PENGARUH RELIGIUSITAS DAN BUDAYA KERJA TERHADAP ETOS KERJA (Studi Pada Karyawan Non Akademik Universitas Muhammaadiyah Malang)

Transkripsi

1 PENGARUH RELIGIUSITAS DAN BUDAYA KERJA TERHADAP ETOS KERJA (Studi Pada Karyawan Non Akademik Universitas Muhammaadiyah Malang) Vera Anitra STIE Muhammadiyah Samarinda ABSTRACT The research purpose is testing influence of religiosity and work culture to work ethic of non-academic employee at University of Muhammadiyah Malang. The data was taken from questionnaire distributed to 200 employees, questionnaire which successfully recollected are 179 which was taken randomly and used in this research for 174 as the samples need. Analysis technique used is Structural Equation Model (SEM) by AMOS 21. Result shows that employee religiosity become strong predictor to create work ethic. The research result also revealed there is influence between religiosity with work culture and there s an influence between work culture and work ethic. Key words: religiosity, work culture, work ethic PENDAHULUAN Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok organisasi, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang membangun, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan. Di dalam organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggotanya untuk meningkatkan mutu kinerjanya, salah satu cara untuk meningkatkan mutu diantaranya setiap orang yang ada dalam organisasi harus memiliki etos kerja yang baik. Etos kerja manusia dapat dipengaruhi beberapa hal yaitu agama, budaya, sosial politik, pendidikan, kondisi lingkungan, dan motivasi. Studi tentang pentingnya nilai-nilai religiusitas dan spiritualitas dalam pengelola sumber daya manusia dan perilaku organisasi dalam sebuah organisasi telah banyak dilakukan misalnya mengenai spritualitas di tempat kerja telah dilakukan oleh berbagai peneliti diantaranya Mitroof & Denton (1999) dan Klenke (2003) dimana mereka mengemukakan bahwa salah satu aspek penting di dalam melakukan perubahan dalam organisasi adalah nilai-nilai religius yang dimiliki karyawan dalam bekerja, etos kerja serta outcomes organisasi berupa kapabilitas inovasi.

2 Banyak orang belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai tersebut, bermula dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan kaidah lainnya yang menjadi keyakinan dan kemudian menjadi kebiasaan dalam perilaku orang-orasng dalam melaksanakan pekerjaan. Pada diri seseorang maupun organisasi atau suatu komunitas menganut paradigma kerja tertentu, meyakini sepenuhnya, dan memiliki komitmen pada paradigma kerja tersebut, keyakinan tersebut akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara spesifik. Universitas Muhammadiyah Malang semakin hari menunjukkan perkembangan yang pesat, perkembangan tersebut diantaranya adalah meningkatnya kualitas SDM baik secara kuntitatif maupun kualitatif, semakin terjaminnya kualitas hidup dan ketersediaan sarana prasarana yang semakin memadai. Namun demikian ada sebuah tantangan yang harus diubah menjadi peluang besar diantaranya adalah semakin beratnya beban pembiayaan, semakin tingginya tuntutan akan kualitas pelayanan baik internal maupun eksternal khsusnya bidang administrasi dan melemahnya tingkat komitmen. Kondisi tersebut harus segera mendapatkan perhatian secara intensif karena kondisi-kondisi itulah yang dapat mengakibatkan etos kerja karyawan menjadi tidak optimal dan berdampak tidak baik terhadap elemen-elemen yang menjadi bagian organisasi tersebut. Dimana karyawan non akademik merupakan komponen penting dilembaga pendidikan ini, keberhasilan Universitas Muhammadiyah Malang akan sangat tergantung dari karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggannya yaitu mahasiswa dan dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan budaya kerja, religisuitas, dan etos kerja karyawan non Akademik Universitas Muhammadiyah malang, serta menguji apakah religiusitas berpengaruh positif terhadap budaya kerja dan etos kerja, selain itu juga untuk menguji apakah budaya kerja berpengaruh positif terhadap etos kerja. TINJAUAN PUSTAKA Religiusitas Religiusitas berperan penting dalam mempengaruhi suatu perilaku seseorang. Orang yang mempunyai tingkat religiusitas yang tinggi maka akan melakukan ajaran agama yanng dianutnya dengan baik karena disertai rasa takut akan Tuhan sehingga menjauhi

