ANALISA KINERJA BINTARA PEMBINA DESA (BABINSA) KODIM 0101/BS BANDA ACEH DAN ACEH BESAR

Transkripsi

1 ISSN Pages pp ANALISA KINERJA BINTARA PEMBINA DESA (BABINSA) KODIM 0101/BS BANDA ACEH DAN ACEH BESAR A. Malik Efendi 1, Amri 2, T. Roli Ilhamsyah P. 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: this research aims to find out and to describe:1)how the discipline, training, motivation,the work of Babinsa and Kodim are (2)the influence of discipline, training and motivation simultaneously and partially to the performance of Babinsa (3)the influence of discipline, training and motivation simultaneously and partially to the performance of Kodim (4)the influence of the performance of Babinsa to the performance of Kodim organization and (5) the influence of discipline,training and motivation indirectly to the performance of organization through the work of BabinsaKodim 0101/BS Banda Aceh and Great Aceh. They were two places for doing this research; they were Kodim 0101/BS Banda Aceh and Great Aceh. As for the objects of this research are discipline,training, motivation, the performance of Babinsa and the performance of Kodim 0101/BS Banda Aceh and Great Aceh,which have 200 respondents. The findings indicate that discipline,training,motivation, the performance of Babinsa and Kodim run well, and the discipline, training, motivation, the work of them simultaneously and partiallyaffected to the performance of Kodim,the work of Babinsa affected to the performance of Kodim organization and the discipline, training and motivation affected to the work of BabinsaKodim 0101/BS Banda Aceh and Great Aceh indirectly. Keyword: Discipline, training, motivation, the performance of Babinsa and Kodim Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) bagaimana disiplin, pelatihan, motivasi, kinerja Babinsa dan kinerja Kodim (2) pengaruh disiplin, pelatihan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja Babinsa (3) pengaruh disiplin, pelatihan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja Kodim (4) pengaruh kinerja Babinsa terhadap kinerja organisasi Kodim dan (5) pengaruh tidak langsung disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja Satuan (organisasi) melalui kinerja Babinsa Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Lokasi peneiitian ini dilakukan pada KODIM 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah disiplin, pelatihan, motivasi dan kinerja Babinsa serta kinerja Kodim, dengan jumlah responden sebanyak 200 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, pelatihan, motivasi, kinerja Babinsa dan kinerja Kodim sudah berjalan dengan baik, disiplin, latihan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja Babinsa Kodim, disiplin, latihan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja Kodim, kinerja Babinsa berpengaruh terhadap kinerja organisasi Kodim dan terdapat pengaruh tidak langsung disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja Satuan (organisasi) melalui kinerja Babinsa Kodim. Kata kunci : Disiplin, Pelatihan, Motivasi, Kinerja Babinsa dan Kinerja Kodim PENDAHULUAN Komando Distrik Militer (disingkat Kodim) adalah komando pelaksana Komando Daerah Militer/Komando Resort Militer (Kodam/Korem), bersifat kewilayahan yang berkedudukan langsung di bawah Panglima Volume 5, No. 1, Februari

