BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Kartika (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi
|
|
- Yanti Yuwono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu Kartika (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi sumber daya manusia berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan Teori tentang Kinerja Pengertian Kinerja Menurut Stolovich dalam Rivai (2005), kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Menurut Donelly, Gibson dan Ivanceivch dalam Rivai (2005) kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkam. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Selanjutnya Rivai (2006) menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
2 moral atau etika. Menurut Mulyadi (2001), kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode. Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Pada sebuah perusahaan, terdapat hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders), antara lain investor, pemerintah, manajemen, pelanggan, karyawan dan pemasok. Saat ini dan masa depan, cara terbaik bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan berhasil dalam jangka panjang adalah dengan mengetahui dan memenuhi keinginan (wants) dan kebutuhan (needs) dari setiap stakeholder. Pihak-pihak yang berkepentingan dengan kinerja dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut ini:
3 Sumber : Wibisono (2006) Gambar 2.1. Hubungan Stakeholder Perusahaan Berdasarkan pengertian pada Gambar 2.1. dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dapat dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan saat mana perusahaan memerlukan penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian tersebut. Pengukuran kinerja mempunyai tujuan pokok yaitu untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
4 Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) syarat-syarat berkualitasnya suatu kinerja adalah sebagai berikut: a. Input (Potensi) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang dinilai sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada di dalam perusahan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai. Dengan demikian, akan terciptanya ketenangan kerja. b. Proses (Pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. c. Output (Hasil) Perlu ada kejelasan hasil penelitian, seperti manfaat, dampak, resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan.
5 Sistem Manajemen Kinerja yang Efektif Sistem manajemen kinerja yang akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan dari masing-masing perusahaan. Walaupun demikian Cascio (1992) menyarankan agar sebuah sistem manajemen kinerja bisa efektif maka hendaknya syarat-syarat sebagai berikut terpenuhi: a) Relevan (Relevance) Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait) dengan pekerjaanya, apakah itu hasilnya ataupun prosesnya. b) Kepekaan (Sensitivity) Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi. c) Keandalan (Reliability) Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya, bahwa menggunakan tolak ukur, sahih, akurat, konsisten, dan stabil. d) Dapat diterima (Acceptability) Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan menfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif diantara keduanya. e) Praktis (Praticality) Semua instrumen, misalnya formulir yang dipergunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
6 Menurut Boyatzis dalam Palan (2008) kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai pencapaian hasil tertentu (spesifik) yang diisyaratkan suatu pekerjaan melalui tindakan tertentu (spesifik) yang sejalan dengan kebijakan, prosedur, dan kondisi lingkungan organisasi. Keberadaan suatu kompetensi tidak dengan sendirinya menghasilkan kinerja, tetapi ketika kompetensi tersebut ditunjukkan atau ditampilkan dalam tindakan barulah menghasilkan kinerja. Boyatzis juga memasukkan penting sebuah lingkungan organisasi yang kondusif. Boyatzis mensyaratkan 3 (tiga) elemen yang mendukung kinerja yang efektif : 1. Kompetensi individu. 2. Fungsi dan tuntutan pekerjaan tersebut. 3. Lingkungan organisasi dimana pekerjaan tersebut berada. Agar kinerja efektif, ketiga elemen tersebut harus menyesuaikan diri satu sama lain. Kompetensi individu Tindakan atau perilaku spesifik yang efektif Tuntutan Pekerjaan Sumber: Palan (2008) Lingkungan Organisasi Gambar 2.2. Model Boyatzis Kinerja Efektif
7 Klasifikasi Individual Berdasarkan Kinerja dan Kompetensi Menurut Odiome (1984) klasifikasi individual berdasarkan kinerja dan kompetensi adalah sebagai berikut: Low High Performance Low High Work Horse Kinerja yang baik dan mampu menunjukkan hasil-hasil yang baik, tetapi tidak mempunyai potensi untuk pengembangan lebih lanjut. Deadwood Tidak menunjukkan hasil kerja yang baik, juga tidak mempunyai potensi untuk peningkatan Stars Kinerja tinggi, secara konsisten mencapai target, menunjukkan leadership yang kuat dan sikap yang terbuka. Question Mark Punya sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, tetapi tidak dapat mencapai hasil yang konsisten. Sumber: Odiome (1984) Competencies Gambar 2.3. Klasifikasi Individual Star adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi dan kompetensi yang tinggi. SDM yang bertipe star yang disukai oleh perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja. Question mark adalah SDM yang memiliki kompetensi tinggi tetapi memiliki kinerja yang baik. Workhorse adalah tipe SDM yang memiliki kinerja baik tetapi kompetensi rendah. Deadwood adalah SDM yang memiliki kinerja dan kompetensi rendah.
8 Pengukuran Kinerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa: Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.
