada tabel berikut ini.

19 89 Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan dan Lama Bekerja di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2016, (n = 176) Karakteristik Total Data Demografi F % Umur tahun tahun tahun Jumlah Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Jumlah Pendidikan Terakhir D-III Keperawatan Ners Jumlah Lama Bekerja 1-5 tahun 6-10 tahun Jumlah Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan hasil penelitian yaitu data demografi perawat dirumah sakit Bunda Thamrin dan dirumah sakit Bina Kasih didapat mayoritas adalah umur tahun sebanyak 152 orang (86.9%) dan minoritas responden adalah tahun sebayak 3 orang (1.1%). Hal ini menjukkan bahwa dirumah sakit ini umur perawat didominasi oleh usia muda, sehingga dalam melakukan asuhan keperawatan masih harus banyak belajar dan masih perlu dibimbing oleh perawat yang sudah lebih senior. Perawat di rumah sakit Bunda Thamrin dan dirumah sakit Bina Kasih berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden adalah wanita 171 orang (97.1%) dan minoritas adalah laki-laki 5 orang (2.9%).

20 90 Hal ini menunjukkan bahwa rumah sakit ini perawat didominasi oleh wanita, sehingga dalam pemberian asuhan keperawatan pada pasien dapat diberikan dengan kelembutan, kesabaran dan kasih sayang yang dimiliki oleh wanita. Tingkat pendidikan perawat adalah mayoritas berpendidikan D-III keperawatan yaitu 129 orang (73.7%), dan tingkat pendidikan Ners adalah 47 orang (26.3%), hal ini menunjukkan bahwa perawat masih di dominasi diploma tiga dimana perawat tersebut memang sudah terlatih menjadi praktisi atau pelayanan asuhan keperawatan. Lama bekerja perawat di rumah sakit Bunda Thamrin dan dirumah sakit Bina Kasih terbanyak adalah 1-5 tahun yaitu sebanyak 147 orang (83.4%), dan lama bekerja paling sedikit adalah 6-10 tahun yaitu sebanyak 29 orang (16.6%), artinya perawat sudah cukup lama bekerja dan sedikit banyaknya sudah memiliki pengalaman dalam memberikan asuhan keperawatan Distribusi Frekuensi Gaya Komunikasi Kepala Ruangan Hasil penelitian distribusi frekuensi berdasarkan gaya komunikasi kepala ruangan yang diteliti adalah sebagai berikut: Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Gaya Komunikasi di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2016, (n = 176) Gaya Komunikasi Kepala Ruangan The Structuring Style The Dynamic Style The Equalitarian Style The Relinguishing Style The Controlling Style The Withdrawall Style Jumlah Total F %

21 91 Berdasarkan tabel 4.2 didapat hasil dari gaya komunikasi kepala ruangan di rumah sakit Bunda Thamrin dan rumah sakit Bina Kasih bahwa mayoritas perawat menunjukkan gaya komunikasi kepala ruangannya adalah the structuring style yaitu sebanyak 57 orang (32.0%) dan minoritas adalah gaya komunikasi kepala ruangannya adalah the controlling style yaitu sebanyak 7 orang (4.0%). Artinya gaya komunikasi the structuring style merupakan gaya komunikasi yang berstruktur, menggunakan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan memantapkan perintah dan yang harus dilaksanakan. Gaya komunikasi the structuring style juga paling sering digunakan dalam melakukan suatu kegiatan organisasi, berbagi informasi tentang jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi Distribusi Frekuensi Kepemimpinan Kepala Ruangan Hasil penelitian distribusi frekuensi berdasarkan kepemimpinan kepala ruangan yang diteliti adalah sebagai berikut: Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepemimpinan Kepala Ruangan di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2016, (n = 176) Buruk Baik Jumlah Kepemimpinan Kepala Ruangan Total F %

