PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk CABANG MEDAN

Transkripsi

1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S1 REGULER MEDAN PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk CABANG MEDAN DRAFT SKRIPSI OLEH SUSI PUJIANTI MANAJEMEN Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Sumatera Utara Medan 2009 Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

2 ABSTRAK Susi Pujianti, Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Di bawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Selaku Dosen Pembimbing, Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Penguji I, dan Frida Ramadhini, MM selaku Penguji II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.Hipotesis dari penelitian ini adalah penempatan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara variabel penempatan kerja dengan motivasi kerja karyawan sebesar 73,2%, dengan R square sebesar 53,5% dan sisanya sebesar 46,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukkan variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Kata Kunci : Penempatan Kerja, Motivasi Kerja Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

3 KATA PENGANTAR Assalamu alaikum Wr.Wb Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan Kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang merupakan Uswatun suri tauladan buat kita dalam kehidupan sehari-hari. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Selama proses penyelesaian skripsi dan juga selama mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing, yang telah meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna, dukungan moril dalam proses pengerjaan skripsi ini. Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

4 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi, selaku dosen Penguji I, yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan, bimbingan, serta memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi kesempurnaan skripsi ini. 5. Ibu Frida Ramadhini, MM, selaku dosen Penguji II, yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen. 7. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mambantu dalam menyelesaikan segala administrasi perkuliahan penulis. 8. Bapak dan ibu Pimpinan dan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 9. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda (Alm) Sudiarahman dan Ibunda Suryaningsih, yang selain menjadi sumber inspirasi dan kekuatan bagi penulis setelah Allah SWT, juga telah banyak memberikan dorongan moril dan materil serta doa, kasih sayang dan dukungan yang tiada terhingga kepada penulis selama masa kuliah terlebih-lebih selama masa penyusunan skripsi. 10. Seluruh keluarga besar penulis : Kak Nanin, Kak Dina, Bang Rudi, Bang Anton, yang telah memberikan doa dan motivasi kepada penulis.

5 11. Terima kasih buat yang teristimewa bang Indra Sukma, SH, yang telah banyak memberikan motivasi, bantuan, dan dukungan serta perhatiannya kepada penulis. 12. Teman-teman terbaikku : Anggia Sari, Zulfithriyani, Juwita Sari, Rini Mulia Sari, kak Laila, Kak Hera, terima kasih atas persahabatan dan dukungannya selama ini kepada penulis. 13. Seluruh rekan-rekan di Departemen Manajemen stambuk 2005, khususnya rekan-rekan yang di SDM, terima kasih atas motivasi dan dukungannya. Akhirnya Penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-nya penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dengan segala kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya. Wassalamu alaikum Wr.Wb Medan, Maret 2009 Penulis Susi Pujianti

6 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vi DAFTAR GAMBAR... vii BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Perumusan Masalah... 6 C. Kerangka Konseptual... 6 D. Hipotesis... 7 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Manfaat penelitian... 8 F. Metode Penelitian Batasan Operasional Defenisi Operasional Variabel Skala Pengukuran Variabel Tempat dan Waktu penelitian Populasi dan Sampel Jenis dan Sumber Data Teknik Pengumpulan Data Uji Validitas dan Reliabilitas Metode Analisis Data BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu B. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen personalia Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen personalia C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja Pengertian Penenpatan Kerja Faktor-Faktor Dalam Penempatan Karyawan Sistem Penempatan tenaga Kerja Prosedur Penempatan karyawan D. Tinjauan Tentang Motivasi kerja Pengertian Motivasi Teori Motivasi Jenis motivasi Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi E. Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

7 BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN A. Sejarah dan Dasar Pemikiran PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk C. Sejarah Singkat Berdirinya PT. BMI, Tbk Cabang Medan D. Visi dan Misi Perusahaan E. Struktur Organisasi F. Penempatan Kerja di PT. BMI, Tbk Cabang Medan G. Bentuk-Bentuk Motivasi Yang Diberikan PT. BMI, Tbk BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas B. Analisis Deskriptif C. Metode Analisis Statistik BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

8 DAFTAR TABEL Tabel 1.1. Posisi/Jabatan dan Pendidikan Terakhir Karyawan PT. BMI, Tbk Cabang Medan Tahun Tabel 1.2. Instrumen skala Likert Tabel 1.3. Operasionalisasi Variabel Tabel 3.1. Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah Tabel 4.1. Penempatan Kerja Tabel 4.2. Motivasi Kerja Tabel 4.3. Validitas Instrumen Penempatan Kerja Tabel 4.4. Validitas Instrumen Motivasi Kerja Tabel 4.5. Reliabilitas Instrumen Penempatan Kerja Tabel 4.6. Reliability Statistics Tabel 4.7 Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja Tabel 4.8 Reliability Statistics Tabel 4.9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel Pendapat Responden terhadap Variabel Penempatan Kerja (X) Tabel Pendapat Responden terhadap Motivasi Kerja (Y) Tabel Metode Enter Tabel Determinan Tabel Uji t Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

9 DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1. Kerangka Konseptual... 7 Gambar 2.1. Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Gambar 2.2. Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi Gambar 3.1. Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Gambar 3.2. Struktur Organisasi PT. BMI, Tbk Cabang Medan Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