9 2.3. Teori tentang Kompetensi Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi menurut Spencer (Hasibuan, 2003) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama Model Kompetensi Model-model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts dan support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada dasarnya sama dan meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.
10 Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi: komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan keberagaman. Zwell (Hasibuan; 2003) membedakan kompetensi menurut posisi dan menurut tingkat dan fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara superior serta antara mitra dan superior. Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) nomor KP. 41/9/9/PI-10 tanggal 18 September 2010 tentang Model Kompetensi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) model kompetensi, kompetensi adalah suatu cara untuk mengkomunikasikan kepada pegawai mengenai jenis-jenis kompetensi yang diisyaratkan untuk menjadi pegawai yang berkinerja tinggi di dalam suatu perusahan. Kompetensi dikelompokan menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Kelompok kompetensi perilaku (behavior competency), yaitu kompetensi yang tidak dapat dilihat secara nyata karena cendrung tersembunyi dalam diri seseorang namun memiliki dampak besar terhadap kesuksesan di masa depan. 2. Kelompok kompetensi teknis (technical competency), yaitu kompetensi yang relatif lebih mudah ditunjukkan atau terlihat secara nyata yaitu pengetahuan (knowlegde), dan keterampilan (skill).
11 Komponen kompetensi pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah sebagai berikut: 1. Kompentensi inti (core competency) adalah kompetensi yang harus dimiliki seluruh pegawai yaitu: orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, komitmen organisasi dan inisiatif. 2. Kompetensi Manajerial (managerial competency) adalah kompetensi peran yang wajib dimiliki oleh pegawai yang menduduki jabatan struktural yaitu orientasi strategis, mengembangkan orang lain, kerja sama dan kepemimpinan perubahan. 3. Kompetensi spesifik jabatan/fungsi (job spesification competency) adalah kompetensi yang diperlukan agar pegawai mampu menjalani tugas sesuai bidang/fungsi tugasnya yaitu pelayanan kapal dan barang, fasilitas dan peralatan, pemasaran, SDM dan lain-lain.
12 DOES (Mampu Melaksanakan) SHOWS HOW (Dapat memperlihatkan bagaimana melaksanakan) KNOWS HOW (Tahu secara Teknis) KNOWS (Hanya tahu secara umum) Sumber : Gambar 2.4. Diagram Kompetensi (Miller s Triangle) Tipe Kompetensi Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan. 2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat
13 keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk berkerja menuju tujuan organisasional. 3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan non verbal. 4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player. 5. Thinking competency, berkenaan dengan: berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. 6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan. 7. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja. 8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memposisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi, orientasi stategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja. 9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja
14 dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas. 10. Business competency: merupakan kompetensi yang meliputi manajemen financial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. 11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. 12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka. Tipe kompetensi dikaitkan dengan kompetensi ini sebagaimana terdapat pada Tabel 2.2. berikut ini:
15 Tabel 2.1. Matrik Kopentensi Inti No Uraian Uraian Kompetensi Inti 1 Planning Competence Menetapkan tujuan Pelayanan Pelanggan menilai resiko mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan 2 Influence Competence Mempengaruhi orang Pelayanan Pelanggan lain, melakukan tindakan tertentu, memberikan inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasi 3 Influence Competence Kemampuan berbicara, Pelayanan Pelanggan mendengan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal 4 Internpersonal Competence Empaty, membangun Pelayanan Pelanggan consensus, networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, team player 5 Thinking Competence Berpikir strategis, Pelayanan Pelanggan analitis, komitmen tindakan, dan membangkitkan gagasan kreatif 6 Organizational Competence Kemampuan merencanakan pekerjaan Aspek Inisiatif mengorganisasi SDM, mengukur kemajuan dan mengambil resiko 7 Human Resource Competence Kemampuan team Komiten organisasi building, mendorong partisipipasi, mengembangkan bakat, mengusakan umpan balik kinerja 8 Leadership Competence Kecakapan Integritas memposisikan diri, orientasi strategis, mengusai perubahan mengembangkan organisasional 9 Client Service Competence Menganalisis pelanggan, orientasi pelanggan dan tindaklanjut pelanggan Pelayanan Pelanggan