22 92 Berdasarkan tabel 4.3 didapat hasil dari kepemimpinan kepala ruangan di rumah sakit Bunda Thamrin dan rumah sakit Bina Kasih bahwa mayoritas menunjukkan kepemimpinan kepala ruangan adalah baik yaitu 143 orang (81.1%) dan minoritas buruk yaitu 33 orang (18.9%). Artinya bahwa kepala ruangan sudah melakukan tugasnya secara baik sebagai pimpinan tertinggi dalam suatu ruangan. Kepemimpinan kepala ruangan mencakup banyak hal, kegiatan tersebut mencakup cara mengarahkan, menunjukkan jalan, mensupervisi, mengawasi tindakan bawahan, mengkordinasikan kegiatan yang dilakukan dan mempersatukan individu yang mememiki karakteristik yang berbeda Distribusi Frekuensi Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan Hasil penelitiana distribusi frekuensi berdasarkan budaya kerja unit pelayanan keperawatana yang diteliti adalah sebagai berikut: Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2016, (n = 176) Budaya Kerja Unit Keperawatan Total F % Buruk Baik Jumlah Berdasarkan tabel 4.4 didapat hasil dari budaya kerja unit keperawatan di rumah sakit Bunda Thamrin dan rumah sakit Bina Kasih bahwa mayoritas menunjukkan budaya kerja unit keperawatan adalah baik yaitu 153 orang (87.4%) dan minoritas buruk yaitu 23 orang (12.6%).

23 93 Hasilnya adalah budaya kerja unit keperawatan yang sedang berlangsung dalam rumah sakit sudah dalam keadaan baik, terbukti sudah banyak perawat yang datang tepat waktu, mematuhi peraturan rumah sakit dan bertanggaung jawab dengan pasien dalam memberikan asuhan keperawatan. 4.3 Analisis Bivariat Menurut Wahyuni dan Azhar (2011) kriteria mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel dapat dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu: 0,0-0,199 (sangat rendah), 0,2-0,399 (rendah), 0,4-0,599 (sedang), 0,6-0,799 (kuat) dan 0,8-1,00 (sangat kuat). Hasil uji korelasi antara gaya komunikasi dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan dan hasil uji korelasi antara kepemimpinan kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan dapat dilihat sebagai berikut: Asumsi Uji Korelasi, sebelum diimplementasi, uji Korelasi terlebih dulu harus memenuhi serangkaian asumsi. Asumsi-asumsi uji korelasi adalah normalitas artinya, sebaran variabel-variabel yang hendak dikorelasikan harus berdistribusi normal dan homoskedastisitas artinya, variabilitas skor di variabel Y harus tetap konstan di semua nilai variabel X. Pada penelitian ini salah satu uji asumsi yang dilakukan adalah asumsi normalitas, data diuji terlebih dahulu dengan uji normalitas. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas atau angka signifikan p > 0.05 maka data berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan normal jika nilai p > Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

24 94 Tabel 4.5 Uji Normalitas Gaya komunikasi dan Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2016 setelah di Rang Case (n=176) Kolmorogov-Smirnovtest Signifikansi (p) Df Gaya komunikasi Kepemimpinan kepala ruangan Budaya kerja unit keperawatan 0,620 0,287 0, Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data subjek penelitian mengikuti suatu distribusi normal statistik setelah dilakukan uji normalitas data terdistibusi normal dimana memiliki nilai p > Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan hasil Kolmogorov-Smirnov Test di atas maka dapat disimpulkan bahwa: a) variabel gaya komunikasi menunjukkan distribusi normal dengan nilai p = 0.620, b) variabel kepemimpinan kepala ruangan menunjukkan distribusi normal dengan nilai p = 0.287, budaya kerja unit pelayanan keperawatan menunjukkan distribusi normal dengan nilai p = Hasil Uji Korelasi Gaya Komunikasi Kepala Ruangan dan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan Secara umum hasil penelitian korelasi Pearson Product moment pengaruh antara gaya komunikasi kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan adalah dapat dilihat pada tabel berikut:

25 95 Tabel 4.6 Hasil Uji Korelasi Bivariat Gaya Komunikasi Kepala Ruangan dengan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Swasta Di Kota Medan Tahun 2016 (n=176) Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan r p Gaya Komunikasi 0,274 0,00 Kepala Ruangan Berdasarkan tabel 4.6 didapat nilai r sebesar 0,274 yang menunjukkan bahwa kekuatan pengaruh antara gaya komunikasi kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan adalah rendah dengan nilai P 0,00 < hal ini menjelaskan bahwa terjadi penolakan terhadap Ho atau menerima Ha sehingga disimpulkan ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya komunikasi kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan Hasil Uji Korelasi Kepemimpinan Kepala Ruangan dan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan Secara umum hasil penelitian korelasi Pearson Product moment pengaruh antara Kepemimpinan kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan adalah dapat dilihat pada tabel berikut:

26 96 Tabel 4.7 Hasil Uji Korelasi Bivariat Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Swasta Di Kota Medan Tahun 2016 (n=176) Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan r p Kepemimpinan 0,741 0,00 Kepala Ruangan Berdasarkan tabel 4.7 didapat nilai r sebesar 0,741 yang menunjukkan bahwa kekuatan pengaruh antara kepemimpinan kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan adalah Kuat dengan nilai P 0,00 < hal ini menjelaskan bahwa terjadi penolakan terhadap Ho atau menerima Ha sehingga disimpulkan ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya komunikasi kepala ruangan dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan.