10 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003:208). Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai hubungan. Kebutuhan dapat berwujud fisik-biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Setiap perusahaan membutuhkan bermacam-macam faktor produksi seperti modal, bahan baku dan karyawan. Penelitian ini akan menitikberatkan pada pemikiran manajemen yang lebih berorientasi pada faktor sumber daya manusia yaitu karyawan perusahaan, karena kedudukan manusia merupakan faktor utama dalam aktivitas perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan akan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

11 Berbicara tentang pelaksanaan tugas ini, maka peranan motivasi kerja sangat menentukan kualitas seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Perusahaan yang bergerak di bidang jasa memiliki hubungan langsung antara perusahaan dan pemakai jasa yaitu melalui karyawan yang ditempatkan pada posisinya masing-masing. Dengan demikian aspek penempatan karyawan dalam mengisi posisi yang ada dalam perusahaan merupakan hal yang utama. Masalah ini erat hubungannya dengan kinerja karyawan (performance) dalam memberikan pelayanan yang terbaik pada perusahaan dan pemakai jasa. Di samping itu penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2002:162). Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat ini juga merupakan suatu cara bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan di masa depan.

12 Apabila suatu perusahaan tidak menempatkan karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya, maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan salah satu bank syariah di Indonesia yang berstatus murni syariah dan merupakan bank syariah yang pertama beroperasi di Indonesia. Oleh karena itu, PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk memiliki citra yang sangat khas sebagai sebuah bank yang dalam kegiatan operasional perbankannya menerapkan syariah Islam. Produk yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk yaitu berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti: Shar e, Tabungan Ummat, Tabungan Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadiah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan produk penyaluran dana seperti: Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qard. Proses penempatan kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dilakukan sesuai kebutuhan perusahaan. Proses penempatan kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dilakukan maksimal 1 (satu) tahun sekali dan minimal 3 (tiga) bulan sekali dengan cara sistem Rotasi Kerja. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk melakukan evaluasi karyawan setiap 1 (satu) tahun sekali, dari hasil evaluasi ini perusahaan melakukan rotasi kerja atas dasar keinginan karyawan itu sendiri untuk dirotasi dan keinginan dari pihak

13 manajemen untuk lebih menambah pengalaman kerja karyawan dan menghindarkan karyawan dari kejenuhan pada pekerjaannya. Sedangkan 3 (tiga) bulan sekali untuk karyawan yang tidak sanggup melaksanakan beban kerja sehingga dilakukan rotasi kerja. Tujuan diadakannya proses penempatan kerja dengan sistem rotasi kerja adalah agar para karyawan mengetahui bagaimana cara kerja dibagian lain dan mempunyai pengalaman bukan hanya di bagiannya saja. Proses penempatan kerja karyawan dengan sistem rotasi kerja yang terlalu sering dilaksanakan tidak menutup kemungkinan mempunyai dampak negatif, salah satu diantaranya karyawan tersebut tidak memiliki spesifikasi keahlian dalam pekerjaan dan dapat mengakibatkan timbulnya konflik dalam diri karyawan tersebut, misalnya motivasi kerja karyawan semakin menurun. Hal ini beresiko bagi perusahaan. Menurunnya motivasi kerja karyawan mengakibatkan tujuan dari proses penempatan kerja di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan akan sulit terlaksana dengan baik, sehingga prinsip The right man on the right place di dalam PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan sulit untuk terpenuhi, maka akibatnya tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan sulit tercapai.

14 Tabel 1.1 Posisi / Jabatan dan Pendidikan Terakhir Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Tahun 2008 Pendidikan Jumlah Posisi / Jabatan S2 S1 D3 SMA Business Manager Operational Manager Koord. Marketing Koord. Remedial Account Manager AM. Remedial Service Assistant Support Pby-legal Support Pby-Admin Koord.BO/Personalia Customer Service Plus Customer Service Head Teller Teller Bagian Umum Kliring /Back Up LBUS Kliring /Back Up Umum Operational Pembiayaan Sekretaris TOTAL 40 Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2008). Tabel 1.1 menunjukkan bahwa posisi/jabatan pada karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang berjumlah 40 orang dengan latar belakang pendidikan yang berbeda beda. Berdasarkan tabel tersebut penempatan yang ada di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ini lebih banyak diisi oleh karyawan yang berlatar belakang pendidikan sarjana (S1) dan diploma (D3). Peneliti memilih judul berdasarkan uraian di atas yaitu: Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

15 B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: Apakah penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan? C. Kerangka Konseptual Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robins, 2003:208). Menurut McClelland (Robins, 2003:216) adapun kebutuhan-kebutuhan individual yang harus dipenuhi karyawan adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi. Proses penempatan kerja yang tepat akan memperoleh the right man on the right place. Dimana kegagalan dalam melakukan penempatan kerja ini akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sastrohadiwiryo (2002:162) mengatakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, bukan saja menjadi idaman perusahaan, tetapi menjadi keinginan tenaga kerja. Dengan begitu, tenaga kerja

16 yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan. Akibat yang menguntungkan perusahaan adalah meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja yang bersangkutan (Sastrohadiwiryo, 2002:162). Dengan demikian proses penempatan kerja harus benar-benar dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat pun akan diperoleh. Dengan program penempatan kerja karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan maka peningkatan motivasi dapat tercapai. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dibuat Berdasarkan teori yang telah dikemukakan yaitu variabel penempatan kerja secara langsung mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang dapat ditunjukkan pada Gambar 1.1 sebagai berikut : Penempatan Kerja (X) (Prestasi akademis, Pengalaman, Kesehatan fisik dan mental, status perkawinan, usia) Motivasi kerja Karyawan (Y) (Kebutuhan akan berprestasi, Kebutuhan akan berkuasa, Kebutuhan akan afiliasi) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sastrohadiwiryo (2002:162) dan McClelland (Robbins, 2003:216) diolah oleh peneliti. D. Hipotesis Menurut Sugiyono (2005:168), Hipotesis adalah Suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya. Maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

17 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian Konsisten dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Penempatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan. 2. Manfaat penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dalam menerapkan proses penempatan kerja karyawan secara tepat. b. Bagi Fakultas Ekonomi USU Diharapkan dapat menambah atau memperluas khazanah penelitian di Fakultas Ekonomi USU. c. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai penempatan karyawan. d. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan masukan kepada peneliti lain yang ingin meneliti tentang penempatan kerja dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.

18 F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti. Penelitian yang dilakukan peneliti terbatas bagaimana pengaruh variabel bebas (Independent) yang merupakan Penempatan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan sebagai variabel terikatnya (dependent) pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 2. Defenisi Operasional Variabel Defenisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari obyek ke dalam variabel penelitian yang dapat di observasi dan konsep tersebut dapat di ukur serta di operasionalkan di dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya adalah: a. Variabel bebas (X) yaitu Penempatan Kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai berikut: 1. Faktor Prestasi Akademis yaitu Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang

19 memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. 2. Faktor pengalaman yaitu Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. 3. Faktor kesehatan fisik dan mental yaitu dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. 4. Status Perkawinan Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaiknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya. 5. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan

20 rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang bersangkutan. b. Variabel terikat (Y) yaitu Motivasi Kerja. Menurut Robbins (2003:208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Menurut McClelland (Robins, 2003:216) adapun kebutuhan-kebutuhan individual yang harus dipenuhi karyawan adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan : Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. 3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. 3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert yang digunakan sebagai skala atau alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji, dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2005:86).

21 Penganalisisan kuantitatif pada penelitian ini memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2: Tabel 1.2 Instrumen skala Likert No Pertanyaan Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4 3. Kurang Setuju (KS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005:97) Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel Variabel Indikator Skala Penempatan Kerja (X) 1. Prestasi Akademis Skala Likert 2. Pengalaman 3. Kesehatan Fisik dan Mental 4. Status Perkawinan 5. Usia Motivasi Kerja (Y) 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan afiliasi Skala Likert Sumber: Sastrohadiwiryo (2002:162) dan McClelland (Robbin, 2003:216) diolah oleh peneliti. 4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Jalan Balai Kota No: 10 D-E, Medan. Waktu penelitian dimulai Oktober 2008 sampai dengan Maret 2009.

22 5. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang berjumlah 40 orang. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan metode Sampling Jenuh, yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005:78). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 6. Jenis dan Sumber Data Supranto (2000:10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa: a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel-variabel penempatan kerja dan motivasi kerja karyawan. b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan, dan penelitian lapangan yaitu melihat langsung obyek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan. 7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Daftar Pertanyaan (questionnaire) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

23 b. Wawancara (interview) Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan penempatan kerja dan motivasi kerja karyawan. c. Studi Dokumentasi/ Studi Pustaka Studi pustaka yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, meninjau, dan mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik mutlak harus didapatkan jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Oleh karena itu seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan diterapkan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. a. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

24 1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel. Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82), Pengujian validitas instrumen ditujukan kepada 20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani, Medan. 9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai perusahaan dan masalah yang diteliti. b. Metode Analisis Statistik 1). Analisis Regresi Linier Sederhana Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 13.0 (statistic product and service solution) dengan rumus : Y = a + bx Dimana : Y = Motivasi Kerja Karyawan a = Konstanta b = Koefisien Regresi Linier Sederhana X = Penempatan Kerja

25 2). Uji Signifikan Individual (Uji-t) Uji t merupakan uji yang secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh penempatan kerja sebagai variabel bebas (independent) terhadap motivasi kerja sebagai variabel terikat (dependent). Ho : b 1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari penempatan kerja terhadap motivasi kerja) Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3). Koefisien Determinasi (R 2 ) Pengujian Koefisien Determinan (R 2 ) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 R 2 1 ). Jika R 2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R 2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.(sugiyono, 2005:186).

26 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (2006), dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan koefisien determinasi (R-square) sebesar 51.8%. Artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Penelitian yang dilakukan Muharrani (2003), dengan judul penelitian: Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia mempengaruhi terjadinya peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yang bertanda positif dengan tingkat hubungan sedang, namun secara statistik hubungan tersebut tidak signifikan pada seluruh populasi. B. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa pendapat ahli manajemen memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Pengertian Manajemen personalia Menurut Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

27 dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Hal ini juga didukung oleh Nitisemito (2000:10) yang menyatakan bahwa: Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan planning, organizing, controlling dan actuating sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Maksud dari semua kegiatan di atas, yaitu manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian) dan operasional (pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja) adalah untuk membantu pelaksanaan sasaran-sasaran dasar. Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:15) adalah: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan. 2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen personalia, maka sebaiknya kita perlu mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:14) antara lain: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatankaryawan berdasarkan asas the right man in the right job.

28 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buru. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Dari uraian dan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan: 1) Seni dan ilmu untuk memperoleh, memelihara serta memanfaatkan manusia sebagai karyawan dalam pelaksanaan proses produksi. 2) Implementasi dari fungsi-fungsi dasar manajemen yaitu planning, organizing, controlling dan actuating yang digabungkan dengan fungsifungsi operasional yakni job description, job specification, job requirement dan job evaluation. c. Fungsi-fungsi manajemen personalia Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:8) fungsi manajemen dan fungsi operasional adalah sebagai berikut:

29 1) Fungsi-fungsi manajemen a) Perencanaan (Planning) Setiap manajer pasti menyadari arti pentingnya perencanaan, untuk manajer personalia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penentuan dari tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber manusia (human resources) b) Pengorganisasian (organizing) Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi diantara jabatan-jabatan yang ada, maka pimpinan personalia mengharapkan agar manajer personalia bisa memberikan saran-saran untuk organisasi secara keseluruhan. c) Pengarahan (Directing) Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara selektif. d) Pengawasan (Controlling) Fungsi ini berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang terjadi, penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaian terhadap pertimbangan yang tidak dapat diubah.

30 2) Fungsi-fungsi operasional a) Pengadaan Tenaga Kerja Usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. b) Pengembangan (Development) Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan teknologi, organisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c) Kompensasi (Compensation) Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan dengan sumbangan mereka tujuan organisasi tercapai. d) Integrasi (Integration) Penyesuaian keinginan para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembentukan berbagai kebijaksanaan organisasi. e) Pemeliharaan (Maintenance) Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Dalam fungsi ini tentu saja mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan.

31 C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja Penempatan karyawan dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon karyawan yang berasal baik dari luar maupun dalam perusahaan dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan karyawan ini bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Disini penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya program mutasi. 1. Pengertian Penempatan Kerja Mengenai kegiatan penempatan karyawan ini, Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan

32 sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut Winardi (2000:101) terdiri dari : Apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si karyawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkan oleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinankemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan). Menurut Hasibuan (2000:62) Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Menurut Nawawi (1997:207) Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap tenaga kerja yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya didalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan. Serta tenaga kerja tersebut harus mampu mempertanggung

33 jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab yang diembannya. Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut bagi seorang karyawan baru yang belum dikenal. Karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Baik bagi si karyawan baru, maupun perusahaan yang bersangkutan sedang melakukan ujicoba. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan Follow-Up (Tindak Lanjut). Seperti menurut Winardi (2000:102) yang menyatakan bahwa : Tujuan daripada orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang : unit baru ; dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi tersebut secara keseluruhan. Tujuan khasnya adalah walaupun tidak terpisah sama sekali daripada induksi yang meliputi tindakan menyajikan keteranganketerangan tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh seorang pekerja baru. (Baik sewaktu ia bekerja maupun sewaktu ia tidak bekerja). Namun kadang pula apabila tidak terdapat adanya lowongan pekerjaan yang cocok bagi seorang karyawan, maka perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu. Andaikata ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok maka si karyawan segera

34 akan dipindahkan ke sana. Maka penempatan karyawan ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. 2. Faktor-Faktor dalam Penempatan Karyawan Pada penempatan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan (Sastrohadiwiryo, 2002:163) antara lain adalah : a. Faktor Prestasi Akademis Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.

35 b. Faktor Pengalaman Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diisyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efesien. c. Faktor kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. d. Status Perkawinan Formulir diberikan kepada pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaiknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya.

36 e. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang bersangkutan. 3. Sistem Penempatan Tenaga Kerja Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Pertama, haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. Kedua, haruslah terdapat pendekatan/ancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedi harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpanduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materil digunnakan dalam pengolahan keluaran. Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit, sistem penempatan tersebut dimodifikasi.

37 Pendekatan/ancangan tersebut adalah untuk membuat setiap sistem penempatan tenaga kerja mencukupi pribadi sampai pada tingkat ekonomis merata dapat dilaksanakan. Jumlah yang layak dari kelebihan atau kapasitas tambahan akan menyajikan fleksibilitas yang lebih besar, memberikan perlindungan atas terjadinya kerusakan, mengurangi waktu untuk rangkaian pekerjaan, memerlukan sedikit perencanaan, menghindarkan banyak soal yang berhubungan dengan komunikasi antar bagian, dan mengurangi jumlah penyerahan sumber daya lainnya. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyeliaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variabel tidak diketahui. Pendekatan/ancangan yang terbaik adalah menyoroti pengecualian dan perubahan berarti. 4. Prosedur Penempatan Karyawan Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Sejalan dengan hal tersebut, Hussein (2000:21) mengatakan bahwa : Prosedur penempatan personalia pada dasarnya merupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenai pelamar. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, ia dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan personalia, sehingga penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia, Flippo dalam Panggabean (2004:150) mengatakan bahwa: Untuk memulai prosedur penempatan

38 personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut : a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja. b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasanbahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Bagian seleksi tenaga kerja dengan bagian penempatan tenaga kerja ibarat dua cupu manik dalam kolam yang sama dengan manajer tenaga kerja. Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja, dapat digambarkan sebagai berikut : Manajer tenaga kerja Implementasi fungsi sebelumnya Bagian Seleksi Tenaga Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja Implementasi fingsi sesudahnya Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168)

39 Keterangan dari Gambar 2.1 : 1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu; 2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung; 3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja; 4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat; 5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja. Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Demikian juga bagian penempatan tenaga kerja, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.

40 D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini pihak perusahaan berkewajiban menyelaraskan tujuan para karyawan dengan tujuan perusahaan dimana para karyawan tersebut dapat bekerja. Memotivasi karyawan khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat perusahaan atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi merekan terhadap pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam. Beberapa pengertian motivasi antara lain: 1. Menurut Robbins (2003:208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 2. Menurut Hasibuan (2000:143) Motivasi adalah : pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan.

41 3. Menurut Mathis L. Robert dan Jackson H. John (2001:89) Motivasi adalah : merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. 4. Menurut Winardi (2000:6) Motivasi adalah : suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif hal mana tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan. 5. Menurut Sukanto dan Handoko ( Yuli, 2005:142 ) Motivasi yaitu: keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 6. Menurut Barelson dan Steiner (Sastrohadiwiryo, 2002:267) Motivasi : merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. 7. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah : dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

42 Berdasarkan beberapa pengertian yang ada diatas pada intinya adalah sama, sebab semuanya menggabungkan unsur dorongan, keinginan dan tujuan organisasi serta ditunjukkan melalui tingkah laku tertentu. Berdasarkan defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong, merangsang, dan menentukan keinginan untuk dapat berbuat sesuatu. Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu mempunyai harapan yang berbeda pula. Selain itu, menurut Hasibuan (2000:149) ada beberapa tujuan lain dari motivasi, yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktifitas karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 5. Menciptakan loyalitas karyawan 6. Mempertahankan kestabilan 7. Mengefektifkan pengadaan karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan dari pada alat-alat dan bahan baku. Motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh dalam bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

43 Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berbahaya bagi orang yang termotivasi dan orang akan bekerja keras. Hal ini juga dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang ditetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi, hal ini akan memberikan suasana bekerja yang harus bagi semua bagian. Bekerja sesuai standar Senang bekerja Ciri orang yang Termotivasi Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Gambar 2.2 : Ciri-ciri orang yang termotivasi Sumber: Arep dan Tanjung (2003:17) 2. Teori Motivasi Motivasi dapat dikatakan merupakan hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, dan juga motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Semangat juang tinggi

44 Penulis dalam kesempatan ini mengemukakan beberapa teori kepuasan (content theories) yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli manajemen yaitu: 1). Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Maslow (Nawawi, 1997:352) menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan bentuk. Kelima tingkatan kebutuhan itu antara lain : 1. Kebutuhan Fisik (physiological needs) Pada kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup. Contoh : Kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal. 2. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi. Contoh : Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan. 3. Kebutuhan Sosial (social needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Contoh : Kebutuhan akan dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. 4. Kebutuhan Pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu. Contoh : Kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi.

45 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan atau minat atau potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Contoh : Kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri. 2). Teori Dua Faktor dari Herzberg Frederick Herzberg (Nawawi, 1997:354) mengemukakan teori 2 faktor tentang motivasi. Kedua faktor tersebut adalah: 1. Motivating Factors Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaanya dan juga dapat memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah: a). Kesempatan untuk berprestasi b). Adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan c). Kesempatan untuk bertanggung jawab d). Kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri e). Pekerjaan kreatif dan menantang 2. Hygienie Factors Hygienie Faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya

46 tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk kedalam faktor ini adalah: a). Upah b). Keamanan kerja c). Kondisi kerja d). Mutu supervisor yang baik e). Hubungan antar pribadi f). Prosedur perusahaan g). Status Faktor ini lebih banyak berasal dari luar, tetapi apabila tidak terpenuhi para karyawan maka akan merasa tidak puas. Faktor-faktor diatas, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakan. Keseluruhan kebutuhan lingkungan pekerjaan tersebut tidak dipenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kriteria yang buruk. 3). Teori Kebutuhan Mc Clellaand Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu sebagai berikut (Robbins,2003:216) : 1. Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan : Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

47 3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi (nach-achievement need). Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow-need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individuindividu dengan npow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang laindaripada kinerja yang efektif. Kebutuhan akan afiliasi (naff- need for affiliation) atau pertalian, adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif

48 afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. 3. Jenis Motivasi Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi organisasi, organisasi yang mengharapkan karyawan untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Secara garis besar motivasi dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu : 1). Motivasi Positif (Insentif Positif) Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. (Hasibuan, 2000:149). Pemberian Motivasi Positif berupa : a. Material Incentive Material Incentive merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang. Diantaranya adalah upah dan gaji. Upah dan gaji harus diberikan sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta adil dan dapat memungkinkan karyawan hidup dengan sepantasnya, yang tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan. b. Semi Material Incentive Semi Material Incentive adalah percepatan yang tepat, pendidikan dan latihan yang sistematis, promosi yang obyektif, kelangsungan pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil bawahan dalam pengambilan keputusankeputusan, pemberian informasi mengenai tujuan perusahaan, kondisi perusahaan

49 yang menyenangkan, penyediaan fasilitas rekreasi, penjagaan kesehatan, keamanan bekerja dan sebagainya. c. Non Material Incentive Non Material Incentive adalah semua jenis penghargaan yang tidak dapat dinilai dengan uang. Dalam hal ini adalah mengenai sikap seorang pimpinan terhadap bawahannya. Seorang pimpinan yang baik adalah pimpinan yang dapat memberikan perhatian yang cukup kepada bawahannya dan dapat mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehingga karyawan memperoleh kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri. 2). Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman (Hasibuan, 2000:149). Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Berdasarkan kedua jenis motivasi diatas, sering digunakan oleh suatu perusahaan. Secara umum manajer dapat menggunakan kedua jenis motivasi ini. Masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau posisi penggunaan dan harapan akan menggunakannya. Apabila seorang pimpinan percaya bahwa ketakutan atau ancaman akan mengakibatkan seorang melakukan tindakan, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Cara yang dapat diterapkan oleh pimpinan dalam memotivasi karyawan antara lain :

50 1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian. 2. Memberikan informasi Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan dilakukan. 3. Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan motivasi. 4. Persaingan Setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya. 5. Partisipasi Dengan dijalankan partisipasi dapat memberikan manfaat, seperti pengambilan keputusan yang lebih baik karena ada sumbangan, adanya penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan adanya perasaan yang diperlukan. 6. Kebanggaan Setiap manusia akan merasa bangga apabila ia mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan hasil pekerjaannya diperhatikan dan dihargai.

51 7. Uang Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan. Dengan uang karyawan akan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. 4. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah (Alfriwita, 2007) : 1. Motivasi masing-masing orang dalam bekerja berlainan dan mereka mengharapkan diperlukan sebagai individu-individu. 2. Kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang akan resiko berita penting. 3. Setiap orang ingin mendapatkan jasa. 4. Perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang. 5. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya lama kelamaan akan berkurang. 6. Para pekerja mengingatkan kepemimpinan yang dapat dipercaya dan dapat dihormati. 7. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga akan apa yang mereka lakukan. 8. Para pekerja ingin menggunakan kemempuan yang maksimum dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut. 9. Dengan memberikan keterampilan dan saran mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka akan membentuk suatu tim yang efektif.

52 10. Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok. E. Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Personalia) seperti dilakukan analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja, kemudian spesifikasi jabatan melalui analisis jabatan, dan dilakukannya seleksi bagi karyawan yang akan ditempatkan. Selain itu juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor pengalaman dan faktor kesehatan fisik dan mental. Untuk mencapai ketepatan penempatan yang diinginkan oleh perusahaan, maka dalam pelaksanaannya digunakan manajemen sumberdaya manusia seperti yang telah dijelaskan juga di atas. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Demikian juga dalam motivasi kerja yang intinya merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Mengacu pada konsep ketepatan penempatan sumber daya manusia dengan motivasi kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti membuat suatu ilustrasi bahwa mengapa motivasi kerja dipengaruhi oleh ketepatan penempatan sumber daya manusia. Untuk memberikan gambaran terhadap hal ini bahwa, pada dasarnya motivasi kerja itu sangat berhubungan dengan sikap seseorang terhadap

53 objek psikologis tertentu. Sikap menjadi pertimbangan penting dalam menentukan kinerja. Sikap menempati posisi netral dalam proses perubahan persyaratan pekerjaan, artinya apabila dilihat dari sudut penempatan sumber daya manusia, ketepatan seorang karyawan dalam pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerjanya, baik secara individu maupun kelompok. Sikap seorang karyawan berbeda-beda dalam mengintreprestasikan penempatannya, ada yang menerima, ada yang menolak, dan adapula yang menerima tetapi dengan setengah hati (ragu-ragu). Maka dari itu setiap tindakan atau kegiatan dalam proses penempatan karyawan baik secara individu maupun kelompok, agar mencapai ketepatan pekerjaan dan menghasilkan kinerja yang maksimum bagi perusahaan dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan secara efektif dan menyeluruh tanpa mengkesampingkan sumber pertimbangan (ilmu) yang lain oleh perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.

54 BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN A. Sejarah dan Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia 1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat lokakarya Bunga Bank dan Perbankan pada tanggal Agustus Ide tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Hotel Sahid tanggal Agustus MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran tugastugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum. Tim MUI selain mempersiapkan proses berdirinya Bank Islam baik segi administrasi maupun pendekatan-pendekatan dan konsolidasi dengan pihak-pihak terkait juga mempersiapkan aspek sumber daya manusianya, yaitu menyelenggarakan training calon staf PT. Bank Muamalat Indonesia melalui Management Development Program (MDP) di Lembaga Pendidikan Perbankan Indonesia (LPPI) yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan Sumerutapura. Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, USU Repository 2009

