PENGARUH BERBAGI PENGETAHUAN DALAM PERENCANAAN KARIR TERHADAP EFIKASI DIRI PARA PENCARI KERJA DALAM MEMBUAT KEPUTUSAN KARIR

Transkripsi

1 1 PENGARUH BERBAGI PENGETAHUAN DALAM PERENCANAAN KARIR TERHADAP EFIKASI DIRI PARA PENCARI KERJA DALAM MEMBUAT KEPUTUSAN KARIR Eko Imam Santosa Universitas Gadjah Mada Setiap tahun semakin banyak lulusan universitas yang menjadi pencari kerja, tidak jarang seorang lulusan universitas menjadi pengangguran. Kesulitan dalam mencari kerja seringkali terjadi karena para lulusan tidak memiliki perencanaan karir yang baik sehingga individu tidak memiliki arah karir yang jelas.tujuan utama dari penelitian eksperimen ini adalah untuk mengetahui efektivitas berbagi pengetahuan dalam perencanaan karir terhadap peningkatan efikasi diri para pencari kerja dalam membuat keputusan karir. Subjek penelitian adalah 57 orang subjek dengan 30 subjek di kelompok eksperimen dan 27 orang di kelompok kontrol. Kriteria subjek adalah sarjana dengan rentang kelulusan 0 hingga 3 tahun yang memiliki skor CDSE rendah, sedang dan tinggi. Kelompok eksperimen akan mendapat manipulasi sedang kelompok kontrol menjadi waiting list setelah penelitian selesai. Analisis data dilakukan dengan menggunakan anava campuran. Hasil analisis data menunjukkan bahwa perencanaan karir dengan menggunakan metode berbagi pengetahuan terbukti secara efektif mampu meningkatkan efikasi diri dalam membuat keputusan karir para pencari kerja (F=22,736; p<0,00) dengan sumbangan efektif sebesar 38,8%. Temuan penelitian dan saran bagi peneliti lain didiskusikan lebih lanjut. Kata kunci : berbagi pengetahuan, perencanaan karir, keputusan karir Pengantar Penelitian dari Greenbank dan Hepworth (2008a) menjadi salah satu alasan dilakukannya penelitian ini. Hasil dari penelitian tersebut terkait dengan perencanaan karir para lulusan universitas, dimana kebanyakan lulusan tidak memiliki rencana setelah lulus, mereka kurang memiliki orientasi terhadap masa depannya. Penelitian di Australia juga menunjukkan bahwa meskipun para lulusan dan pusat karir universitas terkait mengetahui bahwa ada ketidaksejalanan antara tingginya harapan para lulusan dengan kenyataan dalam proses pencarian kerja, namun mereka kurang aktif untuk memperbaiki keadaan tersebut. Penelitian terbaru dilakukan oleh Greenbank (2011) menyebutkan bahwa mahasiswa dengan dengan latar belakang keluarga kelas menengah dan kelas pekerja cenderung tidak memiliki arah karir yang jelas, lebih banyak bergantung pada informasi yang didapat secara informal dan lebih banyak

2 2 menggunakan intuisinya untuk membuat keputusan karir, menunjukan keengganan mencari penunjang karir dan enggan berperan aktif dalam mencapai karirnya. Hasilnya adalah banyak lulusan mendapat pekerjaan dengan belajar dari kesulitan yang dialami sendiri dan ketekunan dalam menyelesaikan kesulitan tersebut dibandingkan karena adanya manajemen karir yang baik (McKeown & Lindorf, 2011). Sebagai gambaran, saat ini di Indonesia sendiri pengangguran masih menjadi masalah yang masih belum dapat terpecahkan, hal ini dapat diketahui dari tingginya angka pengangguran tersebut. Data dari Badan Pusat Statistik Indonesia (BPS) menunjukkan bahwa per Agustus 2011 terdapat 7,700,086 orang pengangguran terbuka yang terdiri atas orang-orang yang sedang mencari pekerjaan, mempersiapkan usaha, merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan maupun sudah punya pekerjaan tetapi belum mulai bekerja. Berdasarkan angka total tersebut terdapat pengangguran terbuka yang berasal dari para sarjana sejumlah 492,343 dan dari diploma (I/II/III/Akademi) tercatat 244,687 pengangguran terbuka. Data diatas menunjukkan kenyataan bahwa saat ini lapangan pekerjaan yang ada masih belum dapat menyerap para pencari kerja khususnya yang berasal dari lulusan universitas (9,57% dari total pengangguran terbuka di Indonesia). Penelitian oleh Suryadarma, Suryahadi dan Sumarto (2007) memberi gambaran fenomena yang menarik, dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa mayoritas pengangguran terdidik adalah berasal dari angkatan muda yang belum memiliki pengalaman yang tinggal bersama orang tuanya. Greenbank dan Hepworth (2008b) menganggap tingginya angka pengangguran sebagai salah satu indikator lemahnya perencanaan karir lulusan dari universitas-universitas baik diploma maupun sarjana. Idealnya, pihak pengelola pendidikan mampu memfasilitasi anak didiknya untuk dapat lebih mempersiapkan diri sebelum lulus, yaitu melalui adanya kurikulum untuk menjawab tantangan dunia kerja. Persiapan yang matang minimal akan memberikan gambaran tentang dunia kerja sehingga akan mempermudah melakukan penyesuaian-penyesuaian pekerjaannya kelak. Pada penelitian sebelumnya, Mulyana (2009) melakukan wawancara preliminary dengan lima orang sarjana baru dan karyawan yang baru memasuki dunia kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan latar belakang pendidikan dan profesi yang berbeda. Hasil wawancara menunjukkan bahwa individu-individu tersebut

