BAB IV PEMBAHASAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian 1.2. Karakteristik responden

Transkripsi

1 BAB IV PEMBAHASAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Rumah sakit Gereja Protestan Maluku merupakan satu-satunya rumah sakit Kristen di kota Ambon, Rumah Sakit Gereja Protestan Maluku di dirikan pada tanggal 6 juni 1946, dengan maksud sebagai sarana pelayanan yang mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat sesuai dengan motto dari rumah sakit yaitu tiada hari tampa kasih. Sesuai dengan hasil sidang sinode gereja protestan Maluku maka Rumah Sakit Gereja Protestan Maluku dialikan status dengan nama Rumah sakit sumber Hidup Ambon. Adapun falsafah dan volue yang di jalankan oleh rumah sakit sumber hidup adalah Apapun juga yang kamu berbuat, berbuatlah dengan segenap hatimu seperti unuk Tuhan dan bukan untuk manusia ( Kolose 3 :23) Kita tidak mungkin melakukan hal-hal yang besar namun dapat melakukan hal kecil dengan kasih sayang yang besar Karakteristik responden Analisis ini bertujuan untuk memperoleh data karakteristik demografik responden penelitian, yang meliputi jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Adapun gambaran yang diperoleh mengenai karakteristik demografik responden penelitian disajikan dalam tabel 4.1 sebagai berikut 49

2 Tabel 4.1. Data demografik responden No Uraian Frekuensi Presentase 1 Jenis kelamin a. Laki-laki b. Perempuan Total 2 Umur a. SMU b. D3 c. S1 d. S2 Total ,8 79, ,0 30,0 6, Masa Kerja responden a. 0 5 tahun b tahun c tahun d tahun e tahun Total Sumber : data primer yang diolah, ,9 5,0 9,0 71,3 4,0 100 Dari data yang disajikan dalam tabel 4.1 diketahui bahwa sebagian besar responden adalah wanita (79%). Hal ini disebabkan karena profesi yang ditekuni lebih membutuhkan kesabaran untuk merawat pasien dinama sifat ini lebih banyak dimiliki oleh wanita. Data kerja masa responden menunjukan bahwa (71%) telah memiliki masa kerja tahun hal ini dapat memberikan indilasi yang besar bagi responden karena telah memiliki pengalaman yang cukup terhadap pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh responden. Tingkat pendidikan responden terbanyak adalah D3 (akademi) keperawatan yaitu sebesar (50%) yang sesuai dengan latar belakang pekerjaan yang merupakkan organisasi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan. 50

3 1.3. Analisis Data Analisis ini bertujuan untuk mendapatkan gambar mengenai jawaban respondenmengenai variabel-variabel yang diteliti yang dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Indeks yang menggambarkan presepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Teknik scoring yang dilakukan dalam penelitian ini adalah minimum angka 1 dan maksimumm angka 5, maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut (Ferdinan, 2006) : Nilai Indeks = (%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5) Dimana = F1= frekuensi responden yang menjawab 1 F2= frekuensi responden yang menjawab 2 F3= frekuensi responden yang menjawab 3 F4= frekuensi responden yang menjawab 4 F5=frekuensi responden yang menjawab 5 51

4 1. Variabel budaya organisasi Kajian mengenai budaya organisais mempunyai empat indikator yaitu Misi (X1), konsistensi (X2), adaptabilitas (X3), dan pelibatan (X4). Perhitungan angka indiks budaya organisais dapat dilihat dalam tabel berikut ini. Tabel 4.2 Indeks variabel budaya organisasi Frekuensi jawaban responden Terhadap budaya organisasi Indeks Misi (X1) ,4 Konsistensi (X2) ,8 Adaptabilitas (X3) ,4 Pelibatan (X4) ,2 Rata Rata 62,2 Sumber : data primer yang diolah tahun 2014 Dari tabel 4.2 terlihat bahwa hasil perhitungan nilai indeks terhadap variabel budaya organisasi, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi memiliki indeks presepsi (62,2) sehingga dapat diisimpulkan bahwa variabel budaya organisasi berada dalam katagori sedang, hal ini menunjukan bahwa tingkat pelibatan karyawan, konsistensi pemimpin dalam menjalankan pekerjaan, tingkat adaptabilitas terhadap kemajuan teknologi informasi, serta penetapan dan pelaksanaan misi yang ada ditempat penelitian responden dinilai belum dilaksanakan dengan baik. 52

