- PDF Download Gratis

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring perjalanan waktu, dunia saat ini terus berkembang dan mengalami banyak perubahan. Robbins (1994) menyebutkan bahwa organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Hussey (2000) mengemukakan bahwa perubahan merupakan salah satu aspek yang paling kritis untuk menciptakan manajemen yang efektif. Perubahan yang dialami secara terus menerus oleh oraganisasi dapat diakibatkan oleh beberapa hal seperti laju perkembangan global yang pesat, resiko bisnis yang ditemukan baru ditemukan, kesempatan yang menggairahkan, inovasi dan sistem kepemimpinan yang baru (dalam Madsen, Miller, & John, 2005). Lebih lanjut Hussey (2000) juga menjelaskan beberapa faktor yang mendorong organisasi untuk melakukan perubahan yaitu perubahan organisasi untuk melakukan perubahan teknologi yang terus meningkat, persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis negara, privatisasi bisnis dan tututan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai. Perubahan organisasi tidak akan berhasil tanpa perubahan karyawan dan perubahan karyawan tidak efektif tanpa dipersiapkan terlebih dahulu (Madsen, Miller, & John, 2005). Perubahan menyebabkan karyawan harus bergerak 1

2 2 meninggalkan status qua menuju suatu yang baru sehingga menimbulkan ketakutan dan ketidakjelasan pada karyawan. Karyawan mengalami ketidakpastian dan mulai ketakutan mengenai kemungkinan gagal dalam menghadapi kondisi yang baru (Vakola dan Nikolau, 2005). Kondisi perubahan yang tidak pasti dan menekan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan. Pada akhirnya mempengaruhi sikap karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan. Sikap karyawan terhadap perubahan juga dipengaruhi oleh proses perubahan yang dilakukan (Oreg, 2006). Organisasi yang akan melakukan perubahan sangat membutuhkan karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik dan siap untuk berubah (Eby, Adams, Ressel, dan Gaby, 2000). Bernerth (2004) menemukan bahwa faktor keberhasilan perubahan organisasi adalah kesiapan karyawan dalam melakukan perubahan. Holt, Armenakis, Field & Harris (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan karakteristik individu (karakteristik individu yang diminta untuk berubah) yang terlibat didalam suatu perubahan. Kesiapan berubah merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi perilaku terhadap usaha perubahan (Desplaces, 2005). Kesiapan untuk berubah juga menjelaskan sebuah kondisi awal atau keadaan yang dibutuhkan oleh individu di dalam organisasi untuk sukses dalam menghadapi perubahan di organisasi tersebut (Holt, 2003). Dengan melihat kesiapan untuk berubah, perusahaan dapat menciptakan situasi dan kondisi

3 3 tertentu yang mendukung bagi para karyawannya untuk melaksanakan perubahan yang diinginkan. Sehingga, dengan kondisi yang mendukung tersebut karyawan dapat melaksanakan perubahan yang diinginkan perusahaan secara lebih efektif. Karyawan yang mempunyai tingkat kesiapan untuk berubah lebih tinggi akan lebih efektif dalam melakukan proses perubahan yang direncanakan dibandingkan karyawan yang mempunyai tingkat kesiapan untuk berubah yang rendah. Perubahan pada perusahaan bisa saja terjadi pada saat kesiapan untuk berubah para karyawan rendah, tetapi penelitian mengindikasikan bahwa kesuksesan dari perubahan akan berkurang ketika kesiapan untuk berubah yang rendah akan menimbulkan rendahnya motivasi untuk berubah atau memunculkan penolakan yang aktif / perlawanan (Backer dalam Madsen, Miller & John, 2005). Melihat krusialnya aspek kesiapan untuk berubah pada perubahan yang dilakukan perusahaan, penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan pada aspek kesiapan untuk berubah para karyawannya. Dengan mengetahui faktor tersebut, perusahaan dapat mengetahui hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat kesiapan untuk berubah para karyawannya dan merencanakan langkah selanjutnya untuk meningkatkan tingkat kesiapan untuk berubah berdasarkan faktor-faktor tersebut. Menurut peneliti, salah satu faktor yang berhubungan serta berperan penting dalam menentukan tingkat kesiapan untuk berubah adalah faktor kepribadian. Hal ini didukung bahwa adanya beberapa pandangan atau penjelasan yang mengaitkan faktor kepribadian berhubungan dengan kesiapan untuk berubah dan berikut adalah penjelasannya. Holt (2003) menuliskan bahwa kesiapan untuk

4 4 berubah dipengaruhi secara simultan oleh beberapa hal, salah satunya adalah faktor karakteristik dari individu yang diminta untuk melakukan perubahan. Karakteristik individu tersebut salah satunya merupakan faktor kepribadian. Hal ini diperkuat oleh beberapa peneliti yang mengindikasikan bahwa ada sejumlah faktor kepribadian yang mungkin berhubungan dengan kemampuan individu untuk menerima dan menghadapi perubahan (Holt, 2003; Furnham, 2005). Kemudian, berdasarkan teori individual difference, Armenakis dkk. (dalam Madsen, Miller & John, 2005) mengatakan individu-individu akan bereaksi secara berbeda terhadap pesan perubahan yang sama, dikarenakan adanya perbedaan struktur kognitif pada tiap individu. Perbedaan reaksi itu berdasarkan pada banyak hal dan salah satunya adalah faktor kepribadian (Madsen, Miller & John, 2005). Hasil penelitian sebelumnya oleh Madsen, Miller & John (2005) memperlihatkan bahwa individual differences menjadi hal yang penting dalam kesiapan seseorang dalam menghadapi perubahan. Hal itu dibuktikan dengan tidak adanya kesamaan pola yang identik dari pengisian seluruh item alat ukur kesiapan untuk berubah oleh 464 partisipan penelitian mereka. Pendekatan kepribadian dalam pengukuran kesiapan untuk berubah akan berguna untuk menentukan proporsi dari individu yang enggan untuk menerima perubahan yang terdapat di dalam organisasi (Holt, 2003). Holt juga menambahkan bahwa pendekatan kepribadian juga berguna untuk menentukan berbagai macam strategi yang cocok untuk menumbuhkan kesiapan untuk berubah

5 5 dan dalam menentukan seberapa cepat usaha yang dilakukan organisasi untuk mengusahakan perubahan dapat diimplementasikan. Penjelasan - penjelasan di atas membuat peneliti merasa perlu untuk melihat secara lebih jelas hubungan antara faktor kepribadian yang dimiliki individu dengan kesiapan individu tersebut dalam menghadapi perubahan. Ditambah, pada kenyataannya tiap individu mempunyai kepribadiannya sendiri yang unik yang akan berpengaruh pada kesiapannya dalam menghadapi perubahan yang ada. Untuk melihat hubungan faktor kepribadian tersebut dengan kesiapan untuk berubah, peneliti akan menggunakan Openness to experience yang merupakan dimensi dari pendekatan kepribadian the five-factor model. The five-factor model (FFM) atau juga yang dikenal dengan sebutan Big Five Factor adalah pendekatan model tipe kepribadian yang dikembangkan oleh Paul T. Costa, Jr. dan Robert R. McCrae (1986) yang digunakan untuk melihat individual differences di dalam lima domain besar. Model ini mengggunakan lima domain kepribadian (neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness) yang universal dalam riset lintas budaya dan berbentuk inventory dengan sejumlah trait berdimensi bipolar yang dapat dirating oleh diri sendiri atau orang lain dan tidak menghasilkan skor tunggal. Alasan pemilihan Openness to experience merupakan salah satu domain kepribadian dalam Big Five Factor, dimana individu yang mempunyai skor yang tinggi dalam domain kepribadian ini selalu ingin mencoba sesuatu yang baru dan memberikan ide yang baru. Senada dengan itu, Furnham (2005) mengatakan bahwa individu yang dapat melakukan perubahan dengan baik adalah individu -