3 3 mengalami permasalahan-permasalahan karir yang dimulai dari pencarian awal karir sampai ketika individu tersebut memasuki suatu organisasi atau perusahaan. Beberapa diantaranya antara lain kesulitan dalam mendapatkan karir pilihan, ketidaksesuaian pekerjaan yang dijalani dengan latar belakang pendidikan, minat dan keahlian. Banyaknya kesulitan yang muncul selama proses pencarian pekerjaan seringkali terjadi karena individu tidak memiliki arah karir yang jelas. Selain itu, saat ini para penyedia pekerjaan juga lebih selektif dalam mencari dan memilih calon karyawannya, pilihannya adalah pada individu yang memiliki satu set ketrampilan yang berguna untuk dapat beradaptasi dalam berbagai lingkungan yang kerap berubah (Ballout, 2009). Konsekuensinya adalah kenyataan bahwa para pencari kerja dituntut untuk mampu mengembangkan strategi dan perilaku baru agar dapat membantunya mengembangkan karir. Tarigan (2009) menambahkan bahwa seseorang yang telah memiliki perencanaan karir yang baik terbukti mampu menunjukkan tingkat efikasi diri yang baik dalam mencari karir yang diinginkan. Karir dapat didefinisikan secara berbeda tergantung dari sudut pandang yang dipakai, Baruch (2004) memandang karir sebagai bagian dari seorang individu namun lain halnya bagi seorang karyawan karena karir adalah hal yang telah direncanakan dan diatur oleh organisasi atau perusahaan. Hal ini menunjukkan bagaimana kaitan konsep karir dengan posisi hierarki yang telah diduduki seseorang dalam kehidupan bisnis serta sikap dan perilaku yang berkaitan dengan posisi tersebut (Aytac, 2005). Secara umum para psikolog mendefinisikan karir sebagai sebagai pola kerja terkait pengalaman dalam rentang perjalanan hidup seseorang. Hal ini juga sejalan dengan pendapat Kitapci dan Sezen (2002) dimana karir didefinisikan sebagai perwujudan pencapaian seseorang dalam pekerjaan atau akumulasi semua pekerjaan yang telah dilakukan selama hidup. Wuthnow (2003) menambahkan bahwa karir memiliki arti dan fungsi yang penting bagi individu karena merupakan perpanjangan identitas diri dan bukan semata-mata hanya sebagai sebuah pengaman finansial (Resse & Miller, 2006). Pentingnya karir bagi seseorang menuntut adanya persiapan yang baik sehingga individu tidak akan mengalami berbagai kesulitan yang berarti, dalam hal ini pengetahuan yang relevan dengan karir menjadi hal yang penting. Sebelum melakukan pencarian informasi karir, seseorang perlu membenahi keyakinannya dalam pengambilan keputusan karir, akan tetapi banyak kesulitan terjadi dalam

4 4 pengambilan keputusan karir karena harus mempertimbangkan berbagai perubahan yang terjadi didunia kerja. Perubahan tersebut antara lain seperti perubahan teknologi dan ekonomi global (Tansley, Jore, Haase & Martens, 2007). Banyaknya tantangan semakin mempersulit seseorang untuk membuat keputusan karir, kesulitan dalam membuat keputusan karir ini berhubungan dengan bagaimana seseorang menilai kemampuan dirinya dalam menghadapi tantangan tersebut. Bandura (1997) mengistilahkannya sebagai efikasi diri (self-efficacy) yang merupakan penilaian atas kemampuan diri dalam mengatur dan melaksanakan berbagai jenis perilaku berkinerja atas suatu hal tertentu, sedangkan harapan atas hasil adalah penilaian atas konsekuensi yang dihasilkan oleh perilaku berkinerja atau dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu penyelesaian dan hasil adalah sesuatu yang mengikuti kinerja (Bandura, 1997). Bandura melanjutkan bahwa bila kinerja menentukan sebuah hasil maka tingkat keyakinan terhadap efikasi memberi kontribusi atas berbagai perbedaan hasil yang diinginkan. Saat keyakinan atas efikasi dikendalikan, harapan atas hasil menjadi tidak atau sedikit berpengaruh secara independen untuk memprediksi perilaku (Bandura, 1997). Teori efikasi dapat menjelaskan perilaku seseorang yang cenderung menghindari pengejaran suatu hal, atau menghindari tugas-tugas tertentu bila mereka percaya bahwa mereka tidak akan sukses melakukannya. Bentuk antisipasi ini akan mengundang masalah bagi mereka karena dengan tidak melakukan apa-apa tentu mereka tidak akan mendapat apa-apa dari perilaku ini. Sebaliknya seseorang cenderung aktif mengejar berbagai aktivitas, saat mereka percaya bahwa mereka mampu secara sukses mengatur suatu aktivitas dan mendapatkan imbalan yang pantas atas apa yang dilakukannya. Secara singkat, seseorang akan mau melakukan aktivitas saat mereka memiliki keyakinan dan harapan atas hasil yang membuat hal tersebut menjadi bermanfaat (Bandura, 1997). Berdasarkan Bandura orang yang memiliki efikasi diri yang tinggi menganggap tugas-tugas sulit sebagai tantangan yang harus dilalui dibandingkan sebagai ancaman yang harus dihindari (Krapp, 2005). Mereka juga menetapkan tujuan yang menantang bagi mereka sendiri, serta menjaga komitmen yang kuat untuk mencapainya dan ketika mengalami kemunduran atau kegagalan maka mereka dapat memperbaiki kepercayaan diri secara cepat dan kemudian melipatgandakan usahanya. Apabila