3 perbuatan yang terlarang. Secara bahasa kata religiusitas adalah kata kerja yang bersal dari kata benda religion (agama). Menurut Madjid (1998) religiusitas adalah tingkah laku manusia yang sepenuhnya dibentuk oleh kepercayaan kepada kegaiban atau alam gaib, yaitu kenyataan-kenyataan supra-empiris. Manusia melakukan tindakan empiris sebagaimana layaknya tetapi manusia yang memiliki religiusitas meletakan harga dan makna tindakan empirisnya dibawah supra-empiris. 1. Budaya kerja Budaya kerja merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisisisi positif, serta berupaya membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masingmasing. 2. Etos kerja Etos Kerja diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2005). Kunci di dalam keberhasilan jalan suatu organisasi atau lembaga adalah etos kerja, etos kerja akan menjadi acuan oleh pelaksana organisasi di semua ini mulai dari pemimpin, staf sampai kepala pelaksana unit. Dari pengertian etos kerja di atas, jika seseorang dalam suatu organisasi atau komunitas menganut paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan seruis, serta berkomitmen pada paradigma keja tersebut, maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara

4 khas. Itulah etos kerja, dan itu pula budaya kerja mereka. METODE PENELITIAN Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai atau karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang sejumlah 307 orang yang tersebar di 57 unit kerja. Dengan jumlah populasi karyawan non akdemink sebanyak 307 orang maka jumlah sampel yang ditemukan 174 responden. Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling, sedangkan untuk pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah daftar pertanyaan/angket. Variabel dalam penelitian ini meliputi : pertama religisuitas yang diukur melalui indikator aqidah, peribadatan, penghayatan, pengetahuan, dan keyakinan. Variabel kedua budaya kerja yang diukur melalu indikator kedisiplinan, keterbukaan, saling menghargai, dan kerja sama. Variabel ketiga diukur melalui indikator kerja adalah rahmat, amanah, panggilan, aktualisasi diri, ibadah, seni, kehormatan, dan pelayanan. Data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan daftar pernyataan, kemudian di analisis menggunakan Stuctural Equation Model dan rentang skala untuk menggabarkan keadaan religiusitas, budaya kerja, dan etos kerja karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang. HASIL PENELITIAN Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung ketempat unit kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Malang sebanyak 200 kuesioner disebar dalam kurun waktu satu bulan, pengambilan kuesioner dilakukan secara langsung dengan cara peneliti mendatangi kembali tempat-tempat unit kerja yang sudah dibagikan kuesioner. Kuesioner yang terkumpul kembali sebanyak 179 yang digunakan sebanyak 174 sesuai dengan kebutuhan sampel yang telah ditetapkan. Hasil Analisis Deskripsi 1. Variabel religiusitas Analisis deskripsi variabel religiusitas terdapat lima indikator yaitu indikator aqidah (keyakinan), peribadatan (ibadah), penghayatan, pengetahuan, dan pengamalan. Hasil analisis terdapat pada tabel 1 sebagai berikut:

