BAB I PENDAHULUAN. Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja yang baik dari setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja sendiri menurut Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambumgan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik apabila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan ketetapan mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah yang baik pula. Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat, dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh 1

2 birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4). Pelayanan publik dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara yang membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik berupa pembuatan akte kelahiran dan sertifikat tanah. Kemudian aspek ekonomi dan bisnis seperti ijin berusaha atau investasi izin mendirikan bangunan maupun melakukan kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada berbagai jenis pelayanan publik lainnya (Marzuki, 2006). Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik, pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang dan jasa dan atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Secara umum kualitas kinerja pegawai di Indonesia pada saat sekarang ini tergolong kurang baik yang mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah, walaupaun ada kenaikan gaji tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para pegawai. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang didapatkan dari masyarakat yang menyatakan bahwa kinerja organisasi publik adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang efisien (Laporan Tahunan Ombudsman). 2

3 Dalam organisasi pemerintahan tersebut, berdasarkan pengamatan penulis di lokasi penelitian masih banyak para pegawai dalam melakukan tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja dan yang kerap terjadi dalam akhir-akhir ini adalah pada saat pengurusan E- KTP, Kartu Keluarga (KK) dan lain-lain. Para pegawai kadang tidak menghiraukan masyarakat yang menunggu lama dalam proses pendaftaran, sering menunda-nunda pekerjaan, lamban dalam bekerja, dan ada juga pegawai dudukduduk ngobrol dengan sesama pegawai pada saat jam kerja berlangsung. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan yang sudah ditetapkan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, misalnya, pekerjaan yang tidak terselesaikan pada waktu yang sudah ditentukan, karena perhatiannya terbagi dengan aktivitas lain di luar dari kewajibannya sebagai pelayan publik, pembagian kerja yang kurang terstruktur. Masalah kinerja dipengaruhi oleh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kinerja dapat dikatakan baik apabila didukung oleh kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Oleh karena itu, menurut model partner- 3

4 lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Sehingga, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Untuk itu diperlukan pegawai kantor Camat yang memiliki kemampuan dan kualitas profesional yang dapat memberikan pelayanan publik yang efektif dan efisien serta berkualitas yang akhirnya dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, penulis menetapkan judul PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT MEDAN DENAI. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka permasalahan yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini adalah: Bagaimanakah Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Denai? 4

5 1.3 Tujuan Penelitian Yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana kemampuan kerja pegawai Kantor Camat Medan Denai. 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai kantor Camat Medan Denai. 1.4 Manfaat Penelitian Disamping tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini, maka suatu penelitian harus memiliki manfaat. Adapun manfaat yang hendak dicapai oleh penulis melalui penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis khususnya, penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah, terutama dalam menganalisa permasalahan yang terjadi di masyarakat yang ada kaitannya dengan teori akademis. 2. Bagi instansi terkait, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang berguna dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai bagi instansi itu sendiri. 3. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini bermanfaat untuk memperkaya ragam penelitian mahasiswa dan sebagai sumbangan pemikiran yang berguna untuk penelitian selanjutnya. 5

6 1.5 Kerangka Teori Dalam penelitian ini diperlukan suatu kerangka atau pedoman yang dapat memberikan kerangka pikiran dalam pelaksanaannya yang berpijak pada konsepkonsep yang berhubungan dengan penelitian, dimana konsep-konsep itu akan menjadi landasan teoritis dalam penelitian ini. Pedoman yang dimaksud adalah kerangka teori. Dari sini dapat dipahami bahwa sebenarnya teori bukan sekedar merupakan kumpulan definisi dari berbagai buku, namun tujuan yang lebih utamanya adalah untuk menjelaskan hakekat dari gejala yang akan diteliti dalam hal ini peneliti meneliti sebuah lembaga/organisasi Kemampuan Kerja Pegawai Salah satu ciri organisasi modern adalah penggunaan sumber daya manusia atau pegawai yang mempunyai kemampuan cukup tinggi baik kemampuan teknis maupun kemampuan administratif. Menurut Thoha (2004), kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Sesungguhnya kemampuan ditujukan seseorang baru sebagian dari potensi yang terdapat pada dirinya sendiri. Dalam hal ini perlu adanya motivasi untuk menggerakkan agar prestasi kerja semakin dapat dilihat dan dirasakan oleh pengguna jasa Pegawai Negeri Sipil. Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan itu mungkin dimanfaatkan atau mungkin juga tidak. 6