5 5 dikaitkan dengan penentuan keputusan karir maka dapat disimpulkan bahwa seseorang dengan efikasi diri yang tinggi dapat lebih yakin dalam menentukan karir yang diinginkan meskipun banyak terjadi perubahan di lingkungan sekitarnya. Tingkah laku yang diperlihatkan seseorang menurut Bandura (1997) dipengaruhi oleh tingkat efikasi dirinya dan perubahan tingkah laku dapat dilakukan dengan cara mengubah efikasi diri seseorang. Menurut Bandura, efikasi diri berasal dari empat sumber efikasi dimana pengaruhnya dapat berasal sari salah satu atau lebih sumber efikasi. Keempat sumber efikasi diri tersebut antara lain (Bandura, 1997): 1. Pengalaman Berhasil (Enactive Mastery Experience) Sumber efikasi terkuat yang berasal dari pengalaman sukses yang pernah dicapai. Prestasi yang baik dimasa lalu akan meningkatkan efikasi diri namun jika yang ada adalah pengalaman kegagalan maka hal ini dapat menurunkan efikasi diri. Jika prestasi didapatkan dengan mudah maka dapat membuat seseorang mengharapkan hasil yang cepat namun juga mudah dipengaruhi oleh kegagalan. Tingkat efikasi yang dihasilkan sumber ini juga bervariasi, tergantung pada: a. Tingkat kesulitan tugas, keberhasilan seseorang pada tugas yang sulit membuat efikasi diri semakin tinggi. b. Peran dalam keberhasilan, bila dikerjakan sendiri maka efikasi menjadi lebih tinggi dibandingkan saat dikerjakan dalam kelompok. c. Kegagalan menurunkan efikasi bila seseorang telah merasa berusaha sebaik mungkin. d. Kegagalan dalam suasana emosional/stress, dampaknya tidak seburuk dibandingkan saat dalam kondisi optimal. e. Kegagalan pada orang dengan keyakinan efikasi yang kuat dampaknya tidak seburuk dibandingkan dengan orang yang keyakinan efikasinya lemah. f. Orang yang biasa berhasil, sesekali gagal tidak mempengaruhi efikasi. 2. Pengalaman terwakilkan (Vicarious Experience) Sumber efikasi yang berasal dari mengamati keberhasilan seorang teladan atau orang lain yang memiliki kesamaan dengannya, sebaliknya

6 6 efikasi akan menurun saat mengamati orang yang dengan kemampuan yang sama dengan dirinya mengalami kegagalan. Pengalaman vikarius tidak akan berpengaruh besar pada seseorang bila orang yang diamati berbeda dengan dirinya namun jika yang diamati setara dengan dirinya maka seseorang cenderung tidak mengerjakan aktivitas yang pernah gagal dilakukan oleh orang yang diamati. Penekanannya adalah bagaimana seseorang belajar melalui model dimana hal ini menyediakan sarana evaluasi pencapaian dibandingkan dengan model yang diamati. Saat seseorang mampu melampaui teman sejawatnya ataupun saingannya maka efikasi dirinya akan semakin naik sedangkan saat performansinya lebih buruk maka akan menurunkan efikasi diri. 3. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion) Sumber efikasi yang berasal dari penguatan secara verbal dari orang yang dipercayai. Efikasi diri dapat diperoleh, diperkuat ataupun dilemahkan dengan persuasi sosial. Meski dampaknya terbatas, namun dalam kondisi yang tepat akan dapat mempengaruhi efikasi diri. Kondisi ini melibatkan rasa percaya pada pemberi persuasi dan sifat realistik dari apa yang dipersuasikan. Persuasi yang positif dapat sangat membantu seseorang untuk tetap tegar dalam kesulitan yang tengah dihadapi. Hal yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan evaluasi umpan balik yang secara positif difokuskan pada kemampuan seseorang untuk meningkatkan efikasinya. 4. Kondisi Fisik dan Psikologis (Physiological and Affective States) Sumber efikasi diri berasal dari kondisi fisik dan psikologis yang merupakan efek dari stimulustertentu. Seseorang cenderung menilai bagaimana reaksi fisiologisnya saat berhadapan dengan situasi yang menekan dan menganggapmnya sebagai tanda kelemahan hingga ketidakmampuan. Seseorang cenderung mengharapkan kesuksesan saat mereka tidak merasakan gangguan atas reaksi fisiologis dibandingkan saat mereka merasa tegang dan terganggu secara mendalam. Peran reaksi fisiologis lebih banyak mempengaruhi fungsi kesehatan dan aktifitas yang memerlukan kekuatan dan stamina.

7 7 Sedang untuk keadaan psikologis lebih luas perannya pada keyakinan seseorang pada berbagai fungsi dalam berbagai keadaan. Hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan efikasi adalah dengan meningkatkan keadaan fisik, menurunkan stress dan berbagai emosi negatif serta memperbaiki persepsi atas kondisi jasmani. Berbagai intervensi dapat dilakukan untuk meningkatkan efikasi diri dalam berbagai bidang dan kuncinya adalah dengan melakukan manipulasi pada sumbersumber efikasi tersebut. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui lebih jauh bagaimana dampak manipulasi berbagai sumber efikasi diri dalam membuat keputusan karir, cara yang ditempuh peneliti adalah dengan mengembangkan suatu intervensi yang dapat meningkatkan efikasi diri dalam pengambilan keputusan karir. Para ahli telah membuat sebuah konstruk yang utuh untuk menjelaskan efikasi diri dalam membuat keputusan karir atau career decision-making self-efficacy (CDMSE) dan Taylor dan Betz (1983) adalah yang pertama membuat konstruk tersebut. Taylor dan Betz mendefinisikan efikasi diri dalam membuat keputusan karir sebagai sebuah keyakinan individu untuk dapat dengan sukses menyelesaikan tugas-tugas yang dibutuhkan untuk membuat keputusan karir (Paulsen & Betz, 2004). Penelitian sebelumnya menunjukan bahwa siswa yang mengalami kebimbangan karir atau rendahnya efikasi diri dalam membuat keputusan karir juga menunjukan adanya rasa tidak percaya diri dalam kemampuan dasar secara akademik (Paulsen & Betz, 2004). Merujuk pada formulasi Bandura serta pendapat Paulsen dan Betz, dapat digeneralisasikan dua pendapat tersebut dalam konteks berbeda yaitu konteks pekerja didalam perusahaan. Seorang pekerja yang memiliki kebimbangan karir akan cenderung merasa tidak percaya diri dengan kemampuan dasarnya dalam karir atau pekerjaan yang ia miliki. Hal ini didukung dengan pendapat Betz dan Hacket (1981) bahwa orang-orang dengan efikasi diri yang tinggi dalam membuat keputusan karir cenderung memiliki partisipasi yang tinggi dalam tugas-tugas dan perilaku sesuai dengan karir yang dipilih, sebaliknya bila rendah maka ia akan cenderung menghindari tugas-tugas terkait karir. Lunenburg (2011) menguatkan pendapat diatas bahwa dengan memiliki efikasi yang tinggi maka akan dapat mempengaruhi tingkat usaha dan kegigihan saat mempelajari atau mengerjakan tugas-tugas yang sulit. Tentu hal ini membawa konsekuensi pada perusahaan untuk meningkatkan efikasi diri karyawan

8 8 dalam membuat keputusan karirnya sehingga kelak perusahaan memiliki aset yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan karyawan dengan efikasi diri yang tinggi tidak akan segan untuk mengerjakan pekerjaan yang sulit dan mampu menunjukkan kegigihan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan asalkan hal tersebut masih relevan dengan karirnya. Kesimpulan peneliti ini membawa konsekuensi bagi para penyedia lapangan pekerjaan maupun Pusat Karir Universitas untuk mengembangkan metode yang mampu meningkatkan efikasi diri dalam membuat keputusan karir karena menurut Bandura hal ini akan menentukan bagaimana tingkat efikasi diri seseorang pada kemampuan dasarnya sehingga mampu meningkatkan performansi seseorang dalam berbagai area (Foltz & Luzzo, 1998). Hal ini diperkuat oleh Hayne dan Shepherd (2011), dimana menurut mereka seseorang yang mampu memperbaiki asumsinya tentang dunia sekitar dan dirinya sendiri dapat lebih memposisikan diri untuk mengejar impiannya melalui karir dan secara terstruktur dapat menghubungkan masa lalunya (terkait kompetensi karir dan coping-nya ) dengan masa depan (terkait kompetensi yang dibutuhkan untuk karir yang baru). George dan Cristiani (1990) telah membuktikan bahwa ketrampilan untuk membuat keputusan karir adalah suatu hal yang dapat dipelajari secara sistematis, artinya dimungkinkan bagi para praktisi untuk mengembangkan program-program pengembangan karir individu. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bagaimana pelatihan, konseling (Koivisto, Vinokur & Vuori, 2011; Mulyana, 2009), kursus karir (Scott & Ciani, 2008; Fouad, Cotter & Kantamneni, 2009) terbukti mampu meningkatkan efikasi diri dalam membuat keputusan karir. Penelitian lain juga sejalan antara lain O Brien, Bikos, Epstein, Flores, Dokstein & Kamatuka (2000) yang menyarankan bahwa perlu adanya program eksplorasi karir untuk meningkatkan rasa percaya diri seseorang, didalam program tersebut diharapkan ada proses mencari tahu, menyeleksi dan mengimplementasikan karir yang telah dipilih. Penelitian ini mencoba memperkuat metode sebelumnya dengan memberikan ruang bagi para peserta untuk belajar dari pengalaman orang lain dan saling berbagi pengetahuan agar dapat memunculkan inovasi dan solusi yang lebih baik atas hambatan yang mungkin dialami dalam membuat keputusan karir. Metode yang peneliti tawarkan salah satunya didasari oleh hasil penelitian Greenbank dan Hepworth (2008a) yang menunjukkan

9 9 bahwa aktivitas yang melibatkan studi kasus, analogical coding (membandingkan dua hal untuk memahami kesamaannya) dan kerja kelompok merupakan cara terbaik untuk mendorong seseorang agar dapat secara kritis mengevaluasi cara mereka dalam mengambil keputusan karir. Nawaz dan Gilani (2011) menambahkan bahwa selain adanya dukungan teman sebaya, faktor dukungan orang tua juga dapat berpengaruh secara positif pada keyakinan seseorang dalam membuat keputusan karir. Berdasarkan hal tersebut maka intervensi yang dibuat harus mampu mengakomodir ketersediaan dukungan teman sebaya yaitu dengan menyediakan kelompok yang dikondisikan untuk saling mendukung satu sama lain. Pentingnya menyediakan kelompok dalam intervensi karir juga diperkuat dengan hasil penelitian Wang, Zhang & Shao (2010) dimana training kelompok dapat secara efektif meningkatkan keyakinan seseorang dalam membuat keputusan karir serta dapat membantu seseorang dalam merencanakan pengembangan karir. Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas peneliti mencoba menggunakan metode berbagi pengetahuan sebagai metode intervensi. Berbagi pengetahuan dalam perencanaan karir dimungkinkan dapat dilakukan karena menurut King (2006) pengetahuan adalah sesuatu yang dapat dibagi antar individu dan diantara individuindividu, dalam kelompok dan antar kelompok serta unit organisasi dan antar organisasi. Pengetahuan sendiri didefinisikan oleh Davenport dan Prusak (1998) sebagai percampuran antara kerangka pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan keahlian yang menyediakan sebuah kerangka kerja untuk melakukan evaluasi dan menghubungkan dengan pengalaman dan informasi baru. Sedangkan Nonaka dan Takeuci (1995) menjelaskan pengetahuan sebagai sebuah proses dinamis manusia dalam membenarkan keyakinan diri kearah kebenaran. Pengetahuan pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu tacit dan eksplisit. Pengetahuan tacit diartikan sebagai pengetahuan yang menyediakan respon yang tepat untuk stimulus tertentu yang berasal dari akumulasi pengalaman pribadi seseorang (Nonaka, 1994). Jenis pengetahuan ini sangat sulit untuk disusun dan sulit dikomunikasikan atau digunakan tanpa adanya orang yang benar-benar mengerti (Ipe, 2003). Sedangkan Lam (2000) menjelaskan pengetahuan eksplisit sebagai jenis pengetahuan yang mudah untuk disusun, dapat disimpan dalam satu lokasi, dan dapat disebarkan lintas ruang dan waktu secara mandiri oleh individu (Liu & Chang, 2007).

10 10 Contoh pengetahuan eksplisit ini antara lain berbagai hasil penelitian, laporan-laporan kegiatan, laporan tahunan ataupun hal lainnya yang dapat dengan mudah didokumentasikan dan dibagi. Penggunaan pengetahuan secara tepat akan memberikan manfaat yang maksimal terhadap penggunanya dan salah satu cara untuk mendapatkan manfaat dari pengetahuan adalah dengan membaginya dengan orang lain. Manfaat berbagi pengetahuan ini dijelaskan Argote dan Ingrame, dimana dengan adanya kegiatan berbagi ini maka akan terjadi peningkatan baik dari sisi pengalaman pembelajaran individu maupun kinerja organisasi (Alajmi, 2008). Untuk membagi pengetahuan, menurut Wasko dan Faraj (2005), seorang individu harus merasa bahwa pengetahuan yang dibaginya dapat memberi manfaat bagi orang lain. Terkait dengan definisi berbagi pengetahuan, Lee dan Al-Hawamdeh (2002) mengartikannya sebagai tindakan disengaja agar pengetahuan dapat digunakan kembali dengan memindahkan pengetahuan dari kelompok satu kekelompok yang lain. Sejalan dengan penjelasan tersebut Davenport juga mendefinisikan berbagi pengetahuan sebagai tindakan sukarela individu untuk ikut bertukar pengetahuan dimana didalamnya tidak terdapat unsur paksaan untuk melakukannya (Ipe, 2003). Definisi lain diajukan oleh Bartol dan Srivastava (2002) yang mengartikan berbagi pengetahuan sebagai kegiatan berbaginya individu secara organisasi terkait informasi yang relevan, ide, saran, dan keahlian dengan orang lain. Berbagi pengetahuan yang efektif dalam konteks pekerjaan akan meningkatkan akumulasi pengetahuan perusahaan dan mengembangkan kapabilitas para pekerjanya untuk berkinerja dengan lebih baik. Terdapat keyakinan yang luas bahwa saling berbagi informasi dapat mendorong kolaborasi, memungkinkan koordinasi, meningkatkan kemampuan dan memfasilitasi pertumbuhan (Buckley & Giannakopoulos,2011). Hendriks (1999) mengemukakan pendapat bahwa dalam berbagi pengetahuan terdapat dua sub proses, yang pertama adalah eksternalisasi oleh orang yang memiliki pengetahuan dimana individu yang memiliki pengetahuan harus mengkomunikasikannya baik secara sadar atau tidak dan dengan keinginan sendiri ataupun tidak. Hal tersebut dapat muncul dalam beragam bentuk misalnya dengan tindakan, perkataan, tulisan ataupun yang lainnya. Sub proses yang kedua adalah internalisasi yang dilakukan oleh individu yang membutuhkan pengetahuan dengan

11 11 memperhatikan dan memahami pengetahuan tersebuidu yang membutuhkan pengetahuan dengan memperhatikan dan memahami pengetahuan tersebt. Hal ini dilakukan dengan cara meniru tindakan, mendengarkan, membaca buku dan lainnya. Kedua sub proses ini oleh Davenport dan Prusak (1998) diformulasikan menjadi: pemindahan (atau berbagi) = penyebaran + penyerapan, dimana pemindahan pengetahuan atau berbagi pengetahuan adalah perpaduan antara penyebaran pengetahuan dan penyerapan pengetahuan. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting yang harus ada dalam berbagi pengetahuan yaitu adanya pengetahuan dan adanya dua kelompok yang saling berinteraksi yaitu kelompok yang memiliki pengetahuan dan kelompok yang membutuhkan pengetahuan. Kemudian untuk kepentingan penelitian ini peneliti membuat definisi berbagi pengetahuan berdasarkan beberapa definisi yang telah dipaparkan sebelumnya. Berbagi pengetahuan adalah tindakan disengaja yang melibatkan pengetahuan relevan dari pihak yang memiliki pengetahuan dan yang membutuhkan pengetahuan, dimana keduanya saling menyebarkan pengetahuan dan menyerap pengetahuan melalui berbagai media serta metode untuk dapat saling meningkatkan kemampuan dan memfasilitasi pertumbuhan pihak-pihak yang terlibat sehingga dapat memunculkan pengetahuan baru yang berguna. Efektifitas berbagi pengetahuan ini ditandai dengan adanya peningkatan pengetahuan dari anggotanya. Terbentuknya pengetahuan baru menjadi efektif saat mampu menciptakan sebuah inovasi dan menurut Krathwohl (2002) sebuah penciptaan membutuhkan kemampuan untuk menyatukan berbagai elemen menjadi sesuatu yang baru namun masih terkait ataupun membuat sesuatu yang sama sekali baru. Krathwohl juga menambahkan bahwa penciptaan ini melibatkan tiga proses kognitif, antara lain: 1. Pembangkitan, membuat hipotesa alternatif berdasarkan kriteria yang ada seperti saat seorang siswa yang diberi sebuah permasalahan maka ia harus membuat solusi alternatif untuk memecahkan masalah tersebut. 2. Perencanaan, yaitu merencanakan metode yang paling tepat untuk menyelesaikan tugas tertentu dalam hal ini adalah membuat

12 12 perencanaan yang tepat untuk mengeksekusi solusi alternatif yang telah dibuat. 3. Penciptaan, proses ini adalah proses akhir dimana sebuah produk baru dihasilkan. Didalam proses ini pula sebuah solusi yang telah dibuat dan direncanakan dieksekusi secara nyata sehingga produk dari solusi yang dihasilkan akan benar-benar terlihat. Berdasarkan penjelasan diatas hal diatas, jelas bahwa kegiatan berbagi pengetahuan yang efektif harus mampu membuat pengetahuan baru dimana hal tersebut dimungkinkan terjadi apabila dalam berbagi pengetahuan melibatkan tiga proses kognitif antara lain pembangkitan, perencanaan dan penciptaan. Oleh karena itu ketiga hal diatas peneliti jadikan sebagai tolok ukur keberhasilan berbagi pengetahuan dalam intervensi yang peneliti lakukan. Berdasarkan Bock, Zmud, Kim dan Lee (2005) berbagi pengetahuan tidak dapat dipaksakan atau diperintahkan namun perilaku ini harus difasilitasi dan didukung sehingga penelitian ini dibuat untuk memfasilitasi hal tersebut. Pengetahuan dapat dibagi kepada setiap peserta dengan tujuan menciptakan meningkatkan pemahaman peserta dan menciptakan berbagai solusi. Denning (2004) juga menyatakan pendapatnya bahwa menangkap apa yang sudah diketahui oleh orang lain dalam kelompok dan menambahkan pengetahuan sendiri seringkali lebih cepat dan efisien dibandingkan dengan menciptakan kembali solusi-solusi sendirian. Selain itu banyak penulis dan ahli pendidikan menyetujui bahwa belajar adalah sebuah aktivitas sosial dan tempat terbaik untuk belajar adalah didalam kelompok (Buckley & Giannakopoulos,2011). Sesuai dengan pendapat diatas bahwa belajar adalah aktivitas sosial dan proses belajar yang paling baik adalah dalam kelompok maka penelitian ini menggunakan prinsip-prinsip dalam kelompok praktek atau community of practice (CoP) sebagai dasar pembuatan kelompok untuk saling berbagi pengetahuan. Istilah kelompok praktek dalam dunia industri telah dipakai secara luas namun masih belum ada definisi yang secara pasti dapat menggambarkan CoP dengan jelas. Kelompok praktek pertama digunakan oleh Lave dan Wenger (1991) untuk menggambarkan pembelajaran melalui praktek dan partisipasi, yang mereka sebut sebagai situated learning. Mereka menegaskan bahwa situated learning bukanlah bentuk institusi

13 13 pendidikan namun lebih pada bentuk strategi pendidikan. CoP selain lazim digunakan juga merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan kerjasama antar pekerja pengetahuan (Yang & Wei, 2010) dan Retna (2010) telah membuktikan bahwa CoP mampu memfasilitasi kreasi, kegiatan berbagi (Goel, Junglases & Ives, 2009) dan penggunaan pengetahuan dalam organisasi yang secara positif mempengaruhi strategi, operasi dan bottom line. Goel dan kawan-kawan. (2009) menjelaskan bahwa CoP menjadi salah satu media yang mampu memfasilitasi berbagi pengetahuan. Atas dasar inilah peneliti mengajukan intervensi yang menggunakan prinsip-prinsip dalam CoP sehingga kegiatan berbagi pengetahuan dapat difasilitasi dengan maksimal untuk meningkatkan efikasi diri dalam membuat keputusan karir. Sebelumnya Wenger, McDermot dan Snyder (2002) telah mendefinisikan CoP sebagai suatu set kumpulan orang yang saling berbagi kepedulian terkait permasalahan ataupun ketertarikan yang tinggi tentang suatu topik, yang saling memperdalam pengetahuan dan keahlian dibidang tertentu dengan cara berinteraksi secara terus-menerus. Wenger (2010) berpendapat bahwa pembelajaran yang berada dalam batas sistem haruslah memiliki keseimbangan antara kompetensi dan pengalaman yang sama diantara anggotanya. Orang-orang dalam CoP dapat saling berbagi pengetahuan dan belajar banyak hal dari anggota yang lain sehingga semakin paham dengan pengetahuan yang dimiliki. Hal ini diperkuat dengan pendapat Lesser dan Storck (2001) bahwa salah satu fungsi CoP adalah untuk mengurangi kurva belajar karyawan baru (artinya belajar dapat menjadi lebih efisien). Berdasarkan penelitian Jeon, Kim dan Koh (2011) diketahui bahwa berbagi pengetahuan dipengaruhi oleh faktor motivasi internal maupun eksternal namun lebih jauh dikemukakan bahwa motivasi internal akan memiliki pengaruh yang lebih kuat. Hal ini sejalan dengan Choi, Kang dan Lee (2008) yang menemukan bahwa kegiatan berbagi pengetahuan dapat difasilitasi dengan mengoptimalkan pengungkit sosial seperti rasa percaya dan mekanisme pengupahan karena hal ini lebih penting dibandingkan dukungan teknis lainnya. Sedangkan perilaku berbagi pengetahuan dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi sedangkan untuk negatif atau positifnya tergantung dari tipe budaya yang dianut (Suppiah & Sandhu, 2011). Sejalan dengan penelitian diatas Lee, Gillespie, Mann dan Wearing (2010) menemukan bahwa dengan membangun keahlian tim, seorang pemimpin akan dapat meningkatkan kesediaan

14 14 anggotanya untuk saling percaya dan membagi informasi dalam tim yang pada akhirnya mampu meningkatkan intensitas berbagi pengetahuan antar anggota tim. Berdasarkan Nickols (2000) ada dua jenis CoP, yaitu yang diorganisir sendiri dan yang disponsori (Buckley & Giannakopoulos, 2011). Pada dasarnya keduanya memiliki tujuan yang sama yaitu memfasilitasi berbagi pengetahuan. Jenis yang paling cocok untuk kepentingan penelitian ini adalah CoP yang disponsori dan tujuan utama dari CoP ini peneliti adaptasi dari Buckley dan Giannakopoulos (2011), antara lain: 1. Memberi ruang kepada para peserta untuk dapat belajar satu sama lain melalui berbagi topik, ide, hasil pembelajaran,masalah dan solusi, temuan penelitian dan aspek lain yang terkait untuk kepentingan bersama. 2. Menyediakan media untuk dapat lebih menyebarluaskan dan memanfaatkan pembelajaran yang didapat dalam kelompok dengan rekan lainnya. 3. Menghasilkan hasil nyata yang terukur, memberi manfaat dan nilai tambah pada setiap peserta. Berdasarkan beberapa hal diatas, dapat disimpulkan bahwa perilaku seseorang dapat dirubah dengan menggunakan metode berbagi pengetahuan yang dilakukan dengan menggunakan prinsip-prinsip dalam CoP. Terkait dengan pperilaku yang ingin dirubah, berikut konsep yang diajukan oleh Bandura untuk menjelaskan tingkah laku manusia tersebut. Bandura menyebutnya determinis resiprokal, yang menekankan interaksi timbal balik yang terus menerus antara determinan pribadi, lingkungan dan tingkah laku. Perilaku seseorang atas kondisi tertentu, dalam sistem Bandura tergantung pada interaksi timbal balik antara lingkungan dengan kondisi kognitif seseorang, terutama terkait dengan keyakinannya bahwa dia mampu atau tidak mampu dalam melakukan tindakan tertentu secara memuaskan atau dengan kata lain tinggi rendahnya efikasi diri pada suatu hal. Efikasi diri adalah penilaian atas kemampuan diri untuk mengatur dan melaksanakan berbagai bentuk performansi yang relevan sedangkan harapan akibat adalah penilaian atas akibat yang meungkin muncul dari performansi yang yang dilakukan. Akibat merupakan hasil dari performansi seseorang yang berasal dari perilakunya dan besar kecilnya dipengaruhi oleh harapan atas akibat. Formulasi ini peneliti gambarkan dalam bagan berikut:

15 15 Individu Perilaku Akibat Efikasi Diri Level Kekuatan Keumuman Harapan Akibat Fisik Sosial Evaluasi diri Gambar 1. Hubungan antara efikasi diri dengan harapan akibat. Bagan diatas menunjukkan bagaimana efikasi dapat mempengaruhi perilaku seseorang. Efikasi diri berbeda-beda untuk berbagai area baik dari level, kekuatan dan tingkat keumumannya. Akibat yang didapatkan muncul dalam bentuk efek fisik, sosial maupun evaluasi diri baik secara positif maupun negatif. Seperti dijelaskan sebelumnya perilaku seseorang dipengaruhi oleh efikasi yang dimiliki sehingga usaha mengubah perilaku dapat dilakukan dengan cara mengubah efikasi diri seseorang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengubah efikasi diri seseorang dalam membuat keputusan karir sehingga manipulasi ditujukan untuk membantu peserta meningkatkan efikasi diri dalam membuat keputusan karir. Menurut Bandura (1997), efikasi diri dapat diperoleh dari empat sumber efikasi, antara lain: Pengalaman berhasil, pengalaman terwakilkan, persuasi verbal, kondisi fisik dan psikologis. Efikasi diri dapat disebabkan atas kombinasi keempatnya ataupun karena masing-masing sumber. Sesuai dengan konsep Bandura bahwa sebuah konsekuensi atas sebuah perilaku dapat dipelajari dengan melakukan pengamatan diluar dirinya sehingga seseorang tidak perlu belajar dari pengalaman sendiri untuk mengetahui berbagai konsekuensi atas sebuah perilaku hal ini disebut juga sebagai modelling. Sejalan dengan Bandura, Amstrong (2008) menyatakan bahwa modelling dapat membantu seseorang untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta pengadopsian perilaku tertentu namun efekltifitasnya tergantung bagaimana karakteristik dan konsekuensi tindakan model dalam menghadapi stimulus tertentu. Individu dapat belajar dari model dengan mengamati orang lain yang memiliki karakteristik yang sama dengan dirinya dan dapat belajar dari pengalaman orang tersebut untuk meningkatkan efikasi diri. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh

16 16 peneliti untuk meningkatkan efikasi diri adalah dengan menyediakan media yang didalamnya seseorang dapat belajar dari orang lain, baik dengan cara saling mengamati, saling berinteraksi ataupun saling bertukar ide untuk memperdalam pengetahuan dan keahlian masing-masing. Media yang dibutuhkan untuk meningkatkan efikasi ini dapat difasilitasi melalui kegiatan berbagi pengetahuan sehingga setiap anggota dapat saling berbagi kepedulian terkait suatu topik dan dapat saling belajar dari orang lain sehingga dapat meningkatkan pemahaman atas suatu hal. Pembuatan Keputusan Karir Perilaku Akibat 1. Melakukan penilaian diri secara akurat 2. Pengumpulan informasi tentang pekerjaan, 3. Menyeleksi tujuan, 4. Membuat rencana untuk masa depan, 5. Pemecahan masalah. (Crites, 1978) Berbagi Pengetahuan dalam Perencanaan Karir Efikasi Diri: 1. Pengalaman Berhasil, 2. Pengalaman Terwakilkan, 3. Persuasi Verbal, 4. Kondisi Fisik dan Psikologis Gambar 2. Hubungan pembuatan keputusan karir dengan perilaku dan intervensi untuk mengubah perilaku dengan berbagi pengetahuan dalam perencanaan karir. Seseorang mengalami kesulitan dalam membuat keputusan karir saat mereka tidak memiliki efikasi diri yang baik. Individu dengan efikasi diri yang rendah dalam membuat keputusan karir perlu ditingkatkan efikasi dirinya melalui intervensi perencanaan karir. Metodenya adalah dengan memanipulasi sumber efikasi diri dengan menyediakan ruang untuk berbagi pengetahuan sehingga individu dapat belajar dari pengalaman orang lain. Berdasarkan asumsi diatas peneliti ingin mengaplikasikan kegiatan berbagi pengetahuan dalam konteks yang berbeda yaitu dalam hal perencanaan karir, sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh berbagi pengetahuan dalam perencanaan karir terhadap efikasi diri dalam membuat keputusan karir para pencari kerja. Peneliti berasumsi bahwa kegiatan ini dapat meningkatkan pengetahuan individu terhadap dirinya dan dapat menyediakan informasi yang memadai terkait karir sehingga dapat meningkatkan rasa percaya diri dalam menentukan keputusan karir. Materi yang disajikan dalam kegiatan ini menekankan pada penguasaan aspek aspek pembuatan keputusan karir dari Crites (1978) melalui manipulasi atau intervensi

17 17 terhadap sumber-sumber efikasi. Selain itu proses intervensi ini menekankan adanya praktek individu ditiap materi karena proses praktek ini sering kali hilang dalam banyak program karir (Preston & Biddle,1994). Individu seharusnya didorong untuk mengaplikasikan informasi yang didapat dalam kegiatan aktif. Melalui intervensi ini diharapkan peserta dapat menjadi lebih percaya diri karena telah memiliki pemahaman yang cukup untuk menentukan karir yang diinginkannya serta dapat belajar dari pengalaman orang lain yang memiliki karakteristik yang sama dengan dirinya yang telah berhasil meniti karirnya. Melalui penelitian ini peneliti ingin mengetahui lebih jauh bagaimana pengaruh berbagi pengetahuan dalam perencanaan karir terhadap efikasi diri dalam membuat keputusan karir para pencari kerja. Hipotesis penelitian ini adalah bahwa dengan melakukan berbagi pengetahuan dalam perencanaan karir akan dapat meningkatkan efikasi diri dalam membuat keputusan karir para pencari kerja. Subjek Penelitian Metode Partisipan yang terlibat dalam penelitian ini adalah lulusan S1 perguruan tinggi baik lulusan baru ataupun sudah bekerja kurang dari 3 tahun yang sedang mencari pekerjaan ataupun ingin berganti pekerjaan. Peserta yang berminat untuk mengikuti kegiatan ini diminta untuk melakukan registrasi secara online sekaligus melakukan pengisian pretes. Hasil skor pretes dikategorisasi untuk menentukan partisipan sesuai kriteria. Sebelum penelitian dijalankan, peneliti mengundang 40 orang calon peserta kelompok eksperimen dan 40 orang calon kelompok eksperimen pada waktu yang berbeda untuk memberi penjelasan teknis penelitian. Penentuan calon peserta dilakukan secara purposive sampling dan jumlah orang didalam tiap kelompok ditentukan dengan memperhatikan komposisi peserta dengan skor rendah, sedang dan tinggi serta ketersediaan waktu subjek. Peserta yang berkenan datang memenuhi undangan adalah 38 orang untuk kelompok eksperimen dan 27 orang untuk kelompok kontrol. Selama proses intervensi berlangsung, 8 orang peserta dinyatakan tidak dapat dianalisis datanya karena gugur karena beberapa alasan antara lain harus mengikuti seleksi kerja di perusahaan serta tidak mengikuti sesi-sesi intervensi secara penuh. Pada akhirnya peserta penelitian ini berjumlah 57 orang yang terdiri atas 30 orang kelompok eksperimen dan 27 orang kelompok kontrol.