16 Lanjutan Tabel Business Competence Meliputi manajemen financial ketrampilan pengambilan keputusan dalam bisnis, membuat keputusan bisnis 11 Self Management Competence 12 Technical/Operasional Competence Sumber: Wibowo (2007) Motivasi diri, bertindak percaya diri, dan berinisiatif Mengerjakan tugas dikantor, bekerja dgn teknologi, menggunakan peralatan Intebritas Dorongan berprestasi dan Inisiatif Dorongan berprestasi dan Inisiatif Kompetensi Inti (Core Competency) Kompetensi inti pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) sesuai Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) nomor KP.41/9/9/PI-10 tanggal 18 September 2010 tentang model Kopentensi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) model Kopentensi adalah : 1. Orientasi pelayanan pelanggan (Customer Service Orientasi) adalah keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Fokus dari kopentensi ini adalah berusaha memahami kebutuhan orang lain, bukan untuk pemahaman mengenai pikiran/perasaan orang secara umum dan melakukan sesuatu untuk membantu dan memberikan pelayanan para orang tersebut, bukan mempengaruhi mereka untuk mendukung tujuan pribadi. 2. Dorongan berprestasi (Achievement Orientation) adalah sebuah kepedulian untuk bekerja dengan baik atau untuk melebihi dari standar baik. Standar tersebut bisa menjadi kinerja masa lalu seseorang (menuju perbaikan); sebuah
17 1. objektif pengukuran (orientasi hasil); melebihi kinerja orang lain (kompetitif); menantang tujuan seseorang; atau bahkan belum pernah dilakukan oleh seseorang (inovasi). 2. Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai nilai-nilai yang dianggap penting walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Integritas menunjukkan bahwa tindakan seseorang sesuai dengan nilai-nilai yang dinyakininya. Dengan kata lain, satu kata dengan perbuatan. Nilainilai ini dapat berupa nilai moral, nilai masyarakat, nilai kode etik profesi atau bisnis. Termasuk didalamnya mengkomunikasikan maksud, ide, dan perasaan secara terbuka dan langsung serta dapat menerima keterbukaan dan kejujuran sekalipun dalam negoisasi yang sulit dengan pihak lain. 3. Komitmen organisasi (Organizational Commitment) adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan sasaran organisasi. Ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya adalah mendahulukan misi organisasi dari kepentingan pribadi. 4. Inisiatif (Initiative) adalah dorongan untuk melakukan sesuatu yang melebihi tuntutan tugas, melakukan hal-hal yang tidak diminta oleh siapapun, yang dapat meningkatkan hasil kerja dan mencegah terjadinya masalah atau menemukan/menciptakan peluang-peluang baru. Termasuk didalamnya adalah keinginan untuk mengidentifikasi permasalahan dan peluang bisnis dan mengambil keputusan untuk bertindak. Dengan demikian inisiatif dapat dilihat
18 dalam konteks bertindak proaktif dan bukan sekedar berpikir tentang suatu tindakan yang harus diambil di masa datang. Pada penelitian ini peneliti hanya ingin melihat pengaruh kompetensi inti (core competeny) terhadap kinerja operator alat bongkar muat Belawan International Container Terminal Pelayanan Pelanggan Menurut penelitian kepuasan pelanggan dapat dianggap sebagai investasi usaha atau bisnis. Pelanggan bagi perusahaan adalah aset, karena itu peningkatan kualitas pelayanan diupayakan terus-menerus untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan / kolega. Menurut Davidow bila suatu produk atau jasa tertentu diciptakan tanpa memperhatikan perencanaan pelayanan bagi pembeli, maka tugas usaha untuk menghasilkan produk atau jasa tersebut akan sia-sia. Perencanaan pelayanan yang baik bertujuan memberikan pelayanan kepada pelanggan / kolega sehingga tidak akan terjadi masalah / konflik / komplain. Berdasarkan hal tersebut maka Pengertian Pelayanan prima (Excellent Service) adalah suatu pelayanan terbaik dalam memenuhi harapan dan kebutuhan pelanggan. Artinya pelayanan yang memenuhi standar kualitas. Pelayanan yang memenuhi standar kualitas adalah suatu pelayanan yang sesuai dengan harapan dan kepuasan pelanggan / masyarakat. Ada 5 (lima) elemen penting yang harus diperhatikan dalam pelayanan pelanggan:
19 a. Realibility Elemen ini merupakan kemampuan memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan sesuai dengan apa yang dijanjikan dengan tepat dan akurat. Contohnya adalah slogan atau iklan yang menjanjikan sesuatu kepada konsumen dan itu harus bisa ditepati sesuai dengan apa yang dijanjikan. b. Assurance Elemen ini merupakan kemampuan dari perusahaan dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan yang dapat menimbulkan kepercayaan dan terjamin keandalannya. Contohnya ketika konsumen mendatangi sebuah rumah sakit, maka yang diharapkan adalah mendapatkan pengobatan yang dapat menyembuhkan penyakitnya dan ketika hal itu terpenuhi maka timbul kepercayaan di hati konsumen terhadap rumah sakit tersebut. c. Tangible Elemen ini merupakan elemen fisik yang dapat dilihat, disentuh atau dirasakan oleh konsumen. Contohnya ketika seorang customer datang ke sebuah bank maka kenyamanan ruangan dan penampilan dari para petugas bank merupakan aspek fisik yang bisa dilihat oleh customer. d. Empati Elemen ini merupakan kemampuan dari perusahaan untuk memberikan kepedulian dan perhatian kepada konsumennya. Contohnya sebuah bank menyediakan tempat duduk bila Customer menunggu nomor antrian atau
