KEKUATAN TENAGA KERJA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TINGKAT GLOBAL. Bisnis Internasional >> Raswan Udjang

Transkripsi

1 KEKUATAN TENAGA KERJA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TINGKAT GLOBAL Bisnis Internasional >> Raswan Udjang

2 PEMBAHASAN Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja Kualitas,kuantitas,komposisi Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asing Staffing Policy: ethnocentric,policentric,regiocentric,geocentric Kegagalan manager Expatriate Kesuksesan seleksi Expat Training Kompensasi 2

3 KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu Negara yang rendah angka kelahirannya,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik. 3

4 KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA KERJA Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap, pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha. Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama,status sosial 4

5 GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT Perlu mendapat perhatian karena: NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya. Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional 5

6 MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT PERHATIAN KARENA (LANJUTAN) Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh: a.ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut b.politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja 6

7 MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL DARI TENAGA KERJA ASING 1.Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik. 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima 3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan 7

8 STAFFING POLICY Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan : memilih individu yang memiliki keahlian tertentu. Sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan staffing 1.Ethnocentric Approach 2.Polycentric Approach 3.Regiocentric Approach 4.Geocentric Approach 8

9 STAFFING POLICY ;ETHNOCENTRIC APPROACH: Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk Alasan: Kurangnya individu yang kompeten dari dalam negeri terutama dari Negara berkembang Cara terbaik menjaga budaya perusahaan Memudahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri 9

10 ETHNOCENTRIC APPROACH (LANJUTAN) Kelemahan: Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka yang berkewarganegaraan setempat Produktivitas dpt menurun,turnover karyawan meningkat Cultural Myopia :kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen 10

11 POLYCENTRIC APPROACH: Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan; sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters Alasan: Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia Tidak terlalu memakan biaya (expatriate lebih mahal ) Kelemahan: Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya. Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas,nasionalisme,perbedaan budaya) Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan. 11

12 REGIOCENTRIC APPROACH Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun negara sewilayah Alasan - Lebih mudah menyesuaikan diri dgn budaya setempat - Menghemat biaya. Kelemahan - Belum tentu ada kecocokan budaya. 12

13 GEOCENTRIC APPROACH : Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan. Kelebihan: Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnya Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja di berbagai Negara dengan berbagai budaya. Meningkatkan respon local Kekurangannya: Komplexitas kebijakan pekerja asing Mahal : training,relokasi,kompensasi 13

14 KEGAGALAN MANAGER ASING(EXPATRIATE) SURVEI US MULTINATIONAL) - Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri - Ketidakmampuan manager menyesuaikan diri - Masalah keluarga lain - Kurangnya kematangan pribadi dan emosi - Ketidakmampuan menghadapi tanggung yang lebih besar di LN 14

15 KEGAGALAN MANAGER ASING(EXPATRIATE) SURVEI JAPANESE MULTINATIONAL) Ketidakmampuan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar Kesulitan dengan lingkungan baru Problem pribadi dan emosi Kurang kemampuan teknis Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri 15

16 KESUKSESAN SELEKSI EXPAT (MENDENHALL DAN ODDOU) 1.Self Orientation : self esteem,self confidence,mental well being. Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah raga,musik dan hobi 2.Others Orientation :kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan 3.Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga negara lain/memiliki empati 4.Cultural toughness/ketahanan budaya: hubungan antara negara asal dan kemampuan mengadaptasi manager atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain) 16

17 TRAINING UNTUK PENEMPATAN DI LN Cultural Training :sejarah,politik,ekonomi,agama, situasi sosial dan bisnis Language Training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat Practical Training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari:sekolah,lokasi aman,kesehatan Repatriasi expat 17

18 KOMPENSASI Gaji pokok Pembayaran extra karena kerja di LN(overseas premium,compensation package) Tunjangan: tk kesulitan tempat,perumahan,biaya hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindah Pajak Benefit: asuransi jiwa,kesehatan dan pensiun,keadaan darurat,penculikan, Holiday travel,club membership Contract termination,home leave 18

19 REFERENSI Ball,Donald et al.international Business:The Challenge of global competition.11 th ed bab 19 Hill,Charles. International Business:Competing in the global market place.mcgrawhill 7 th ed bab 18 19