MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI

Transkripsi

1 MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan kepercayaan masyarakat, jika hal tersebut apabila dipelihara dan ditingkatkan secara berkelanjutan akan menghasilkan kepercayaan masyarakat yang berkelanjutan pula. Hanya saja perlu diketahui bahwa kinerja tidak secara otomatis terbangun seperti yang dibayangkan, tetapi harus diperjuangkan dan dibangun dengan fondasi yang kokoh agar bertahan dari terpaan badai persaingan kepercayaan masyarakat yang bergulir secara terus menerus mengikuti persaingan yang semakin mengglobal. Beberapa pilar utama yang harus kita letakkan sebagai tonggak penyangga untuk membangun kinerja pegawai antara lain adalah : kompetensi, pemberdayaan, kompensasi dan pembinaan SDM. Kata Kunci : kompetensi, pemberdayaan, kompensasi, dan pembinaan SDM I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja seorang pegawai adalah merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pimpinan hendaknya dapat mengukur setiap pegawai atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing pegawai. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan pegawai tersebut dalam periode waktu tertentu. Agar kinerja pegawai terbangun dengan baik dan berkelanjutan, hendaknya perlu dipertimbangkan beberapa hal sebagai pendukungnya seperti kompetensi yang memadai, pemberdayaan yang maksimal sesuai dengan kompetensinya, kompensasi atas prestasi/hasil kerja yang dilakukan, dan pembinaan secara berkelanjutan. B. Maksud dan Tujuan Penulisan Penulisan ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang bagaimana membangun kinerja pegawai. Adapun tujuan penulisan adalah untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai dalam rangka mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien. II. DASAR TEORI 1. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Handoko (2001 : 21) kinerja diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai perilaku seseorang dalam menetapkan 1

2 sasaran kerja, pencapaian target sasaran kerja, cara kerja dan sifat pribadi seseorang. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Simamora (1995 : 53) memberikan definisi kerja karyawan sebagai tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerja yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan. Kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor, yaitu : Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi, penghargaan, struktur, job design. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Hal tersebut akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan didukung oleh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001 : 65) antara lain: Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan. Kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang atasan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Pimpinan yang mempunyai gaya kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai. Kedisiplinan. Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Komunikasi. Antara pimpinan dengan para karyawan harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas organisasi/unit kerja. Sarana pra sarana. Organisasi/unit kerja harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam organisasi dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerjanya. III. PILAR UTAMA PEMBANGUNAN KINERJA PEGAWAI Untuk membangun kinerja pegawai hendaknya terlebih dahulu dibangun pilar- 2

3 pilar sebagai tonggak penyangganya. Banyak sekali kinerja pegawai tidak tahan lama (akhirnya roboh) dikarenakan tonggak penyangganya tidak dibangun (tidak dipertahankan) dengan baik, sehingga visi dan misi organisasi tidak tercapai dengan baik. Tonggak untuk memperkokoh dalam membangung kinerja pegawai yang perlu dibangun diantaranya adalah kompetensi, pemberdayaan, kompensasi dan pembinaan SDM. 1. Kompetensi Konsep dasar pengertian kompetensi yang kita kenal sekarang ini bukanlah hal yang baru. Banyak para ahli yang mendefinisikan tentang kompetensi saah satunya adalah Spencer mendefinisikan kompetensi sebagai suatu karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan klausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Dari uraian pengertian di atas, maka kompetensi mengandung pengertian: a. Karakteristik dasar, merupakan bagian dari kepribadian yang melekat pada diri seseorang serta perilakunya dapat diprediksi pada berbagai tugas pekerjaan. b. Hubungan klausal, merupakan ukuran yang dapat digunakan untuk meprediksi kinerja seseorang. Artinya jika seseorang mempunyai kompetensi yang tinggi (sebagai sebab), maka ia akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). c. Kriteria, merupakan acuan bahwa kompetensi secara nyata akan meprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, terukur dan spesifik atau terstandar. Berkenaan dengan kompetensi, ada beberapa hal substansi pokok yang perlu diperhatikan, antara lain : a. Komponen yang membentuknya, terdiri dari pengetahuan, keterampilan, konsep diri, cirri diri dan motivasi. b. Tipe kompetensi, terdiri dari planning competency, influence competency, communication competency, interpersonal competency, thinking competency, organizational competency, human recources management, leadership competency, client service competency, business competency, self management competency, dan technical/ operational competency. c. Penggolongan kompetensi, terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, manajerial dan leadership. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi, terdiri dari : keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, motivasi, emosional, intelektual dan budaya organisasi. 2. Pemberdayaan Pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut sesuatu pekerjaan. Dari uraian di atas ada tiga point penting yang dapat kita ambil, yaitu : Pertama, pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan. Kedua, menciptakan kondisi saling percaya antara manajemen dan karyawan. Ketiga, adanya keterlibatan karyawan dalam mengambil keputusan. Memberdayakan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting sekali, karena kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Selengkap apapun sarana dan 3

4 prasarana yang dimiliki oleh organisasi dan secanggih apapun peralatan kerja yang dimiliki oleh organisasi, namun apabila sumberdaya manusia yang ada tidak mempunyai motivasi dan kreativitas untuk mengembangkan inovasi dapat dipastikan organisasi tersebut tidak akan mempunyai kinerja yang baik. Pemberdayaan dapat mendorong terjadinya inisiatif dan responsive terhadap persoalan-persoalan yang dihadapi, sehingga seluruh masalah yang dihadapi dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat. Sumber daya manusia yang sudah gterberdayakan pada dasarnya mudah untuk beraktivitas, karena seluruh pola kerjanya diarahkan pada sikap tanggung jawab. Pemerdayaan memerlukan proses perencanaan yang menyeluruh, pemikiran yang mendalam tentang mekanisme pemantauan dan peningktakan aktivitas sumber daya manusia secara terus menerus. Untuk itu pemberdayaan dapat dilakukan dengan cara melakukan revitalisasi seluruh sumber daya yang ada di organisasi. a. Hubungan pemberdayaan dengan komitmen Keterkaitan yang kuat antara pemberdayaan dengan komitmen disebabkan oleh adanya keinginan dan kesiapan individu-individu dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Ada dua komitment yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai, yaitu : Komitmen eksternal yang dibentuk dari lingkungan kerja yang akan menghasilkan reward dan punishment. Peranan pimpinan sangat penting sekali dalam menumbuhkan komitmen ekternal, terutama dalam situasi dan kondisi belum terciptanya kesadaran individu atas tugas yang diberikan. Komitmen internal yang berasal dari diri seseorang (karyawan/pegawai) untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan baru berhasil apabila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa munculnya komintmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional dalam menyelesaikan tanggung jawab yang diberikannya. b. Lingkungan yang kondisif Agar program pemberdayaan berjalan dengan baik dan lancer, perlu didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif (lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara para karyawan dengan pimpinan. Ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap karyawan untuk membangun lingkungan yang kondusif agar mudah melakukan pemberdayaan, diantaranya : Membentuk tim kerja dan komunikasi yang terbuka. Melakukan training. Mengukur efektifitas program. Dukungan manajemen. Pemberian wewenang dan tanggung jawab. Ciptakan aturan dan sistem yang fleksibel Selain dampak positifnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, 4