27 97 BAB 5 PEMBAHASAN Setelah dilakukan pengumpulan data dan kemudian dianalisis, sesuai dengan tujuan peneliti yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya komunikasi dan kepemimpinan kepala ruangan terhadap budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota Medan tahun 2016, maka pembahasan yang dilakukan meliputi hasil uji instrumen dan hasil yang diperoleh berdasarkan variabel-variabel yang diteliti. Hasil penelitian akan dibahas dan dibandingkan dengan teori dari kajian literatur yang terdahulu. Pembahasan ini terdiri dari dua bagian yaitu keterbatasan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. 5.1 Gaya Komunikasi Kepala Ruangan Gaya komunikasi memiliki peranan dalam memepengaruhi budaya kerja unit pelayanan keperawatan. De Vries (2010) berpendapat bahwa gaya komunikasi menjelaskan bagaimana suatu gaya komunikasi mempengaruhi budaya kerja layanan keperawatan terkait dengan pengaruh dalam organisasi, yang dinamikanya dapat berubah dari waktu ke waktu. Pada penelitian ini mendukung pendapat Rouco (2012) yang menyatakan gaya komunikasi adalah kunci pada setiap pemimpin, harus dimiliki untuk meningkatkan budaya kerja perawat, yang berarti ia harus memiliki satu set keterampilan yang membantu untuk menjadi komunikator yang baik.

28 98 Menurut Tubbs dan Moss (2002) setiap orang akan menggunakan gaya komunikasi yang berbeda-beda ketika sedang gembira, sedih, marah tertarik atau bosan. Begitu juga seseorang yang berbicara pada orang lain seperti sahabat, teman kerja, bawahan, atasan akan berbicara dengan gaya komunikasi yang berbeda-beda. Selain itu gaya komunikasi yang digunakan dipengaruhi oleh banyak faktor, gaya komunikasi adalah sesuatu yang dinamis dan sangat sulit untuk ditebak. Sebagaimana budaya, gaya komunikasi adalah sesuatu yang relatif. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Tubbs dan Moss (2002) gaya komunikasi ini bersifat memaksakan kehendak pemimpin terhadap bawahannya. Orang yang menggunakan komunikasi ini dikenal dengan komunikasi satu arah atau one-way communications. The controlling style ini sering dipakai untuk mempersuasi orang ain supaya bekerja dan bertindak secara efektif dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Perawat di rumah sakit swasta di kota medan mengharapkan agar setiap kepala ruangannya memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk menyampaikan pendapatnya dalam melaksanakan tugas keperawatan, agar mereka merasa puas dan termotivasi. Diharapkan kepada pihak manajemen atau pemimpin kepala ruangan peduli terhadap informasi, tekhnologi terbaru atau hal penting lainnya yang dapat menunjang dalam melaksanakan tugas keperawatan.

29 99 Gaya komunikasi the equaliturium style dilandaskan kesamaan, ditandai adanya penyebaran pesan baik secara lisan maupun tulisan yang bersifat dua arah (two-way traffic of communication). Orang yang menggunakan gaya komunikasi ini adalah yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkungan hubungan kerja. The equaliturium style ini akan memudahkan tidak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap sesuatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berangsungnya tindakan berbagi informasi diantara para anggota dalam sutau organisasi. Tubbs dan Moss (2002) gaya komunikasi ini bersifat terstruktur memantapka perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberikan perhatian kepada keinginan untuk mempengaruhi orang lain dengan jaan berbagai informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi. Stogdill dan Coons menjelaskan bahwa indikator struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan verbal gunal lebih menetapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pernyataan yang muncul.