5 2. Variabel Gaya Kepemimpinan Kajian mengenai variabel gaya kepemimpinan memiliki lima indikator yaitu masing-masing mengenai (X5 otoriter), (X6 pengasuh), (X7 direktif), (X8 partisipatif) dan (X9 suportif) Perhitungan angka indeks untuk variabel gaya kepemimpinan disajikan dalam tabel 4.3berikut ini. Tabel 4.3 Indeks variable Gaya Kepemimpinan Frekuensi jawaban responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Indeks Otoriter (X1) Pengasuh (X2) Direktif (X3) Partisipatif (X4) Suportif (X5) ,00 Rata-rata 58,5 Sumber : data primer yang diolah tahun 2014 Dari tabel 4.3 terlihat bahwa hasil perhitungan nilai indeks untuk variabel gaya kepemimpinan, menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki indeks presepsi (58, 5) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berada dalam katagori sedang. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang mendorog partisipasi karyawan, membimbing, mengarahkan, member bantuan dan penghargaan masih jarang dilakukan, dan informasi-informasi penting tidak disampaikan sehingga tidak terjadi pembelajaran organisasi. 53

6 3. Variabel Kepuasan Kerja Untuk mengukur variabel kepuasan kerja menggunakan 4 indikator, yang meliputi (kepuasan dengan gaji (X10), kepuasan dengan promosi (X11), kepuasan dengan rekan kerja (X12), kepuasan dengan penyelia (X13), kepuasan dengan penyelia (X14) dan kepuasan dengan pekerjaan (X15) Tabel 4.4 Indeks variable Kepuasan Kerja Frekuensi jawaban responden Terhadap Kepuasan Kerja Indeks Gaji (X1) Promosi (X2) Rekan sekerja (X3) Penyelia (X4) Pekerjaan (X5) Rata-rata 59,52 Sumber : data primer diolah tahun 2014 Dari tabel 4.4 terlihat bahwa hasil perhitungan nilai indeks untuk kepuasan kerja, menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki indeks presepsi (59,52) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berada dalam katagori sedang. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan responden terhadap gaji, promosi, rekan kerja, penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan yang ada ditempat kerja belum dikatakan optimal. 54

7 4. Variabel Kinerja Untuk mengukur variabel kinerja karyawan digunakan empat indikator yaitu masing-masing mengenai kualitas kerja (X16), standar professional (X17), kuantitas kerja (X18) dan kreativitas karyawan (X19) sebagai berikut Tabel 4.5 Indeks Variabel Kinerja Karyawan Frekuensi jawaban responden Terhadap Kinerja Karyawan Indeks Kualitas Kerja (X1) Standar Profesi (X2) Kuantitas Kerja (X3) Kreativitas Karyawan (X4) Rata -Rata 44.6 Sumber : data primer diolah tahun 2014 Dari tabel 4.5 terlihat bahwa hasil perhitungan nilai indeks untuk variabel kinerja karyawan memiliki indeks presepsi 44,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan ada dalam katagori rendah. Hal ini menunjukan bahwa kualitas kerja, standar profesi, kualitas kerja dan kreativitas karyawant idak terlalu diperhatikan oleh responden dengan kata lain pekerja yang dilakukan dipandang oleh responden sebagai aktivitas sehari-hari yang tidak menuntut suatu hasil yang optimal Proses Analisis Data dan Pengujian Model Penelitian Model yang telah dinyatakan dalam diagram alur tersebut dinyatakan dalam persamaan struktural (Structural Equations) dan persamaan-persamaan spesifikasi model pengukuran (Measurement Model). 55

8 Matriks Input dan Teknik Estimasi Pemilihan matriks input yang akan digunakan di sini adalah matriks kovarians sebagai input untuk operasi SEM karena penelitian ini akan menguji hubungan kausalitas (Ferdinand, 2005, p.27). Dari pengolahan data statistik deskriptif, kovarians data yang akan digunakan adalah sebagaimana tersaji dalam Tabel 4.1. Sampel yang digunakan adalah 100 karyawan di RS Sumber Hidup Ambon di Kota Ambon.Teknik estimasi yang akan digunakan adalah maximum likehood estimation model yang akan dilakukan secara bertahap yakni estimasi measurement model dengan teknik confirmatory factor analysis dan structural equation model melalui analisis full model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan kausalitas yang dibangun dalam model yang diuji Evaluasi Model Pengukuran Confirmatory Factor Analysis Konstruk Eksogen Hasil dari Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk eksogen disajikan seperti pada Gambar 4.1, Tabel 4.1, dan Tabel 4.2 sebagai berikut: 56