2 Daerah Militer/Komandan Resort Militer (Pangdam/Danrem). Satuan Kodim membawahi beberapa Komando Rayon Militer (Koramil). Komando distrik militer (Kodim) merupakan satuan unsur pelaksana komando kewilayahan yang mempunyai tugas menyelenggarakan pembinaan kemampuan, kekuatan dan gelar kekuatan, menyelenggarakan pembinaan teritorial untuk menyiapkan wilayah pertahanan di Darat dan menjaga keamanan wilayahnya dalam rangka mendukung tugas pokok Kodam/Korem. Berhasil dan tidaknya penyelenggaraan kegiatan tersebut banyak faktor pendukung yang dapat dijadikan ukuran, misalnya bagaimana Kodim telah memiliki sarana prasarana yang memadai dan program kegiatan yang tersusun dengan baik, namun dari satu sisi personil atau SDM yang dimilikinya kurang mumpuni, maka tujuan akan sulit dicapai (kurang optimal), Oleh karena itu faktor pendukung tersebut harus bersifat simultan, dan lebih penting lagi perlu disiapkan aparat teritorial (Apter) yang professional, karena mereka merupakan ujung tombak bagi TNI Angkata Darat serta merupakan gelar kekuatan dalam mewujudkan ruang, alat dan kondisi juang yang tangguh bagi kepentingan Hankam dan kesinambungan pembangunan Bangsa. Bintara Pembina Desa (Babinsa) adalah unsur pelaksanaan Koramil yang bertugas melaksanakan Pembinaan Teritorial (Binter) di wilayah pedesaan/kelurahan. Di era reformasi sekarang ini, kemampuan Babinsa sangat menentukan keberhasilan Binter sehingga di dalam melaksanakan tugasnya Babinsa selalu berkoordinasi dengan aparat terkait di Desa/ Kelurahan seperti tokoh masyarakat, tokoh agama dan tokoh pemuda agar tidak terjadi kegagalan dalam melaksanakan tugas pokoknya. Dalam pelaksanaan tugas sehari-harinya Babinsa harus memiliki kemampuan lebih (non militer), sehingga masih perlu diberikan tuntunan, pendidikan/pelatihan khusus bidang teritorial, maupun penataran-penataran dan lain sebagainya. Dalam rangka meningkatkan kinerja Babinsa dan kinerja Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar, sebenarnya banyak faktor penting yang mempengaruhinya secara langsung maupun tidak langsung dan hal tersebut dapat bersifat individu maupun kelompok/organisasi. Seperti halnya Faktor disiplin, pelatihan dan motivasi. Sedangkan kondisi nyata di lapangan berkenaan dengan hal tersebut saat ini masih kurang optimal, hal ini dapat dilihat dari masih tidak tercapainya target kerja dan pola pembinaan di wilayah sangat menurun, lambatnya dalam lapor cepat dan temu cepat serta deteksi dini terhadap persoalan yang ditimbul di wilayah pembinaan sehingga berpengaruh terhadap pencapai kerja dan tugas pokok di wilayahnya, intensitas pembinaan di wilayah binaan berkurang, tingkat pelanggaran yang meningkat dilakukan oleh anggota Kodim Kodim 0101/BS Volume 5, No. 1, Februari 2016

3 KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Menurut Swanson (dalam Keban, 2004 : 193) Kinerja organisasi adalah mempertanyakan apakah tujuan atau misi suatu organisasi telah sesuai dengan kenyataan kondisi atau faktor ekonomi, politik, dan budaya yang ada; apakah struktur dan kebijakannya mendukung kinerja yang diinginkan; apakah memiliki kepemimpinan, modal dan infrastuktur dalam mencapai misinya; apakah kebijakan, budaya dan sistem insentifnya mendukung pencapaian kinerja yang diinginkan; dan apakah organisasi tersebut menciptakan dan memelihara kebijakan-kebijakan seleksi dan pelatihan, dan sumber dayanya. Kinerja organisasi oleh Bastian (2001:329) sebagai gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut. Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi dalam mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengeruhi oleh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa fisik seperti sumber daya manusia maupun nonfisik seperti peraturan, informasi, dan kebijakan, maka untuk lebih memahami mengenai faktor-faktor yang mampu mempengaruhi sebuah kinerja organisasi. Kinerja Pegawai Menurut Keban (2004) kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan sebagai penampilan, unjuk rasa atau prestasi. Hal ini juga sependapat dengan yang dikatakan Mangkunegara (2008 : 67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yakni prestasi kerja atau prestasi yang ingin dicapai. Menurut Dale Timpe (2007:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Berdasarkan pendapat para ahli dapat dijelaskan bahwa kinerja pegawai mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kerja dan bekerja adalah merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia, kerja merupakan bagian yang paling dasar dari kehidupan manusia. Kerja akan memberikan status pada pribadi manusia itu sendiri. Disiplin Menurut Simamora (2004:610), Disiplin adalah Prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar Volume 5, No. 1, Februari

4 peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Disiplin menurut Siswanto (2005:291) adalah Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Berdasarkan berbagai pengertian, disiplin bagi prajurit pada hakekatnya merupakan: Suatu ketaatan yang dilandasi oleh kesadaran lahir dan batin atas pengabdiannya pada nusa dan bangsa serta merupakan perwujudan pengendalian diri untuk tidak melanggar perintah kedinasan dan tata kehidupan prajurit, Sikap mental prajurit yang bermuara pada terjaminnya kesatuan pola pikir, pola sikap dan pola tindak sebagai perwujudan nilai-nilai sapta marga dan sumpah prajurit. Oleh karena itu, disiplin prajurit menjadi syarat mutlak dalam kehidupan prajurit TNI dan diwujudkan dalam penyerahan seluruh jiwa raga dalam menjalankan tugasnya berdasarkan keimanan dan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa serta kesadaran pengabdian diri bagi nusa dan bangsa dan Ciri khas prajurit TNI dalam melakukan tugasnya, karena itu disiplin prajurit harus menyatu dalam diri setiap prajurit dan diwujudkan pada setiap tindakan nyata. Jadi pada dasarnya Pendisiplinan adalah suatu usaha, pekerjaan dan kegiatan untuk menanamkan nilai ataupun pemaksaan agar subjek memiliki kemampuan untuk mentaati sebuah peraturan. Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:50) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Menurut Russell (1998), pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Menurut Buku Petunjuk Induk TNI AD, Latihan adalah suatu kegiatan yang diulang secara sistematis dalam praktek untuk memperoleh kemahiran dan kemaksimalan, Pelaksanaan sejenis pendidikan yang ditekankan kepada keteraturan dan pengulangan (Drill) dan suatu kegiatan yang bertujuan untuk membentuk dan memelihara kondisi jasmani seseorang serta meningkatkan prestasi (PI: KDL-3.1, 2005). Dari beberapa uraian pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa latihan adalah proses pengelolaan sumber daya latihan (manusia, alat peralatan, piranti lunak serta dukungan anggaran) secara efektif dan efisien untuk mencapai kemampuan standar yang harus Volume 5, No. 1, Februari 2016

5 dimiliki oleh prajurit dan satuan Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar melalui perencanaan dan penyusunan program, pengorganisasian, pelaksanaan latihan, pengawasan dan pengendalian latihan, pencatatan, pelaporan latihan serta evaluasi latihan. Bila pengertian ini dihadapkan pada tatanan organisasi Kodim, maka pengertian ini memerlukan penyesuaian dengan tatanan yang ada. Khusus untuk ditingkat Satuan Kodim akan lebih berdimensi aplikatif dan fungsi-fungsi manajemen yang ada. Motivasi Saydam (2006), memberikan pengertian motivasi sebagai semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Menurut Robbins, (2007 : 198) adalah sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Dari beberapa pendapat tentang pengertian motivasi diatas dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong, mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Apono, (2014), dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, disiplin dan Pelatihan terhadap kinerja Prajurit di Batalyon 112/R (Raider) menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja prajurit. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Vera dan Mahyuddin, (2005), dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, dimana hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno dan Sukir (2007), dengan judul pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan DPU- LLAJ Karanganyar, dimana hasil penelitian variabel disiplin kerja, lingkungan kerja dan Volume 5, No. 1, Februari

6 motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan DPU-LLAJ Karanganyar. Selanjutnya keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai juga diteliti oleh Listianto dan Setiaji (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian tersebut dilakukan dilingkungan pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta, dengan kesimpulan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada alpha sebesar 1%. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Slamet Riyanto (2013) dengan judul Pengaruh Remunerasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Bintara Pembina Desa (Babinsa) Kodim 0101/BS Banda Aceh Dan Aceh Besar, bahwa hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota Babinsa pada Kodim. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kodim. Objek penelitiannya adalah disiplin, pelatihan, motivasi dan kinerja Babinsa serta kinerja Kodim. Aceh dan Aceh Besar, yaitu sebanyak 694 orang. Metode pemilihan sampel yang digunakan adalah secara acak sederhana (simpel random sampling). Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus (Ferdinand, 2005): Jumlah sampel = jumlah indikator x 5 sampai 10. Sampel minimum = 28 X 7 = 196 Responden. Maka jumlah sampel yang dipakai dalam penelitian adalah total sejumlah 196 atau dibulatkan menjadi 200 responden. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini, terdiri atas variabel independen yaitu disiplin (X 1), Pelatihan (X 2), motivasi (X 3), kemudian variabel dependent yaitu kinerja Babinsa (Y) dan kinerja Kodim 0101/BS (Z). Teknik Analisis Data Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas (sebab akibat) yang digunakan hubungan dan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel tergantungnya, serta faktor-faktor didalamnya. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan program AMOS. Model yang digunakan yaitu: Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) dan Regression Weight. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Volume 5, No. 1, Februari 2016

7 HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Babinsa Pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar pengaruh disiplin terhadap kinerja Babinsa menunjukkan nilai CR sebesar 4,071 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 4,071 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin memberikan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja Babinsa pada pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Babinsa Pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja Babinsa menunjukkan nilai CR sebesar 6,423 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 6,423 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan akan berpengaruh terhadap kinerja Babinsa pada Pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Babinsa Pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar pengaruh motivasi terhadap kinerja Babinsa menunjukkan nilai CR sebesar 4,344 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 4,344 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh anggota Babinsa akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja Babinsa pada Pada Kodim. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Kodim pengaruh disiplin terhadap kinerja Kodim menunjukkan nilai CR sebesar 4,051 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 4,051 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin tinggi yang dmiliki oleh anggota Babinsa akan berpengaruh terhadap kinerja Kodim. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Kodim pengaruh pelatihan terhadap kinerja Kodim menunjukkan nilai CR sebesar 4,436 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,436 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari Volume 5, No. 1, Februari

8 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan akan berpengaruh terhadap kinerja Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pada Kodim pengaruh motivasi terhadap kinerja Kodim menunjukkan nilai CR sebesar 5,221 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 5,221 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh anggota Babinsa akan memberikan pengaruh terhadap kinerja Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Pengaruh Kinerja Babinsa Terhadap Kinerja Pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar pengaruh kinerja Babinsa terhadap kinerja Kodim menunjukkan nilai CR sebesar 5,671 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar 5,671 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja Babinsa akan berpengaruh terhadap kinerja Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Pengaruh Tidak Langsung Disiplin, Pelatihan, Motivasi Terhadap Kinerja Pada Kodim Melalui Kinerja Babinsa Pengaruh langsung antara variabel independent yang ada pada penelitian ini yaitu disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap variabel dependent yaitu kinerja Pada Kodim (Z) lebih besar dibandingkan pengaruhnya bila melalui variabel intervening kinerja Babinsa (Y). Pengaruh langsung antara X dan Y adalah 4,071. Sedangkan pengaruh tidak langsung lebih kecil yaitu 4,051. Karena pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung yang melalui variabel mediating yaitu variabel disiplin, pelatihan dan motivasi disebut juga dengan variabel partial intervening. Dikatakan partial intervening karena variabel ini belum mampu memperbesar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, latihan, motivasi, kinerja Babinsa dan kinerja Kodim sudah berjalan dengan baik. 2. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa disiplin, latihan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja Babinsa Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. 3. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa disiplin, latihan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh Volume 5, No. 1, Februari 2016