30 100 Gaya komunikasi the dynamic style bersifat agresif, karena pengiriman pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). Tujuan utama dalam berkomunikasi ini adalah menstimulasi atau merangsang pekerja/perawat agar bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoaan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut. Ehow (2012), menyebutkan sebagai komunikator agresif, mencoba untuk mendominasi orang lain dan mengancam, sering mengkritik, dan menyalahkan lemahnya orang lain untuk mendapatkan kekuasaan. Bahasa tubuh terlihat sombong dan cepat marah kalau tidak sesuai dengan keinginannya. Sebagai hasilnya dijahui orang lain merasa lepas kendali, tidak bisa mendapatkan kebutuhan terpenuhi dengan cara sehat. Gaya komunikasi the relinguising style bersifat kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain. Gaya komunikasi ini efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama halnya dengan orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankan.

31 101 Hasil penelitian sesuai dengan teori Tubbs dan Moss (2002) gaya komunikasi ini bersifat kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain. Berdasarkan telaah hasil penelitian, peneliti berasumsi bahwa gaya komunikasi yang dilakukan oleh kepala ruangan sudah baik terbukti banyaknya perawat pelaksana yang menunjukkan gaya komunikasi kepala ruangannya adalah Gaya komunikasi the structuring style, digunakan dalam melakukan suatu kegiatan organisasi, berbagi informasi tentang jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi. Hal ini yang sering dirasakan oleh perawat pelaksana tapi tetap masih ada saja yang ditemukan kepala ruangan yang sering marah-marah, memaksa kehendaknya dan agresif dalam berkomunikasi Kepemimpinan Kepala Ruangan Kepemimpinan kepala ruangan memiliki peranan dalam mempengaruhi budaya kerja unit pelayanan keperawatan. Thoha (2006) berpendapat pemimpin selaku komunikator yang efektif sebagai salah satu fungsi yang efektif sebagai salah satu fungsi kepemimpinan relevan dengan aspek keterampilan dalam komunikasi dan advokasi yang menjadi indikator kepemimpnan dalam penelitian ini. Gillies (1989), kepemimpinan kepala ruangan mencakup banyak hal. Kegiatan tersebut mencakup cara mengarahkan menunjukkan jalan, mensuper visi, mengawasi anak buah, mengkoordinasikan kegiatan yang sedang atau diakukan dan mempersatukan individu yang memiliki karakteristik yang berbeda.

32 102 Mengawasi merupakan kegiatan yang termudah karena tanggung jawab supervisor sendiri mendatangkan keingintahuan dan perhatian mengenai kontribusi bawahan. Kepala ruangan juga berperan sebagai penghubung interpersonal, yaitu merupakan simbol suatu kelompok dalam melakukan tugas secara hukum dan sosial, mempunyai tanggung jawab dan motivasi, mengatur tenaga dan mengadakan pengembangan serta merupakan penghubung jaringan kerja diluar kelompok atau tim keperawatan. Sebagai pemberi informasi, yaitu monitor informasi yang ada di lingkungan unit kerjanya, menyebarluaskan informasi dari pimpinan rumah sakit kepada perawat pelaksana dan mewakili kelompok (unit kerjanya) sebagai pembicara kepada manajemen Rumah Sakit. Pemimpin kepala ruangan harus memerlukan kepiawaian menggunakan posisi dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab. Kelemahan kepala ruangan sebagai atasan dalam kepiawaian menggunakan posisi dilakukan kurangnya pemahaman kepala ruangan tentang Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) antara lain: mengevaluasi kinerja perawat, membuat daftar dinas, menyediakan material keperawatan dan melakukan perencanaan, pengoerganisasian, pengarahan dan pengawasan. Aspek kelihaian menggunakan posisi dalam kepemimpinan keperawatan terkait dengan faktor individu dari kepala ruangan itu sendiri. Jika seorang kepala ruangan kurang memiliki kompetensi sebagai pimpinan maka dalam implementasinya kurang baik pada saat kepala ruangan tersebut mengelola suatu tim kerja di unit keperawatan yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh karena itu seorang perawat yang berperan sebagai kepala ruangan dan sekaligus sebagai pimpinan dari perawat pada model keperawatan profesional yang berkembang saat ini.