9 Gambar 4.1 CFA Konstruk Variabel Eksogen Budaya Organisasi Tabel 4.1 Indeks Pengujian Kelayakan Confirmatory Factor Analysis Konstruk Eksogen Budaya Organisasi Estimate BO19 <--- BO,536 BO18 <--- BO,622 BO17 <--- BO,336 BO16 <--- BO,477 BO15 <--- BO,600 BO14 <--- BO,381 BO13 <--- BO,517 BO12 <--- BO,681 BO11 <--- BO,690 BO10 <--- BO,826 BO9 <--- BO,732 BO8 <--- BO,611 BO7 <--- BO,443 BO6 <--- BO,681 57

10 Estimate BO5 <--- BO,526 BO4 <--- BO,706 BO3 <--- BO,725 BO2 <--- BO,732 BO1 <--- BO,429 BO20 <--- BO,746 BO20 <--- e20,666 Analisis = Tabel Standardized Regression Weight menunjukkan nilai estimasi validitas dari masing-masing item kuesioner. NIlai estimasi validitas yang kurang dari 0,5 maka dikeluarkan dari model. Pada tabel pengujian validitas variable Budaya Organisasi (BO) di atas terlihat item BO1, BO7, BO14, BO16, dan BO17 mempunyai nilai validitas kurang dari 0,5. Maka kelima item dikeluarkan dari pengujian model Uji Realibilitas Dan Variance Extract Uji Reabilitas Pada dasarnya uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut (Ferdinand, 2005, p.60). Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan computer. - ΣEj adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement error dapat diperoleh dari 1 reliabilitas indikator. Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0.70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran mati (Ferdinand, 2005, p.60). Reliabilitas konstruk diperoleh dari nilai Average Variance Extracted (AVE) atau rata-rata item indikator dari setiap konstruk. Pengukuran variance extract menunjukkan jumlah varians dari indikator yang diekstrasi 58

11 oleh konstruk/variabel laten yang dikembangkan. Nilai variance extract yang dapat diterima adalah Jadi AVE untuk variable budaya organisasi adalah sebagai berikut: Konstuk BO = 0,536 +0,622+0,336+0,477+0,600+0,381+0,517+0,681+0,690+ 0,826+0,732+0,611+0,443+ 0,681+0,526+0,706+0,725+0,732+ 0,429+0,746+ 0,666 / 20 = 0,603 Karena AVE konstruk sudah mempunyai AVE di atas 0,5 maka konstruk Budaya Organisasi reliable. Tabel 4.2 Regression Weight Confirmatory Factor Analysis Konstruk Eksogen BO Estimate S.E. C.R. P Label BO19 <--- BO 1,000 BO18 <--- BO 1,456,314 4,638 *** par_1 BO17 <--- BO 1,070,363 2,945,003 par_2 BO16 <--- BO,780,196 3,991 *** par_3 BO15 <--- BO 1,392,307 4,532 *** par_4 BO14 <--- BO,917,276 3,325 *** par_5 BO13 <--- BO 1,060,254 4,181 *** par_6 BO12 <--- BO 1,534,306 5,009 *** par_7 BO11 <--- BO 1,439,289 4,978 *** par_8 BO10 <--- BO 1,736,312 5,567 *** par_9 BO9 <--- BO 1,557,304 5,127 *** par_10 BO8 <--- BO 1,626,353 4,601 *** par_11 BO7 <--- BO 1,015,274 3,700 *** par_12 BO6 <--- BO 1,782,363 4,905 *** par_13 BO5 <--- BO 1,111,265 4,189 *** par_14 BO4 <--- BO 1,443,297 4,860 *** par_15 BO3 <--- BO 1,439,291 4,937 *** par_16 BO2 <--- BO 1,428,286 4,993 *** par_17 BO1 <--- BO,880,244 3,610 *** par_18 BO20 <--- BO 1,481,283 5,227 *** par_19 BO20 <--- e20,279 par_20 Tabel 4.6 memperlihatkan hasil dari Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk eksogen yang digunakan untuk menguji unidimensionalitas dimensi-dimensi yang membentuk variabel-variabel laten di atas 59