5 Tabel 1 Penilaian Variabel Religiusitas Indikator Skor Aqidah 4,55 (Keyakinan) Peribadatan 4,36 (Ibadah) Penghayatan 4,36 Pengetahuan 4,43 Pengalaman 4,42 Rata-rata Skor 4,42 Sumber :data primer diolah Berdasarkan hasil rata-rata skor kesuluruhan untuk variabel religiusitas dengan lima indikator yaitu 4,42 berada pada rentang kategori skor 4,24 5 atau berada pada kategori sangat baik. Kondisi ini menunjukan bahwa karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang memiliki tingkat religiusitas yang tinggi dalam dirinya yang dapat menjadi sumber motivasi dan semangat dalam bekerja, selain itu religiusitas karyawan yang tinggi berdampak positif untuk organisasi, karena karyawan senantiasa menciptkan kondisi saling percaya, adanya keterbukaan dan kejujuran. Religiusitas dalam organisasi tidak semata-mata berhubungan dengan keagamaan tetapi lebih dapat diarahkan kepada manusia untuk mencari benang merah antar dirinya, organisasi tempat ia bekerja dan nilai-nilai kebenaran Tuhan. 2. Variabel Budaya Kerja Analisis deskripsi variabel budaya kerja terdapat empat indikator yaitu indikator kedisiplinan, keterbukaan, saling menghargai, dan kerja sama. Hasil analisis berikut: terdapat pada tabel 2 sebagai Tabel 2 Penilaian Variabel Budaya Kerja Indikator Skor Kedisiplinan 4,24 Keterbukaan 4,17 Saling Menghargai 4,37 Kerja sama 4,34 Rata-rata Skor 4,28 Sumber :data primer diolah Berdasarkan hasil penilaian rata-rata skor kesuluruhan untuk variabel budaya kerja dengan lima indikator yaitu 4,28 berada pada rentang kategori skor 4,24 5 atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa budaya kerja karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang dalam penerapan budaya kerja yang baik diantaranya terbentuknya kerja sama antar karyawan. Setiap karyawan mempunyai rasa saling memiliki (Sense of Belonging) sehingga sifat kerja sama dapat saling terjalin satu sama lain, karyawan saling terbuka satu sama lain dengan meningkatkan jiwa dan rasa kekeluargaan, berbagi informasi ilmu pengetahuan, serta terbuka ketika ada permasalahan dalam organisasi, kondisi

6 tersebut akan membuat lingkungan kerja menjadi nyaman dan menyenagkan. 3. Variabel Etos Kerja Analisis deskripsi variabel etos kerja terdapat delapan indikator yaitu indikator kerja adalah rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi diri, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah penghormatan, dan kerja adalah pelayanan. Hasil analisis terdapat pada tabel 3 sebagai berikut: Tabel 3 Penilaian Variabel Budaya Kerja Indikator Skor Kerja Adalah 4,39 Rahmat Kerja Adalah 4,35 Amanah Kerja Adalah 4,25 Panggilan Kerja Adalah 4,46 Aktualisasi Diri Kerja Adalah Ibadah 4,35 Kerja Adalah Seni 4,27 Kerja Adalah 4,48 kehormatan Kerja Adalah 4,59 Pelayanan Rata-rata Skor 4,39 Sumber :data primer diolah Berdasarkan hasil penilaian ratarata skor kesuluruhan untuk variabel budaya kerja dengan lima indikator yaitu 4,38 berada pada rentang kategori skor 4,24 5 atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa etos kerja karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang dalam kondisi yang tinggi, karyawan dengan etos kerja yang tinggi akan selalu bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dan dapat dikatakan integritas karyawan dalam bekerja sangatlah baik, kondisi ini juga akan sangat menunjang karyawan untuk selalu memberikan pelayanan yang terbaik terhadap pelanggannya yaitu mahasiswa. Uji Asumsi Structural Equation Model (SEM) 1. Evaluasi Normalitas dan Outliers Berdasarkan hasil uji normalitas data pada penelitian ini dinyatakan bahwa data tidak berdistribusi secara multivariate, nilai c.r data keseluruhan sebesar 13,075 nilai tersebut berada di luar rentang nilai c.r dari data yang terdistribusi normal yaitu ±2,58. Terdapat data ouliers pada penelitian ini dilihat dari mahalanobis distance yang memiliki nilai p1 dan p2 dibawah 0,05, kriteria yang digunakan adalah nilai p1 dan p2 di atas 0,05 yang artinya tidak ada data outliers. Berdasarkan asumsi tersebut perhitungan data pada penelitian ini menunjukkan bahwa 24 data nilai p1 dan p2 lebih kecil dari 0,05 (<0,05) sehingga keduapuluh emapat data tersebut tergolong outlier, maka dilakukan penghapusan ke-24 data yang termasuk

