BAB I PENDAHLUAN. era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun 2010 akan menimbulkan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHLUAN I.1. Latar Belakang Setiap organisasi/perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Jika tujuan tersebut dapat dicapai maka perusahaan tersebut dapat dikatakan telah berhasil. era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun 2010 akan menimbulkan tantangan bagi perusahaan-perusahaan untuk saling membuat keunggulan kompetitif agar dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan-perusahan lainnya. Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di segala bidang perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut suatu perusahaan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Sebab kesuksesan sebuah perusahaan sangat bergantung dengan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut. Sumber daya manusia sebagai aktor dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik jika didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berkompetensi merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh sebuah perusahaan. Menurut Amstrong (Dharma, 2005: 102) kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran-prilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaanya secara memuaskan. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrond dan Murlis

2 (1994) kompetensi mencakup karekteristik prilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi. Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkompetensi makin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam melakukan perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen serta sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Peran serta sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan

3 disepakati oleh karyawan dengan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai. Kemudian dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu. Dalam rangka era perdagangan bebas, PT. Perkebunan Nusantara III berupaya mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga PT. Perkebunan Nusantara III mampu memperoleh predikat sebagai perusahaan kelas dunia sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. Pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara III telah melakukan terobosan pembaharuan salah satunya dalam bidang manajemen karyawan dimana menggunakan modul pengembangan kompetensi organisasi (competence building ) yang meliputi penegembangan faktor keunggulan dan manajemen berbasis pengetahuan. Selain itu adanya strategi inisisatif yang sudah dicanangkan PT. Perkebunan Nusantara III yaitu menetapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang populer disebut CBHRM ( Competence Based Human Resources Management). CBHRM merupakan salah satu pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan kompetensi. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk

4 sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia di organisasi perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experimen). CBHRM yang dikembangkan PT. Perkebunan Nusantara III dalam rangka mengatasi permasalahan-permasalahan yang sering terjadi pada karyawan, misalnya kurangnya keidsiplinan, kurangnya pengetahuan terkait pekerjaan dalam bidangnya, kurangnya motivasi, kurang mengetahui wewenang dan tanggung jawabnya, kurangnya inovasi, dan sebagainya. Selain hal itu, belum sepenuhnya terlaksana perbaikan dari hasil evaluasi pasca diklat dan sistem penilaian karya. Dengan demikian, maka pihak mnajemen PT. Perkebunan Nusantara III membuat strategi dengan cara membangun manajemen sumber daya manusia yang berdasarkan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal lagi. PT. Perkebunan Nusantara III menggunakan sistem profil kompetensi jabatan (job competency profile) dan kamus kompetensi khusus (hard competency profile ). Di dalam profil kompetensi jabatan tersebut dibagi atas kompetensi bisnis, kompetensi produksi perkebunan, dan kompetensi fungsional perkebunan. Kompetensi karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III diukur melalui penilaian karya dan evaluasi pasca diklat yang dilakukan oleh pimpinan masing-masing. Kemudian hasil dari penilaian tersebut akan digunakan sebagai masukan untuk memperbaiki kinerja karyawan pada masa yang akan datang. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan di PT. Perkebunan Nusantara III. Kemudian akan direkflesikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka memberikan feed back

5 yang tepat terhadap perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan sehingga tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Partisipasi dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang objektif. Faktor penilaian objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subjektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar objektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III. Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, peneliti hanya melakukan penelitian pada Distrik PT. Perkebunan Nusantara III yaitu di Sei Karang Galang. Dengan melihat kompetensi sumber daya manusia melalui program sistem penilaian karya di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2. Oleh Karena itu penulis tertarik membuat judul Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PTPN III Deli Serdang--2 Sei Karang Galang.

6 I.2. Perumusan masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Adakah Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PTPN III Deli Serdang-2 Sei Karanng Galang.Sei Karang Galang? I.3. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui kompetensi sumber daya manusia di PT.Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang. b. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang. c. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang. I.4. Manfaat Penelitian Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah: a. Secara subjektif, penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan, dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis, dan metodologi penulis dalam menyusun suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah ilmu pengetahuan. b. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi instansi terkait dan masyarakat khususnya di tempat penelitian ini dilaksanakan agar dapat terus melaksanakan kewajibannya.

