selanjutnya disingkat Telkom merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan beragam, meliputi layanan

Transkripsi

1 2 Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia yang selanjutnya disingkat Telkom merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia. Layanan telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan beragam, meliputi layanan dasar telekomunikasi domestik dan internasional. Telkom memiliki sejarah panjang sebelumnya dengan perubahan yang menonjol pada saat Telkom dipimpin oleh Cacuk Sudarjanto. Berikut adalah sejarah singkat gambaran budaya Telkom yang dimulai pada masa kepemimpinan Cacuk Sudarijanto hingga Arief Yahya (PPT perjalanan budaya telkom, 2014). Tabel 1. Sejarah budaya telkom Ket Cacuk Sudarijanto Setyanto Santosa Tagline Senyum Anda Setia Harapan Kami Melayani Anda Budaya K K ARTI (sebagai pelumas) Basic Belief Values 1. Pelayanan 2. Hasil 3. Citra 1. Kesisteman 2. Sumber Daya Manusia P 1. Pelayanan 2. Hasil Citra 1. Kesisteman 2. Sumber Daya Manusia Kristiono Committed 2 U The Telkom Way Nilai Dasar Committed 2 U (Basic Belief) Corporate Value : 1. Customer Value 2. Excellent Service 3. Competence People Rinaldi Firmansyah The World In Your Hand Telkom 5C dan 15 Key Behaviour Committed 2 U (Basic Belief) Corporate Value : 1. Commitment To Long Term 2. Customer First 3. Caring Merotocracy 4. Co-creation Win-Win Partnerships >2012 Arief Yahya The World In Your Hand The Way Telkom Philosophy To Be The Best : Always The Best (Basic Belief) Core Value : Principle To Be The Star : Solid-Speed, Smart

2 3 Key Behavior Kerja Sama (Modal Dasar) Kerja Sama (Modal Dasar) Spiritual IBO Akurat, Responsif, Tanggap dan Insiatif. Bersih, Tranparan, Profesional IBO Lingkungan Bisnis 1. Streching The Goal 2. Simplify 3. Involve Everyone 4. Quality Is My Job 5. Reward For The Winner Kejujuran, Transparan, Komitmen, Kerjasama, Disiplin, Tanggung Jawab dan Peduli + IBO 5. Collaborative Innovation Masing-masing Corporate Value dijabarkan menjadi 3 Key Behaviour : 15 Key Behaviour Practice To Be The Winner : Imagine Focus Action (Behaviour) IBO Character : Integritas, Antusias dan Totalitas BO + SCM Monopoli Monopoli Duopoli Kompetisi Kompetisi Tabel di atas menyebutkan tentang sejarah budaya telkom yang terjadi saat kepemimpinan Cacuk Sudarijanto hingga Arief Yahya. Terjadi perubahan tagline, budaya, basic belief, values, key behavior, dan spiritual dalam kemasannya, namun memiliki esensi yang hampir sama. Transformasi budaya yang telah dilakukan oleh pemimpin disetiap periode tidak mengubah nilai inti perusahaan yang tidak disadari oleh karyawan. Menurut Schein (1992) budaya dapat sangat stabil sepanjang waktu namun budaya juga tidak statis. Tantangan lingkungan bisnis mendorong kelompok untuk mengevaluasi kembali beberapa nilai-nilai atau perangkat praktis yang mengakibatkan terciptanya cara-cara baru untuk melakukan segala sesuatu salah satunya adalah mengubah suatu budaya. Budaya membuat orang-orang yang berada di dalamnya belajar untuk mempertahankan diri dari tantangan tersebut. Hal tersebut dapat menjadi penyebab yang mendorong pemimpin telkom untuk