12 menunjukkan bahwa nilai hasil model sesuai dengan kriteria Goodness of fit, sehingga model dapat diterima. Tingkat signifikansi sebesar menunjukkan bahwa hipotesa nol yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel dan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak dapat ditolak dan karena itu konstruk eksogen ini dapat diterima. Gambar 4.3 CFA Konstruk Variabel Eksogen Gaya Kepemimpinan 60

13 Tabel 4.3. Estimasi Validitas Konstruk Eksogen Gaya Kepemimpinan Estimate GK16 <--- GK,499 GK15 <--- GK,498 GK14 <--- GK,199 GK13 <--- GK,139 GK12 <--- GK,455 GK11 <--- GK,585 GK10 <--- GK,555 GK9 <--- GK,760 GK8 <--- GK,859 GK7 <--- GK,703 GK6 <--- GK,618 GK5 <--- GK,868 GK4 <--- GK,578 GK3 <--- GK,869 GK2 <--- GK,746 GK1 <--- GK,852 Analisis = Tabel Standardized Regression Weight menunjukkan nilai estimasi validitas dari masing-masing item kuesioner. Nilai estimasi validitas yang kurang dari 0,5 maka dikeluarkan dari model. Pada tabel pengujian validitas konstruk Gaya Kepemimpinan (GK) di atas terlihat item GK12, GK13, GK14, GK15, dan GK16 mempunyai nilai validitas kurang dari 0,5. Maka kelima item dikeluarkan dari pengujian model. Uji Reliabilitas dan Variance Extract Pada dasarnya uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut (Ferdinand, 2005, p.60). Reliabilitas konstruk diperoleh dari nilai Average Variance Extracted (AVE) atau rata-rata item indicator dari setiap konstruk. Pengukuran variance extract menunjukkan jumlah varians dari indikator yang diekstrasi 61

14 oleh konstruk/variabel laten yang dikembangkan. Nilai variance extract yang dapat diterima adalah Jadi AVE untuk variable gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut: Konstruk GK = 0,499 +0,498+0,199+0,139+0,455+0,585+0,555+0,760+0,859+ 0,703+0,618+0,868+0,578+ 0,869+0,746+0,852 / 16 = 0,611 Karena AVE konstruk sudah mempunyai AVE di atas 0,5 maka konstruk Gaya Kepemimpnan reliable. Tabel 4.4 Regression Weight Confirmatory Factor Analysis Konstruk Eksogen GK Estimate S.E. C.R. P Label GK16 <--- GK 1,000 GK15 <--- GK,927,235 3,937 *** par_1 GK14 <--- GK,844,455 1,857,063 par_2 GK13 <--- GK,340,257 1,325,185 par_3 GK12 <--- GK 1,058,286 3,701 *** par_4 GK11 <--- GK 1,769,406 4,354 *** par_5 GK10 <--- GK 2,181,517 4,217 *** par_6 GK9 <--- GK 2,101,421 4,994 *** par_7 GK8 <--- GK 2,129,405 5,264 *** par_8 GK7 <--- GK 2,357,490 4,811 *** par_9 GK6 <--- GK 2,882,642 4,492 *** par_10 GK5 <--- GK 2,101,397 5,286 *** par_11 GK4 <--- GK 1,389,321 4,323 *** par_12 GK3 <--- GK 2,265,428 5,288 *** par_13 GK2 <--- GK 2,558,517 4,951 *** par_14 GK1 <--- GK 2,188,417 5,246 *** par_15 Tabel 4.7 memperlihatkan hasil dari Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk eksogen yang digunakan untuk menguji unidimensionalitas dimensi-dimensi yang membentuk variabel-variabel laten di atas menunjukkan bahwa nilai hasil model sesuai dengan kriteria Goodness of fit, sehingga model dapat diterima. Tingkat signifikansi sebesar menunjukkan bahwa hipotesa nol yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel dan matriks kovarians populasi 62

15 yang diestimasi tidak dapat ditolak dan karena itu konstruk eksogen Gaya Kepemimpinan ini dapat diterima. Gambar 4.3. Diagram Path Konstruk Eksogen Kepuasan Kerja 63

16 Tabel 4.5 Estimasi Validitas Konstruk Kepuasan Kerja Estimate KK25 <--- KK,007 KK24 <--- KK,907 KK23 <--- KK,715 KK22 <--- KK,761 KK21 <--- KK,812 KK20 <--- KK,452 KK19 <--- KK -,272 KK18 <--- KK,683 KK17 <--- KK,876 KK16 <--- KK,332 KK15 <--- KK,800 KK14 <--- KK,829 KK13 <--- KK,880 KK12 <--- KK,900 KK11 <--- KK,607 KK10 <--- KK -,032 KK9 <--- KK,189 KK8 <--- KK -,202 KK7 <--- KK,226 KK6 <--- KK,065 KK5 <--- KK,170 KK4 <--- KK,013 KK3 <--- KK,452 KK2 <--- KK,094 KK1 <--- KK,435 Analisis = Tabel Standardized Regression Weight menunjukkan nilai estimasi validitas dari masing-masing item kuesioner. Nilai estimasi validitas yang kurang dari 0,5 maka dikeluarkan dari model. Pada tabel pengujian validitas konstruk Kepuasan Kerja (KK) di atas terlihat item KK25, KK20, KK19, KK16, KK KK10 mempunyai nilai validitas kurang dari 0,5. Maka ke-14 item dikeluarkan dari pengujian model. Uji Reliabilitas dan Variance Extract Pada dasarnya uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut (Ferdinand, 2005, p.60). 64

17 Reliabilitas konstruk diperoleh dari nilai Average Variance Extracted (AVE) atau rata-rata item indicator dari setiap konstruk. Pengukuran variance extract menunjukkan jumlah varians dari indikator yang diekstrasi oleh konstruk/variabel laten yang dikembangkan. Nilai rata-rata variance extract yang dapat diterima adalah Jadi AVE untuk variable kepuasan kinerja adalah sebagai berikut: Konstruk KK = 0,007 +0,907+0,715+0,761+0,812+0,452-0,272+0,683+0,876+0,332 0,800+0,829+0,880+0,900+ 0,607-0,032+0,189 0,202+0,226+ 0,065+0, , , , ,435 / 25 = 0,428 Karena AVE konstruk sudah mempunyai AVE di bawah 0,5 maka konstruk Kepuasan Kerja tidak reliable. Confirmatory Factor Analysis Konstruk Endogen Hasil dari Confirmatory Factor Analysis untuk konstruk endogen disajikan seperti pada Gambar 4.4, dan Tabel 4.6 sebagai berikut: Gambar 4.4 Diagram Path Konstruk Endogen Kinerja 65

18 Tabel 4.6 CFA Estimasi Validitas Konstruk Kinerja Estimasi K16 <--- K,006 K15 <--- K,556 K14 <--- K -,346 K13 <--- K,309 K12 <--- K,515 K11 <--- K -,023 K10 <--- K,598 K9 <--- K,742 K8 <--- K,675 K7 <--- K,182 K6 <--- K,295 K5 <--- K -,040 K4 <--- K,530 K3 <--- K,589 K2 <--- K,528 K1 <--- K,631 Analisis = Tabel Standardized Regression Weight menunjukkan nilai estimasi validitas dari masing-masing item kuesioner. Nilai estimasi validitas yang kurang dari 0,5 maka dikeluarkan dari model. Pada tabel pengujian validitas konstruk Kinerja (K) di atas terlihat item K16, K14, K13, K11, K7, K6, dan K5 mempunyai nilai validitas kurang dari 0,5. Maka ketujuh item dikeluarkan dari pengujian model. Uji Reliabilitas dan Variance Extract Reliabilitas konstruk diperoleh dari nilai Average Variance Extracted (AVE) atau rata-rata item indicator dari setiap konstruk. Pengukuran variance extract menunjukkan jumlah varians dari indikator yang diekstrasi oleh konstruk/variabel laten yang dikembangkan. Nilai variance extract yang dapat diterima adalah

19 Jadi AVE untuk variable kinerja adalah sebagai berikut: Konsrtuk K = 0,006 +0,556-0,346+0,309+0,515-0,023+0,598+0,742+0,675+0,182+ 0,295-0,040+0,530+0,589+ 0,528+0,631 / 16 = 0,410 Karena AVE konstruk sudah mempunyai AVE di bawah 0,5 maka konstruk Kinerja tidak reliable Analisis Structural Equation Model (SEM) Sebelum melakukan evaluasi terhadap model secara structural dari data yang diolah maka dilakukan pengujian asumsi-asumsi SEM seperti berikut Asumsi-Asumsi SEM 1. Ukuran Sampel Ukuran sampel yang harus dipenuhi adalah sebesar 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan observasi untuk setiap estimated parameter. Oleh karena model dalam penelitian ini mempunyai 46 parameter, minimum sampel yang digunakan adalah 230. Karena jumlah karyawan di RS Sumber Hidup Ambon sebanyak 155 maka dilakukan bootstrap agar dapat dilakukan perhitungan dengan AMOS. Sehingga data yang diolah menggunakan 250 baris data/ sampel. 1. Outlier Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya. Pada dasarnya outlier dapat muncul dalam empat kategori. Pertama, outlier muncul karena kesalahan prosedur seperti salah dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data. Kedua, outlier dapat saja 67