7 outlier berdasarkan nilai mahalanobis distance. Adapun hasil uji normalitas data setelah tidak ada outlier menunjukan bahwa nilai c.r keseluruhan sebesar 2,428 nilai tersebut sudah dapat dikatakan normal secara multivariate. 2. Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas Adanya multikolineritas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai Determinan Matriks Kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol Tabachnick & Fidell (dalam, Ferdinand, 2000). Dari hasil pengolahan data pada penelitian ini, nilai determinan matriks kovarians sampel dilihat dari nilai output Determinant of sample covariance matrix sebesar 1,309. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai determinan matriks kovarians sampel adalah jauh dari nol, sehingga dapat dinyatakan tidak ada multikoliniaritas dan singularitas. 3. Analisis Faktor Konfirmatori Hasil uji Goodness of Fit dimensi religiustas dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini : Tabel 4 Hasil Uji Goodness Of Fit Dimensi Religiusitas Goodne ss of Fit Indeks Chi Square Cutt of Value Diharap kan kecil Hasil Anali sis 43,70 0 Keteran gan Baik Probabi 0,05 0,081 Baik lity RMSE 0,08 0,046 Baik A GFI 0,90 0,958 Baik AGFI 0,90 0,914 Baik CMIN/ 2,00 1,366 Baik DF TLI 0,95 0,958 Baik CFI 0,95 0,991 baik Sumber : data primer diolah Hasil analisis pengolahan data yang terlihat pada tabel 4, menunjukan semua konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria Goodness of Fit yang telah ditetapkan dan hasil analisis setiap indikator menunjukkan hasil yang baik. Dilihat dari nilai standardized regression weight semua indikator pembentuk dimensi religiusitas menunjukkan factor loading > 0,5. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel religiusitas adalah indikator yang valid dalam pengukuran variabel laten.

8 Hasil uji Goodness of Fit dimensi budaya kerja dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini : Tabel 5 Hasil Uji Goodness of Fit Dimensi Budaya Kerja Goodne ss of Fit Indeks Chi Square Cutt of Value Diharap kan kecil Hasil Anali sis 52,97 1 Keteran gan Baik Probabi 0,05 0,054 Baik lity RMSE 0,08 0,048 Baik A GFI 0,90 0,955 Baik AGFI 0,90 0,907 Baik CMIN/ 2,00 1,366 Baik DF TLI 0,95 0,983 Baik CFI 0,95 0,990 baik Sumber : data primer diolah Hasil analisis pengolahan data yang terlihat pada tabel 5, menunjukan semua konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria Goodness of Fit yang telah ditetapkan dan dan hasil analisis setiap indikator menunjukkan hasil yang baik. Dilihat dari nilai standardized regression weight semua indikator pembentuk dimensi religiusitas menunjukkan factor loading > 0,5. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel budaya kerja adalah indikator yang valid dalam pengukuran variabel laten. Hasil uji Goodness of Fit dimensi etos kerja dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini : Tabel 6 Hasil uji Goofness of Fit Dimensi Etoss Keja Goodne ss of Fit Indeks Chi Square Cutt of Value Diharap kan kecil Hasil Anali sis 43,21 8 Keteran gan Baik Probabi 0,05 0,089 Baik lity RMSE 0,08 0,045 Baik A GFI 0,90 0,961 Baik AGFI 0,90 0,920 Baik CMIN/ 2,00 1,351 Baik DF TLI 0,95 0,984 Baik CFI 0,95 0,991 baik Sumber : data primer diolah Hasil analisis pengolahan data yang terlihat pada tabel 6, menunjukan semua konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria Goodness of Fit yang telah ditetapkan dan dan hasil analisis setiap indikator menunjukkan hasil yang baik. Dilihat dari nilai standardized regression weight semua indikator pembentuk dimensi religiusitas menunjukkan factor loading > 0,5. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk

9 variabel etos kerja adalah indikator yang valid dalam pengukuran variabel laten. 4. Analisis Full Structural Equation Model Berdasarkan output hasil analisis Full Structural Equation Model (SEM) model awal, dibuatlah rangkuman hasil goodness of fit untuk analisis full Structural Equation Model (SEM) model awal yang terdapat pada Tabel 7 sebagai berikut: Tabel 7 Hasil Pengujian Goodness of Fit Indexes Full Model Awal Goodne ss of Fit Indeks Chi Square Cutt of Value Diharap kan kecil Hasil Anali sis 686,4 72 Keteran gan Baik Probabi 0,05 0,069 Baik lity RMSE A 0,08 0,107 Margin al GFI 0,90 0,707 Margin al AGFI 0,90 0,750 Margin al CMIN/ DF 2,00 2,780 Margin al TLI 0,95 0,824 Margin al CFI 0,95 0,800 Margin al Sumber: data primer diolah Berdasarkan hasil uji Evaluasi Goodness of Fit pada Tabel 7 menunjukkan dua telah memenuhi nilai cut of value yang ditetapkan yaitu Chi Square dan Chi Square sedangkan enam dinyatakan marginal. Berdasarkan hasil tersebut maka model akan dimodifikasi untuk mendapatkan nilai yang error yang lebih baik sesuai dengan kriteria Cutt off Value. Hasil output analisis Full Structural Equation Model (SEM) model akhir setelah di modiikasi terdapat pada Tabel 9 sebagai berikut: Tabel 8 Hasil Pengujian Goodness of Fit Indexes Full Model Struktural Setelah Modifikasi Akhir Goodne ss of Fit Indeks Chi Square Cutt off Value Diharap kan kecil Hasil Anali sis 514,1 80 Keteran gan Baik Probabi 0,05 0,116 Baik lity RMSE 0,08 0,029 Baik A GFI 0,90 0,895 Margin al AGFI 0,90 0,891 Margin al CMIN/ 2,00 1,145 Baik DF TLI 0,95 0,984 Baik CFI 0,95 0,987 Baik Sumber: data primer diolah Hasil evaluasi Goodness of Fit setelah dimodifikasi pada tabel 8 menunjukkan hasil yang lebih baik, meskipun setelah dimodifikasi nilai GFI dan AGFI masih menunjukkan penerimaan marginal, namun nilai tersebut tidak begitu jauh dari cut off value.

10 5. Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis 1, parameter estimasi hubungan variabel religiusitas dengan budaya kerja tersebut diperoleh sebesar 0,309. Pengujian menunjukan hasil yang signifikan dengan nilai C.R sebesar 3,780 dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai probabilitas pengujian berada dibawah 0,05, dengan demikian Hipotesis 1 diterima. Pengujian Hipotesis 2, Parameter estimasi hubungan variabel religiusitas dengan etos kerja tersebut diperoleh sebesar 0,511. Pengujian menunjukan hasil yang signifikan dengan nilai C.R sebesar 7,129 dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai probabilitas pengujian berada dibawah 0,05, dengan demikian Hipotesis 2 diterima. Pengujian Hipotesis 3, Parameter estimasi hubungan variabel budaya kerja dengan etos kerja tersebut diperoleh sebesar 0,357. Pengujian menunjukan hasil yang signifikan dengan nilai C.R sebesar 5,680 dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai probabilitas pengujian berada dibawah 0,05, dengan demikian Hipotesis 3 diterima. PEMBAHASAN 1. Hasil analisis membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara religiusitas terhadap budaya kerja karyawan non akademik Universitas Muhamamdiyah Malang. Kondisi ini menunjukan religiusitas yang tinggi pada diri seseorang akan berpengaruh terhadap bagaimana ia mengamalkan dan menjalakan suatu kedisiplinan, kerja sama, keterbukaan, dan saling menghargai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mitroof & Denton (1999) dan Klenke (2003) menyatakan bahwa salah satu aspek penting dalam melakukan perubahan dalam organisasi adalah nilai-nilai religiusitas yang dimiliki karyawan dalam bekerja, serta etos kerja, penelitannya pun memunculkan kesadaran para manajer dan karyawan pada semua level organisasi untuk mencari sesuatu yang lebih dari sekedar pekerjaan yaitu berupa makna spiritual. Adapun penelitian yang di lakukan Bobock (dalam Madjid, 1998) menyimpulkan bahwa semangat keagamaan (religiusitas) sangat berperan penting dalam mendorong budaya organisasi dan budaya kerja mereka. 2. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara religiusitas