20 giliran bertemu dengan customer service bank, sehingga customer tidak lelah berdiri. e. Responsive Elemen ini merupakan kemampuan dari perusahaan untuk memberikan pelayanan yang cepat tanggap kepada konsumen. Contohnya bila konsumen memberikan keluhan atau complain, maka perusahaan dengan cepat menanggapi keluhan tersebut dan memberikan solusi yang tepat dan cepat Dorongan Berprestasi Pada dasarnya teori motivasi mempunyai persamaan arti walaupun mempunyai perbedaan dimensi menurut dimensi-dimensi yang diungkap oleh parat pencetus teori tersebut. Perbedaan dimensi yang diungkap diharapkan dapat memberikan wawasan bagi setiap orang untuk lebih memahami bahwa teori isi dan motivasi lebih sesuai untuk mengembangkan individu dalam industri dan organisasi sebagaimana Tabel 2.3. di bawah ini :
21 Tabel 2.2. Perbandingan Empat Teori Isi dan Motivasi Maslow's Hierarchy Of Needs Alderfer's Erg Theory Herzber's Hygiene Aktualisasi diri Pertumbuhan Pekerjaan itu sendiri prestasi kemungkinan bertumbuh tanggung jawab Harga diri dan Status Relasi Pencapaian Pengakuan Status Rasa Memiliki Kebutuhan Sosial Relasi teman Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan Kebutuhan Fisiologi Keberadaan Relasi dengan Supervisor Relasi dengan Bawahan Kualitas Supervisor Kebijakan Perusahaan dan administrasi Kondisi kerja, gaji/upah Mcclelland Need For Achievement Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan Afiliasi Kebutuhan kekuasaan Sumber : Wijono (2010) Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
22 Menurut Newstrom and Davis (2002), komitmen organisasional merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-karakteristik sebagai berikut: 1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, 2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan 3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi Teori Tentang Outsourcing Pengertian Outsourcing Persaingan dalam dunia bisnis antara perusahaan, membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran. Pada iklim perusahaan yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efesiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan bersangkutan. Menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan status pekerjaan dibagi menjadi :
23 1. Pegawai Kontrak Waktu Tertentu (PKWT) 2. Pegawai Kontrak Waktu Tidak Tentu (PKWTT) 3. Kerja Borongan (Outsourcing). Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta criteria yang telah disepakati oleh para pihak. Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain di luar perusahaan induk. Perusahaan di luar perusahaan induk biasanya berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan biasa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (noncore business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing. Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang- Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perjanjian Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dan Kepmenakertrans No. 220/Men/X/2004 tentang syarat-syarat Penyerahan Sebagai Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain.
24 Pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Pada era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah outsourcing. ( Dasar Hukum Sistem Outsourcing di Indonesia Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, memberikan peluang kepada perusahaan untuk dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan di dalam perusahaan, kepada perusahaan lainnya melalui: a) pemborongan pekerjaan, atau b) perusahaan penyedia jasa pekerjaan (PPJP). Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kedua bentuk kegiatan dimaksudkan dapat dilakukan dengan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat dimaksud antara lain, wajib dilaksanakan melalui perjanjian yang dibuat secara tertulis. Sedangkan perusahaan penerima pekerjaan tersebut harus berbadan hukum, juga terdaftar pada instansi ketenagakerjaan.
25 Pada khasanah hukum Indonesia, pemborongan pekerjaan dan pemberian jasa, bukan merupakan sesuatu yang baru. KUH Perdata sejak se-abad yang lalu malah lebih arif menyikapi kenyataan ini. KUH Perdata mengakui dan memberi tempat, bahkan melindungi hak perorangan untuk menjadi pemborong pekerjaan. Dalam KUH Perdata, pelaksanaan diatur dan dibedakan lebih lanjut, antara pemborongan pekerjaan yang dilakukan dengan hanya menyediakan jasa tenaga kerja saja atau dengan menyediakan bahannya. Ketentuan seperti ini tidak diatur lagi dalam Undang- Undang Ketenagakerjaan. Hal ini menunjukkan, bahwa Undang-Undang Ketenagakerjaan melihat kenyataan sosial yang berkembang di dalam masyarakat, sehingga tidak membuka lagi peluang kepada perusahaan yang tidak berbadan hukum untuk melakukan kegiatan pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja, yang pada umumnya perusahaan menengah ke bawah, kecuali di tempat ini memang benar-benar tidak ada perusahaan dimaksud yang berbadan hukum. Perusahaan yang mendapat borongan pekerjaan, dan menyerahkan lagi sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain, untuk itu perusahaan pemborongan yang terakhir boleh tidak berbadan hukum. Penyimpangan bahwa perusahaan boleh tidak berbadan hukum, juga dapat dilakukan apabila di suatu daerah tidak terdapat perusahaan pemborong pekerjaan yang berbadan hukum atau yang tidak memenuhi kualifikasi untuk dapat melakukan pekerjaan (Kepmenakertrans No. KEP 220/MEN/X/2004).