33 103 Swanburg (2000) yaitu kemampuan memecahkan masalah secara efektif yang masih lemah belum sesuai dengan kepemimpinan dalam keperawatan, keterampilan hubungan antara manusia belum mampu diwujudkan oleh kepala ruangan. Kemampuan memecahkan masalah secara efektif sebagai perilaku kepemimpinan kepala ruangan sangat relevan dengan fungsi kepemimpinan sebagai wakil dan juru bicara (Thoha, 2006). Dalam fungsi kepemimpinan ini dijelaskan bahwa setiap organisasi dalam usaha pencapaian tujuan harus: menyatukan persepsi yang tepat tentang organisasi tersebut, adanya pemahaman berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuannya serta mencegah timbulnya salah pengertian tentang arah yang ditempuh oleh organisasi. Pimpinan yang mampu menyelesaikan masalah dengan efektif dan menciptakan kondisi untuk mewujudkan kepemimpinan yang efektif dengan membentuk suasana yang diterima oleh bawahan, sehingga bawahan tidak merasa terancam dan ketakutan. Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan penerapan pengaruh dan bimbingan yang ditujukan kepada semua staf keperawatan untuk menciptakan kepercayaan dan ketaatan sehingga timbul kesediaan melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan bersama secara efektif dan efesien.

34 104 Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan mengharapkan, bahwa kepala ruangan unit keperawatan ikut terlibat dalam memecahkan masalah yang ada di keperawatan. Semua pihak manajemen rumah sakit mengaktifkan fungsi komite keperawatan, yaitu dengan membuka jalur formal untuk menyelesaikan permasalahan baik diantara perawat pelaksana kepada kepala ruangan dan perawat itu sendiri, antara perawat dengan atasan maupun dengan pihak manajemen, sehingga hubungan antara meraka menjadi lebih harmonis. Thoha (2006) bahwa ketegasan sikap dan komitmen dalam pengambilan keputusan sebagai perilaku kepemimpinan kepala ruangan keperawatan relevan dengan fungsi kepemimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha dalam pencapaian tujuan. Pemimpin yang membuat keputusan dengan memperhatikan situasi sosial kelompok organisasinya akan dirasakan sebagai keputusan bersama yang menjadi tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya.tugas-tugas pemimpin yang berkaitan dengan sikap dalam pengambilan keputusan adalah sebagai pengambian keputusan itu sendiri, sebagai pemikul tangguang jawab dengan mengerahkan sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir konseptual. Kepala ruangan harus sebagai pemikir konseptual dan bertanggung jawab sehingga dapat memutuskan segala sesuatu untuk peningkatan asuhan keperawatan. Hal tersebut hanya dapat dilakukan oleh kepala ruangan yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai.

35 105 Kemampuan menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja relevan dengan fungsi kepemimpinan sebagai mediator yang andal khususnya dalam hubungan kedalam, terutama menangani konflik (Thoha, 2006). Sesuai dengan pengertian konflik menurut Deutsch (1969) adalah suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang yang terancam. Dalam Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) disebut bahwa konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi yang dibentuk dari sekumpulan orang yang memiliki latar belakang yang berbeda konflik mudah terjadi. Berkomunikasi merupakan faktor yang amat menentukan keberhasian pencapaian hasil kegiatan. Pemimpin yang talah memahami secara mendalam dan spesifik tentang bawahannya akan mampu menciptakan dan memodifikasi materi komunikasi sehingga hasil komunikasi dapat menjadi lebih optimal. Disamping itu, pemimpin juga mampu mengembangkan strategi yang tepat dalam menggali ide dan pendapat orang lain serta betukar ide dalam menyelesaikan masalah secara efektif. Keterampilan berkomunikasi juga diperlukan ketika pemimpin perawat melakukan lobi ke berbagai pihak terutama penentu kebijakan yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Komunikasi yang diakukan seyogyanya tidak menimbulkan ancaman atau ketidak nyamanan pihak yang sedang dilobi, sehingga kegiatan negoisasi dapat dilakukan tanpa disadari dan berpotensi menghasilkan sesuatu yang positif.

36 Budaya Kerja Unit Pelayana Keperawatan Berdasarkan hasil penelitian tentang budaya kerja unit pelayanan keperawatan yang disajikan pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa budaya layanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan berada pada katergori baik yaitu 153 orang (87.4%) dan minoritas kategori buruk yaitu 23 orang (12.6%). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Davies et al. (2000) di rumah sakit di Jerman pada 403 perawat, didapat bahwa hasil budaya kerja unit pelayanan keperawatan pada kategori baik yaitu 72,8%. Wolseley dan Camplbell dalam Triguno (1995) menyatakan bahwa orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai sikap: 1. menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran. 2. memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak menyukai penyimpangan dan pertentangan. 3. berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya. 4. mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajiban dalam bidangnya.5. memahami dan menghargai lingkungannya. 6. berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumag tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab.

