BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing masing
|
|
- Liani Hermanto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis Kompetensi Pengertian Kompetensi Secara garis besar, kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja. Menurut Wibowo (2007:110), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting dan unggulan di bidang tersebut. Menurut Spencer dan spencer (dalam Wibowo, 2007:111) kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. 10
2 Menurut Mangkunegara (2007:88), kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi juga dapat diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno (2009:203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Menurut Mulyasa (dalam Sutrisno, 2009:203) kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja serta sikap guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan dan faktor faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu. 11
3 Karakteristik Kompetensi Terdapat lima karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (dalam wibowo, 2007:111), yaitu: 1. Motif (Motives) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, megarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Sifat (Traits) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan. 3. Konsep diri (Self Concept) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri seseorang. 4. Pengetahuan (Knowledge) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan (Skills) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual. 12
4 Manfaat Kompetensi Menurut Hutapea dan Thoha (2008:99) kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bermanfaat untuk: 1. Pembentukan pekerjaan (Job Designing) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi nonteknis/perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. 2. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. 3. Rekrutmen dan seleksi (Recruitment and Selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk 13
5 menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. 4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (Organization Designing and Development). Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi menjadi organisasi yang produktif dan kreatif apabila memiliki karyawan yang berkompetensi unggul. 5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (Company Culture) Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture). Pembentukan nilai budaya produktif perusahaan akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. 6. Pembelajaran organisasi (Organizational Learning) Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. 7. Penilaian potensi karyawan (Employee s Assessment) Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang 14
6 dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 8. Sistem imbal jasa (Reward System) Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan Dimensi Kompetensi Adapun yang menjadi dimensi atau komponen yang membentuk kompetensi menurut Hutapea dan Thoha (2008:101), yaitu: 1. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan adalah informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. 15
7 2. Keterampilan (skill) Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan akal, pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan, mengubah, menyelesaikan ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut. 3. Sikap (attitude) Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan - kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Singodimedjo (2002:86), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan 16
8 mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno (2009:89) disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. Latainer dalam Sutrisno (2009:87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilainilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dari beberapa pengertian diatas dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan Manfaat Disiplin Kerja Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. 1. Bagi organisasi Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. 17
9 2. Bagi karyawan Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2007:113), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal. 1. Pemberian Peringatan Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite karyawan. 2. Pemberian Sanksi Harus Segera Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. 18
10 3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin. 4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan Dimensi Disiplin Kerja Saydam (2005:284), menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut: 1. Kehadiran Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2. Tanggung Jawab Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan 19
11 dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaikbaiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai. 3. Sikap Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Norma Norma adalah peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses pekerjaan berlangsung. 20
12 Menurut Rivai dan Basri (2005:50), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. 21
13 Dimensi Kinerja Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu: 1. Kualitas kerja Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan. 2. Kuantitas kerja Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3. Kerja sama Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu: 22
14 1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu: a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. 2. Dukungan Organisasi Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. 23
15 3. Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain: a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja. b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya. c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan, 2007:62). Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan 24
16 terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak dapat dikelola. Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana sampai kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran tidak mendukung struktur manajemen berdasar tim. Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya - upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi 25
17 kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecahan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai 26
18 2.2 Penelitian Terdahulu Putri (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Wilayah Sumatera Utara. Variabel yang digunakan untuk penelitian adalah Disiplin, Kompetensi Kerja dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel bebas Disiplin dan Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Almustofa (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta). Variabel yang digunakan untuk penelitian adalah Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja yang baik, motivasi kerja yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta. Sudarwati (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh 27
19 yang positif dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Arifin (2013) melakukan penelitian dengan judul The Influence Of Competence And External Motivation Factor Toward Teachers Working Performance In Jayapura-Papua Indonesia. Variabel yang digunakan dalam penelitian adalah Faktor Motivasi Eksternal: (Gaji Pokok, Tunjangan Kerja, Kompetensi Individu, Promosi Jabatan), Kompetensi dan Kinerja Guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Faktor Motivasi Eksternal (Gaji Pokok, Tunjangan Kerja, Kompetensi Individu, Promosi Jabatan) dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru. Thalib (2015) melakukan penelitian dengan judul The Impacts Of Discipline, Motivation And Leadership Towards The Employees Performance In Makassar Lantamal VI Office. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Disiplin Motivasi, Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Mangkunegara (2015) melakukan penelitian dengan judul Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Variabel dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. 28
20 Berikut disajikan ringkasan beberapa hasil penelitian terdahulu yang tampak pada Tabel 2.1 sebagai berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti 1 Ernindya Putri (2012) 2 Resa Almustofa (2014) 3 Suparno Sudarwati (2014) Judul Penelitian Pengaruh Disiplin Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Wilayah Sumatera Utara Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta) Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen Variabel Penelitian Disiplin (X1) Kompetensi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y) Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kompetensi (X3) Kinerja Pegawai (Y) Metode Penelitian Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian Disiplin dan Kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. 29
21 Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti 4 H. Muhamad Arifin (2013) 5 Jamil Thalib (2015) Judul Penelitian The Influence Of Competence And External Motivation Factor Toward Teachers Working Performance In Jayapura-Papua Indonesia The Impacts Of Discipline, Motivation And Leadership Towards The Employees Performance In Makassar Lantamal VI Office Variabel Penelitian Faktor Motivasi Eksternal : Gaji Pokok (X1), Tunjangan Kerja (X2), Kompetensi Individu (X3), Promosi Jabatan (X4) Kompetensi (X5) Kinerja Guru (Y) Disiplin (X1) Motivasi (X2) Kepemimpin an (X3) Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian Faktor Motivasi Eksternal (Gaji Pokok, Tunjangan Kerja, Kompetensi Individu, Promosi Jabatan) dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru. Disiplin Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. 6 Anwar Prabu M. (2015) Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia) Disiplin Kerja (X1) Motivasi kerja (X2) Kepuasan kerja (X3) Komitmen organisasi (Y) Analisis Deskriptif Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. 30
22 2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52). Mangkunegara, (2005:67), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor faktor tersebut antara lain kompetensi dan disiplin kerja. Suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang berkompetensi dan disiplin yang baik akan memudahkan organisasi dalam proses pencapaian tujuan. Kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi juga dapat diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan (Mangkunegara, 2007:88). Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi (Singodimedjo, 2002:86). Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat 31
23 yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting untuk ditanamkan dalam diri setiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang optimal. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena kompetensi pada umumnya menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Tanpa adanya kompetensi maka seseorang akan sulit menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung karyawan yang berkompetensi tinggi. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi (Dharma, 2004:101). Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan 32
24 perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145). Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung atau rendah maka akan membuat kinerja menurun dan bahkan dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya, Singodimedjo (2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Karena itu faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja pegawai. Sesuai dengan penjelasan Leiden (2001) mengemukakan bahwa: Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak 33
25 menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam satu periode tertentu. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya. (Hasibuan, 2007:193). Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut: Kompetensi (X1) Kinerja Karyawan Disiplin Kerja (Y) (X2) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 34
26 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2008:96). Dengan demikian, berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. 35
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kata disiplin itu berasal dari bahasa latin discipline yang berarti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Disiplin Kata disiplin itu berasal dari bahasa latin discipline yang berarti latihan/pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang
A. Kajian Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang dilakukan:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. persaingan antar perusahaan semakin kompetitif. Perusahaan berusaha untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perkembangan di dalam dunia bisnis pada saat ini mengakibatkan persaingan antar perusahaan semakin kompetitif. Perusahaan berusaha untuk bersaing dengan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju ataupun hancur
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari perusahaannya Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan. Pendidikan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin competere yang artinya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan suatu perusahaan. Disiplin kerja digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Peranan Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Organisasi Pembelajaran Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karena anggota-angotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Learning Organization Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun
1.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoretis 2.1.1 Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi setiap perusahaan berupaya untuk menunjukan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat. Dimana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kerja, disiplin kerja, kinerja dan aspek-aspek lainnya. Hal ini akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Secanggih apapun peralatan dan perangkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terdapat beberapa komponen yang saling terkait. Adapun komponenkomponen
1 A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sekolah merupakan sebuah intitusi pendidikan yang di dalamnya terdapat beberapa komponen yang saling terkait. Adapun komponenkomponen tersebut ialah kepala
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciMenurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009;2) menyatakan :
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PELAKSANA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN PROVINSI KALIMANTAN SELATAN
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PELAKSANA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN PROVINSI KALIMANTAN SELATAN Abd. Gafur Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kedisiplinan 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu menciptakan lingkungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Armstrong (2013:28)
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciKinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis. Yanti Wulansari ABSTRAK
Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis Yanti Wulansari ABSTRAK Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja pegawai Dinas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya terpenting di setiap perusahaan karena memegang banyak peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam kehidupan sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL. 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pandeglang Dalam Mengembangkan Keterampilan Melalui Pendidikan dan Latihan Dalam rangka pengembangan diri
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah Kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin competere yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. keunggulan bersaing yang optimal dan efisien Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Kompetensi yang ditetapkan di organisasi merupakan basis dari berbagai aspek pengembangan sumber daya yang dimiliki, yang dikondisikan sebagai
Lebih terperinciPENGARUH KOMPETENSI DENGAN KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA SUKORAMBI KABUPATEN JEMBER
PENGARUH KOMPETENSI DENGAN KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA SUKORAMBI KABUPATEN JEMBER Oleh: Edhi Siswanto*, Octavian Agyl Zakaria ** * Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Jember
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen pada dasarnya memiliki arti yang sangat luas, pengertian manajemen dapat diartikan sebagai suatu seni dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan pada hakikatnya adalah usaha membudayakan manusia atau memanusiakan manusia, pendidikan memiliki peran yang sangat strategis untuk mencerdaskan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang dimiliki perusahaan, tanpa dukungan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, peran SDM (Sumber Daya Manusia) dalam organisasi bisnis menjadi isu penting. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak.
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. teknologi dan peradaban sudah sangat maju, menuntut Sumber Daya Manusia yang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan dan teknologi. Oleh karena itu dalam era sekarang ini dimana teknologi dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia. Tumbuh lebih baik, bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dalam berbagai industri merupakan bagian yang tidak bisa dihi ndari. Banyak faktor yang mendukung tingginya persaingan di berbagai industri tersebut
Lebih terperinciPERSEPSI PEGAWAI TERHADAP PENILAIAN KINERJA PEGAWAI OLEH PIMPINAN BIRO UMUM DI KANTOR GUBERNUR PROVINSI SUMATERA BARAT
PERSEPSI PEGAWAI TERHADAP PENILAIAN KINERJA PEGAWAI OLEH PIMPINAN BIRO UMUM DI KANTOR GUBERNUR PROVINSI SUMATERA BARAT Sridiawati Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UNP Abstract This study aims to determine
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberadaan suatu perusahaan pada umumnya mempunyai tujuan jangka
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberadaan suatu perusahaan pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi motif ekonomi untuk menghasilkan nilai-nilai tambah dan manfaat
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 6, Oktober 2016 INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK
INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK Yuliana Susi yulianasusi888@yahoo.co.id Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Tujuan penelitian adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu permasalahan yang terjadi dalam kehidupan nyata. Demikian pula pertumbuhan ekonomi di kota
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi disamakan artinya dengan kemajuan, pengajaran, kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi dan alih teknologi.
Lebih terperinci2.1.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:86) bahwa hal yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Kinerja Pegawai Di Sekretariat Direktorat Jenderal. Pendidikan Islam Kementrerian Agama RI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah 1.1.1. Kinerja Pegawai Di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementrerian Agama RI Salah satu amanat yang terkandung dalam Undang-Undang Nomor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciKompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Departemen yang berada dibawah Kementrian Agraria dan Tata Ruang dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Badan Pertanahan Nasional (BPN) yaitu lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada dibawah Kementrian Agraria dan Tata Ruang dan bertanggung jawab kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh
11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinci