Nova 1*) and Megasari Gusandra Saragih 2) ABSTRACT. 1. Pendahuluan

Transkripsi

1 THE ANALYZE EFFECT OF THE MOTIVATION, COMPETENCE, TASK ATTRACTIONS AND SITUATIONAL FACTORS OF PERFORMANCE SEKRETARIAT DAERAH EMPLOYEES PEMERINTAH KABUPATEN BIREUEN Nova 1*) and Megasari Gusandra Saragih 2) 1, Dosen STIE Kebangsaan Bireuen * ) novajuli@gmail.com 2 Dosen Tetap IAI Almuslim Aceh ABSTRACT This research aims to identify the effect of the motivation, competence, task attractions and situational factors of performance Sekretariat Daerah Employees Pemerintah Kabupaten Bireuen. The samples in this study were 158 Sekretariat Daerah Employees Pemerintah Kabupaten Bireuen. The analytical tool used Structural Equation Modeling (SEM) using AMOS device-20 (Analysis of Moment Structure). The results showed that the motivation, competence, task attractiveness and situational factors has a positive and significantly effect to performance Sekretariat Daerah Employees Pemerintah Kabupaten Bireuen. Keywords: Motivation, Competence, Task Attractiveness, Situational Factors, Performance. 1. Pendahuluan Diberlakukannya Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, merupakan isu strategis yang perlu dikaji dengan seksama mengingat dengan pemberlakuan kedua peraturan tersebut paradigma manajemen Pemerintah daerah mengalami pergeseran yang signifikan terhadap sistem Pemerintah daerah yang sentralistik menjadi desentralistik. Pergeseran tersebut pada hakekatnya bertujuan untuk peningkatan kinerja yang optimal untuk dapat memanfaatkan potensi sumber daya manusia yang ada di daerah. Demikian pula halnya yang terjadi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten Bireuen yang merupakan pemekaran dari Kabupaten Aceh Utara. Sebagai kabupaten yang baru berdiri sejak 12 Oktober 1999 merupakan suatu tantangan yang teramat besar untuk mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan untuk membuktikan eksistensinya kepada pemerintah pusat khususnya provinsi Aceh dan masyarakat bahwasannya pemisahan Bireuen dari kabupaten Aceh Utara menjadi suatu kabupaten yang berdiri sendiri adalah hal yang tepat. Sikap profesionalisme dan semangat kinerja yang tinggi dari seluruh jajaran pegawai Pemerintah Kabupaten Bireuen mulai dari pimpinan sampai bawahannya menjadi perhatian khusus masyarakat saat ini. Tuntutan untuk menjadi good governance di dalam Pemerintah kabupaten Bireuen sudah menjadi hal yang krusial saat ini. Dimana banyaknya isu-isu negatif yang beredar tentang kinerja dari pemerintah kabupaten Bireuen telah memberikan dampak yang buruk terhadap citra intansi dan kepercayaan masyarakat yang menurun. Begitu pentingnya kinerja bagi organisasi sehingga pengembangan pegawai berbasis kompetensi dan motivasi kerja merupakan salah satu upaya yang dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan pegawai berbasis kompetensi dan motivasi kerja merupakan wujud perhatian dan pengakuan perusa- Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 30

2 haan atau pimpinan kepada pegawai yang menunjukan kemampuan kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja (Perpusunpas.wordpress.com, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja, pengaruh kompetensi terhadap kinerja, pengaruh daya tarik tugas terhadap kinerja dan pengaruh faktor situasional terhadap kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. 2. Landasan Teoritis Menurut Mahmudi (2005) ada lima faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, salah satunya yaitu: faktor kontekstual (situasional). Penelitian yang berhubungan dengan pengaruh motivasi, kompetensi, daya tarik tugas dan faktor situasional terhadap kinerja pegawai sebenarnya telah banyak dilakukan oleh peneliti lain. Pancawati (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi, motivasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai bagian pembangunan pemerintah kabupaten Kediri. Dan penelitian dari Ekawati (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasional dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya Rapareni (2013) dan Deviza (2012) menyatakan bahwa secara simultan kompetensi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Murty dan Hudiwinarsih (2012) juga menyatakan bahwa motivasi, kompensasi dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari William (2008) menyatakan bahwa faktor situasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja dan pelayanan publik individual karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu: 1). kemampuan mereka, 2). motivasi, 3). dukungan yang diterima, 4).keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5).hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Mangkunegara (2006) bahwa faktor motivasi kerja mempengaruhi kinerja. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) dalam Mangkunegara (2001), berpendapat bahwa Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Spencer dalam Moeheriono, 2009). Selanjutnya kompetensi jabatan SDM aparatur PNS secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatnnya (Mudtapadidjaja, 2002). 3. Metodologi Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil. Dan penelitian ini berlokasi di di jalan Sultan Malikussaleh, Cot Gapu Bireuen. Penelitian dilakukan pada bulan Desember Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen yang berjumlah 176 orang. Dalam penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini juga mempetimbangkan model penelitian yang digunakan. Model penelitian dengan model Structural Equation Modelling (SEM), dimana dalam SEM jumlah sampel yang ideal antara (Hair et al, 2009) dan juga harus mempertimbangkan jumlah indikator yang ada dalam model. Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 158 responden. Adapun variabelvariabel yang akan diamati dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut: motivasi (X1), kompetensi (X2), daya tarik tugas (X3) dan faktor situasional (X4) sebagai variabel bebas dan dan kinerja (Y) sebagai variabel terikat. Bentuk diagram alur full model penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menganalisis nilai C.R (Critical Ratio) dan nilai P (Probability) pada hasil olah data Regression Weights, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan. Menurut Ferdinand (2002), untuk menguji hipotesis mengenai kausalitas yang dikembangkan dalam model, perlu diuji hipotesis nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antara hubungan adalah sama dengan nol melalui uji-t Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 31

3 yang lazim dalam model-model regresi. Uji statistik dilakukan dengan mengamati tingkat signifikansi hubungan antar variabel yang ditunjukkan oleh nilai C.R (Critical Ratio) yang identik dengan uji-t dalam regresi dan nilai probabilitasnya (P). Hubungan yang signifikan ditandai dengan nilai C.R yang lebih besar dari 2,58 dan nilai P lebih kecil dari 0,05. b. Uji CFA Variabel Kompetensi Untuk melihat apakah konstruk variabel Kompetensi seluruh indikatornya valid maka dilakukan uji validitas seperti pada Gambar 3 berikut ini: Gambar 3. CFA Variabel Kompetensi c. Uji CFA Variabel Daya Tarik Tugas Untuk melihat apakah konstruk variabel Daya Tarik Tugas seluruh indikatornya valid maka dilakukan uji validitas seperti pada Gambar 4 berikut ini: Gambar 1. Full Model Penelitian Sumber: Dikembangkan Dalam Penelitian Ini 4. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Instrumen Dalam SEM pengujian validitas dilakukan dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA) masingmasing konstruk yaitu dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator. Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai loading factor untuk setiap butir atau indikatornya adalah lebih besar 0,50 meskipun idealnya adalah 0,70 atau lebih tinggi (Ghozali, 2013; dan Hair et al, 2010). Gambar 4. CFA Variabel Daya Tarik Tugas d. Uji CFA Variabel Faktor Situasional Untuk melihat apakah konstruk variabel Faktor Situasional seluruh indikatornya valid maka dilakukan uji validitas seperti pada Gambar 5 berikut ini: a. Uji CFA Variabel Motivasi Untuk melihat apakah konstruk variabel motivasi seluruh indikatornya valid maka dilakukan uji validitas seperti pada Gambar 2 berikut ini: Gambar 5. CFA Variabel Faktor Situasional Gambar 2. CFA Variabel Motivasi e. Uji CFA Variabel Kinerja Untuk melihat apakah konstruk variabel kinerja seluruh indikatornya valid maka dilakukan uji validitas seperti pada Gambar 6 berikut ini: Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 32

4 Gambar 6. CFA Variabel Kinerja Berdasarkan uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) masing-masing konstruk yang telah dilakukan, dapat kita ketahui bahwa seluruh indikator dari variabel sudah valid. Hal ini diketahui dari nilai loading factor seluruh indikator dari variabel tidak ada yang dibawah 0,50 (Ghozali, 2013). Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan tiga cara yaitu Construct Reliability (CR), Variance Extracted (VE), dan Discriminant Validity (DV). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel lampiran 1. Berdasarkan data seperti yang ditunjukkan dalam Tabel lampiran-1, dapat dijelaskan bahwa keseluruhan nilai CR berada di atas atau lebih besar dari 0,70 dan nilai VE berada di atas 0,30. Dengan demikian keseluruhan konstruk dalam penelitian ini adalah reliabel sehingga model yang dibentuk adalah layak untuk diuji dalam tahap selanjutnya. Dan berdasarkan Tabel lampiran-2 jelas terlihat bahwa masing-masing konstruk laten memiliki Discriminant Validity yang baik, hal ini dapat dilihat dari nilai akar kuadrat dari VE ( VE) masing-masing konstruk laten yang lebih tinggi nilainya dibandingkan dengan nilai korelasi antara konstruk. Pengujian Asumsi SEM a. Ukuran Sampel Pada analisis SEM, ukuran sampel yang sesuai adalah antara (Hair et al., 1999). Seluruh kuesioner yang disebarkan yaitu sebanyak 158 kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden dan keseluruhannya berada dalam keadaan baik dan dapat diolah. Setelah proses analisis data dengan menggunakan perangkat AMOS-20 dengan model SEM terdapat 8 (delapan) data yang outlier (data yang ekstrem atau sangat berbeda dengan data lainnya), sehingga data atau sampel x harus dikeluarkan dari jumlah sampel, dengan demikian jumlah sampel yang tersisa sebanyak 150 sampel. b. Uji Normalitas Data Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai critical ratio skewness tidak ada satupun nilai univariate yang berada di luar rentang nilai ±2,58. Dengan demikian dapat disimpulkan keseluruhan data secara univariate adalah berdistribusi normal, demikian pula secara multivariate nilai critical ratio kurtosis juga berada dalam rentang ± 2,58 yaitu sebesar 1,456 maka dengan demikian dapat disimpulkan baik secara univariate dan multivariate data dalam penelitian ini terdistribusi normal. c. Uji Outlier Data Angka ekstrim (outliers) adalah observasi yang muncul dengan nilai -nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate, muncul karena kombinasi karakteristik yang unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dengan observasi lainnya (Ferdinand, 2002: 52). Dalam penelitian ini pengujian data outlier menggunakan uji Mahalanobis Distance, dengan membandingkan nilai p1 dan p2. Nilai p1 dan p2 di atas 0,05 menunjukkan tidak ada data outliers lagi. Berdasarkan hasil analisis data outlier terlihat bahwa setelah dilakukan pembuangan data yang outlier keseluruhan data memiliki nilai p1 atau p2 di atas 0,05 dengan demikian keseluruhan data dalam penelitian tidak terdapat data yang outlier. d. Multikolinieritas dan Singuliritas Data Berdasarkan hasil uji multikolinieritas memperlihatkan nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 0,200 sangat jauh dari 0 maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat multikolinieritas (korelasi yang sempurna atau besar) antar variabel dalam penelitian ini. Hasil Analisis 1). Uji Kesesuian Model Uji kesesuaian model dilakukan melalui diagram alur dalam persamaan full model, yaitu uji yang dilakukan terhadap keseluruhan variabel baik eksogen maupun endogen yang telah digabungkan menjadi satu diagram (path) yang utuh melalui matrik varian atau kovarian dan model penuh itu disebut sebagai model penelitian. Uji full model dilakukan dalam dua tahap yaitu full model SEM sebelum modifikasi dan full model SEM setelah modifikasi. a. Full Model Sebelum Dimodifikasi Uji full model SEM sebelum modifikasi bertujuan untuk melihat sejauh mana model dasar yang dibentuk dalam penelitian ini memenuhi kriteria goodness of fit sehingga model dapat menggambar kan fenomena penelitian tanpa adanya modifikasi. Model full SEM sebelum modifikasi ditampilkan dalam Gambar 7 (lampiran-5). Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 33

5 Berdasarkan data dalam Gambar 7 bahwa belum seluruh nilai Goodness Of Fit (GOF) memenuhi kriteria yang dipersyaratkan, dengan demikian model penelitian belum sesuai dan belum mampu menjelaskan model penelitian dengan tepat dan baik, sehingga dengan demikian model perlu dilakukan modifikasi. b. Full Model Setelah Modifikasi Uji kesesuaian model setelah modifikasi dilakukan dengan cara menghubungkan (korelasi) antar error pada setiap indikator yang disarankan oleh sistem. Tujuannya untuk menaikkan nilai GOF agar model benar layak dan tepat menjelaskan model penelitian. Secara umum semua konstruk yang digunakan untuk membentuk model penelitian ini, telah memenuhi kriteria goodness of fit indeks yang telah ditetapkan seperti nilai chi-square nilai GFI, AGFI, RMSEA, nilai TLI, CFI, CMIN/DF, dan P-Value. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel lampiran-3. Dalam Tabel lampiran-3 menunjukkan bahwa secara umum semua konstruk yang digunakan untuk membentuk model penelitian ini telah memenuhi kriteria goodness of fit indeks yang telah ditetapkan seperti nilai chi-square, nilai TLI, nilai CFI, RMSEA, CMIN/DF dan nilai p-value yang telah baik, kecuali nilai GFI dan nilai AGFI yang masih marginal namun sudah mendekati baik. Selanjutnya akan disajikan nilai pengaruh variabel dependent terhadap variabel independent setelah dimodifikasi dalam Tabel lampiran-4 berikut ini. Dimana Tabel lampiran-4 ini selanjutnya akan menjadi pedoman oleh peneliti untuk menjawab semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Pembahasan Bagian ini merupakan bagian yang sangat penting dalam suatu penelitian, dimana pada bagian ini akan dibahas secara lebih mendalam hasil penelitian yang telah diperoleh melalui analisis dengan model SEM. Pembahasan akan dikaitkan dengan penelitian sebelumnya. Pembahasan pada bagian ini akan menekankan pada pengujian hipotesis yang telah dibentuk dengan maksud untuk mendapat jawaban atas pernyataan hipotesis penelitian ini. a. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,392 (39,2%), nilai probabilitas atau signifikansi dibawah 5%, dan nilai C.R sebesar 5,501. Yang artinya hipotesis nol ditolak dan hipotesis 1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Pancawati (2013), Murty dan Hudiwinarsih (2012), Sari, Muis dan Hamid (2012), Prihayanto dan Ratnawati (2011), Wijayanti (2010), Sriwidodo dan Haryanto (2010), Pujaningsih (2009), Nugraheni (2008), dan Koesmono (2005) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. b. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,162 (16,2%), nilai probabilitas atau signifikansi dibawah 5%, dan nilai C.R sebesar 5,513. Yang artinya hipotesis nol ditolak dan hipotesis 2 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Pancawati (2013), Rapareni (2013), Posuma (2013), Deviza (2012), Sriwidodo dan Haryanto (2010), Pujaningsih (2009), dan Nugraheni (2008), yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. c. Pengaruh daya tarik tugas terhadap Kinerja Demikian juga variabel daya tarik tugas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,344 (34,4%), nilai probabilitas atau signifikansi dibawah 5%, nilai C.R sebesar 4,069. Yang artinya hipotesis nol ditolak dan hipotesis 3 diterima. Dengan demikian variabel daya tarik tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian dari Arniati (2005) yang menyatakan bahwa daya tarik tugas berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. d. Pengaruh Faktor Situasional Terhadap Kinerja Variabel faktor situasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 34

6 dapat dilihat dari nilai koefesien estimate regression weight standardized sebesar 0,151 (15,1%), nilai probabilitas atau signifikansi sebesar 0,009 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 2,623. Yang artinya hipotesis nol ditolak dan hipotesis 4 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel faktor situasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Arniati (2005) yang menemukan bahwa bahwa faktor situasional berpengaruh berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. 5. Simpulan Berdasarkan pada pembahasan yang telah diuraikan pada bab terdahulu maka penelitian ini dapat memberikan beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1) Variabel motivasi memiliki arah pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh motivasi terhadap kinerja dalam hal ini sangatlah kuat terlihat dari signifikannya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. 2) Variabel kompetensi memiliki arah pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemkab Bireuen. Dengan kata lain apabila kompetensi karyawan meningkat maka kinerjanya juga meningkat. 3) Variabel daya tarik tugas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemkab. Bireuen. Ini berarti bahwa semakin tinggi daya tarik tugas karyawan maka semakin meningkat pula kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen, dimana pengaruh daya tarik tugas terhadap kinerja sangatlah kuat (signifikan). 4) Variabel faktor situasional memiliki arah pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemkab. Bireuen. Ini berarti faktor situasional yang baik dapat mendukung kinerja pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Bireuen. Keterbatasan Penelitian Yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Penelitian ini hanya menggunakan standardized estimate dalam menganalisis datanya. 2) Penelitian ini hanya menggunakan empat variabel eksogen yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sementara masih banyak variabelvariabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sehingga diharapkan untuk penelitian selanjutnya akan menambahkan variabel-variabel lainnya, seperti: komitmen organisasi, kompensasi, komunikasi, lingkungan organisasi dan lainnya. Sehingga dapat menambah khasanah dan referensi untuk penelitian selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA Arniati. (2005). Pengaruh Insentif Keuangan, Daya Tarik Tugas Dan Faktor Situasional Pada Kinerja. Skripsi Politeknik Negeri Batam. Deviza, Lindra. (2012). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Distibusi Jawa Barat Dan Banten. Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika Institut Manajemen Telkom. Ferdinand, A. (2002). Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Diponegoro. Fessler, Nicholas J. (2003). Experimental Evidence on the Links among Monetary Incentives, Task Attractiveness, and Task Performance. Journal of Management Accounting Research, 15, Ghozali, Imam. (2013). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos Cetakan V: Januari Universitas Diponegoro. Semarang. Hair, J, Anderson, R,Tatham, R. Black, W. (2006). Multivariate Data Analysis, 6th ed, Pentice- Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice Hall. Hair, J. F. JR., et al. (2009). Multivariate Data Analysis. Seventh Edition. Uper Sadle River. New Jersey. PrenticeHall. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama Moeheriono, (2009), Pengukuran Kinerja berbasis kompetensi: Competency Based Human Resource Management, Bogor: Ghalia Indonesia. Mustapadidjaja, (2002), Paradigma-paradigma Pembangunan, Jakarta: LAN. Murty, Windy Aprilia & Hudiwinarsih, Gunasti. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 35

7 Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review. Volume 2, No. 2, July 2012, pages Nugraheni, Sunaringtyas. (2008). Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Fakultas Ekonomi Universitas Sinata Dharma. Yogyakarta. Pancawati, Sri. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri. Jurnal OTONOMI, Vol. 13, Nomor 1, Januari Posuma, Christilia O. (2013). Kompetensi, kompensasi, dan kepemimpinan pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA. Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal Prihayanto, Susandi & Ratnawati, Intan. (2011). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah Daerah Istimewa Yogyakarta). Yogyakarta. Rapareni, Yussi. (2013). Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia Palembang. Vol. 3 No. 1. Jan Jurnal Ekonomi Dan Informasi Akuntansi (JENIUS). Usman, H., & Akbar, P. S. (2008). Metodologi Penelitian Sosial. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Wijayanti, Ratna Yulia. (2009). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja PNS di Lingkungan Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus. Analisis Manajemen Vol. 4 No. 2 Juli ISSN: Lampiran: Tabel Lampiran-1. Uji Reliabilitas Construct Reliability dan Variance Extracted Uji NO Variabel Construct Reliability Variance Extracted Kesimpulan Cut Of Value Nilai Perolehan Cut Of Value Nilai Perolehan 1 Efektivitas Kerja 0,70 0,789 0,30 0,386 Reliabel 2 Motivasi 0,70 0,753 0,30 0,381 Reliabel 3 Komunikasi 0,70 0,726 0,30 0,348 Reliabel 4 Lingkungan Kerja 0,70 0,825 0,30 0,402 Reliabel 5 Kepemimpinan 0,70 0,739 0,30 0,365 Reliabel Tabel Lampiran-2. Korelasi Antar Konstruk dan Nilai Dicriminant Validity Kompetensi Daya Tarik Tugas Faktor Situasional Motivasi Kinerja 0,589 0,589 0,604 0,617 Kinerja 0,175 0,290 0,175 0,414 0,621 Tabel Lampiran-3. Kriteria GOF Full Model Setelah Modifikasi Goodness Of Fit Index Nilai Diharapkan Nilai Hasil Kesimpulan 2 C-square Statistics GFI AGFI TLI CFI RMSEA CMIN/DF P-Value Diharapkan kecil >0,90 >0,90 >0,95 >0,95 <0,08 <2,00 >0,05 396,842 0,850 0, ,985 0,025 1,096 0,100 Marginal Marginal Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 36

8 Tabel Lampiran-4. Regression Weight Full Model Setelah Modifikasi Estimate Estimate Regression S.E. C.R. P Label Kinerja <--- DayaTarik_Tugas,476,344,117 4,069 *** Kinerja <--- Motivasi,387,392,070 5,501 *** Kinerja <--- Kompetensi,179,162,032 5,513 *** Kinerja <--- Faktor_Situasional,148,151,057 2,623,009 Lampiran-5 : Gambar 7. Full Model Sebelum Dimodifikasi Gambar 8. Full Model Setelah Dimodifikasi Nova and Mega G. S The Analyze Effect Of The Motivation, Competence, Task Attractions And Situational Factors... 37