7 c. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung bagi perpustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan bagi kalangan penulis lain yang ingin meneliti hal yang sama Kerangka teori Kompetensi Sumber Daya Manusia I Pengertian Kompetensi Kompetensi didefinisikan sebagai dimensi prilaku yang meletar belakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai kompetensi prilaku. Hal itu dikarenakan definisi kompetensi ini dimaksudkan untuk menjabarkan prilaku yang membuat seseorang menjalankan perannya dengan baik (Sunarto, 2005:81). Suatu kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap; namun dalam penerapannya secara konsisten, keahlian, dan penegetahuan tersebut harus sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Franscesco, 2003: 140). Untuk lebih jelasnya berikut pengertian kompetensi: Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna (2008:4), kompetensi didefiniskan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Wibowo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

8 Menurut Spenser&spenser dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 5) kompetensi adalah karekteristik dasar seseorang yang ada hubungan sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja. Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki sesorang yang menjadi krekteristiknya untuk dapat melaksanakan tugas yang sesuai dengan standar yang ditentukan yang dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta prilaku yang membuat seseornag menjalankan peranya dengan baik. Kompetensi teknis (Technical competency) maupun kompetensi perilaku (behavioral competncy) sebaenarnya memiliki tujuan yang sama yaitu membentuk orang mampu melakukan suatu pekerjaan dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini berarti orang yang berkompetensi adalah orang yang memiliki prestasi lebih baik daripada rekan-rekan kerjanya, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, mampu menghadapi tantangan kerja dan memiliki konsistensi dalam berprestasi. Menurut Spenser & Spenser (1994) dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 29), ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu: pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan prilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif. 1. Pengetahuan Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks namun pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diidentifikasi.

9 2. Keterampilan Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada pengetahuan. Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan. 3. Konsep Diri. Konsep diri ( self-concept ) merupakan sikap atau nilai individu. Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh seseorang yang diperolehnya sejak kecil hingga saat tertentu. Konsep diri menunjukkan bahwa seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian sseorang tentang sesuatu. 4. Ciri Diri Ciri diri ( trait) karekter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik fisik, kognitif, dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang. 5. Motif Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan, dan perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.

10 Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan memiliki ciri-ciri yang berbeda dai ketiga komponen utama komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri-ciri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna 2008: 31). Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu: 1. Penegetahuan dan keterampilan lebih cendrung mempengaruhi kompetensi teknis (technical competency). 2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat. 3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat. 4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. 5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu: 1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cendrung mempengaruhi kompetensi prilaku (behavioral competency). 2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat. 3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan. I Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemapuan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Menurut Perrin (1990) dalam Anwar (2009: 40) kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajiannya yaitu: 1. Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif lini). 2. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi. 3. Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan.

11 4. Memiliki kemapuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia. Dari dua pengertian di atas,maka kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubunngan dengan pengetahuan dan keterampilan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan. I Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 16-19): 1. Pembentukan pekerjaan ( job design ) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat (level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. 2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu

12 pekerjaan. Penegetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. 3. Rekrutmen dan seleksi ( recruitment and selection ) Pemebentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penetuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon karyawan, pewawancara harus menggunakan metode wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan. 4. Pemebentukan dan Pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi.

13 5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan ( company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.. 6. Pembelajaran organisasi (organisation learning) Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karekter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. 7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career mangement & employee s assessment ) Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi karyawaan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre ( pusat penilaian potensi karyawan ), penggunaan kompetensi dapat mendorong penegembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 8. Sistem imbal jasa ( reward system) Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan

14 dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan I Kategori Kompetensi Menurut Michael Zwell memberikan lima kategori kompetensi, antara lain yaitu: 1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Komptensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh; orientasi padaa hasil, mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. 2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi; kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepentingan antarpribadi, kecerdasan organisasional, membanngun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas budaya. 3. Personal attribute merupakan kompetensi instrnisik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi integritas dan kejujuran,

15 pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis, dan berpikir konseptual. 4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesipik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang. Kompetensi manajerial berupa; motivasi, memberdayakan, mengembangkan orang lain. 5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai mkasud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkaiatan dengan leadership meliputi; kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemn perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan nilainilai (Wibowo, 2008:93-94) I Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi Menurut Micahel Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut: 1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik

16 tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang berpikir ke depan. 2. Keterampilan Keterampialan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainnya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdaasan organisaional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. 4. Karekteristik kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian sesorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompotensi

17 termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik. 5. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat. 6. Isu emosional Hamabatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cendrung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan konflik dengan manajer.