26 Mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang hubungan kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut: Pasal 50 Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Pasal 51 (1). Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. (2). Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 52 (1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar berakhirnya hubungan kerja : a. kesepakatan kedua belah pihak; b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan. (3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.
27 Pasal 53 Segala hal dan atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha. Pasal 54 (1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat: a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. Jabatan atau jenis pekerjaan; d. Tempat pekerjaan; e. Besarnya upah dan cara pembayarannya; f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. (2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.
28 Pasal 55 adalah: Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak. Ketentuan Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan putusan Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi keberadaan outsourcing di Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum yang kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini. Ketentuan outsourcing dimuat pada Undang-undang Tenaga Kerja dimaksudkan untuk mengundang para investor agar mau berinvestasi di Indonesia. Penggunaan outsourcing seringkali digunakan sebagai strategi kompetisi perusahaan untuk fokus pada core business-nya. Namun, pada prakteknya outsourcing didorong oleh keinginan perusahaan untuk menekan cost hingga serendah-rendahnya dan mendapatkan keuntungan berlipat ganda walaupun seringkali melanggar etika bisnis yaitu bahwa pekerja merupakan stakeholder di perusahaan yang juga memiliki hak untuk memperoleh keuntungan dari hasil kerjanya di perusahaan. Pada pelaksanaan outsourcing, ketentuan perlindungan dan syarat-syarat kerja bagi pekerja yang bekerja pada perusahaan penerima kerja, sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
29 Peraturan perundang-undangan mewajibkan pengusaha untuk membuat alur kegiatan proses produksi pelaksanaan pekerjaan, dan menetapkan pekerjaan yang utama dan penunjang, untuk selanjutnya dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan setempat. Untuk itu perlu disusun suatu daftar pekerjaan yang menjadi pekerjaan utama dan yang bersifat terus-menerus di dalam perusahaan. Memang untuk pertama kali mungkin hal ini tidak mudah dikerjakan, tetapi apabila hal ini dapat diselesaikan dengan baik, kedepan akan sangat membantu perusahaan dalam melakukan penyerahan pekerjaan kepada pihak ketiga (KEPMENAKERTRANS No. KEP.220/MEN/X/2004). Daftar pekerjaan dimaksud mendapat legalisasi hukum yang kuat, daftar tersebut dimasukkan ke dalam peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB). Melalui pengesahan peraturan perusahaan atau pendaftaran perjanjian kerja bersama, maka instansi ketenagakerjaan telah ikut mengetahui, adanya bentuk kegiatan dimaksud di dalam perusahaan. Dengan demikian, dapat menjadi alat bukti yang kuat, apabila kelak terjadi perselisihan. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan telah memberi contoh tentang kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), usaha tenaga pengaman (security), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja (transportation). Dengan contoh ini dapat dilakukan inventarisasi yang lebih jauh sesuai dengan sifat keadaan masing-masing perusahaan.
