PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN DI KOTA KUPANG

Transkripsi

1 Madi,Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Hal :19-26 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN DI KOTA KUPANG Oleh : Yunita Anggraini Madi Darti Djuharni*) Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai; dan seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kanwil Ditjen Perbendaharaan di kota Kupang. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 pegawai.teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1)terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai, dan Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Selain itu Terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Kata Kunci :Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Prestasi Kerja Pegawai Abstract This study aims to find out how big the influence of Leadership Style on Employee Performance; and How big influence of Work Motivation to Employee Work Achievement; The population in this study is all employees of Regional Office of Directorate General of Treasury in Kupang city. The sample in this research is 52 employees. Data collection techniques used in this study are questionnaires, observations and documentation. The results of the study showed that: 1) There is a positive and significant influence of Leadership Style on Employee Performance, and There is a positive and significant influence Motivation Work on Job Performance Employees. In addition There are positive and significant influence of Leadership Style and Work Motivation collectively towards Employee Work Achievement. Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance. 1. Pendahuluan Dalam era persaingan global yang semakin ketat, prestasi kerja pegawai dituntut untuk terus meningkat. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan mengevaluasi dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas kerja pegawai (Riyadi, 2011). Prestasi kerja pegawai sangat penting dalam menentukan kemajuan suatu perusahaan. Hal ini menjadi kewajiban bagi seorang pemimpin untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari pegawai. Prestasi kerja setiap pegawai dapat diukur dengan melihat kualitas dan kuantitas kerja yang telah dilakukannya (Baharuddin, 2006). Upaya yang dilakukan pegawai juga berdampak penting dalam mengoptimalkan penilaian prestasi kerja dan memberi dorongan bagi para pegawai untuk lebih baik dalam meningkatkan motivasi kerja yang berguna bagi perusahaan (Rokhmawati, 2013). *) Yunita Anggraini Madi dan Darti Djuharni adalah dosen STIE Malangkucecwara Malang 19

2 adbis Jurnal Administrasi dan Bisnis, Volume : 11, Nomor : 1, Juli 2017, ISSN X Pemahaman motivasi sebagaimana disampaikan oleh (Sujak, 1990) yang dikutip oleh (Suprayetno, 2008) merupakan hal yang sangat penting, baik yang ada dalam diri pegawai maupun yang berasal dari lingkungan sehingga dapat membantu meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya karena adanya dorongan (Potu, 2013). Motivasi mampu mendorong pegawai memiliki keinginan untuk bekerja keras, berprestasi dan sukses dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja memegang peranan terhadap baik buruknya kualitas hasil prestasi kerja pegawai. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi antar pegawai berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal sehingga meningkatkan produktivitas pegawai secara efektif dan efisien (Fauziah, 2012). Setiap orang memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda.gaya kepemimpinan tidak terlepas dari kekurangan dan kelebihan masingmasing, dimana setiap gaya kepemimpinan memiliki dampak positif maupun negatif terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus bisa mengatur dan menentukan hubungannya dengan bawahan sehingga mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi (Plangiten, 2013). Semua organisasi tentunya memerlukan seorang pemimpin yang nantinya akan menjalankan kegiatan kepemim pinan. Seorang pemimpin merupakan motivator yang baik bagi pengikutnya untuk terus meningkatkan prestasi kerja dan harus tepat menempatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan agar keefektifan dan keberhasilan organisasi dapat tercapai (Suprayetno, 2008). Keberhasilan organisasi bergantung kepada bagaimana seorang pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dan mampu menyelesaikan permasalahan yang timbul. Misalnya, kemampuan seorang pemimpin dalam pengambilan keputusan dan bertanggung jawab serta bersedia menanggung resiko. Untuk itu dalam meningkatkan suatu produktivitas kerja pegawai, dipengaruhi oleh seorang pemimpin, dimana pemimpin sangat berperan aktif dalam kemajuan suatu organisasi (Munparidi, 2012). Berdasarkan penelitian Potu (2013) tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai dengan hasil penelitian bahwa ada pegawai yang masih kurang cepat dan tepat dalam bekerja, hal ini dikarenakan fasilitas kerja kurang memadai. Pada artikel ini, penulis mereplikasi penelitian tersebut untuk kasus gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Kota Kupang. Dari penelitian awal tampak di tempat tersebut ada beberapa pegawai yang masih kurang cepat dan tepat dalam bekerja, hal ini dikarenakan fasilitas kerja kurang memadai, sehingga peneliti tertarik melakukan kajian dengan topik ini. Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Kota Kupang. (2) mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah 20

