BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoretis Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang menjalankan tugas dan tanggungjawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja. Dengan demikian, seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih tinggi, dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata. Secara umum, kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh perkerjaan tersebut.

2 Dalam Hutapea dan Thoha (2008:4), ada beberapa defenisi kompetensi yaitu: a. Boyatzis (1982) Kompetensi didefenisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. b. Woodruffle (1991) and Woodruffle (1990) Mereka membedakan antara pengertian competence dan competency yang mana competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul, sedangkan competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukkan dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul (competent). c. Spenser & Spenser (1993) Menurut mereka, kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill dan attitude yang ada hubungan sebabakibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja. Hutapea dan Thoha (2008:28), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Pengetahuan

3 karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Keterampilan (Skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan baik dan maksimal. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang pendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Kompetensi Knowledge, Skill, dan Attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Sumber daya manusia perlu memahami kecenderungan organisasi multikultural dan keberagaman kultural. Dengan demikian sumber daya manusia

4 perlu memahami masalah dalam keberagaman budaya. Maka, kompetensi sumber daya manusia semakin penting baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja (Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2007:98) a. Bagi Eksekutif Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut. 1. Strategic Thinking 2. Change Leadership 3. Relationship Management b. Bagi Manajer Bagi manajer diperlukan kompetensi yang memberikan kamampuan dalam bidang yang menunjukkan hal-hal berikut. 1. Flexibility (Fleksibilitas) 2. Change Implementation (Implementasi perubahan) 3. Entrepreneurial Innpvation (Inovasi kewirausahaan) 4. Interpersonal Understanding (Memahami hubungan antar manusia) 5. Empowering (Memberdayakan) 6. Team Facilitation (Memfasilitas Tim) 7. Portability (Kemudahan menyesuaikan) c. Bagi Pekerja Beberapa kompetensi yang mencerminkan kemampuan yang perlu dimiliki pekerja antara lain sebagai berikut. 1. Fleksibilitas 2. Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar

5 3. Motivasi berprestasi 4. Motivasi kerja dalam tekanan waktu 5. Kesediaan bekerja sama 6. Orientasi pada pelayanan pelanggan 3. Faktor yang Memengaruhi Kompetensi Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi. Michael Zwell dalam Wibowo (2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut. a. Keyakinan dan Nilai-nilai b. Keterampilan c. Pengalaman d. Karakteristik Kepribadian e. Motivasi f. Kemampuan Intelektual g. Budaya Organisasi Efektivitas Kerja 1. Pengertian Efektivitas Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Efektivitas organisasi adalah hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuantujuan organisasi. Efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.

6 Secara umum, efektivitas kerja adalah suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Berikut beberapa pengertian efektivitas dalam Tangkilisan (2005:139) a. Etzioni (1969) Efektivitas organisasi adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu di antara anggota-anggotanya. b. Argris dan Siliss (1968) Efektivitas organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. 2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada beberapa faktor yang memengaruhi efektivitas kerja, yaitu: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara suatu organisai menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah organisai yang meliputi faktor-faktor seperti desentralisasi pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan interaksi antar pribadi,

7 dan seterusnya. Secara singkat struktur diartikan sebagai cara bagaimana orang-orang akan dikelompokkan untuk menyelesaikan pekerjaan. 2. Karakteristik Lingkungan Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek, yaitu internal dan eksternal. Lingkungan internal dikenal dengan iklim organisasi, yang meliputi macam-macam atribut lingkungan yang meempunyai hubungan dengan segi-segi dan efektivitas, khususnya atribut yang diukur pada tingkat individual. Lingkungan eksternal adalah kekuatan yang timbul dari luar batas organisasi, yang memengaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi seperti kondisi ekonomi, pasar, dan peraturan pemerintah. Hal ini memengaruhi derajat kstabilan yang relatif dari lingkungan, derajat kompleksitas lingkungan, dan derajat kstabilan lingkungan. 3. Karakteristik Pekerja Karakteristik pekerja berkaitan dengan peranan perbedaan individu para pekerja dalam hubungannya dengan efektivitas. Para individu pekerja mempunyai pandangan yang berlainan, tujuan, dan kemampuan yang berbeda-beda pula. Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan

8 didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya. 4. Kebijakan dan Praktik Manajemen Manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan, koordinasi, dan memperlancar kegiatan ke arah yang menjadi sasaran. Kebijakan yang baik adalah kebijakan tersebut secara jelas membawa kita ke arah tujuan yang diinginkan. Dari faktor kebijakan dan praktik manajemen, dapat diidentifikasikan sedikitnya enam variabel yang menyumbang pada efektivitas, yaitu: 1. Penyusunan tujuan strategis 2. Pencarian dan pemanfaatan sumber daya 3. Menciptakan lingkungan prestasi 4. Proses komunikasi 5. Kepemimpinan dan pengambilan keputusan 6. Inovasi dan adaptasi 3. Tolok Ukur Efektivitas Kerja Sharma dalam Tangkilisan (2005:140) memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut faktor internal organisasi dan faktor eksternal organisasi, antara lain: 1. Produktivitas atau output 2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi

9 3. Tidak adanya ketegangan di dalam organisasi atau hambatan-hambatan konflik di antara bagian-bagian organisasi. Steers dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektivitas organisasi, yaitu; a. Produktivitas b. Kemampuan adaptasi dan fleksibilitas c. Kemampuan kerja d. Kemampuan berlaba e. Pencarian sumber daya Sementara Gibson et.al dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa efektivitas organisasi dapat pula diukur sebagai berikut: a. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai b. Kejelasan strategi pencapaian tujuan c. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap d. Perencanaan yang matang e. Penyusunan program yang tepat f. Tersedianya sarana dan prasarana g. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik. 4. Indikator Efektivitas Kerja Penelitian ini menggunakan empat indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan, 2003:105) yaitu : a. Kualitas kerja

10 Kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. b. Pemanfaatan waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuiakan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai pada waktu yang telah ditetapkan. c. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan. d. Pencapaian tujuan Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Setiap perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dan dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya. Tidak semua perusahaan memiliki tujuan ptorfit semata Hubungan Kompetensi dengan Efektivitas Kerja Kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh perkerjaan tersebut. Kompetensi harus dimiliki oleh setiap individu dalam melakukan pekerjaan. Penentuan kompetensi amat diperlukan dalam manajemen sumber daya manusi mulai dari

11 proses perekrutan, seleksi, perencanaan, evaluasi kerja karyawan, dan pengembangan sumber daya manusia. Setiap bidang pekerjaan membutuhkan kompetensi yang berbeda. Karena itu, dalam penempatan karyawan juga harus berpedoman pada kompetensi yang dimiliki setiap karyawan. Melalui suatu kompetensi tertentu setiap karyawan akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Dengan demikian, kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Karyawan sebagai ujung tombak dan implementasi program dari top manajemen harus memiliki kompetensi yang memadai untuk menunjang keberhasilan pekerjaannya di dalam suatu perusahaan. Dengan demikian tujuan dari perusahaan akan mudah terwujud. 2.2 Penelitian Terdahulu Kartika (2008), Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektivitas kerja para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai. Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

12 Syafitri (2010), Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang terdiri dari knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) dilihat dari Adjusted R Square sebesar 78,6%, sedangkan sisanya sebesar 21,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas di dalam penelitian ini. 2.3 Kerangka Konseptual Menurut Spenser & Spenser dalam Hutapea dan Thoha (2008:4), kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja. Tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Keterampilan (Skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan baik dan maksimal. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seorang karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.

13 Menurut Agris dan Siliss dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas organisasi adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Menurut Hasibuan (2003:105) efektivitas kerja sangat penting karena efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut dapat dilihat dari kualitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, dan pencapaian tujuan perusahaan. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut. Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Efektivitas Kerja (Y) Kualitas Kerja Pemanfaatan Waktu Kepuasan Kerja Pencapaian Tujuan Attitude (sikap) (X3) Sumber : Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan perumusan masalah

14 dan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah: Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan