BAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT."

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS menunjukan bahwa penempatan kerja berpengararuh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 51,8 % dan sisanya 48,2 % dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan dalam penelitian ini adalah menggunakan penempatan kerja sebagai variabel terikat (Y) dan perbedaannya variabel motivasi kerja. Harahap, Rudi Haryanto (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja PT. Bussan Auto Finance Cabang Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Medan.Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling.pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS menunjukan bahwa Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan dalam penelitian ini adalah menggunakan Sistem rekrutmen sebagai variabel bebas (X) dan perbedaannya adalah menggunakan variabel kinerja. 27

2 B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 35) antara lain : 1. Analisis Pekerjaan Analisis Pekerjaan( job analysis ) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. 2. Perekrutan Tenaga Kerja Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir didapatkannya sejumlah calon. 3. Seleksi Tenaga Kerja Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kualitas maupun kuantitas. 4. Penempatan Tenaga Kerja Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif. 5. Induksi dan Orientasi Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga 28

3 kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan. 6. Pemberian Kompensasi Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. 7. Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan ini dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan, dan keterampilan tenaga kerja, baik yang akan diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggug jawab sebelumnya. 8. Penilaian Kinerja Kegiatan ini digunakan untuk mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. 9. Mutasi Mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan. 10. Promosi Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. 29

4 11. Pemotivasian Pemotivasian ini mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara untuk mewujudkan tujuan yang ditentukan. 12. Pembinaan Moral Kerja Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan. 13. Pembinaan Disiplin Kerja Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. 14. Penyelia tenaga kerja Penyelia tenaga kerja adalah bertujuan untuk mamantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah,sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja. 15. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan Hubungan Kerja adalah memberhentikan tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula oleh perusahaan. 30

5 C. Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen Menurut Nawawi (2002:167), rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan organisasi/perusahaan. Proses ini sangat terkait dengan proses perencanaan sumber daya manusia dan kegiatan sumber daya manusia lain khususnya proses seleksi. Sebagian besar ahli menyatakan bahwa rekrutmen dan kegiatan manajemen sumber daya manusia saling bergantung. Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut (Hasibuan 2003) : a. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit. b. Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit. c. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya. d. Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya. 31

6 e. Metode penarikan. Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan. f. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya. g. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja. h. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak pengangguran. Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi. 2. Langkah-langkah Rekrutmen a. Penentuan Jabatan yang Kosong Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya karyawan yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Maka, sebelum melakukan rekrutmen ada baiknya perusahaan meneliti kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang dapat dilakukan, sehingga rekrutmen (khususnya dari luar perusahaan) mungkin tidak perlu dilakukan, seperti melakukan reorganisasi pekerjaan (reorganize work), kemungkinan kerja lembur (over time), mekanisasi pekerjaan (mechanise 32

7 the work), metode kerja yang fleksibel (staggar the hour), kerja paruh waktu (make job part time), dan kontrak kerja (sub contract the work). b. Penentuan Persyaratan Jabatan Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi karyawn yang dibutuhkan yang berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan di mana mereka berada. Perusahaan dapat melakukan kegiatan rekrutmen secara efektif jika perusahaan harus mempunyai sistem informasi sumber daya manusia yang baik yang didalamnya meliputi informasi analisis jabatan. c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien. Efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan, yang dalam hal ini persyaratan jabatan. Efisien berarti dengan pengorbanan baik waktu maupun biaya yang paling murah. Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon karyawan didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya. 3. Sumber-sumber Rekrutmen Organisasi dapat memperoleh karyawan yang diharapkan melalui dua sumber utama, yaitu sumber dari dalam organisasi (Internal Recruiting) dan sumber dari luar organisasi (External Recruiting). 33

8 a. Sumber Internal Kelebihan : Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat, meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat. Kelemahan : Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong pertentangan di antara karyawan, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman calon karyawan. b. Sumber Eksternal Kelebihan : Jumlah calon yang lebih besar, membantu meningkatkan jenis tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk pelatihan pegawai profesional, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama. Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada, memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama. Memperoleh pegawai dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara : 1. Penempatan dan penawaran pekerjaan Penempatan dan penawaran pekerjaan atau job posting and bidding adalah suatu sistem dimana organisasi memberitahukan adanya lowongan pekerjaan dan karyawan memberikan tanggapan dengan melamar untuk jabatan tertentu. 34

9 2. Promosi jabatan dan transfer Promosi jabatan dan transfer adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tanggung jawabnya (promotion) dan pemindahan bidang pekerjaan karyawan kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatnnya (transfer). 3. Referensi karyawan sekarang Referensi karyawan lama (Current Employee Referrals) diakui sebagai salah satu cara yang cukup andal untuk mengisi lowongan pekerjaan. Seorang karyawan dapat memberikan rekomendasi kepada organisasi menyangkut kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh teman yang direferensikan tersebut. Pelamar yang masuk dalam cara ini tidak terbatas pada pelamar dari dalam, namun pelamar dari luar pun dapat diterima berdasarkan informasi internal. 4. Merekrut mantan karyawan Mantan pegawai dapat disebut sebagai sumber internal karena mereka sebelumnya pe0rnah mengabdi dan memiliki ikatan emosional dengan organisasi. Memperoleh pegawai dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara : 1. Walk- in and write- in (inisiatif pelamar) Walk-in adalah dimana pelamar atau pencari kerja diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in, dilakukan melalui pengiriman surat lamaran. 2. Employee referral (rekomendasi karyawan) Pendekatan ini melakukan penarikan calon karyawan melalui referensi 35

10 atau rekomendasi dari karyawan yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. 3. Advertising (iklan) Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungan keuntungannya. 4. State employment security agencies (lembaga pemerintah) State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja. 5. Educational Institution (lembaga pendidikan) Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari kerja. 4. Metode-Metode Rekrutmen Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka. a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk 36

11 relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Perusahaan mengharapkan dengan menggunakan metode terbuka banyak lamaran yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. 5. Hambatan-Hambatan Rekrutmen Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon karyawan yang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi karyawan, terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari : a. Kebijaksanaan organisasi (organizational policies) Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi : 1. Kebijakan promosi dari dalam 2. Kebijaksanaan kompensasi 3. Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal. b. Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan). Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana telah dijelaskan difokuskan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang, dan untuk menentukan berbagai program dan kebijakan yang akan membantu pelaksanaan perekrutan. Perencanaan sumber daya manusia ini dapat 37

12 juga menjadi hambatan, misalnya hasil perencanaan sumber daya manusia menentukan bahwa perekrutan karyawan dilakukan dengan mengutamakan sumber internal untuk memenuhi kebutuhan. Perencanaan sumber daya menjadi hambatan untuk merekrut calon karyawan yang berpotensi. c. Affirmatif action plan. Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak dibolehkan mendiskriminasi calon karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain, yang dapat menghambat proses penarikan karyawan yang paling berpotensi. d. Persyaratan jabatan (job requirement). Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses rekrutmen dapat tidak menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya. Persyaratan jabatan yang tidak akurat ini tentu saja akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan. e. Kebiasaan perekrut (recruiter habits). Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan proses perekrutan pada masa-masa yang lalu. Kebiasaan ini dapat meningkatkan keahlian seorang perekrut sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen menjadi lebih baik. f. Kondisi lingkungan eksternal (environment condition). Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu saja mempengaruhi berhasil tidaknya proses perekrutan, sebab organisasi sangat tergantung pada lingkungan untuk tenaga kerja. Kondisi lingkungan disini menyangkut faktorfaktor tenaga kerja seperti tingkat pengangguran dan tingkat persaingan. 38

13 Perusahaan tidak akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja dalam situasi tingkat pengangguran tingkat tinggi, tetapi dalam kondisi pengangguran rendah atau nol, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja. Tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat banyak perusahaan sejenis yang beroperasi dalam bidang yang sama, yang tentu saja juga menginginkan jenis tenaga kerja yang sama. Perusahaan-perusahaan dalam hal ini akan bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja yang terbaik g. Biaya penarikan (cost). Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan. h. Perangsang (incentive). Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik untuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik. Hal ini tentu saja ada kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan. E. Penempatan Kerja 1. Pengertian Penempatan Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan 39

14 kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Menurut Mathis penempatan (placing) adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Pendapat tersebut mengemukakan bahwa penempatan karyawan merupakan proses untuk menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai standar evaluasi. Menyesuaikan faktor tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya, memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan - peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikut i oleh apa yang dinamakan follow-up (Tindak lanjut). Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan. 40

15 Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karywan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. 2. Faktor-Faktor Yang Harus Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja Manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan 41

16 pekerjaan tertentu. Sebelum menempatkan karyawan ditempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor, antara lain : a. Prestasi akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.) b. Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat 42

17 masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. c. Faktor kesehatan fisik dan mental Menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Penilaian kesehatan mental tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. d. Status Perkawinan Status perkawinan karyawan juga merupakan hal penting untuk diketahui. Karyawan wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Karyawan yang bersangkutan sebaiknya tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya. 43

18 e. Usia Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. 3. Prosedur Penempatan Kerja Seorang pelamar dapat meneruskan pada langkah berikutnya bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur. Oleh karena itu spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan personalia, sehingga penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Flippo dalam Panggabean (2004:150) dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia mengatakan bahwa: Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut : a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa karyawan b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Penempatan kerja dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi 44

19 yang kosong, Penempatan kerja dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja dapat digambarkan secara skematik sebagai berikut: Manajer tenaga kerja Implementasi fungsi sebelumnya Bagian Seleksi Tenaga Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja Implementasi fungsi sesudahnya Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168) Keterangan dari Gambar 2.1 : 1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu. 2. Bagian seleksi karyawan melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung atas pelaksanaan seleksi karyawan. 3. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan kerja untuk menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi 45

20 karyawan setelah menerima laporan seleksi (selection report),. 4. Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. 5. Bagian penempatan kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan kerja atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan kerja, Bagian seleksi karyawan dalam mekanisme kerja tersebut, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Bagian penempatan kerja juga sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya. F. Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan. 46

21 Karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. Penempatan kerja yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keingian para karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dalam memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Demikianlah apabila proses rekrutmen yang dilaksanakan oleh perusahaan dengan tepat, maka dapat menunjang kesesuaian penempatan kerja karyawan yang pada akhirnya diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan. 47

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan

Lebih terperinci

Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM

Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan

Lebih terperinci

yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen

Lebih terperinci

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak

Lebih terperinci

BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) 13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2010 :13), pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan, waktu, dan perhatian) sedangakan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.

BAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas. BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian

Lebih terperinci

Pertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1

Pertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pertemuan 3 Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pengertian Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM ORGANISASI. USAHA MENCARI

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia. pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia. pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja

Lebih terperinci

1. Konsep dan Manfaat Seleksi

1. Konsep dan Manfaat Seleksi 1. Konsep dan Manfaat Seleksi Pengertian seleksi Menurut Siswanto (1989: 68-70) Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan

Lebih terperinci

REKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan

REKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

Pengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen

Pengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen Pengertian Rekruitmen Sumber Rekruitmen Pegawai Metode Rekruitmen Permasalahan dalam Rekruitmen Pengertian Tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran

BAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut

Lebih terperinci

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih memfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA 11 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Penempatan Karyawan Prinsip yang perlu dilakukan dalam hal penempatan karyawan adalah The Right Man and The Right Job (orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat). Hal ini

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

Lebih terperinci

Kewirausahaan. Firdaus,S.Kom,M.Kom. Minggu, 19 Maret

Kewirausahaan. Firdaus,S.Kom,M.Kom. Minggu, 19 Maret Kewirausahaan Firdaus,S.Kom,M.Kom Minggu, 19 Maret 2017 1 Manusia (karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional. Pengelolaan SDM ini kita kenal dengan Manajemen

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang

Lebih terperinci

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PADANG

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PADANG ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PADANG JURNAL Oleh : DILFITRI, SE 1010005530052 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN 8 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu,

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul skripsi Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Tujuan penelitian

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Setelah melakukan penelitian tentang kegiatan perekrutan dan seleksi pegawai pada Hotel Grand Zuri, maka bagian trakhir dari penelitian ini penulis akan membuat tentang penelitian

Lebih terperinci

TINJAUAN TENTANG PROSES RECRUITMENT TENAGA KERJA DI KANTOR PUSAT PT. Y BANDUNG

TINJAUAN TENTANG PROSES RECRUITMENT TENAGA KERJA DI KANTOR PUSAT PT. Y BANDUNG TINJAUAN TENTANG PROSES RECRUITMENT TENAGA KERJA DI KANTOR PUSAT PT. Y BANDUNG Hardiki Suandika Sunandar 1, Muhammad Satar 2 Program Studi Teknik & Manajemen Pembekalan Fakultas Teknik Universitas Nurtanio

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. TEORI SISTEM PEREKRUTAN a. Pengertian Sistem Menurut L. James Havery sistem adalah prosedur logis dan rasional untuk merancang

Lebih terperinci

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA UNIT BISNIS KOPERASI KARYAWAN STIE KESATUAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA UNIT BISNIS KOPERASI KARYAWAN STIE KESATUAN http://moebarak.wordpress.com PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA UNIT BISNIS KOPERASI KARYAWAN STIE KESATUAN Disusun Oleh : MUMUH MULYANA H251100061 Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin

BAB I PENDAHULUAN. Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin meruncing dan semakin ketat. Perusahaan-perusahaan harus bisa mempertahankan kesejahteraan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adrian Saleh (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Perkebunan

Lebih terperinci

Disusun oleh: M.Kurniawan

Disusun oleh: M.Kurniawan Disusun oleh: M.Kurniawan Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya

Lebih terperinci

Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT

Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT 2012 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu sumber daya penting yang harus dikelola dengan baik guna mencapai tujuan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

BAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.

BAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan

Lebih terperinci

REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT 1 REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT DISUSUN OLEH : RINI ANGGRAENI BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2015 2 BAB 1 PENDAHULUAN

Lebih terperinci

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Persamaan MSDM dan Manajeen Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

BAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja

Lebih terperinci

STRATEGI PENGADAAN KARYAWAN PADA PT NUSANTARA BORNEO MOTOR BANJARMASIN

STRATEGI PENGADAAN KARYAWAN PADA PT NUSANTARA BORNEO MOTOR BANJARMASIN STRATEGI PENGADAAN KARYAWAN PADA PT NUSANTARA BORNEO MOTOR BANJARMASIN Sri Imelda Jurusan Adm. Bisnis Politeknik Negeri Banjarmasin Jl.HasanBasri Banjarmasin Kalimantan Selatan E-mail : t.taufik74@yahoo.com

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci

ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET,

ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET, REKRUITMEN SDM Oleh: Mochamad Biodi (135030200111047) Agum Sulistio (135030200111057) Fitra Dwi Rahmadani (135030207111022) Erwin Sri Rahayu (135030207111048) ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Marwansyah (2010:3) manajemen sumber daya manusia dapat di artikan sebagai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Lebih terperinci

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun oleh: Kelompok 2 1. Norma Wahyuningrum (145030400111036) 2. Rakles Candra Nurjanah (145030401111038) 3. Kautsarin Natalia K (145030401111049)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo

Lebih terperinci

BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)

BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Seleksi Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para pelamar yang melamar pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN. Manusia sebagai makhluk sosial memiliki barbagai macam kebutuhan.

BAB II BAHAN RUJUKAN. Manusia sebagai makhluk sosial memiliki barbagai macam kebutuhan. BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manusia sebagai makhluk sosial memiliki barbagai macam kebutuhan. Salah satunya adalah kebutuhan untuk saling barinteraksi dan bekerja sama satu sama lain.