3 Madi,Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Hal :19-26 Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Kota Kupang. Manfaat dari penelitian ini adalah: (1) sebagai bahan pertimbangan dan pengambilan keputusan bagi instansi mengenai Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja yang dapat meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai. (2) sebagai wahana untuk memperluas wawasan atau pengetahuanterutama tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. (3) sebagai bahan referensi terhadap penelitian yang sejenis berkaitan dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. 2. Kajian Pustaka 2.1 Gaya Kepemimpinan Menurut Wahyudi (2006), Gaya Kepemim pinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya Kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya Gaya Kepemimpinan dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok, yaitu (Potu, 2013), yaitu Demokratik, Laisssez Faire, dan Otokratik. Gaya kepemimpinan demokratik tetap dipandang sebagai gaya kepemimpinan terbaik karena kelebihan mengalahkan kekurangan-kekurang annya; gaya kepemimpinan laissez faire adalah pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif dan pengambilan keputusannya diserahkan kepada bawahan, status quo organisasi tidak terganggu; sedangkan gaya kepemimpinan otokratik menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya, menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan, bernada keras dalam memerintah bawahan, dan menggunakan pendekatan punitive dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan. 2.1.Variabel gaya Kepemimpinan Variabel Gaya Kepemimpinan dapat diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut (1) Tingkat prestasi motivasi, misalnya penguasaan kecerdasan, energi jasmaniah dan energi mental; (2) Kesediaan untuk bertanggungjawab, misalnya kesadaran akan tujuan, antusiasme, keramahan, integritas, ketegasan dalam mengambil keputusan dan mandiri; (3) Pendidikan dan pengalaman, misalnya pengetahuan, penguasaan teknis dan keterampilan mengajar (Potu, 2013). 2.2 Motivasi Kerja Suprayetno (2008) menyatakan Motivasi Kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu Motivasi Kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja.motivasi Kerja membantu pegawai dalam bekerja, karena setiap pegawai harus bisa bekerja sama dengan orang lain. Motivasi kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu (1) Motivasi Positif (Insentif positif), pimpinan memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja pegawai akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja, dan (2) Motivasi Negatif (Insentif negatif), pimpinan memotivasi pegawai dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). 21

4 adbis Jurnal Administrasi dan Bisnis, Volume : 11, Nomor : 1, Juli 2017, ISSN X 2.3.Variabel Motivasi Variabel Motivasi Kerja dapat diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut : Kepuasaan kerja dan moral yang meningkat,loyalitas dan kestabilan tetap terjaga, Kedisiplinan pegawai yang meningkat, Kerja pegawai tetap bersemangat, dan Produktivitas kerja pegawai dapat meningkat. 2.4.Prestasi Kerja Pegawai Menurut Baharuddin (2006), Prestasi Kerja Pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman,kesungguhan dan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, (1) kemampuan individu yang merupakan kecakapan yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan, (2) Pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi disebut persepsi peranan. Prestasi Kerja Pegawai selalu dipengaruhi oleh Motivasi Kerja dan kemampuan kerja. Prestasi Kerja pegawai dapat diukur dengan, (1) Kualitas Kerja yang meliputi ketelitian dan kerapian dalam melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan; (2) kuantitas kerja yang meliputi jumlah pekerjaan yang dihasilkan, serta (3) waktu kerja yang meliputi kecepatan dan ketepatan pegawai dalam mengerjakan tugas. 3. Metodologi Penelitian 3.1.Pengujian Hipotesis Ha: β1, β2, 0 (Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinanterhadap Prestasi Kerja Pegawai dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Kota Kupang). 3.2.Variabel dan Pengukuran Variabel independen dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dan variabel dependen adalah Prestasi Kerja Pegawai.Instrumen dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner.skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.dalam penelitian ini, skala likert menggunakan alternatif jawaban yang tersedia pada kuesioner ada 5 yaitu sangat tidak setuju,tidak setuju, kurang setuju,setuju,dan sangat setuju. Skor tertinggi yang digunakan untuk penilaian kuesioner yaitu 5 dan skor terendah 1. Untuk mengidentifikasi kecenderungan variabel menggunakan perhitungan jumlah interval kelas yang dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu rendah, sedang dan tinggi. 3.3.Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai-pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Kota Kupang sebanyak 109 pegawai.teknik dalam pengambilan sampel dilakukan dengan cara systematic random sampling. Cara ini dilakukan dengan jalan mengurutkan nomor semua anggota populasi di dalam suatu daftar dan kemudian mengambil anggota sampel sebanyak yang dibutuhkan dengan mengambil nomor-nomor urut individu secara sistematis. (Sugiyono, 2012). Untuk menentukan jumlah sampel penelitian menggunakan rumus Slovin dengan rumus sebagai berikut. 22

5 Madi,Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Hal :19-26 Dimana: n : ukuran sampel N : ukuran populasi e: persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir yaitu sebesar 10% Hasil yang diperoleh berdasarkan rumus diatas adalah 52,15 (dibulatkan menjadi 52). Untuk memperoleh sampel sebesar 52 orang, peneliti menyebarkan 60 kuesioner. 4. Hasil Penelitian dan Bahasan 4.1.Karakteristik Responden Berdasarkan kuesioner yang terkumpul diperoleh informasi, jumlah pegawai sebanyak 52 orang yang menunjukkan bahwa jumlah responden pegawai laki-laki sebesar 36 lebih banyak daripada pegawai perempuan sebesar 16. Hal ini dikarenakan pegawai laki-laki lebih cepat bersikap kritis dan memiliki kemampuan inisiatif yang lebih dibandingkan pegawai perempuan sehingga dapat merealisasikan strategi pencapaian target dalam bekerja. Dari jumlah tersebut menunjukkan bahwa jumlah responden pegawai dengan tingkat pendidikan paling dominan di peroleh pegawai dengan tingkat pendidikan Sarjana sebesar 48,08% hal ini dikarenakan kepentingan organisasi dalam menghadapi kompetisi kenaikan jabatan di dunia kerja dimana jenjang pendidikan sarjana menjadi salah satu faktor pertimbangan yang pentingdalam memaksimalkan potensi sumber daya manusiadan usia pegawai yang paling produktif sebesar 50% pada usia tahun hal ini dikarenakan pada usia tersebut biasanya pegawai sudah memiliki jenjang karir dan pengalaman kerja yang cukup. Pegawai dengan usia tersebut sudah berada di level senior dan sudah dipercaya untuk mengepalai sebuah divisi. 4.2.Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil pengujian validitas dan reliabilitas untuk masing-masing variabel telah terbukti dalam hasil pengujian validitas menunjukkan nilai corrected item total correlation yang berada diatas nilai r tabel untuk n = 52 yaitu 0,279. Dengan demikian, item pada masing-masing konsep variabel tersebut dinyatakan valid dalam pengujian statistik dan hasil pengujian reliabilitas menun jukkan masing-masing variabel menunjukkan nilai Alpha yang berada diatas nilai 0,6 (nilai batasan reliabilitas). Dengan demikian, masing-masing konsep variabel tersebut adalah dinyatakan reliable dalam pengujian statistik. 4.3.Uji Asumsi Klasik Model regresi yang baik harus bebas dari masalah asumsi klasik. Hasil pengujian normalitas menunjukkan adanya distribusi data yang normal. Hal ini ditunjukkan dengan uji Kolmogorov - Smirnov yang menunjuk kan hasil yang memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,856 yang berada di atas 0,05. Berdasarkan hasil pengujian normalitas data, dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini bebas dari masalah asumsi klasik dan baik untuk digunakan. Hasil pengujian multikolinieritas menunjukkan bahwa semua variabel bebas memiliki nilai VIF yang rendah dan jauh di bawah angka 10.Dengan demikian dalam model ini tidak ada masalah multikolinieritas. Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas, dapat disimpulkan bahwa model 23

6 adbis Jurnal Administrasi dan Bisnis, Volume : 11, Nomor : 1, Juli 2017, ISSN X regresi dalam penelitian ini bebas dari masalah asumsi klasik dan baik untuk digunakan. Hasil uji heterokedastisitas diperoleh informasi bahwa semua variabel bebas memiliki nilai signifikan diatas 0,05. Dengan demikian dalam model ini tidak ada terjadi heterokedastisitas. Berdasarkan hasil pengujian heterokedastisitas, dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini bebas dari masalah asumsi klasik dan baik untuk digunakan. 4.4.Pengujian Hipotesis Model 1 Peneliti melakukan uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh positif antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di kota Kupang diterima kalau nilai signifikansi 0,05.Hasil uji tersebut tampak pada tabel berikut. Regression Residual Total Tabel Uji F ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig a a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil uji regresi (Uji F) dapat diketahui bahwa hasilnya signifikansinya adalah 0,000 0,05 sehingga hipotesis diterima atau dengan kata lain ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Dilihat juga dari perbandingan antara f hitung dan f tabel menunjukkan bahwa f hitung 42,524 lebih besar dari f tabel 3,18 sehingga menunjukan ada pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di kota Kupang. Tabel Uji t Coefficients a Unstandardizedandardize Coefficients Coefficients orrelation Mod B td. Erro Beta t Sig. Zero-orde 1 (Constant) Gaya Kepem Motivasi Ker a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil uji regresi (Uji t) dilihat juga dari perbandingan antara t hitung dan t tabel menunjukkan bahwa t hitung 4,357 lebih besar dari t tabel 2,00 sehingga menunjukan ada pengaruh positif Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di kota Kupang dan ada pengaruh positif Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di kota Kupang. Tabel Koefisien Determinasi Model 1 Model Summary Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate.797 a a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Berdasarkan nilai koefisien determinasi R 2 menunjukkan nilai besar 0,634. Hasil ini mengindikasikan bahwa 63,4% variasi tingkat Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis diterima atau dengan kata lain seberapa 24

7 Madi,Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Hal :19-26 besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Kota Kupang. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa semakin baik Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja yang dimiliki oleh pegawai akan berpengaruh pada pegawai untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi. Pemimpin harus mampu untuk berkomunikasi secara baik dengan bawahan sehingga menimbulkan motivasi kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi. Jika motivasi tinggi maka prestasi kerja baik dan pemberian rewards atau apresiasi kepada pegawai sebagai bentuk motivasi positif akan meningkatkan prestasi kerja pegawai yang dapat diukur dari kualitas, kuantitas dan waktu kerja. 5.Simpuan dan Saran 5.1.Simpulan Simpulan yang dari penelitian ini adalah: 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di kota Kupang,hal ini dapat ditunjukkan t hitung 2,821 > tabel 2,00 pada taraf sign 5%. 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan di kota Kupang, hal ini dapat ditunjukkan t hitung 4,165 >t tabel2,00 pada taraf signifikan 5%. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Per bendaharaan di kota Kupang, Hal ini dapat ditunjukkan koefisien determinasi sebesar 0,634 dan f hitung 42,524 > f tabel 3,18 pada taraf signifikan 5%. 5.2.Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut: 1. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel independen ataupun variabel intervening yang dapat mempengaruhi Prestasi Kerja untuk membuat penelitian menjadi akurat dengan tingkat pendekatan yang berbeda-beda sehingga dapat membantu dalam proses penelitian selanjutnya. 2. Peneliti mendatang juga diharapkan dapat menggunakan sampel yang lebih banyak dengan melihat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja yang terdapat pada lebih dari 1 lembaga pemerintahan. 6. Daftar Rujukan Baharuddin, A. (2006). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Profit, 6(2), Fauziah, H. (2012). Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Organisasi dan Manajemen, 2(1),

8 adbis Jurnal Administrasi dan Bisnis, Volume : 11, Nomor : 1, Juli 2017, ISSN X Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Orasi Bisnis, VII(2), Plangiten, P. (2013). Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal EMBA, 1(4), Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA, 1(4), Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1), Rokhmawati, P. (2013). Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(1), Suprayetno, I. A. B. d. A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2), Wahyudi, A. (2006 ). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(1),