20 muncul karena keadaan yang benar-benar khusus yang memungkinkan profil datanya lain daripada yang lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai apa penyebab munculnya nilai ekstrim ini. Ketiga, outlier dapat muncul karena adanya sesuatu alasan tetapi peneliti tidak dapat mengetahui apa penyebabnya atau tidak ada penjelasan mengenai sebab-sebab munculnya nilai ekstrim ini. Keempat, outlier dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim (Ferdinand, 2005, p.49-51). 2. Outlier Univariate Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan menentukan nilai ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outliers dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standard score atau yang biasa disebut Z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standard (Z-score), perbandingan antar besaran nilai dngan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (di atas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah bahwa nilai ambang batas dari Z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4. Oleh karena itu kasus-kasus atau observasi yang mempunyai Z-score 3.00 akan dikategorikan sebagai outliers (Ferdinand, 2000, p.94). Deteksi terhadap data penelitian dapat dilihat dalam Tabel 4.7 sebagai berikut: 68

21 Tabel 4.7 Uji Data Outlier Descriptive Statistics Skewness Kurtosis Statistic Std. Error Statistic Std. Error BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK K

22 K K K K K K K K Dari Tabel 4.7 tersebut di atas jelas terlihat bahwa tidak ada nilai Skewness dan kurtosis yang lebih dari Dengan demikian tidak ada outlier univariat. 3. Outlier Multivariate Evaluasi terhadap multivariate outliers perlu dilakukan sebab kendati data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, observasiobservasi tersebut dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan (Ferdinand, 2000, p.99). Uji outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat p < dengan 4 variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah χ2 (4, 0.001) = 18,467. Jarak mahalanobis ini dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Data yang memiliki Mahalanobis Distance yang lebih besar dari 18,467 merupakan multivariate outliers. Dari analisis AMOS tidak diketemukan data yang mempunyai nilai lebih dari 18,467. Dengan demikian, tidak terdapat outlier multivariate. 4. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011, p.83). SEM mensyaratkan 70

23 dipenuhinya asumsi normalitas. Untuk menguji normalitas distribusi data dapat digunakan uji-uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skewness value dari data yang digunakan. Nilai statistic untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai Z lebih besar dari nilai kritis dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai teoritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Normalitas data dapat ditunjukkan dengan adanya Critical Ratio (CR) dengan nilai ambang batas sebesar ± 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01 (1%) (Ferdinand, 2000, p.91). Uji normalitas terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 4.8 sebagai berikut: Tabel 4.8 Pengujian Normalitas Data Skewness Kurtosis Statistic Std. Error Statistic Std. Error BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO GK GK GK GK GK GK GK

24 GK GK GK GK KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK K K K K K K K K K Dari tabel 4.8 tersebut terlihat bahwa data tersebut ada nilai yang lebih besar dari ± Dengan demikian data tersebut berdistribusi normal. 4. Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas Untuk melihat apakah terdapat multikolineritas dan singularitas dalam sebuah kombinasi variabel, perlu dilihat determinan matriks kovarians. Determinan yang benar-benar kecil mengindikasikan adanya multikolinearitas atau singularitas sehingga data tidak dapat digunakan untuk analisis yang sedang dilakukan (Ferdinand, 2000, p.105). Dari Text Output yang dihasilkan oleh AMOS untuk data penelitian ini didapat hasil angka tersebut sangat besar karena jauh dari nol. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolineritas atau singularitas dalam data penelitian ini. Dengan demikian asumsi SEM sudah dapat dipenuhi 72

25 Uji Kesesuaian dan Uji Statistik Pengujian model ini menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur seberapa kesesuaian dari model penelitian yang sedang dikembangkan. Dari analisis AMOS diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.9 Evaluasi Model Struktural Kriteria Goodness of Fit Index. Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi-square Diharapkan kecil -9444,726 Tidak Fit Significance Probability 0,05 - Tidak Fit RMSEA 0,08 - Tidak Fit GFI 0,90 - Tidak Fit AGFI 0,90 - Tidak Fit TLI 0,95 - Tidak Fit CFI 0,95 - Tidak Fit Tabel 4.10 tersebut menunjukkan bahwa dari 7 kriteria, ketujuh kriteria belum mempunyai nilai yang baik. Dengan demikian kesesuaian model ini belum dapat diterima Interpretasi dan Modifikasi Model Model yang baik mempunyai Standardized Residual Covariances yang kecil. Angka 2.58 merupakan batas nilai Standardized Residual yang diperkenankan. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan ± 2.58 diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5% (Ferdinand, 2005, p.62). Pengujian terhadap nilai residual sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.8 menunjukkan bahwa model tersebut sudah signifikan karena tidak ada angka yang lebih besar dari Dengan demikian, model ini tidak perlu dimodifikasi. 73

26 Gambar 4.5 Diagram Path Evaluasi Model Struktural 74

27 4.6 Pengujian Hipotesi Hasil analisis SEM dengan AMOS diperoleh Confirmatory Factor Analysis sebagai berikut: Tabel 4.9 CFA pada Regression Weight Estimate S.E. C.R. P Label KK <--- BO,296,075 3,963,000 par_43 KK <--- GK,583,090 6,449,000 par_44 K <--- KK,403,117 3,444,000 par_45 K <--- BO,895,132 6,802,000 par_46 K <--- GK -,202,099-2,039,041 par_47 Data diolah 2014 Hipotesis 1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari tabel 4.9 di atas terlihat bahwa hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ditunjukkan dengan CR sebesar 3,963 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p sebesar 0,000 yang memenuhi syarat yaitu < Dengan demikian H1 pada penelitian ini dapat dibuktikan/ di terima. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurhajaty Ma num dan Bisma Dewabrata (1995), hasil penelitian membuktikan bahwa adanya pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan oleh Wallace serta J.N. Hood (1992) bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Wallace (1983) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dan hasil kerja tergantung kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasi. Hasil pengujian ini dapat diketahui bahwa indikator adanya misi sebagai pedoman bagi pegawai dalam bekerja (X10). Merupakan indikator yang paling dominan dari budaya organisasi. Hal tersebut bermakna bahwa pegawai memiliki kesadaran dan tanggung jawab dalam menjalankan 75

28 pelayanan yang baik pada Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon merupakan penentu dari budaya organisasi dalam menentukan tinggi atau rendahnya kinerja karyawan. Hipotesis 2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Tabel 4.9 di atas memperlihatkan bahwa hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja ditunjukkan dengan CR sebesar 6,449 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p sebesar 0,000 yang memenuhi syarat yaitu < Dengan demikian H2 pada penelitian ini dapat dibuktikan/ di terima. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian terdahulu, seperti riset Walumbma, (2005), Kabul (2005, serta Suhana (2007). Bahwa Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini dibentuk oleh gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan pengasuh, gaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif dan gaya kepemimpinan berioriientasi pada prestasi. Indikator pemimpin sering berkonsultasi dengan anak buah (X10) merupakan salah satu indikator dari gaya kepemimpinan partisipatif yang paling dominan dari gaya kepemimpinan. Semakin baik pemimpin membangun hubungan dengan pegawai maka akan menciptakan kepuasan kerja yang baik dalam diri pegawai Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja. Tabel 4.9 di atas memperlihatkan bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja ditunjukkan dengan CR sebesar 3,444 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p sebesar 0,000 yang memenuhi syarat yaitu < Dengan demikian H3 pada penelitian ini dapat dibuktikan/ di terima. Hipotesis yang dirumuskan pada penelitian ini menunjukan hasil yang relatif sama dan mendukung beberapa penelitian terdahulu seperti 76

29 Ostroff (1992), Blau (1967) dan (Morrison 1997). Hasil dari analisi ini diketahui bahwa indikator yang paling dominan saya menyukai pekerjaan saya sendiri (X24) indikator dari variabel ini merupakan indikator yang paling kuat. Hal ini memberikan pemahaman bahwa pegawai tidak lagi melihat pekerjaan sebagai salah satu beban yang dikerjakan, akan tetapi merupakan kecintaan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Dengan demikian akan berdampak pada kinerja pegawai pada Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon. Hipotesis 4 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja. Tabel 4.9 di atas memperlihatkan bahwa hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja ditunjukkan dengan CR sebesar 6,802 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p sebesar 0,000 yang memenuhi syarat yaitu < Dengan demikian H4 pada penelitian ini dapat dibuktikan/ di terima. Dengan demikian penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Waridin dan Masrukhin (2006. Hasil pengujian ini dapat diketahui bahwa indikator penerapan nilai-nilai dalam pekerjaan seperti kedisiplinan, kekompakan, kekompokan, dll sebagai budaya dilingkungan rumah sakit (X20). Merupakan indikator yang paling dominan dari budaya organisasi. Hal ini dapat memberikan makna bahwa pegawai lebih meningkatkan kedisiplinan dan kekompakan dalam melaksanakan pekerjaan. Hipotesis 5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja. Tabel 4.9 di atas memperlihatkan bahwa hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja ditunjukkan dengan CR sebesar 2,039 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p sebesar 0,041 yang memenuhi syarat yaitu < Pembuktian hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini memiliki kesamaan dan merupakan justifikasi penelitian 77

30 terdahulu, seperti riset Fiedler (1996), Orbonna dan Haris (2000) dan Armanu Thoyib (2005). Hasil pengujian melalui alat analis SEM dapat diketahui bahwa indikator keputusan besar ditangan atasan (X10) merupakan indkator yang paling dominan dari gaya kepemimpinan. Hal tersebut bermakna bahwa gaya kepemimpinan yang berani mengambil keputusan besar merupakan bagian terbesar dalam menuntukan kinerja pegawai. Semakin tinggi keberanian atasan untuk mengambil keputusan-keputusan besar, maka akan menciptakan kinerja pegawai yang lebih meningkat. Maka dapat dibuat model persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y = 0,296X1 + 0,583X2 + 0,403 X3 + 0,895X4 = 0,202X Analisis Pengaruh 1. Pengaruh Langsung Analisis pengaruh dilakukan untuk menganalisis kekuatan pengaruh antara konstruk baik pengaruh yang langsung, tidak langsung maupun pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung (indirect effect) adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek total (total effect) adalah efek dari berbagai hubungan. Ferdinand, 2006) 78

31 Gambar 4.6 Pengaruh antara variabel dalam diagram alur Budaya Organisais Kepuasan Kerja Kinerja Karyawa n Gaya Kepemim pinan Analisis: Standardized Direct Effect Tabel 4.10 Estimate BO GK KK BO 0,000 0,000 0,000 GK 0,000 0,000 0,000 KK 0,274 0,690 0,000 K 0,680-0,197 0, Besarnya pengaruh langsung BO KK = 0, Besarnya pengaruh langsung BO ---> K = 0, Besarnya pengaruh langsung GK ---> KK = 0, Besarnya pengaruh langsung GK ---> K = - 0, Besarnya pengaruh langsung KK ---> K = 0,332 79

32 Pengaruh Tidak Langsung Standardized Indirect Effect Tabel 4.11 Estimate BO GK K 0,091 0,229 Analisis: 1. Besarnya pengaruh tidak langsung BO ---> K melalui KK = 0, Besarnya pengaruh tidak langsung GK ---> K melalui KK = 0,229 Pengaruh Total Standardized Total Effect Tabel 4.12 Pengaruh variabel Langsung Tidak langsung (melalui KK) Total BO K 0,274 0,091 0,365 GK K -0,197 0,229 0,032 KK K 0,332 0,000 0,332 Dari informasi yang disajikan dalam tabel 4.10, 4.11 dan 4.12 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan masing-masing memilikipengaruh total yang lebih besar langsung, artinya kepuasan karyawan memiliki peran yang penting dalam memediasi pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon 80

33 4.8. Kesimpulan Bab Bab IV ini, telah disampaikan mengenai proses analisis data dan pengujian terhadap kelima hipotesis yang diajukan sesuai dengan jastifikasi teoritis yang telah diuraikan pada bab II. Dimana model yang diajukan telah dilakukan uji kesesuaian model dengan menggunakan kriteria goodness of fit dan didapatkan hasil yang baik. Tabel 4.13 Kesimpulan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian H1 H2 H3 H4 H5 Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan Kepuasan berpengaruh positif terhadap Kinerja Budaya organisasi positif terhadap kinerja karyawan Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima diterima diterima diterima diterima Sumber : Data primer yang diolah 2014 Berdasarkan tabel 4.13 menunjukan bahwa dari kelima hipotesis yang diuji dalam penelitian ini semua hipotesis dapat dibuktikan dan diterima secara statistik. 81