55 Tahap awal berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia sebagai lembaga keuangan tentu membutuhkan dana. Oleh karena itu tugas Tim MUI juga melobi pengusaha-pengusaha muslim untuk menjadi pemegang saham pendiri. Tim MUI ternyata dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, terbukti dalam waktu satu tahun sejak ide berdirinya Bank Islam tersebut, dukungan umat islam dari berbagai pihak sangat kuat. Setelah semua persyaratan terpenuhi pada tanggal 1 November 1991 dilakukan penandatanganan Akte pendirian Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel dengan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1 tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No. C HT tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992 No.34). Dengan adanya izin prinsip surat Menteri Keuangan Republik Indonesia No.1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991 diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992, PT. Bank Muamalat Indonesia bisa memulai operasi untuk melayani kebutuhan masyarakat melalui jasa-jasanya. 2. Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk PT. Bank Muamalat Indonesia selain berdiri dengan berdasarkan pada ketentuan syariat Islam, juga didasarkan pada kenyataan-kenyataan sebagai berikut: 1. Masyarakat Indonesia yang mayoritas beragama Islam sebagian besar masih meragukan hukumnya bunga pada bank konvensional. Keraguan ini berimbas pada sikap mereka yang tidak maksimal memanfaatkan jasa-jasa perbankan

56 konvensional yang ada. Hal ini tentu saja tidak menunjang bagi sasaran pembangunan. Tabel 3.1 Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah No. Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil 1. Penentuan Bunga dibuat sewaktu perjanjian tanpa berdasarkan untung atau rugi 2. Jumlah persen bunga berdasarkan jumlah uang (modal) yang ada 3. Pembayaran bunga tetap seperti perjanjian, tanpa diambil pertimbangan apakah proyek yang dilaksanakan pihak kedua untung atau rugi 4. Jumlah pembayaran bunga tidak meningkat walaupun jumlah keuntungan berlipat ganda 5. Pengambilan/pembayaran bunga adalah haram menurut hukum Islam Penentuan bagi hasil dibuat sewaktu perjanjian dengan berdasarkan untung atau rugi Jumlah nisbah bagi hasil berdasarkan jumlah keuntungan yang dicapai Bagi hasil tergantung pada hasil proyek, jika proyek tidak mendapat keuntungan atau mengalami kerugian, maka resikonya ditanggung oleh kedua belah pihak Jumlah pemberian hasil keuntungan meningkat sesuai dengan peningkatan keuntungan yang di dapat (bank dan debitur) Penerimaan/pembagian keuntungan adalah halal Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2008). 2. Meningkatnya pembangunan di sektor agama akan meningkatkan kesadaran bagi umat Islam untuk melaksanakan nilai-nilai dan ajaran agamanya. Peningkatan kesadaran beragama ini akan menimbulkan tuntutan umat yang semakin besar terhadap adanya bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariat. Selain itu, peningkatan kesadaran beragama juga akan meningkatkan pembangunan sarana-sarana keagamaan seperti madrasah-madrasah, mesjidmesjid, musholla, baitul mal,dsb yang pada umumnya belum berani menyimpan dananya di bank konvensional yang sudah ada. 3. Bank Konvensional yang telah beroperasi di Indonesia dirasakan kurang berperan secara optimal dalam membantu mengurangi kemiskinan dan dalam meratakan pendapatan, karena operasi bank dengan perangkat bunga kurang

57 memberi peluang kepada orang-orang miskin untuk mengembangkan usahanya lebih produktif. Selain itu pranata pembayaran bunga akan semakin memberatkan nasabah khususnya yang berekonomi lemah dan memberi peluang mengalirnya arus sumber pendapatan dari debitur yang pada umumnya miskin ke kreditur yang pada umumnya lebih mampu secara ekonomis daripada debitur. 4. Policy pemerintah di bidang ekonomi khususnya perbankan sangat mendukung bagi beroperasinya bank tanpa bunga di Indonesia. Policy-policy tersebut misalnya Deregulasi Perbankan 1 Juni 1983 membebaskan untuk menetapkan sendiri tingkat bunganya bahkan sampai tingakat 0%. Pakto 22 Oktober 1988 membuka peluang bagi berdirinya bank-bank swasta baru. Penjelasan lisan pemerintah dalam Rapat Kerja dengan komisi VII DPR RI tanggal 5 Juli 1990, menegaskan bahwa tidak ada halangan untuk mengoperasikan bank-bank yang sesuai dengan prinsip syariah, asalkan operasionalisasinya dapat memenuhi kriteria kesehatan bank di Indonesia. 5. Undang-undang No. 7 tahun 1992 pasal 1 Butir 12 memberi peluang beroperasinya bank dengan system bagi hasil keuntungan. Peluang tersebut lebih mendapatkan pijakan hukum yang pasti dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil. 6. Konsep yang melekat (Build in Concept) pada Bank Muamalat Indonesia sebagai salah satu wujud Bank Islam sejalan dengan kebutuhan dan orientasi pembangunan di Indonesia. Orinetasi tersebut adalah: a. Kebersamaan antara bank dengan nasabah

58 b. Mendorong kegiatan investasi dan menghambat simapanan yang tidak produktif melalui sistem operasi profit dan lost sharing sebagai pengganti bunga c. Mengurangi kemiskinan dengan membina ekonomi lemah dan tertindas d. Mengembangkan produksi, menggalakkan perdagangan dan memperluas kesempatan kerja melalui kredit pemilikan barang modal. B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Tujuan Bank Muamalat Indonesia harus disesuaikan dengan bermuamalat menurut ketentuan syariat Islam serta situasi dan kondisi di Indonesia, baik di bidang ekonomi, sosial budaya, hukum maupun politik. Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, sebagai akibat dari praktik-praktik kegiatan ekonomi yang tidak Islami. 2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan lembaga perbankan selama ini dirasakan masih kurang sebagai akibat dari sikap keraguan terhadap hukum bunga bank. 3. Mengembangkan lembaga bank dan sistem Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, sehingga mampu meningkatkan partisipasi masyarakat untuk menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah pedesaan yang terpencil.

59 4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat. Selain mempunyai tujuan umum, Bank Muamalat Indonesia juga mempunyai tujuan khusus sebagai berikut: 1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup peluang bagi selain yang beragama Islam, untuk berhubungan dengan perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan dan pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan kepada kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan kelompok ekonomi menengah ke bawah. 2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang yang kurang mampu atau pengusaha kecil untuk mengembangkan usahanya sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis yang cerah. 3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun besar, petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang modal dan bahan baku. 4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit berupa barang dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan barang hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam. 5. Mengembangkan usaha bersama dengan jalan memberikan pembiayaan investasi berupa barang modal dan bahan baku dengan sistem bagi hasil Al Murabahah. Untuk pembiayaan pengembangan usaha ini tidak dikenakan biaya apapun, hanya berupa pembagian keuntungan.

60 PT. Bank Muamalat Indonesia dalam upaya mencapai tujuan operasionalnya akan didasarkan kepada strategi usaha sebagai berikut: 1. Sasaran pembinaan Sasaran pembinaan PT. Bank Muamalat Indonesia meliputi pengrajin industri kecil, nelayan, peternak, pekebun, petani tanaman pangan dan holtikultura, pedagang kecil, pengusaha transportasi dan pengusaha lainnya. Untuk sasaran tersebut dilakukan kegiatan untuk membina dan mempercepat berkembangnya masyarakat kelompok ekonomi menengah ke bawah untuk mengantisipasi dampak negatif dari pembangunan, sehingga terbentuk landasan yang kokoh bagi pembangunan manusia seutuhnya. 2. Strategi pengembangan Strategi pengembangan PT. Bank Muamalat Indonesia dilakukan dengan kegiatan-kegiatan: a. Bekerjasama dengan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang telah ada dengan cara: 1) Mengintrodusir dan membina pengembangan produk-produk dan sistem perbankan berdasarkan syariat Islam. 2) Mengintrodusir system pengembangan usaha berdasarkan kebersamaan dan peran serta dalam permodalan dan resiko. 3) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai dan pengembangan usaha kecil dan menengah.

61 b. Mendorong pengembangan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) baru di daerah-daerah potensial, pengembangan usaha kecil dan menengah dengan cara: 1) Penyediaan modal perangsang 2) Penyediaan staf BPR dan pelatihan 3) Penyediaan modal kerja dan pembinaan teknis 4) Pembinaan lanjutan 5) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai tambah dan pengembangan usaha kecil dan menengah. c. Bekerjasama dengan Badan Amil Zakat, Infaq dan Sedekah (BAZIS) menginvestasikan pengelolaan dana zakat, infaq dan sedekah untuk proyek-proyek pengembangan usaha kecil dan menengah. d. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik Lembaga-lembaga penyedia bantuan teknik manajemen untuk pengusaha kecil dan menengah. e. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia teknologi peningkatan produktifitas. f. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia bantuan pembinaan keterampilan akuntansi. g. Mengembangkan peranan lembaga dan melancarkan jaringan penyediaan bahan baku. h. Mengembangkan peranan kelembagaan pemasaran hasil produksi.

62 C. Sejarah Singkat berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Sebelum didirikannya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, terlebih dahulu dibentuk sebuah Tim yang diberi nama Muamalat Service Centre pada tanggal 4 November Tim yang bekerjasama selama 6 (enam) bulan ini memiliki beberapa tugas, antara lain sebagai berikut: 1. Memberikan layanan info secara rasional. 2. Mengadakan sosialisasi tentang Bank Muamalat Indonesia kepada masyarakat kota Medan, Pemerintah Daerah, Pengusaha maupun Alim Ulama. 3. Mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan rencana berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan baik operasional maupun izinizinnya. 4. Melakukan Kajian-kajian mengenai potensi pasar baik dari segi funding (menghimpun dana) maupun lending (Penyaluran dana). Setelah melakukan kajian-kajian, akhirnya Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan resmi beroperasi pada tanggal 17 April 2000 dengan modal awal Rp ,- dan 16 orang karyawan. Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan berlokasi di Jl. Gajah Mada No.21 Medan. D. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional.

63 2. Misi Menjadi ROLE MODEL Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai bagi stakeholder. Gambar 3.1 Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia Sumber : www. Muamalatbank.com E. Struktur Organisasi Pada dasarnya kegiatan cabang Bank dapat dikelompokkan menurut jenis kegiatan utamanya menjadi dua kelompok yaitu kegiatan pembiayaan dan kegiatan dibidang dana. Kedua bidang ini pada umumnya dipimpin oleh seorang Wakil Kepala Cabang. Dalam struktur organisasi Bank Muamalat Indonesia terdapat tiga dewan yaitu: 1. Dewan Komisaris 2. Dewan Pengawas Syariah 3. Dewan Direksi Dalam operasional sehari-hari Bank Muamalat Indonesia dilaksanakan oleh Dewan Direksi yang diketahui oleh seorang Dewan Direktur Utama,