11 seseorang terhadap etos kerja. Kondisi ini menunjukan bahwa semakin tinggi religiusitas seseorang maka akan bekerja sesuai nilai-nilai atau pedoman organisasi, mau bekerja sama, saling menghargai, bekerja keras, serta akan selalu memberikan yang terbaik untuk organisasi. Temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Elci (2007) pada warga muslim Turki, mengungkap bahwa religiusitas merupakan faktor yang positif yang berdampak pada moralitas dan kerja keras pada laki-laki tetapi tidak pada perempuan. Dengan demikian dapat difahami bahwa kerja keras yang merupakan salah satu ciri dari etos kerja yang menunjukkan indikasi adanya hubungan antara religiusitas dan etos kerja. 3. Hasil analisis membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap etos kerja karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya keterbukaan, saling menghargai, kerja sama, kedisiplinan, serta peraturan yang harus di taati maka akan membentuk sikap dan perilaku karyawan yang lebih baik, yang dapt dinilai dari etos kerja karyawan tersebut, serta karyawan akan selalu bertindak benar sesuai etika ditempat kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Asifudin (2004) yang menyatakan bahwa karyawan dengan etos kerja tinggi akan tercermin dalam perilaku yaitu bekerja keras, efisien dalam bekerja, berkeinginan untuk mencapat tingkat yang lebih tinggi dari standar minimal yang ditetapkan, mau bekerja sama, proporsional, serta menghormati rekan kerja. KESIMPULAN DAN SARAN Beradasarkan hasil pembahasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Budaya kerja karyawan non Akademik Universitas Muhammadiyah Malang yang diukur berdasarkan indikator kedisiplinan, keterbukaan, saling menghargai, dan kerja sama memilik kriteria yang baik. 2. Religiusitas dalam diri karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang, yang diukur berdasarkan indikator aqidah, ibadah, penghayatan, pengetahuan, dan keyakinan menunjukan

12 religiusitas dalam diri karyawan memiliki kriteria yang baik. 3. Etos kerja karyawan non akademik Universitas Muhammadiyah Malang, yang diukur berdasarkan indikaor kerja adalah rahmat, amanah, panggilan, aktualisasi diri, ibadah, seni, kehormatan, dan pelayanan. Hal ini menunjukan etos kerja dalam diri karyawan memiliki kriteria yang kuat. 4. Religiusitas secara signifikan berpengaruh terhadap budaya kerja dengan koefisien bertanda positif, yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang berbanding lurus antara kedua variabel. Artinya, religiusitas yang tinggi dapat menanamkan kedisipinan dalam bekerja, saling menghargai antar rekan kerja, serta melakukan kerja sama yang baik dalam bekerja yang tebentuk dalam budaya kerja karyawan yang di amalkan dalam kehidupan sehari-hari maupun dalam bekerja secara individu maupun kelompok. 5. Religiusitas secara signifikan berpengaruh terhadap etos kerja dengan koefisien bertanda positif, yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang berbanding lurus antara kedua variabel. Artinya, religiusitas yang tinggi juga dapat meningkatkan etos kerja karyawan dan karyawan dapat bekerja lebih semangat. 6. Budaya kerja secara signifikan berpengaruh terhadap etos kerja dengan koefisien bertanda positif, yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang berbanding lurus antara kedua variabel. Artinya, budaya kerja yang kuat dapat meningkatkan etos kerja karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas dalam upaya meningkatkan etos kerja karyawan, penulis mengajukan saran sebagai berikut: 1. Budaya kerja yang sudah sangat baik yang ada pada karyaawan non Akademik Universitas Muhammadiyah Malang harus selalu di perhatikan dalam upaya meingkatkan etos kerja karyawan, karena budaya kerja dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif, meningkatkan efektivitas dan efisiensi, sehingga produktivitas dan kinerja karyawan meningkat. 2. Untuk lebih dapat mempertahankan religiusitas pada diri karyawan dan berupaya meningkatkan ibadah, pengamalan dan penghayatan keberagamaan para karyawan dapat

13 melakukan berbagai cara, seperti pelatihan sholat khusuk, kajian keislaman, kajian profethic dan sebagainya. 3. Untuk lebih meningkatkan etos kerja yang sudah terbentuk, Universitas Muhammadiyah Malang bisa mengadakan pelatihan bagi karyawan yang lebih terarah dalam pembentukan sikap mental, membangun sikap inisiatif dan kreatif yang lebih bagus serta selalu meningkatkan motivasi karyawan. 4. Perlunya memperhatikan keterbukaan karyawan dalam bekerja yang merupakan faktor dari etos kerja karyawan. 5. Perlunya memperhatikan peribadatan dan penghayatan karyawan yang merupakan faktor dari terbentuknya etos kerja. 6. Perlunya memperhatikan karyawan dari sisi dimana kerja yang mereka lakukan adalah sebagai panggilan dari Allah karena dengan begitu pekerjaan yang dilakukan terasa menyenangkan. 7. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yang mengunakan metode cross sectional survey, sehingga penelitian ini dikhawatirkan kurang mampu mengungkapkan secara lengkap dan mendalam tentang informasi religiusitas, budaya kerja, dan etos kerja karyawan non Akademik Universitas Muhammadiyah Malang. Oleh karena itu untuk peneliti selanjutnya akan lebih baik diharapkan menggunakan time series atau longitudinal. Penelitian yang menggunakan time series atau longitudinal akan dapat menemukan hasil yang lebih akurat karena dilakukan pada dua atau lebih periode waktu tertentu, subjek atau kasus yang dianalisis sama, atau setidaknya dapat diperbandingkan antara satu periode dengan periode berikutnya. DAFTAR PUSTAKA Ahmad Syafiq,Hepi Wahyuningsih Hubungan Antara Religiusitas Dengan Etos Kerja Islami Pada Dosen Di Universitas Islam Indonesia. Naskah Publikasi. Yogyakarta. Ali, j, Abbas dan Ain Ahmed Work Ethic And Loyalti In Canada. The Journal of Psychology. Ancok, D., dan Suroso, F. N Psikologi Islami. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Arifin, T. Dan Mutamimah Model peningnkatan loyalitas Dosen melalui kepuasan kerja Dosen.

14 Jurnal. Semarang: Universitas Islam Sultan Agung. Asifudin, A. J Etos Kerja Islami. Surakarta. Muhammadiyah University Press. Chaplin, J. P Kamus lengkap Psikologi (Kartini Karono. Trams). Jakarta PT. Raja Grafindo persada Depdiknas Kamus Besar Bahasa Indonesia. Gramedia Pustaka Indonesia. Djoko, Widagdho Ilmu Budaya Dasar. Cetakan Kesembilan. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Elci, M., at all Effect of Manifest Needs, Religiosity and Selected Demografhics on Hard Working: an Empirical Investigation in Turkey. Journal of International Business Research, Vol. 6, No Ferdinand, Augusty Metodelogi Penelitian Manajemen. Semarang: CV. Indoprint Ford, R., Richardson, W Ethical decision making : a review of empirical literature. Journal of Busniness Ethics. 13 : Ghozali, Imam Model Persamaan Struktural Konsep & Aplikasi dengan Program AMOS Semarang: Badan penerbit Undip Gregory Etos Kerja : Definisi, Fungsi dan Cara Menumbuhkan Etos Kerja (Online). kerja-definisi-fungsi-dan-cara.html (diakses, 8 April 2014) Hadari, Nawawi Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., and Black, W. C Multivariate Data Analysis.Prentice-Hall International, Inc., 5thEdition, Chapter 11. Hawa dan Sutrisno Pengaruh Kesadaran Religiusitas dan Tipe kepribadian terhadap semangat Kerja perawat di RSUP Dr. Sardito. Universitas Gajahmada Kinicki, Angelo, dan Williams, Brian K Management : A Practical Introduction 5 th Edition. Mc Graw- Hil Klenke, K The S Factor In Leadership Education, Practice And Research. Journal Of Organizational Change management. 17 : Kuncoro, Mudrajad Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta Laabs. J Theese Kids Today; Commitment Just Ain t What Is Used to be with good. Workforce. Vol 77, No. 11,pp.36. Madjid, R Islam Kemoderenan dan Ke-Indonesiaan. Bandung : Mizan Pustaka Mitrof, I.I., Denton, E.A A Study Of Spirituality In The Workplace.

15 Sloan Management Review. 40 (4) :83-92 Nashori, F. dan Mucharam, D Mengembangkan Kreativitas. Yogyakarta: Menara Kudus. Pattipawae, Dezonda. R Penerapan Nilai Nilai Dasar Budaya Kerja Dan Prinsip-Prinsip Organisasi Budaya Kerja Pemerintah Dengan Baik Dan Benar. Jurnal. Vol. 17 No.3 Bulan Juli September Porter, G Work, Work Ethic, Work Excess. Journal Of Organizational Change Management. 17 (15):pp Prasetyo, Hidayat Hubungan Antara Religiusitas dengan Budaya kerja penari Tayub. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Renaldy, Tony W Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Religiusitas Terhadap Etos Kerja Dan Dampaknya Terhadap Terhadap Etos Kerja Dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan Universitas Kristen Satya Wacana. Universitas Kristen Wacana. Robbins, P, Stephen. and Judge, A, Timothy Organization Behavior Edisi 12, Jakarta: Salemba. Robbins, P, Stephen Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. PT. Indeks Jakarta Rosita Tesis : Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Toan Tiga Indonesia. Universitas Sumatera Utara. Medan. Simmons, E.S Religiosity and work related attitudes among non profesional and profesional staff in assisted living. Journal of religion, Sprituality and Aging. 18 (1) : Sinamo, Jansen Delapan Ethos Kerja profesional. Institut Darma Mahardika Sudarmadi Tesis : Analisis pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang). Universitas Semarang. Sugiyono Metode penelitian Kuantitatf Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sulistyo, Heru Peran Nilai-Nilai Religiusitas Terhdap Kinerja Karyawan Dalam Organisasi. Jurnal. Semarang. Universitas Islam Sultan Agung. Sutrisno Dasar-Dasar Organisasi. Gajah Mada University Press, Yokyakarta. Taliziduhu, Ndraha Teori Budaya Organisasi. Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Thontowi, A Hakekat Religiusitas. Penerbit Widyaiswara Madya Balai Diklat Keagamaan. Palembang. Triguno, Prasetya Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

16 Tobroni The Spritual Leadership. UMM Malang Usman, S Perkembangan dan Pemberdayaan Masyarakat. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar. Weaver, G.R., Agle, B.R Religiosity and ethical behavior in organizations: a symbolic interactionst perspective. Academy of Management Review. 27 : Wirawan Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Zulhan, Muhammad Tesis : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos kerja Terhadap Kinerja Pegawai Akultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Universitas Sumatera Utara. Meda Pentingnya Pembangunan Budaya produktif Pada Masyarakat (Online). ( 13/10/02/pentingnya-pembangunanbudaya-produktif-pada-masyarakat/, (Diakses 08 April 2014)