30 Perusahaan harus menjaga untuk tidak melakukan perjanjian penyerahan pekerjaan, kepada perusahaan yang tidak berbadan hukum. Menurut hukum, perseroan terbatas dan koperasi yang merupakan badan hukum di bidang ekonomi. Untuk lebih mengamankan posisi perusahaan, pekerjaan itu dapat diserahkan kepada koperasi pekerja yang telah berbadan hukum. Dengan melakukan langkah ini perusahaan akan mendapat perlindungan ganda dari para pekerja. Pertama, dengan penyerahan sebahagian pekerjaan kepada koperasi pekerja, mereka tentunya mendukung langkah yang dilakukan pengusaha, sehingga perusahaan aman dalam melaksanakannya. Kedua, mereka ikut menikmati kebijakan perusahaan tersebut, dengan memperoleh kesejahteraan melalui koperasi pekerja, sehingga mereka merasa perlu ikut mengamankan kegiatan dimaksud. Pada penyerahan sebahagian pekerjaan kepada perusahaan lain, dalam pembuatan perjanjian wajib dibuat secara tertulis. Khususnya dalam membuat perjanjian dengan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja, ditentukan sekurang-kurangnya perjanjian memuat: a) Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja dari perusahaan penyedia jasa, b) Penegasan bahwa melakukan pekerjaan, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan pekerja yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa sehingga perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja,
31 c) Penegasan bahwa Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja bersedia menerima pekerja dari Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus menerus ada di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja. Perjanjian dimaksud, didaftarkan pada instansi ketenagakerjaan di wilayah berlakunya perjanjian dimaksud (Kepmenakertrans Nomor. KEP.101/MEN/VI/2004). Pada penelitian peneliti hanya meneliti pegawai kontrak tidak tentu (PKWTT) dan outsourcing Kerangka Konseptual Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah,
32 karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya. Peranan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang kuat akan peningkatan kinerja tergantung dengan kompetensi yang dimiliki satu individu. Kompetensi Sumber Daya Manusia seperti pengetahuan dan kemampuan modal utama bagi karyawan untuk mencapai tujuan dan harapan yang dikehendaki tujuan karyawan pada umumnya jenjang karier yang dapat mempengaruhi kompensasi. Organisasi akan dapat membantu merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki kualitas yang baik. Apabila karyawan penuh dedikasi loyalitas yang tinggi, kreatif dan bertanggung jawab maka akan mendapat perhatian yang lebih pula dari instansi, (Riset PPM Manajemen, 2008). Sumber : Divisi Riset PPM Manajemen (Agustus 2008) n = 44 Gambar 2.5. Tingkat Kepuasan Penggunaan Tenaga Outsourcing
33 Riset PPM Manajemen (2008), dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource, kepuasan perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan yaitu sebesar (87%), kinerja tenaga outsource (68%), semangat kerja (66%), disiplin kerja (61%). Sedangkan untuk loyalitas tenaga outsource (55%) diragukan oleh perusahaan, seperti terlihat pada Gambar 2.4. Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti dapat merumuskan kerangka konseptual adalah sebagai berikut: Kompetensi Orientasi pelayanan pelanggan Dorongan berprestasi Integritas Kinerja operator BICT Komitmen organisasi Inisiatif Gambar 2.6. Kerangka Konseptual 2.6. Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian ini adalah Kompetensi berpengaruh positif dan
34 signifikan terhadap kinerja operator alat bongkar muat Belawan International Container Terminal PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero).
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa Kompetensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Proyek Konstruksi Menurut Ervianto (2005), suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Internal Marketing Pemasaran internal sangat penting artinya bagi perusahaan jasa. Apa lagi bagi usaha jasa yang terkenal dengan high contact. Apa yang dikatakan dengan high
Lebih terperinciBAB III AKIBAT HUKUM APABILA PERJANJIAN KERJA TIDAK DILAPORKAN KE INSTANSI YANG MEMBIDANGI MASALAH KETENAGAKERJAAN
34 BAB III AKIBAT HUKUM APABILA PERJANJIAN KERJA TIDAK DILAPORKAN KE INSTANSI YANG MEMBIDANGI MASALAH KETENAGAKERJAAN 3.1 Pelaporan Perjanjian Kerja Antara Perusahaan Pemberi Pekerjaan Dengan Perusahaan
Lebih terperinciPIAGAM INTERNAL AUDIT
PIAGAM INTERNAL AUDIT PT INTILAND DEVELOPMENT TBK. 1 dari 8 INTERNAL AUDIT 2016 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Piagam Audit Internal merupakan dokumen penegasan komitmen Direksi dan Komisaris serta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciA. MAKNA DAN HAKIKAT PENYEDIAAN TENAGA KERJA DENGAN SISTEM OUTSOURCING
makalah outsourcing BAB I PENDAHULUAN Kecenderungan beberapa perusahaan untuk mempekerjakan karyawan dengan sistem outsourcing pada saat ini, umumnya dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA,
PERATURAN MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN MANAJERIAL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciMEMBANGUN KINERJA PEGAWAI
MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi
Lebih terperinciBAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator
Lebih terperinciPIAGAM AUDIT INTERNAL
PIAGAM AUDIT INTERNAL (INTERNAL AUDIT CHARTER) PT PERTAMINA INTERNASIONAL EKSPLORASI & PRODUKSI DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN... 3 1.1 Umum... 3 1.2 Visi, Misi, Dan Tujuan... 3 1.2.1 Visi Fungsi Audit Internal...
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR. Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu
BAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR A. ASUMSI MODEL Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu konsep. Sebagai pendekatan, model dapat digunakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciLEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI
LEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI Jabatan/Eselon : Unit Kerja : NO. KOMPETENSI LEVEL KOMPETENSI STANKOM 1 ANALISIS STRATEGI (AS) Mengidentifikasi,menguraikan, 1. Mempelajari informasi yang didapatkan meghubungkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 11, Maret 2017 GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT SUMBER FAJAR INTI ABADI DI PONTIANAK
GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT SUMBER FAJAR INTI ABADI DI PONTIANAK Abstraksi Suhendi Email: Zhouhendi@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak Penulis membatasi masalah
Lebih terperinciBAB II PERJANJIAN KERJA DENGAN SISTEM OUTSOURCING DI INDONESIA. jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi
BAB II PERJANJIAN KERJA DENGAN SISTEM OUTSOURCING DI INDONESIA A. Pengertian Outsourcing Persaingan dalam dunia bisnis antara perusahaan, membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau
Lebih terperinciWALIKOTA YOGYAKARTA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
WALIKOTA YOGYAKARTA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 45 TAHUN 2015 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA DENGAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep outsourcing Dalam pengertian umum, istilah outsourcing diartikan sebagai contract (work) out seperti ditemukan dalam Concise Oxford Dictionary, sementara mengenai kontrak
Lebih terperinciINTERNAL AUDIT CHARTER 2016 PT ELNUSA TBK
2016 PT ELNUSA TBK PIAGAM AUDIT INTERNAL (Internal Audit Charter) Internal Audit 2016 Daftar Isi Bab I PENDAHULUAN Halaman A. Pengertian 1 B. Visi,Misi, dan Strategi 1 C. Maksud dan Tujuan 3 Bab II ORGANISASI
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pemerintah, sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam setiap perusahaan, organisasi maupun dalam sebuah instansi pemerintah, sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dan berpengaruh bagi kelangsungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2
Lebih terperinci1.1. Dasar/ Latar Belakang Penyusunan Piagam Audit Internal
Piagam Audit Intern 1.0 PENDAHULUAN 2.0 VISI 3.0 MISI 1.1. Dasar/ Latar Belakang Penyusunan Piagam Audit Internal a. Peraturan Bank Indonesia No.1/6/PBI/1999 tanggal 20 September 1999 tentang Penugasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing,
Lebih terperinciPERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 26 TAHUN 2014 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN
PERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 26 TAHUN 2014 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA GUBERNUR BANTEN, Menimbang : a. bahwa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
13 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Motivasi kerja 1. Pengertian motivasi kerja Menurut Anoraga (2009) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja
Lebih terperinciKerangka Kerja Sistem Manajemen Kinerja
VARIABEL KINERJA Kerangka Kerja Sistem Manajemen Kinerja TAHAP 2: PERANCANGAN KELUARAN ORGANISASI PROSES INTERNAL VARIABEL KINERJA SISTEM MANAJEMEN KINERJA KEMAMPUAN SUMBER DAYA SEBAB AKIBAT KERANGKA KERJA
Lebih terperinciBEBERAPA MODEL KEBUTUHAN KONSUMEN
BEBERAPA MODEL KEBUTUHAN KONSUMEN Faster, Better, Cheaper 8 Dimensi Kualitas: 1. Kinerja (Performance) karakteristik operasi pokok dari produk inti: misal konsumsi bahan bakar, jumlah penumpang yang dapat
Lebih terperinci2 memungkinkan perusahaan dapat merencanakan serta mendisain pelayanan yang paling mendekati keinginan pelanggan. Konsep kompetensi dapat dibagi menja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Daya saing suatu negara secara global menurut World Economic Forum (WEF) adalah kemampuan perekonomian nasional untuk mencapai pertumbuhan ekonomi yang tinggi
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metode (cara kerja),
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maka dari itu sumber daya manusia di pandang sebagai aset yang harus
P a g e 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada sebuah organisasi perusahaan pasti di dalam nya terdapat perangkat sumber daya manusia yang menjadi penunjang pelaksanaan operasional, maka
Lebih terperinciBAB II KEABSAHAN PERJANJIAN KERJA ANTARA PERUSAHAAN PENYEDIA JASA PEKERJA DENGAN PEKERJA OUTSOURCING
15 BAB II KEABSAHAN PERJANJIAN KERJA ANTARA PERUSAHAAN 2.1 Hubungan Hukum Antara Perusahaan Penyedia Jasa Dengan Pekerja/Buruh Hubungan hukum antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa itu sendiri
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide
Lebih terperinciAspek Hubungan Kerja dan Perjanjian Kerja di Indonesia. Berdasarkan UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Aspek Hubungan Kerja dan Perjanjian Kerja di Berdasarkan UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Hubungan Kerja Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh
Lebih terperinciMenjalankan Nilai-Nilai Kami, Setiap Hari
Kode Etik Global Menjalankan Nilai-Nilai Kami, Setiap Hari Takeda Pharmaceutical Company Limited Pasien Kepercayaan Reputasi Bisnis KODE ETIK GLOBAL TAKEDA Sebagai karyawan Takeda, kami membuat keputusan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak
BAB II KAJIAN TEORITIS 1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana
Lebih terperinciBAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I. YOGYAKARTA