18 7. Kemampuan intelektual Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. 8. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya. b. Sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi. e. Kebiasaan dan memberi prosedur memberi informasi kepada pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan. f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan

19 I.5.2 Kinerja Karyawan I Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja. Tetapi termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Berikkut ini pengertian kinerja menurut beberapa ahli: Menurut Sedarmayanti ( 2003:147) menyatakan kinerja dapat disimpulkan sebagai berikut: performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenag dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Prawiro (Tika, 2006: 121) medefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkas (Tjandra dkk, 2005:38) bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang daicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemempuan pelaksanaan-pelaksanaan tugastugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. I Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Anwar Prabu Mangkunegara bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut ini beberapa pengertian kinerja karyawan:

20 Bambang Kusriyanto mengemukakan bahwa definisi kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Faustino Cardosa Gomes mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. (Mangkunegara, 2009:9). I Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Rivai ( 2005:55 ) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka menegetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai / karyawan, bagi penilai / supervisor / manajer, dan bagi perusahaan / organisasi. Manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain: 1. Bagi orang yang dinilai ( karyawan ) a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan kerja. c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif. e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya. g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.

21 h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan / pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2. Bagi penilai ( Supervisor / manajer ) a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang un tuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja. f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka. g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memeberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan / organisasi. i. Meningkatkan rasa harga diri ytanng kuat antara manajer dan karyawan karena telah berhasil mendekatkan ide karyawan dengan ide para karyawan.

22 j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu denngan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/ sasaran perusahaan / organisasi. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan / organisasisehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya. l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. m. Kesempatan berharga bagi pmpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target / menyusun prioritas baru. n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi / perubahan tugas karyawan. 3. Bagi perusahaan / organisasi a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahaan / organisasi. Meningkatkan pandsangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. b.meningkatkan kualitas komunikasi. c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. d.peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan. e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

23 I Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.Dale Timple dalam Mangkunegara ( 2009: 15) yaitu: 1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. I Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan. Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugasnya dibantu oleh pimpinan lain bersama dengan pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Jika kinerja pegawai baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan selanjutnya kinerja organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi itu perlu dilakukan pengukuran(sinammbela, 2008: 137 ) Menurut Hasibuan ( 2002: 56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1. Kesetiaan

24 Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja. Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebiih berdaya guna dan berhasil. 5. Kerjasama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. 8. Efektivitas dan Efisiensi

25 Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal Hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja karyawan Konsep dasar kompetensi bertitik tolak dari konsep individu yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Oleh sebab itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu organisasi/perusahaan. Organisasi dapat berprestasi unggul apabila sumber daya manusia bekerja dengan memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi sesuai dengan tugas dan kemampuannya (Hutapea dan Nurianna, 2008: 64). Kinerja suatu perusahaan/organisasi ditentukan oleh sumber daya yang ada. Jika sumber daya manusianya memiliki kompetensi maka kinerjanya juga baik, sebab kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dan sebagainya. Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bwahan dan kontribusinya pada perusahaan pun menjadi meningkat.(wibowo, 2007: 105). Maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi/perusahaan tentu hal ini akan menetukan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya menetukan kualitas kompetitif perusahaan itu. Dengan demikian jika sumber daya manusia berbasis kompetensi maka akan menghasilakan kinerja karyawan yang baik.

26 I.6 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:70). Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Hipotesis Alternatif ( Ha ) Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang -2 Sei Karang Galang 2. Hipotesis Nihil ( Ho) Tidak Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang. I.7 Definisi Konsep Menurut Singarimbun (1995 : 33 ), konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk

27 mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti. Dengan demikian, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan. Berdasarkan judul tersebut, dapat dikemukakan konsep dari penelitian ini yaitu: 1. Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubunngan dengan pengetahuan dan keterampilan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan. 2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. I.8 Definisi Operasional Menurut Singarimbun (1995:46), definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalm operasionalisasi dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :

28 Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia ( X ), indikatornya adalah: 1. Pengetahuan yang berkaitan Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi: a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru di dalam perusahaan. c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik dengan tepat dan benar. 2. Keterampilan individu meliput a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas baik dalam bentuk lisan. b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas dalam bentuk tulisan. 3. Sikap Kerja meliputi: a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja b. Adanya semangat kerja yang tinggi c. memiliki kemampuan dalam perencanaan/penggorganisasian 3. Variabel Kinerja Karyawan ( Y ), indikatornya adalah (Menurut Hasibuan, 2002: 56)): 1. Kesetiaan

29 Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja. Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebiih berdaya guna dan berhasil. 5. Kerjasama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

30 6. Efektivitas dan Efisiensi Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal. 1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan. BAB II METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.

31 BAB V ANALISA DATA Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya. BAB VI PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukandan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.