9 terhadap kinerja Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. 4. Kemudian hasil penelitian juga membuktikan bahwa kinerja Babinsa berpengaruh terhadap kinerja organisasi Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. 5. Terdapat pengaruh tidak langsung disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja Satuan (organisasi) melalui kinerja Babinsa Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja Kodim berdasarkan perspektif disiplin, maka yang harus dilakukan adalah harus adanya pengawasan yang melekat dari semua unsur pimpinan atau adanya kepedulian terhadap anggota dalam setiap pelaksanaan tugasnya dan pentingnya pemberian reward and punishment. 2. Kemudian berkaitan dengan pelatihan yang perlu diperhatikan adalah pelatihan yang diberikan kepada para anggota harus dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlian dalam pembinaan teritorial di wilayah. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara dan metode yang bersifat aplikatif dan inovatif sesuai dengan tantangan tugas yang dihadapi anggota di lapangan, sebulan sekali dapat dilakukan pencerahan dan dilanjutkan preakteknya, misalnya dibidang penanggulangan bencana, pemberdayaan pangan dan sebagainya. Walaupun bidang latihan (pelatihan) sudah terprogramkan dalam setiap tahunnya. 3. Kemudian masalah motivasi yang perlu mendapat perhatian adalah meningkatkan mutu pekerjaan yang dilakukan Babinsa agar selalu mengalami peningkatan dari waktu ke waktu adalah perlu adanya kontrol dan evaluasi kinerja Babinsa secara pereodik melalui lembar kerja setiap personil. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja anggota Babinsa dan Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar secara keseluruhan, maka seluruh anggota Babinsa harus mampu melaksanakan pembinaan teritorial dan dapat menjalankan setiap pekerjaan yang diperintahkan oleh atasan rencana kerja sesuai dengan dengan baik. Komandan Koramil harus memiliki catatan kinerja anggotanya untuk mengetahui sejauh mana tugas dan tanggung jawabnya dalam pembinaan teritorial di wilayah binaan masing-masing dapat dilaksanakan. DAFTAR KEPUSTAKAAN A. S. Munandar Psikologi Industri dan Organisasi. Depok : penerbit Universitas Indonesia (UI Press). Apono Pengaruh Kepemimpinan, disiplin dan Pelatihan terhadap kinerja Prajurit di Batalyon 112/R (Raider), Tesis Magister Manajemen Program Pascasarjana Unsyiah. Bastian, I Sistem Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta, BPFE : Bumi Aksara. Bejo, S Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Buletin Paradigma Baru TNI, Mabes TNI Buku Petunjuk Pelaksanaan tentang Binsat TNI AD PP : OPS 12 Skep/542/XII/2006 tanggal 29 Desember Buku Petunjuk Orgas Kodim, No Perkasad /111/XII/2012, Mabesad. Volume 5, No. 1, Februari

10 Buku Pintar Babinsa, (2012), Diterbitkan Oleh, Staf Umum Teritorial Angkatan Darat, Tahun Cooper, D. R. dan Emory, C. W Business Research Methods. US: Irwin. Davis Prilaku dalam Organisasi. Edisi Revisi. CV. Haji Mas Agung, Jakarta. Dwiyanto, A Penilaian Kinerja Organisasi Publik, Yogyakarta, Fisipol Universitas Gajah Mada. Ermayanti Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara. Fadel, M Reinventing Government (Pengalaman Dari Daerah). PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Ferdinand, A Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen Edisi 2, Semarang: BP UNDIP. Ghazaly, I. dan Fuad SET Structural Equation Modelling, Teori, Konsep dan Aplikasi Lisrel Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gomes, F. C Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta. Gomej, M., Balkin, dan Cardy Managing Human Resources. 3rd ed. New Jersey: Prentice Hall. Hair, J. F, et al Multivariate Data Analysis with Readings 4th Edition. New Jersey: Prentice- Hall. Handoko, T. H Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Handoko, T.H Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, M. S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Keban, Y. T Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep,Teori, dan Isu. Yogyakarta. Gava Media. Mabes TNI, Keputusan Panglima TNI Nomor : 142 Tahun 2002 ttg perubahan Komando teritorial menjadi Komando Kewilayahan. Mangkunegara, A. A. A. P Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung : Refika Aditama. Manullang Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Meiner The Horizontal Organization. USA: Oxford University Press. Moekijat Pengantar sistem informasi manajemen, Bandung : Mandar Maju. Nur, I. dan Supomo, B Metodologi Penelitian Bisnis, Yogyakarta, BPFE-Yogyakarta Volume 5, No. 1, Februari 2016 Pasolong, H Teori Administrasi Publik. ALFABETA. Prawirosentono, S Kebijakan Kinerja Karyawan ; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Ranupandoyo, Heidjrachman dan S. Husnan Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Ruky, A. S Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Rivai, V Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rizky A Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta. Gramedia Robbins, S. P Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Saydan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Siagian, S. P Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BumiAksara. Simamora, H Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Slamet, R Pengaruh Remunerasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Bintara Pembina Desa (Babinsa) Kodim 0101/BS Banda Aceh Dan Aceh Besar, Tesis Magister Manajemen Program Pascasarjana Unsyiah. Suprayitno dan Sukir Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan DPU-LLAJ Karanganyar, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1 Desember : 23 34, Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Sutrisno, E Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi I). Kencana Prenada Media Group, Jakarta Timpe, D Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Vera dan Mahyuddin Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 3 No. 7 Hal Universitas Muhammadiyah Surabaya. Winardi Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wursanto, I. G Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.