37 107 Gillies (1989) menambahkan bahwa manajer/kepala ruangan harus mengatur bawahan kedalam fungsi kelompok kerja yang baik. Sebuah kelompok dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang lahir terdiri dari beberapa individu berbagai minat sama, nilai dan norma-norma yang berinteraksi satu sama lain pada dasar yang tetap memiliki karakter mudah diperkirakan. Cartwright dan Zander (1960) juga mengatakan bahwa semua sasaran kelompok terbagi kedalam dua jenis: (1) prestasi beberapa tujuan kelompok tertentu dan (2) pemeliharaan atau penguatan kelompok itu sendiri. Berdasarkan telaah hasil penelitian, bahwa masih adanya ditemukan perawat yang memiliki buadaya kerja unit pelayanan yang buruk dimana dalam penelitian ini di dapat dalam kategori minoritas buruk yaitu 23 orang (12.6%). Hal ini dapat dilihat berdasarkan jawaban perawat dalam mengisi kuesioner dan diolah oleh peneliti. Peneliti juga masih menemukan sedikit banyaknya perawat yang sering datang terlambat, tidak santun dalam berkomunikasi dan kurangnya tanggung jawab pada pasien kelolaan sendiri. 5.4 Pengaruh Gaya Komunikasi Kepala Ruangan dengan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan Berdasarkan hasil penelitian uji bivariat antara gaya komunikasi kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan didapat nilai P 0.00 < 0.05 dimana Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh yang signifikan antara gaya komunikasi kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan. Nilai r sebesar 0,274 yang menunjukkan bahwa kekuatan pengaruh antara gaya komunikasi kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan adalah rendah.

38 108 Pengaruh antara gaya komunikasi kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatana dalah positif. Hasil penelitian Barbara (2015) mengemukakan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komponen gaya komunikasi dengan budaya kerja karena komponen ini memiliki dampak yang signifikan pada budaya kerja dan dicatat sebagai faktor yang berharga untuk meningkatkan budaya kerja. Hasil penelitian West dan Turner (2010) mengemukakan gaya komunikasi atau communication style memberikan pengetahuan tentang bagaimana perilaku manusia dalam suatu budaya kerja ketika melaksanakan tindakan dan pekerjaanya. Martinez (2012), menemukan bahwa gaya komunikasi mempengaruhi budaya kerja. Hasil penelitian lain juga menyatakan bahwa manajemen rumah sakit harus memperhatikan gaya komunikasi kepala ruagan karena berpengaruh terhadap budaya kerja perawat (Maria, 2013). Hasil penelitian Williams (2014) menunjukkan bahwa 67% dari perawat melaporkan bahwa mereka memiliki komunikasi yang buruk, sementara 25% dan 8% masing-masing berada pada gaya komunikasi menengah dan baik. Hal ini berarti pihak manajemen rumah sakit belum sepenuhnya menerapkan aspek-aspek gaya komunikasi.

39 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Budaya Kerja Unit Pelayanan Keperawatan Berdasarkan hasil penelitian uji bivariat antara kepemimpinan kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan didapat nilai P 0.00 < 0.05 dimana Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan di rumah sakit swasta di kota medan. Nilai r sebesar 0,741 yang menunjukkan bahwa kekuatan hubungan antara kepemimpinan kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan adalah kuat. Pengaruh antara kepemimpinan kepala ruangan dengan budaya kerja unit pelayanan keperawatan dalah positif. Mulia Nasution (1994 dalam Riyadi, 2011) mengemukakan bahwa seorang pemimpin harus mengembangkan suatu sikap dalam memimpin bawahannya. Suatu sikap kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingan-kepentingan organisasi dan budaya kerja unit pelayanan keperawatan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suarli dan Bahtiar, (2009), Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap budaya kerja unit pelayanan keperawatan. Kepemimpinan yang baik maka akan berdampak pada budaya kerja yang baik. Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan umum. Banyak penelitian mengenai kepemimpinan yang telah dilakukan.