7 Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994:104). Berdasarkan uraian di atas bahwa apabila ingin mencapai hasil yang maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan sungguh-sungguh beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang oleh sarana dan prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan setengah hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang diharapkan. Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Robert R.Katz, dalam Moenir 2008), yaitu: 1. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja. 2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah. 3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu. 7

8 Menurut pengertian di atas, technical skill yang dimaksud adalah seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode kerja yang ada, artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai kemampuan teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga lebih maksimal. Human Skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam bekerja sama dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika menutup diri maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi kemampuan dalam berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Jadi, human skill di sini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja di dalam organisasi seperti terurai di atas bahwa hal ini penting untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan yang ketiga adalah conceptual skill, kemampuan di sini bagaimana seorang pegawai apabila sebagai decision maker dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang diembannya. Dengan kemampuan konseptual ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus didahulukan dan sebelum bekerja cenderung menggunakan skala prioritas. 8

9 Dari bahasan-bahasan di atas maka di dalam mengukur kemampuan kerja, menggunakan indikator sebagai berikut: 1. Kemampuan teknis: a. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan b. Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang telah ditetapkan. c. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai dengan bidang tugasnya. d. Tingkat penyelesaian terhadap masalah 2. Kemampuan bersifat manusiawi a. Tingkat kerja sama dengan orang lain b. Tingkat membangun suasana kerja c. Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif 3. Kemampuan konseptual a. Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya. b. Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Menurut kamus umum, kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan. 9

10 Performance adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau diproyekkan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Aliminsyah dan Padji, 2003: ). Dalam hal ini kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425), mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Wahyudi Kumorotomo (1996) memberikan batasan pada konsep kinerja organisasi publik setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan daya tanggap. Hal ini berarti bahwa performance adalah sebuah tindakan yang dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. 10

11 Pegawai Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179). Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan lainnya yang berhubungan dengan pegawai Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai, 2005:15-17). Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 11

12 Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan: 1. Kebutuhan yang dibuat pekerja 2. Tujuan yang khusus 3. Kemampuan 4. Kompleksitas 5. Komitmen 6. Umpan balik 7. Situasi 8. Pembatasan 9. Sikap pada setiap kegiatan 10. Usaha 11. Ketekunan 12. Ketaatan 13. Kesediaan untuk berkorban 14. Memiliki standar yang jelas Selanjutnya Gibson (1994:110) mengungkapkan beberapa metode penilaian kinerja, terdiri dari: 1. Metode Skala Penilaian Grafik Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri. 12

13 2. Metode Skala Penilaian Perilaku Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kukantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek. 3. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai. Menurut Soeprihanto, kinerja pegawai adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, 1996:6). Menurut Soeprihanto, aspek-aspek kinerja meliputi: 1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan 3. Kemampuan bekerja sendiri 4. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan 5. Kemampuan memecahkan persoalan Di dalam buku Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN, 2003:259), penilaian kerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pembangunan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun swasta. Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat penyelesaian 13

14 (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang volid dan readible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi: 1. Prestasi Kerja (Achievement) Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. 2. Keahlian (skill) Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. 3. Perilaku (attitude) Yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku disini mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin. 4. Kepemimpinan (leadership) Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk dalam hal pengawasan. 14

15 Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa syarat-syarat yang ditentukan untuk pelaksanaan kinerja adalah sesuai dengan kualitas pekerjaan, ditentukan pula kuantitas pekerjaan yang menjadi beban dari pegawai maupun organisasi. Kesanggupan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada setiap pegawai menjadi dasar penilaian bagi pimpinan atau atasan. Menurut Rivai (2005:400) prestasi kerja dirancang untuk membantu mencapai hasil tertentu. Agar diperoleh hasil yang memuaskan, prestasi kerja yang tepat berfokus pada: 1. Solusi jangka panjang 2. Pemberian penghargaan terhadap kemampuan usaha dalam melaksanakan tugas 3. Memberikan penghargaan pada kepemimpinan 4. Memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawan 5. Memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas 6. Memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerja sama 7. Memberikan penghargaan pada kreativitas 8. Tingkat perolehan penghargaan Dalam Keputusan MENPAN NO: 63/KEP/M.PAN/7/2003 tanggal 10 Juli 2003, kriteria yang dipakai untuk melakukan penilaian kualitas pelayanan publik adalah sebagai berikut: 1. Kriteria kualitas, dengan cakupan: a. Kesederhanaan, tingkat penyelesaian terhadap tugas 15

16 b. Kejelasan dan kepastian c. Keamanan d. Akurasi, tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas e. Tanggung jawab f. Kelengkapan sarana dan prasarana g. Kemudahan akses h. Kepastian waktu i. Kedisiplinan j. Kenyamanan 2. Kriteria kuantitas, dengan cakupan: a. Lamanya waktu dalam melaksanakan tugas b. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai c. Frekuensi keluhan atau pujian terhadap kinerja pegawai, (jumlah pekerjaan yang tidak tertunda) d. Penggunaan perangkat-perangkat modern untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan Setiap pegawai atau masing-masing pegawai tidak sama dalam hal penilaian kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Tingkat penyelesaian dan kesalahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai juga berbeda. Demikian juga jumlah pekerjaan yang diselesaikan, waktu yang dibutuhkan, dan pekerjaan yang ditunda masing-masing pegawai berbeda. Berdasarkan hasil pegawai dalam menjalankan pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas pekerjaan maka dapat menghasilkan prestasi kerja. Beberapa ukuran tersebut 16

17 dapat menjadi tujuan penyelesaian tugas secara efektif dan cermin setiap pegawai daalam penentuan kemandirian pegawai. Manfaat penilaian kinerja Sumber Daya Manusia, menurut Handoko (1992) adalah sebagai berikut: 1. Perbaikan kinerja 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidak akuratan informasi 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Berkaitan dengan masalah kinerja, dalam rangka terlaksananya pemerintahan yang lebih berdaya guna dan berhasil guna, bersih, serta bertanggung jawab, telah diterbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dalam mencapai misi organisasi dan tujuan-tujuan serta sasaran organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian teori-teori dan konsep-konsep kinerja pegawai di atas, maka indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai adalah: 17

18 1. Kualitas pekerjaan a. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas b. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas 2. Kuantitas pekerjaan a. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas b. Tingkat produktivitas pegawai 3. Prestasi kerja a. Tingkat keaktifan dalam bekerja b. Tingkat pencapaian prestasi 1.6 Hipotesis Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori, belum menggunakan fakta atau melalui uji secara empiris (Sugiyono, 2005:70). Berdasarkan kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut : 1. Hipotesa Alternatif (Ha) Ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai. 2. Hipotesa Nol (Ho) Tidak ada pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Medan Denai. 18

19 1.7 Definisi Konsep Definisi konsep merupakan definisi yang dipakai oleh peneliti untuk menggambarkan secara abstraksi dari suatu fenomena dalam suatu penelitian. Konsep didefinisikan pula sebagai generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Singarimbun dan Effendi, 1995 : 17). Dengan berdasar pada pengertian tersebut maka dapat dirumuskan definisi konsep dari variabel-variabel penelitian ini, sebagai berikut : 1. Kemampuan kerja pegawai (X) adalah suatu potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai sehingga orang tersebut mampu bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna sehingga hasilnya optimal. 2. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil yang telah dicapai, atau yang dikerjakan pegawai dalam melaksanakan kerja atau tugas tertentu dalam mencapai tujuan organisasi. 1.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah salah satu unsur yang sangat membantu antara komunikasi, antar peneliti yang merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel, sehingga ia dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut (Singarimbun dan Effendi, 1995: 46). Definisi operasional merupakan sesuatu yang memperjelas konsep sedemikian rupa sehingga konsep tersebut dapat diukur untuk keperluan 19

20 pengukuran di lapangan. Dengan demikian definisi operasional yang dapat disimpulkan dari variabel-variabel diatas adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan (X) indikatornya : a. Kemampuan teknis 1. Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan 2. Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang telah ditetapkan 3. Tingkat pelaksanaan pekerjaan menggunakan peralatan sesuai dengan bidang tugasnya. 4. Tingkat penyelesaian terhadap masalah b. Kemampuan bersifat manusiawi 1. Tingkat kerja sama dengan orang lain 2. Tingkat membangun suasana kerja 3. Tingkat pelaksanaan kerja dengan inisiatif c. Kemampuan konseptual 1. Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya. 2. Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Kinerja Pegawai (Y) indikatornya : a. Kualitas pekerjaan 1. Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas 2. Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas 20

21 b. Kuantitas pekerjaan 1. Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas 2. Tingkat produktivitas pegawai c. Prestasi kerja 1. Tingkat keaktifan dalam bekerja 2. Tingkat pencapaian prestasi 21