6 6 individu yang terbuka terhadap sesuatu/hal yang baru bagi dirinya (open to experience), dimana mereka mempunyai sikap yang positif terhadap perubahan secara umum, berkemauan untuk menanggung resiko, dan cukup fleksibel dalam tingkah laku mereka. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melihat kecenderungan bahwa ada sejumlah individu yang mempunyai skor tinggi pada domain openness akan bersikap positif dan menyukai perubahan, apapun bentuk perubahan itu.selain itu, penelitian Judge et al. (dalam Holt, 2003) menemukan bahwa kesiapan seseorang untuk berubah dapat dipengaruhi oleh sejumlah ciri kepribadian, salah satunya adalah openness to experience. Selain dari openness personality, faktor karakter individu yang juga dapat mempengaruhi kesiapan untuk mengadapi perubaan organisasi adalah selfefficacy (Chen, Gully & Eden,2001).Self-efficacy adalah kepercayaan seseorang dalam kemampuannya untuk mencapai hasil yang diinginkan dari tindakan yang dilakukan, hal tersebut merupakan penentu perilaku bagi seseorang ketika memilih apakah seseorang tersebut akan terlibat dan gigih dalam menghadapi rintangan dan tantangan atau sebaliknya (Maddux, 2000). Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Cunningham et al. (2002), bahwa salah satu dari dua faktor yang mempengarui kesiapan individu untuk berubah adalah self-efficacy. Sementara faktor yang lainnya adalah faktor lingkungan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nughareni (2012) menunjukkan bahwa selfefficacy memberikan sumbangan sebesar 43,6 % terhadap kesiapan pegawai PLN untuk menghadapi perubahan, dan 23,3% lainnya adalah transformasional leadership.

7 7 Di Indonesia, salah satu sektor yang diperhatikan oleh pemerintah adalah bidang pendidikan. Pendidikan di Indonesia adalah seluruh pendidikan yang diselenggarakan di Indonesia baik secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Secara terstruktur, pendidikan di Indonesia menjadi tanggung jawab Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Di Indonesia, semua penduduk wajib mengikuti program wajib belajar pendidikan dasar selama sembilan tahun yaitu enam tahun di tingkat sekolah dasar dan tiga tahun di tingkat sekolah menengah pertama. Hal tersebut sudah diatur dalam undang undang nomer 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional. Di Indonesia pendidikan terbagi menjadi empat jenjang yaitu anak usia dini, dasar, menengah dan tinggi. Pendidikan anak usia dini adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani maupun rohani agar anak memiliki kesiapan memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama sembilan tahun. Yaitu enam tahun ditingkat sekolah dasar dan tiga tahun di sekolah menegah pertama. Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan dari pendidikan dasar. Pada tingkat ini pendidikan selama tiga tahun. Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup progarm pendidikan diploma, sarjana, magister, doktor dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Perguruan tinggi di Indonesia ada dua kategori, yaitu perguruan tinggi swasta dan perguruan tinggi negeri. Salah satu

8 8 perguruan tinggi swasta yang cukup dikenal di Indonesia adalah Universitas Mercu Buana. Universitas Mercu Buana berdiri pada tahun Pendiri Universitas Mercu Buana adalah pengusaha H. Probosutedjo. Seiring perkembangan zaman, Universitas Mercu Buana Jakarta terus berbenah. Kampus ini pun telah mencanangkan untuk menjadi world class university. Oleh sebab itu, fasilitas dan juga kualitas proses pendidikan terus ditingkatkan. "Kita terus meningkatkan kualitas. Kalau kuantitas sudah banyak yang melakukan, tapi kita sekarang fokus pada kualitas untuk menuju world class university," kata Rektor Universitas Mercu Buana Jakarta yaitudr. Ir. Arissetyanto Nugroho, MM saat memberikan pidato pada pelantikan dan peresmian awal perkuliahan mahasiswa baru kelas karyawan angkatan XXI di Atrium Kampus UMB, Jalan Meruya Selatan, Jakarta, Minggu (9/9/2012). World Class University juga kerap didefinisikan pada penilaian, perankingan, dan pengakuan yang berskala internasional pada universitas atau kampus di berbagai negara. Dalam konteks inilah kemandirian dalam mengelola ide dan gagasan tentang kualitas pendidikan, tinggi di Universitas swasta khususnya Universitas Mercu Buana perlu dirumuskan dan disiapkan secara menyeluruh. Menuju world class university mungkin hanya menjadi wasilah, jika tidak ada kesiapan secara matang peningkatan kualitas di berbagai bidang, baik dalam bidang kelembagaan, pembelajaran, SDM, layanan akademik, penelitian, publikasi, jaringan kerjasama, dan seterusnya.

9 9 Publikasi ilmiah di internasional merupakan salah satu luaran dan tolak ukur dari penelitian dan menjadi indikator dalam keberhasilan penelitian sebagaibagian kinerja baik perguruan tinggi dan lembaga litbang. Salah satu output yang harus dicapai oleh perguruan tinggi atau lembaga litbang menuju World Class University dan World Class Research Institution adalah jumlah publikasi ilmiah di internasional dan seberapa banyak publikasi tersebut dimanfaatkan oleh akademisi lain dengan mensitasi tulisan yang dihasilkan ( Menurut data dikti jumlah akademisi di indonesia masih sangat sedikit jumlahnya yang mempunyai penulisan ilmiah pada jurnal international terakreditasi seperti scopus. Namun publikasi Indonesia di Jurnal internasional bereputasi yang terindeks terus mengalami peningkatan. Berdasarkan data yang terdapat pada dikti, jumlah publikasi indonesia yang sudah terindeks periode tahun 2010 sampai April 2016 yang berjumlah artikel. Publikasi internasional Indonesia yang terindeks Scopus masih di bawah Malaysia dan Thailand, namun di atas Philipina. Sementara publikasi internasional Indonesia yang terindeks di Web of Science (Thomson) dengan periode 2010-April 2016 berjumlah artikel dengan perbandingan yang sama masih di bawah Malaysia dan Thailand dan di atas Philipina. Perbandingan publikasi ilmiah internasional antara Indonesia dengan Malaysia dan Thailand periode sangatlah timpang sekali. Hal tersebut membuktikan bahwa Peneliti di Malaysia dan Thailand jauh lebih produktif dalam menghasilkan publikasi ilmiah internasional dibandingkan dengan peneliti di Indonesia ( Begitu juga dalam konteks

10 10 Universitas Mercu Buana, hasil wawancara awal ditemukan bahwa target penelitian internal pun masih belum tercapai walaupun Universitas Mercu Buana sudah memberikan dana penelitian, hal ini disebabkan oleh kurangnya selfefficacy terhadap kemampuan meneliti dan kemampuan menulis dalam bahasa inggris. Selain itu dari sisi pegawai selain dosen masih terdapat resistensi terhadap perubaan terutama kesiapan untuk menjadi world class yang mengutamakan kemampuan berbahasa ingris dan kecanggihan teknologi. Berdasarkan pemaparan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh self-efficacydan openness terhadap readiness for organizational change Universitas Mercu Buana menjadi world class university. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh self-efficacy terhadap readiness for organizational change Universitas Mercu Buana menjadi world class university? 2. Apakah terdapat pengaruh openness terhadap readiness for organizational change Universitas Mercu Buana menjadi world class university? 3. Apakah terdapat pengaruh self-efficacy dan openness terhadap readiness for organizational change Universitas Mercu Buana menjadi world class university?

11 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk : Mengetahui pengaruh self-efficacy dan openness terhadap readiness for organizational change Universitas Mercu Buana menjadi world class university Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis (Ilmiah) a. Hasil penelitian dapat bermanfaat untuk memperkaya khasanah psikologi secara umum dan khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada. b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan informasi bagi penelitian lanjutan di bidang ini. c. Melihat faktor-faktor apa saja yang dapat dijadikan prediktor kesiapan untuk berubah Manfaat Praktis Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan bahan atau sumber informasi bagi karyawan dalam mengatur strategi dalam menghadapi perubahan organisasi yang kemungkinan akan terjadi sehingga dapat merancang intervensi kesiapan menghadapi perubahan