3 4 melakukan transformasi budaya namun tetap tidak meninggalkan nilai inti yang tidak disadari oleh karyawan. Hal tersebut secara tidak langsung berdampak pada revenue yang dihasilkan oleh perusahaan. Berikut adalah tabel revenue telkom sejak tahun 2001 hingga 2013 (Annual Report Telkom ): ,948 27,116 20,803 16,284 41,807 54,748 82,967 77,143 71,253 68,629 68,22 64,974 63, Gambar 1. Grafik revenue (dalam miliar rupiah) Telkom sejak tahun Gambar di atas menunjukkan terjadi peningkatan revenue telkom sejak tahun Peningkatan tersebut secara tidak langsung didukung oleh penerapan budaya yang dilakukan oleh telkom saat itu. Budaya dianggap penting karena budaya sebagai salah satu faktor yang memiliki dampak langsung (Aftab,

4 5 2012) dan positif (Shahzad, Luqman, Khan, & Lalarukh, 2012) terhadap kinerja karyawan (Widyaningrum, 2011). Penerapan budaya organisasi sangat membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan efektif. Peningkatan kinerja karyawan berdampak tidak langsung terhadap peningkatan profit perusahaan. Budaya organisasi telah terbukti menjadi aspek penting dari suatu perusahaan, karena dapat mempengaruhi perilaku karyawan, motivasi, dan nilai-nilai (Ehtesham, Muhammad & Muhammad, 2011). Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Miharti, 2013) dan merupakan bahwa faktor yang paling efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi (Martin, Jandaghi, Khanifar & Khaidari, 2009). Fawcet, Brau, Rhoads, Whitlark dan Fawcet (2008) menyebutkan bahwa budaya inspiratif mendorong dan memungkinkan karyawan untuk membawa upaya terbaik mereka dan ide-ide terbaik untuk bekerja setiap hari adalah salah satu yang mendorong pertumbuhan individu dan pembelajaran organisasi. Ahmadi, Salamzadeh, Daraei dan Akbari (2012) menyebutkan dalam hasil penelitiannya bahwa budaya memiliki hubungan positif dalam mengimplementasikan strategi organisasi. Robbins (2003) mendefinikan budaya sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota, yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Hal tersebut senada dengan pendapat Hofstede dan Hofstede (2005) yang menyebutkan bahwa budaya merupakan pemikiran kolektif yang membuat perbedaan antara satu kelompok dari kelompok lainnya.

5 6 Menurut Schein (2004) budaya merupakan suatu konsep yang abstrak, namun sikap dan perilaku memiliki konsekuensi yang tentunya kongkret. Budaya nampak kurang nyata dan kurang terlihat dibanding bagian lainnya, namun dari sudut pandang yang berbeda, sebagian besar konsep yang diulas dapat dianggap sebagai manifestasi budaya. Budaya diciptakan dengan mengumpulkan dan merumuskan nilai-nilai, adanya tokoh atau pahlawan yang dianggap mampu menjadi contoh, upacara dan ritual, dan jaringan komunikasi (Lunenburg, 2011). Zhang dan Li (2013) menyebutkan bahwa budaya organisasi telah dianggap sebagai salah satu kompetensi inti penting dari suatu organisasi. Individuindividu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan berjalan di bawah budaya meskipun hampir tidak berwujud. Budaya dipelajari, bukan bawaan dan berasal dari lingkungan sosial seseorang (Hofstede & Hofstede, 2004). Hal tersebut senada dengan pendapat Schein (2004) bahwa budaya salah satunya berasal dari lingkungan sosial dimana sekelompok orang berbagi pengalaman terhadap sekelompok orang yang memiliki kesamaan pemikiran, keyakinan, perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dari pengalaman bersama dan hasil belajar dalam pola asumsi. Keyakinan terhadap sesuatu (belief), perasaan dan nilai-nilai (values) yang dihasilkan dari pengalaman bersama menimbulkan keyakinan bersama atau pola asumsi bersama. Mempelajari secara bersama mengenai keyakinan tersebut dan pada gilirannya, menyiratkan stabilitas beberapa keanggotaan dalam kelompok. Mengingat stabilitas tersebut dan sejarah bersama, kebutuhan manusia untuk

6 7 stabilitas (norms), konsistensi, menyebabkan berbagai elemen bersama untuk membentuk ke dalam pola yang pada akhirnya dapat disebut budaya. Budaya sebagai akumulasi belajar bersama dari kelompok tertentu, yang meliputi perilaku, emosional, dan kognitif dari total fungsi psikologis anggota kelompok (Schein, 2004). Budaya merupakan panduan bagi anggota dalam suatu organisasi yang memandu para anggota untuk mempersepsikan sesuatu, menentukan pola pikir merasakan sesuatu (Liker & Hoseus, 2008). Menurut Oparanma (2010) budaya organisasi merupakan aspek sosial yang sepenuhnya tertanam dan mempengaruhi perilaku karyawan. Hal tersebut senanda dengan Lunenburg (2011) yang menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan bersama, nilai-nilai, dan norma-norma yang mempengaruhi pola pikir, merasa, dan berperilaku. Menurut Castaneda, Bateh dan Heyliger (2013) pemimpin memiliki pengaruh penting dalam menumbuhkan budaya organisasi dengan menggabungkan pemahaman dan penerimaan nilai-nilai alternatif, terutama jika organisasi yang dipimpin bersifat multinasional. Pemahaman mengenai nilai-nilai dalam budaya dapat mengurangi konflik dan meningkatkan kerjasama antar karyawan. Steen (2010) menyebutkan bahwa pemimpin memiliki peranan penting dalam penyebaran budaya kepada bawahannya dan budaya yang kuat didukung oleh pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Awadh, 2013).

7 8 Isi budaya organisasi diklasifikasikan ke dalam dua kelompok besar yang dapat diamati dari definisi: kognitif (asumsi, nilai, norm, dan sikap) dan unsurunsur simbolik (simbol materialistik, semantik, dan perilaku) (Janićijević, 2011). Menurut Kreitner & Angelo (2010) budaya organisasi memiliki tiga ciri, yaitu: 1. Observable artifacts (budaya direpresentasikan sebagai suatu hal yang dapat diamati, contohnya singkatan atau slogan, seragam, penghargaan, mitos, cerita mengenai organisasi, cara mempublikasikan values, ritual yang dapat di amati, upacara dan lainnya). 2. Espoused values (terdiri dari 5 komponen, yaitu a. konsep atau kepercayaan, b. berkenaan dengan perilaku dari negara yang dituju, c. mengatasi keadaan, d. panduan untuk menyeleksi atau mengevaluasi perilaku dan kejadian, e. disusun berdasarkan kepentingan. 3. Basic assumptions (asumsi yang sangat mendasar tidak dapat diamati dan di representasikan pada budaya inti organisasi. Nilai-nilai organisasi yang telah di terima begitu saja dari waktu ke waktu sehingga menjadi asumsi yang memandu perilaku organisasi). Berdasarkan uraian di atas, peneliti merumuskan pertanyaan penelitian, yakni: Apa nilai inti perusahaan yang berdampak terhadap peningkatan profit perusahaan? Mengapa hal tersebut dan bagaimana hal tersebut dapat terjadi? Apa nilai-nilai yang sesuai dengan perkembangan lingkungan saat ini bagi perusahaan? Tujuan Penelitian

8 9 Untuk mengeksplorasi nilai-nilai yang terkandung dalam rumusan budaya dari kepemimpinan Cacuk Sudarjanto hingga Arief Yahya yang masih melekat serta nilai-nilai yang masih relevan dengan kondisi lingkungan perusahaan saat ini. Implikasi Praktis Perusahaan memperoleh informasi mengenai nilai-nilai yang masih terkandung dalam rumusan budaya saat ini, nilai-nilai yang masih relevan dengan kondisi perusahaan saat ini, serta nilai-nilai yang kurang relevan dengan kondisi perusahaan saat ini.