5 pemberdayaan juga bisa membawa dampak negative terhadap karyawan, hal ini merupakan resiko yang harus disadari dan disiapkan antisipasinya. Adapun resiko yang harus disadari adalah : Ketergantungan pimpinan terhadap karyawan dalam mengidentifikasi permasalahan dan pemecahannya. Pimpinan lebih banyak melakukan negosiasi dengan karayawan, karena karyawan merasa posisinya sudah lebih dari sebelun adanya pemberdayaan. Sikap kompetitif karyawan cenderung berkurang. 3. Kompensasi Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan terhadap karyawan atas prestasi/kinerja yang dihasilkan dan bertujuan agar tercipta rasa keadilan, oleh karena itu didalam pemberian kompensasi perlu diperhitungan dengan cermat agar tidak mengurangi rasa keadilan bagi para karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi/unit kerja. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai prestasi yang dihasilkannya, organisasi memberikan imbalan yang bentuknya sangat bervariasi agar dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Para pimpinan organisasi tentu sangat memahami bahwa karyawan/pegawai yang terpilih dalam rekruitmen dan yang sudah bekerja adalah asset yang sangat berharga karena tidak mudah untuk mendapatkannya, sehingga ditingkatkan pengetahuan dan keterampilannya. 4. Pembinaan SDM Pembinaan merupakan bagian dari siklus berkelanjutan yang dimulai dari perencanaan pembinaan evaluasi pengukuran kinerja dalam aktivitas sistem manajemen kinerja. Manfaat pembinaan karyawan bagi orgnisasi antara lain : Lebih banyak karyawan/pegawai yang berprestasi, karena pembinaan membantu karyawan untuk menumbuhkan dan mengembang-kan keterampilan baru. Mengurangi turn over, pada dasarnya setiap pegawai ingin menjadi orang yang berhasil dalam pekerjaannya dan ketika dihadapkan dengan tantangan baru, maka kecil sekali kemungkinannya mereka tidak puas dan akhirnya keluar dari organisasinya/unit kerjanya. Meningkatkan hubungan antar pribadi, di dalam organisasi seringkali terjadi komunikasi antar pimpnan dengan bawahan dan antar sesama pegawai, sehingga permasalahan dapat didiskusikan dan diklarifikasi agar tidak terjadi kesalah pahaman antara pimpinan dan pegawai serta antara sesama pegawai. Sumber Daya Manusia SDM) merupakan salah satu aset utama bagi sebuah organisasi atau unit kerja. Dengan SDM yang baik, tentunya proses menuju perkembangan dan kesuksesan dapat berlangsung lebih lancar. Oleh karena itu, pencarian SDM berkualitas dalam proses perekrutan dan membuat program atau strategi pengembangan SDM merupakan hal yang sangat penting bagi setiap organisasi/unit kerja. Dengan begitu, diharapkan setiap SDM dapat memiliki kemampuan kerja yang terus berkembang serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi/unit kerja. Meski program pengembangan SDM sangat penting, bukan berarti hal ini dapat dilakukan secara terus menerus tanpa memperhatikan kapasitas masing masing individu. Di titik inilah 5

6 strategi pengembangan SDM sangat diperlukan. Mendengarkan Aspirasi Karyawan sebagai salah satu asset organisasi/unit kerja, setiap karyawan memiliki potensi yang mungkin sangat menguntungkan dan dapat mendukung perkembangan organisasi/unit kerja dengan baik. Setiap karyawan mungkin memiliki ide ide brilian yang ingin diungkapkan untuk kebaikan organisasi/unit kerja. Dengan mendengarkan dan menampung aspirasi mereka, setiap karyawan tentunya akan merasa lebih dihargai meski pendapatnya masih perlu dipertimbangkan. Sebaliknya, jika aspirasi para karyawan tidak didengarkan, mereka akan merasa kehilangan kebebasan dan peluang untuk mengembangkan potensi. Oleh karena itu, mendengarkan aspirasi karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM yang sangat penting agar organisasi/unit kerja dapat berkembang bersama sama karyawan. Berikut beberapa poin penting yang perlu diperhatikan dalam program pengembangan SDM. Reward dan punishment : Reward dan punishment merupakan strategi pengembangan SDM yang sangat baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan tujuan agar setiap karyawan menghargai pekerjaan. Pelatihan untuk meningkatkan SDM : Pelatihan juga merupakan sebuah strategi pengembangan SDM yang sangat penting bagi sebuah organisasi/unit kerja atau organisasi. Melalui pelatihan pelatihan tertentu, setiap karyawan akan mendapatkan kemampuan atau skill baru, atau bahkan lebih mengembangkan kemampuan yang telah dimiliki agar lebih matang. Oleh karena itu, pihak organisasi/unit kerja memiliki kewajiban dalam mengadakan pelatihan pelatihan yang diperlukan oleh karyawannya tersebut. Jenis dan cara pemberian pelatihan dapat dilakukan sesuai dengan program dan ketersediaan anggaran di dalam organisasi/unit kerja. Tak jarang organisasi/unit kerja juga mengadakan pelatihan sembari guna memberikan waktu refreshing bagi sejumlah karyawannya. Hal ini juga merupakan cara jitu untuk membuat para karyawan merasa dihargai serta memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri dan juga dapat menumbuhkan loyalitas karyawan terhadap instansinya. Merekrut Karyawan dengan Transparan : Untuk mencapai sebuah kesuksesan, sebuah organisasi/unit kerja tidak hanya membutuhkan aset berupa lahan, bangunan dan modal finansial, tapi juga sumber daya manusia yang berkualitas. Atas alasan ini, proses perekrutan karyawan yang transparan sangatlah diperlukan sebagai salah satu strategi pengembangan SDM. Artinya, proses perekrutan karyawan benar benar dilakukan dengan mencari sumber daya manusia yang berkualitas melalui tes tertulis dan wawancara. Hasil dari proses ini pun seharusnya diperoleh murni dari hasil tes setiap individu sehingga setiap SDM baru yang terekrut merupakan SDM yang terbaik menurut hasil tes. Selain itu, perihal pemutusan penerimaan karyawan juga harus dilakukan secara professional, melalui tim atau sistem manajerial khusus yang mengatur proses perekrutan ini. Hal ini bertujuan untuk memperjelas penentuan kebutuhan organisasi/unit kerja tentang penambahan karyawan serta SDM dalam bidang apa saja yang sangat diperlukan dalam strategi pengembangan SDM ini. 6

7 Pola Manajerial dan Teknis yang Terus Update : Strategi pengembangan SDM yang satu ini merupakan cara yang sangat penting agar setiap sumber daya manusia dalam organisasi/unit kerja dapat terus berkembang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan, baik dalam organisasi/unit kerja maupun dalam setiap individu karyawan. Dengan begitu, setiap SDM akan merasa bahwa pihak organisasi/unit kerja sangat memahami kebutuhan mereka sementara mereka dapat bekerja dengan baik untuk ikut membangun organisasi/unit kerja. Dengan memperhatikan setiap poin strategi pengembangan SDM di atas, sebuah organisasi/unit kerja dapat memahami bagaimana cara memenuhi hak hak karyawan untuk berkembang dan mendapatkan kebutuhannya. Karyawan yang bekerja dengan kemampuan yang terus berkembang serta merasa diperlakukan adil tentunya akan memiliki kemampuan yang terus meningkat serta loyalitas tinggi terhadap kerja. organisasi/unit IV. KESIMPULAN Dari apa yang telah diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk membangun kinerja karyawan/pegawai harus dibuat perencanaan yang sangat matang agar tidak ada yang merasa dirugikan yang akhirnya akan mempengaruhi motivasi karyawan/ pegawai secara keseluruhan. Pemberian kompensasi baik yang bersifat finansial maupun yang bersifat non finansial harus memperhatikan rasa keadilan sehingga akat tercipta kondisi lingkungan kerja yang mendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai di dalam unit kerja. Karena karyawan/pegawai merupakan aset organisasi/unit kerja, maka di dalam proses rekruitmennya harus direncanakan dan mendapatkan pegawai yang berkualitas, sehingga proses pengembangannya tidak memberatkan organisasi/unit kerjanya. DAFTAR PUSTAKA Abdullah, H.M. Ma ruf, Prof. Dr. SH. MM., Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Aswaja Pressindo, Yogyakarta. 3. Hasibuan, Malayu Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 4. M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. 5. Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Grafindo Persada, Jakarta. 6. Tua Efendi Hariandja, Marihot Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT. Grasindo, Jakarta. *) Penulis adalah Fungsional Widyaiswara Pusdiklat Migas. 7