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN D.I. YOGYAKARTA 2.1 Sejarah Berdirinya PT PLN (Persero) Perkembangan ketenaga listrikan di Indonesia terjadi sejak awal abad
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN Latar Belakang
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi merupakan era kemajuan ilmu pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi merupakan era kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah menimbulkan persaingan dalam berbagai bidang, yang menuntut masyarakat Indonesia untuk
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kecerdasan Emosional 2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional Secara umum kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami secara lebih efektif terhadap daya kepekaan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBUPATI LOMBOK BARAT PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT
BUPATI LOMBOK BARAT PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT PERATURAN BUPATI LOMBOK BARAT NOMOR 21 TAHUN 2015 TENTANG STANDAR KOMPETENSI DAN KUALIFIKASI JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN
Lebih terperinciPIAGAM (CHARTER) AUDIT SATUAN PENGAWASAN INTERN PT VIRAMA KARYA (Persero)
PIAGAM (CHARTER) AUDIT SATUAN PENGAWASAN INTERN PT VIRAMA KARYA (Persero) Jakarta, 17 Januari 2017 DAFTAR ISI Halaman A. PENDAHULUAN... 1 I. Latar Belakang... 1 II. Maksud dan Tujuan Charter Satuan Pengawasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepaskan dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamika organisasi. Perusahaan yang menyadari bahwa sumber daya manusia adalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang penting dalam perusahaan, unsur sumber daya manusia merupakan kekuatan sentral yang menggerakkan dinamika organisasi.
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciPIAGAM AUDIT INTERNAL
PIAGAM AUDIT INTERNAL Latar Belakang Unit Audit Internal unit kerja dalam struktur organisasi Perseroan yang dibentuk untuk memberikan keyakinan yang memadai dan konsultasi yang bersifat independen dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (Sumber :
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah Singkat KISEL Koperasi Telekomunikasi Seluler (kisel) adalah lembaga penyedia jasa Distribution Channel (Penjualan dan Distribusi), General
Lebih terperinciPedoman Perilaku. Nilai & Standar Kita. Dasar Keberhasilan Kita. Edisi IV
Pedoman Perilaku Nilai & Standar Kita Dasar Keberhasilan Kita Edisi IV Perusahaan Kita Sejak awal, perjalanan MSD dituntun oleh keyakinan untuk melakukan hal yang benar. George Merck menegaskan prinsip
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Terjadinya berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain disebabkan oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN 2.1 Telaah Pustaka 2.1.1 Kompetensi Pegawai 2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Pegawai Untuk menghasilkan kinerja organisasi yang baik, maka harus didukung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting dalam mengendalikan kehidupannya sehari-hari. Begitu pun dalam organisasi, manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi yang ditandai oleh dunia usaha yang semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era globalisasi yang ditandai oleh dunia usaha yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya, salah satunya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin tinggi kinerja karyawan yang dimiliki. Kinerja karyawan adalah hasil
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengaruh penerapan manajemen kinerja akan mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Semakin baik
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahkan manusia tidak akan bertahan hidup. Demikian juga dalam sebuah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang mewarnai era globalisasi memungkinkan perusahaan atau organisasi beroperasi diberbagai belahan dunia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoretis 2.1.1 Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu I yang dijadikan landasan dalam penelitian ini adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim Organisasi
Lebih terperinciBERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 80 SERI E
BERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 80 SERI E PERATURAN BUPATI BANJARNEGARA NOMOR 80 TAHUN 2012 T E N T A N G STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN STRUKTURAL KANTOR LINGKUNGAN HIDUP
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciTABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993)
TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993) 1. KOMPETENSI : SEMANGAT UNTUK BERPRESTASI (ACHIEVEMENT ORIENTATION, ACH) : Derajat kepedulian seseorang terhadap
Lebih terperinciInternal Audit Charter
DAFTAR ISI HAL 1. Pengantar 2 2. Struktur dan Kedudukan 2 3. Tujuan 3 4. Ruang Lingkup 4 5. Wewenang 4 6. Tugas dan Tanggung Jawab 5 7. Pelaporan 5 8. Kode Etik 5 9. Persyaratan Auditor 7 10. Standar Profesional
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 61 SERI E
BERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 61 SERI E PERATURAN BUPATI BANJARNEGARA NOMOR 61 TAHUN 2012 T E N T A N G STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN STRUKTURAL SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada mutu output pengajarannya. Bila seluruh guru menunjukkan. pemimpin pengajaran yang bertanggung jawab untuk pencapaian tujuan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen pembelajaran merupakan salah satu faktor dan indikator terpenting dalam pendidikan karena sekolah merupakan tempat pembelajaran. Dalam proses belajar
Lebih terperinci