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manusia sebagai makhluk sosial memiliki berbagai macam kebutuhan. Salah satunya adalah kebutuhan untuk saling berinteraksi dan bekerja sama satu sama lain.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tidaknya sumber daya manusia yang dimiliki. Tujuan organisasi yang ingin. sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. tidaknya sumber daya manusia yang dimiliki. Tujuan organisasi yang ingin. sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia adalah suatu hal yang sangat penting kaitannya didalam suatu perusahaan atau organisasi. Hal tersebut dikarenakan sukses tidaknya suatu perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengelola faktor-faktor produksi. Proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin competere yang artinya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

Lebih terperinci

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab 1. Peran Departemen Sumber Daya Manusia adalah melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection :

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari

BAB II LANDASAN TEORI. Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari sebuah bank. Tanpa adanya SDM, bank tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang

Lebih terperinci

BAB III TINJAUAN PUSTAKA DAN PRAKTIK SELEKSI DALAM PENERIMAAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN PT DUTA VISUAL NUSANTARA TIVI TUJUH

BAB III TINJAUAN PUSTAKA DAN PRAKTIK SELEKSI DALAM PENERIMAAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN PT DUTA VISUAL NUSANTARA TIVI TUJUH BAB III TINJAUAN PUSTAKA DAN PRAKTIK SELEKSI DALAM PENERIMAAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN PT DUTA VISUAL NUSANTARA TIVI TUJUH 3.1 Tinjauan Teori dan Praktik Seleksi 3.1.1 Pengertian Seleksi Seleksi merupakan

Lebih terperinci

Universitas Diponegoro,

Universitas Diponegoro, PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BRI (PERSERO), TBK CABANG SEMARANG PATTIMURA Elizabeth Febrianti Widianingsih 1, Saryadi 2, &

Lebih terperinci

KUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V

KUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di

Lebih terperinci

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing

Lebih terperinci

DAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN

DAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. saat ini, tidak setiap perusahaan/ organisasi memiliki SDM yang

BAB I PENDAHULUAN. saat ini, tidak setiap perusahaan/ organisasi memiliki SDM yang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini, sebuah perusahaan menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha semakin menjadikan

Lebih terperinci

BAB IV PEMBAHASAN. Sesuai dengan ruang lingkup pembahasan audit operasional pada PT Linda Gallery

BAB IV PEMBAHASAN. Sesuai dengan ruang lingkup pembahasan audit operasional pada PT Linda Gallery BAB IV PEMBAHASAN IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Sesuai dengan ruang lingkup pembahasan audit operasional pada P Linda Gallery Sejahtera yang akan dibahas disini hanya mencakup kegiatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Krisis Ekonomi yang melanda sebagian besar bangsa Asia, khususnya bangsa

BAB I PENDAHULUAN. Krisis Ekonomi yang melanda sebagian besar bangsa Asia, khususnya bangsa BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Krisis Ekonomi yang melanda sebagian besar bangsa Asia, khususnya bangsa Indonesia beberapa tahun belakangan ini, mau tidak mau membuat perusahaan untuk mengefisienkan

Lebih terperinci

MSDM Materi 4 Rekrutmen

MSDM Materi 4 Rekrutmen MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian

Lebih terperinci

Rekrutmen. 1

Rekrutmen.  1 MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian

Lebih terperinci

1 BAB III TINJAUAN TEORI DAN PRAKTEK REKRUTMEN DALAM PENEMPATAN KARYAWAN BARU PAD PT DUA KELINCI PATI

1 BAB III TINJAUAN TEORI DAN PRAKTEK REKRUTMEN DALAM PENEMPATAN KARYAWAN BARU PAD PT DUA KELINCI PATI 1 BAB III TINJAUAN TEORI DAN PRAKTEK REKRUTMEN DALAM PENEMPATAN KARYAWAN BARU PAD PT DUA KELINCI PATI 3.1 Tinjauan Teori 3.1.1 Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan salah proses yang ditempuh organisai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci