BAB 2 LANDASAN TEORI
|
|
- Vera Halim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al (dalam Schultz, 2006) lebih mengacu pada perasaan positif dan negatif dan sikap pekerja pada pekerjaannya. Pernyataan yang berbeda dikatakan oleh George dan Jones (2005), kepuasan kerja dinyatakan sebagai kumpulan perasaan dan kepercayaan dan pikiran yang dimiliki seseorang tentang bagaimana mereka berprilaku dengan penuh penghargaan atas pekerjaannya. Sedangkan Menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009), kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda. Berdasarkan definisi definisi kepuasan kerja tersebut, peneliti memilih menggunakan definisi yang dijelaskan oleh George dan Jones (2002) sebagai pendekatan untuk membuat alat ukur penelitian. George dan Jones (2002) melihat faktor-faktor penentu kepuasan kerja lebih berdasarkan kepada faktor psikologis individu yang terdiri dari kepribadian, nilai-nilai kerja, situasi kerja dan pengaruh sosial. Peneliti menggunakan definisi yang dipaparkan oleh George dan Jones (2002), dikarenakan peneliti menggunakan faktor-faktor penentu kepuasan kerja berdasarkan pernyataan George dan Jones sebagai indikator kuisioner. Dalam hal ini faktor-faktor penentu kepuasan kerja tersebut dipilih karena dapat menggambarkan keadaan tempat kerja secara menyeluruh berdasarkan aspek kepribadian, nilai, situasi kerja dan pengaruh sosial.
2 Faktor penyebab Kepusan Kerja Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut George & Jones (2002) adalah : Kepribadian Cara seseorang merasakan, berpikir, dan berperilaku Situasi Kerja Pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan, dan bawahan Kondisi lingkungan fisik, jam kerja, bayaran, dan keamanan kerja Kepuasan Kerja Sekumpulan perasaan, kepercayaan, dan pikiran seseorang tentang bagaimana berperilaku dengan penuh penghargaan kepada pekerjaannya Nilai Nilai kerja intrinsik Nilai kerja ekstrinsik Pengaruh sosial Rekan kerja Kelompok Kebudayaan Gambar 2.1 Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja 1. Kepribadian (Personality) Kepribadian merupakan cara bagaimana seseorang merasakan, berfikir, dan berperilaku tentang pekerjaan mereka atau kepuasan kerja yang didapat. Kepribadian individu mempengaruhi tingkat positif ataupun negatif dari pemikiran dan perasaan tentang pekerjaan mereka. Individu yang extraversion yang tinggi biasanya memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang memiliki sifat extraversion yang rendah. Kecenderungan kepribadian membantu seseorang menentukan kepuasan mereka dalam bekerja dan kepribadian tersebut dapat
3 10 diturunkan secara genetik. Penelitian yang dilakukan Richard Arvey (dalam George & Jones, 2006) terhadap 34 subyek kembar identik yang dibesarkan secara terpisah menunjukan bahwa, faktor genetik turut menyumbang sekitar 30% dari perbedaan tingkat kepuasan kerja mereka. Tetapi terdapat temuan lainnya yang menunjukan bahwa kembar identik tersebut cenderung memiliki pekerjaan yang serupa dalam kompleksitas, kemampuan motorik, dan tuntutan fisik pekerjaan. Serta 70 % lainnya dipengaruhi oleh hal-hal lainnya termasuk dipengaruhi oleh manager. 2. Nilai (Values) Nilai memiliki dampak terhadap level kepuasan kerja karena mereka merefleksikan keyakinan karyawan tentang hasil yang seharusnya terjadi dan bagaimana seseorang berprilaku saat bekerja. Seseorang dengan nilai intrinsik yang kuat dalam bekerja (hal-hal yang terkait dengan sifat pekerjaan itu sendiri) lebih mungkin merasakan kepuasan dalam bekerja dibandingkan dengan seseorang dengan nilai intrinsik yang lemah, meskipun pekerjaan mereka cenderung menarik dan memiliki makna pribadi (seperti pekerja sosial) tetapi membutuhkan jam kerja yang panjang dengan upah yang tidak baik. Sedangkan seseorang dengan nilai ekstrinsik (berkaitan dengan kosekuensi dari pekerjaannya) yang kuat lebih mungkin merasakan kepuasan dalam bekerja dibandingkan seseorang dengan nilai ekstrinsik yang rendah, meskipun mereka mendapatkan upah yang baik dengan pekerjaan yang monoton. 3. Situasi Kerja (Work Situation) Sumber kepuasan kerja yang paling penting adalah situasi kerja itu sendiri bagaimana seseorang dalam bekerja (menarik atau
4 11 membosankannya pekerjaan mereka), orang-orang yang berinteraksi disekitar mereka (konsumen, bawahan, supervisor), lingkungan dimana seseorang bekerja (tingkat kebisingan, keramaian, dan temperatur), dan bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya (jam kerja karyawan, keamanan kerja, uang lembur & keuntungan, kebijaksanaan atau keadilan). Setiap aspek dalam pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Bahkan kebanyakan pekerja merasakan kepuasan dalam bekerja jika memiliki gaji yang memuaskan dan hal tersebut cenderung aman dibandingkan dengan pekerja yang memiliki gaji yang rendah. 4. Pengaruh Sosial (Sosial Influence) Salah satu faktor penentu kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh yang dimiliki perseorangan atau kelompok terhadap sikap dan perilaku pekerja. Sekelompok rekan kerja, sebuah kelompok dimana seseorang terlibat dan kultur dimana seseorang bertumbuh dan hidup didalamnya, semua memiliki potensi untuk mempengaruhi kepuasan kerja. Pengaruh sosial dari rekan kerja dapat menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja, dikarenakan rekan kerja selalu berada disekeliling mereka saat bekerja yang terkadang memiliki tipe pekerjaan serupa ataupun latar belakang pendidikan. Level kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh kelompok dimana mereka turut menjadi bagian dari kelompok tersebut misalnya kelompok keagamaan tertentu, yang meresa tidak puas jika mendapatkan tugas pada hari sabtudan minggu. Dan keluarga tempat tumbuh berkembangnya seseorang dapat mempengaruhi kepuasan kerja saat memasuki dunia kerja. Hal
5 12 tersebut dipengaruhi oleh gaya hidup mereka ketika kanak kanak. Selain itu kultur tempat seseorang tumbuh dan tinggal di dalamnya dapat menyebabkan level kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang bertumbuh dalam kultur (misalnya kultur Amerika) yang menekankan pentingnya pencapaian individu dan prestasi, biasanya lebih puas dengan pekerjaan yang memberikan tekanan kepada prestasi dan menyediakan bonus serta bayaran yang lebih bagi pencapaian individu. Sedangkan karyawan yang tumbuh dalam kultur (Jepang misalnya) yang menekankan pentingnya melakukan apa yang baik bagi semua orang, mungkin akan lebih terpuaskan dengan pekerjaan yang menekankan kompetensi dan pencapaian individu Tiga Teori dari Kepuasan Kerja 1. Affectivity Theory Teori ini berdasarkan anggapan dari Judge & Hulin et al (dalam Hughes et al., 2006) bahwa kepuasan kerja mempunyai kecenderungan terhadap bagaimana seseorang bereaksi terhadap stimulus dalam sikap emosi yang konsisten. Menurut Judge & Hulin et al.,(dalam Hughes et al., 2006) individu mempunyai dua kecenderungan dalam bereaksi yaitu: seseorang dengan kecenderungan negative affectivity cenderung bereaksi konsisten pada perubahan peristiwa atau situasi yang dialami dengan tanggapan yang negatif. Sedangkan seseorang dengan positive affectivity secara konsisten bereaksi pada perubahan peristiwa atau situasi yang dialami dengan tanggapan sikap yang positif. Seseorang dengan positive affectivity menurut Judge & Hulin et al,.(dalam Hughes et al,.2006) cenderung mendapatkan kegembiraan, selalu
6 13 optimis ketika menghadapi situasi yang baru dan lebih memiliki kepuasan dalam bekerja dan orang dengan negative affectivity cenderung mengalami ketidakpuasan kerja. Judge & Hulin et al,.(dalam Hughes et al,.2006) berpendapat bahwa kebahagiaan seseorang tidak pernah sama apapun keadaan mereka dan yang lainnya terlihat menjaga pandangan positif ketika dalam keadaan yang buruk. 2. Herzberg s Two-Factor Theory Herzberg (dalam Hughes et al,.2006) membagi teori menjadi dua bagian yaitu, kepuasan dalam bekerja yang disebut motivators dan ketidakpuasan kerja yang disebut hygiene factor. Menurut two-factor theory, usaha untuk meningkatkan hygiene factor tidak akan meningkatkan motivasi ataupun kepuasan karyawan. Memberikan sumber yang terbatas pada pemimpin perusahaan, adalah kunci untuk meningkatkan tingkat kepuasan followers menurut two-factor theory hanya cukup memenuhi hygiene factor memaksimalkan motivasi untuk pekerjaan tertentu. Dan yang terpenting bagi kondisi kerja adalah harus mencukup banyak pengakuan, tanggung jawab, dan kemungkinan untuk maju. 3. Organizational Justice Merupakan pendekatan kognitif berdasarkan penyimpulan dari pernyataan beberapa orang yang diperlakukan tidak adil dan kehilangan produktivitas, kepuasan dan komitmen untuk organisasi mereka (Hughes et al,.2006). Disamping itu menurut Sheppard, Lewicki, & Minton (dalam Hughes et al,.2006) individu-individu tersebut lebih menyukai penggabungan perilaku dan terlibat dalam kontra kinerja dalam kinerja mereka. Berdasarkan Trevino (dalam
7 14 Hughes et al,.2006), keadilan organisasi dibuat berdasarkan tiga komponen yang saling berhubungan yaitu: a) Interactional Justice Mencerminkan tingkatan bagaimana seseorang diberikan informasi tentang prosedur pemberian reward yang berbeda dan diperlakukan dengan rasa wibawa dan penuh hormat. b) Distributive Justice Berhubungan dengan persepsi followers dan bahwa apakah tingkatan dari reward atau punishment sudah setara dengan kinerja individu atau pelanggaran yang dilakukannya. Ketidakpuasan terjadi ketika followers percaya bahwa seseorang sudah menerima sedikit atau banyaknya reward ataupun punishment. c) Procedural Justice Meliputi proses dimana reward atau punishment dilaksanakan. Jika seseorang diberikan punishment kemudian jika seseorang harus dihukum, maka followers akan lebih puas jika orang yang sedang dihukum telah diberikan peringatan yang memadai dan telah mendapatkan kesempatan untuk menjelaskan tindakannya, dan jika hukuman telah diberikan secara tepat waktu dan konsisten. Penelitian telah dilakukan menurut McFarlin & Sweeney et al.,(dalam Hughes et al., 2006) menunjukkan bahwa komponen yang berbeda terhadap keadilan organisasi berhubungan pada kepuasan dengan pemimpin, gaji, promosi, dan pekerjaan itu sendiri.
8 Karakteristik Personal yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Disain ulang lingkungan kerja sangat mungkin dilakukan untuk mengatur peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas (Schultz, 2006). Menurut Schultz (2006) ada berbagai macam karakteristik personal pada tempat kerja dapat berakibat pada kepuasan kerja, diantaranya: 1. Usia (Age) Secara umum, kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia. Kepuasan kerja yang rendah lebih banyak dialami para pekerja yang lebih muda, karena mereka tidak menemukan tantangan dan tanggung jawab yang cukup pada dunia pekerjaan yang baru mereka. Sedangkan pada pekerja yang lebih tua lebih memiliki kesempatan dalam menemukan pemenuhan diri, aktualisasi diri, dan adanya peningkatan dalam keyakinan, kompetensi, penghargaan serta tanggung jawab yang dapat membuat mereka lebih merasa kepuasan dalam bekerja. 2. Jenis Kelamin (Gender) Perbedaan gender dalam pekerjaan lebih kepada ketidak jelasan pola dalam kepuasan kerja. Sebagai contoh, pekerja wanita mempunyai upah yang lebih kecil dibandingkan pria untuk pekerjaan yang sama dan tingkat promosi pada pekerja wanita lebih sedikit dibandingkan pria. Tetapi dalam bekerja, para pekerja wanita percaya bahwa mereka mampu bekerja lebih baik dari pada pekerja pria sebelum mereka menerima rewards dan keyakinan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja.
9 16 3. Ras (Race) Secara umum pekerja kulit putih lebih banyak melaporkan tentang kepuasan kerja mereka dibandingkan pekerja kulit hitam. 4. Kemampuan Kognitif (Cognitive Ability) Kemampuan kognitif bukanlah merupakan sesuatu penentu yang signifikan dari kepuasan kerja, tetapi kemampuan kognitif sangat penting jika dihubungkan dengan tipe pekerjaan yang memerlukan kecerdasan yang tinggi dan menuntut kinerja yang tinggi. Seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi untuk tipe pekerjaan yang tidak menantang, cenderung mengalami kebosanan dan ketidak puasan dalam bekerja. 5. Pengalaman Kerja (Job Experience) Pekerja yang baru memasuki dunia pekerjaan cenderung lebih puas terhadap pekerjaannya. Adanya dorongan dan tantangan dari pengembangan skill dan kemampuan dalam bekerja menyebabkan kepuasan tersendiri bagi para pekerja, karena hal tersebut merupakan pengalaman yang baru. Tetapi jika para pekerja baru tersebut tidak menerima feedback pada kemajuan kerja mereka, maka akan menyebabkan penurunan semangat pekerja dan dapat mengurangi tingkat kepuasan kerja mereka. 6. Keahlian Pekerjaan (Use of Skills) Keluhan utama untuk para lulusan baru pada jurusan tekhnik dan science adalah bahwa mereka tidak dapat mengaplikasikan pengetahuan mereka yang mereka dapat dari bangku kuliah pada pekerjaan mereka. Pada sebuah penelitian, pekerja yang bahagia dipekerjaannya adalah pekerja yang dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam dunia pekerjaannya.
10 17 7. Keserasian Pekerjaan (Job Congruence) Berhubungan dengan kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan pekerja dalam bekerja. Kepuasan kerja terbesar terdapat pada keserasian yang tinggi pada kesesuaian antara skill individu terhadap tuntutan pekerjaan yang ada. 8. Keadilan Organisasi (Organizational justice) Berhubungan dengan persepsi pekerja dalam merasakan keadilan pada dirinya di perusahaan tempat ia bekerja. Ketika pekerja merasakan ketidakadilan (kesadaran pekerja akan kekurang adilan dalam perusahaan), kinerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi mereka seperti ditolak. 9. Kepribadian (Personality) Pekerja mengalami kepuasan yang lebih pada pekerjaannya jika mereka memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya dan mempunyai emosi yang stabil. Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukan dengan tingkatan yang tinggi dari lingkungan sosial dan kepercayaan dari institusi yang bersangkutan terhadap seseorang dalam organisasi berdasarkan keadilan, kepercayaan dan pretolongan. 10. Mengontrol Pekerjaan (Job Control) Seseorang yang dapat mengontrol pekerjaannya memiliki motivasi yang tinggi untuk menunjukan seberapa baik dan pengalaman yang diterima terhadap kepuasan kerja. 11. Level Pekerjaan (Occupational Level) Pekerja yang memiliki level tinggi dalam pekerjaan akan membuat semakin tingginya kepuasan kerja. Para eksekutif dalam suatu perusahaan cenderung mengekspresikan sikap positif terhadap
11 18 pekerjaannya dan merasa menjadi supervisor garis depan, yang memiliki kepuasan lebih dibandingkan bawahan mereka. Level pekerjaan yang tinggi memberikan autonomy yang besar terhadap, tanggung jawab dan tantangan dalam bekerja. Kepuasan menurut penilaian Maslow akan kebutuhan aktualisasi diri dapat ditingkatkan dengan setiap tingkatan level dalam organisasi (dalam Schultz,2006). 2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku seseorang yang mempunyai kebebasan untuk memilih, tidak semata-mata dikarenakan oleh sistem upah (reward) yang resmi, dan hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan fungsi yang efektif dari organisasi (Organ et al., 2006). Hal yang serupa juga dikemukakan oleh Podsakoff, et al., (dalam Adriansyah, 2008) tentang OCB yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem upah (reward) secara formal, dan memberi konstribusi terhadap keefektifan fungsi bagi organisasi. Sloat (dalam Adriansyah, 2008) juga berpendapat bahwa OCB merupakan tindakan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi fungsi dalam organisasi dan tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela) serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif). Sedangkan Spector (1997) berpendapat bahwa OCB merupakan perilaku yang dilakukan oleh para pekerja yang dimaksudkan untuk membantu rekan kerja dan organisasi mereka. Berdasarkan definisi tersebut OCB dapat dikatakan sebagai tindakan yang secara sukarela dilakukan oleh para pekerja untuk membantu rekan kerja mereka agar dapat meningkatkan keefektifitasan dari organisasi.
12 Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB meliputi usaha extra yang dilakukan para pekerja melebihi tangung jawab minimum yang dibutuhkan dalam pekerjaannya (Schultz, 2006). Contoh lain dari perilaku yang dihasilkan oleh OCB antara lain, membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku dalam organisasi dan toleransi pada situasi yang kurang ideal atau yang tidak menyenangkan ditempat kerja, datang tepat waktu dan memberi saran yang membangun ditempat kerja (Robbins, 2003). Untuk memperjelas perilaku OCB, Organ (2006) membaginya kedalam lima dimensi utama yaitu: 1. Altruism Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi, baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. 2. Conscientiousness Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi dari apa yang diharapkan perusahaan. Perilaku ini merupakan tindakan sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. 3. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam
13 20 spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. 4. Courtesy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. 5. Civic Virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni Manfaat Organizational Citizenship Behavior Keuntungan OCB dapat dirasakan oleh organisasi itu sendiri dan para karyawan yang berada di organisasi tersebut. (Chen et al., 1998) mengatakan bahwa OCB (terutama altruism, conscientiousness, dan spotrmanship) dapat menurunkan tingkat turnover karyawan. Dan dua bentuk OCB lainnya (courtesy dan civic virtue) dapat membuat karyawan lebih lama berada di dalam pekerjaan, kualitas yang tinggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan peusahaan (Chen et al., 1998). OCB juga dapat membentuk lingkungan kerja organisasi yang baik
14 21 sehingga memunculkan dedikasi karyawan, tingkat turnover yang rendah, dan kualitas kerja yang baik (Chen et al., 1998). Selain mengurangi tingkat turnover pada karyawan, OCB juga memiliki peran untuk membantu efektifitas perusahaan. Podsakoff & Mckenzie (1997) membuat alasan alasan mengapa OCB dapat mempengaruhi efektifitas dari organisasi, antara lain, OCB dapat meningkatkan produktifitas rekan kerja, karena karyawan yang menolong rekan kerjanya akan mempercepat proses penyelesaian tugas rekan kerjanya tersebut. Selain itu OCB juga dapat meningkatkan produktivitas manager, dikarenakan para pekerja membantu manager dengan memberikan saran atau umpan balik yang dapat meningkatkan keefektifan unit kerja, menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja dan menolong manager terhindar dari krisis management (Podsakoff & Mckenzie, 1997). 2.3 Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Penelitian penelitian terdahulu telah membahas bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan OCB dalam bekerja. Menurut Bateman & Organ kepuasan kerja mungkin lebih terkait erat dengan aspek-aspek lain yang terkait dengan pekerjaan perilaku seperti membantu rekan kerja, melindungi organisasi dan sumber daya, membuat saran konstruktif atau memuji perusahaan di luar organisasi (dalam Deaux & Wrightsman, 1988). Seperti yang dijelaskan sebelumnya, OCB merupakan perilaku yang ditunjukan oleh karyawan melebihi kewajiban kerja mereka tanpa adanya sistem reward atas apa yang mereka lakukan. Perilaku tersebut dimunculkan karyawan berdasarkan rasa kepuasan akan pekerjaan yang mereka jalani.
15 22 Pekerja yang puas terhadap perusahaan dan pekerjaannya akan cenderung membalas atau memberikan sesuatu kembali kepada organisasi dengan terlibat ke dalam beberapa bentuk OCB (George & Jones, 2002). Pekerja yang berada dalam suasana hati positif sangat mungkin untuk melakukan beberapa bentuk dari OCB, seperti membantu pelanggan atau menyarankan ide baru (George & Jones, 2002). Bentuk bentuk atau domain domain OCB menurut penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Organ dan Ryan (dalam Jones, 2006) juga menunjukan hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dengan penjabaran sebagai berikut: Korelasi kepuasan kerja dengan altruism sebesar 0.24; kepuasan kerja dengan compliance atau conscientiousness sebesar 0.22; kepuasan kerja dengan courtesy sebesar 0.24, kepuasan kerja dengan civic virtue sebesar 0.21; dan kepuasan kerja dengan sportsmanship sebesar Penelitian tersebut dilakukan terhadap responden dan pada taraf signifikansi (0, 123 0,169). Singkatnya, mereka menyimpulkan penelitian menyediakan dukungan untuk hipotesis bahwa ukuran OCB akan lebih berkaitan dengan kepuasan daripada peran dalam bekerja (in-role behavior) (dalam Jones, 2006). 2.4 Kerangka Berfikir dan Hipotesis Kerangka Berfikir Kepuasan Kerja Ketidakpuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior (OCB) Gambar 2.2 Kerangka Berfikir Penelitian ini dilakukan berdasarkan informasi mengenai permasalahan sikap karyawan PD Almubarak Energy. Adapun Permasalahan yang terjadi pada
16 23 PD Almubarak Energy adalah adanya tingkat turnover dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi yang dilakukan para karyawan. Sikap turnover dan ketidakhadiran tersebut merupakan beberapa prilaku nyata karyawan yang menggambarkan ketidakpuasan dalam bekerja. Tetapi terdapat beberapa pelilaku tidak nyata yang ditunjukan karyawan diantaranya dengan mengurangi perilaku OCB pada saat bekerja. Menurut Chen et al. (1998), seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya biasanya sering menurunkan kinerja ketika bekerja, dan hal tersebut dapat merugikan bagi dirinya karena perilaku tersebut dapat membuat seseorang mendapatkan sanksi, dan beberapa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya juga dapat menurunkan perilaku OCB ketika bekerja dan hal tersebut tentunya tidak akan mendapatkan sanksi karena OCB merupakan perilaku yang bebas dan tidak terikat secara resmi. Sedangkan karyawan yang puas akan pekerjaannya cenderung meningkatkan perilaku OCB di tempat kerja mereka. Hal tersebut dikarenakan adanya penelitian yang dilakukan sebelumnya, yang menunjukan bahwa awal kepuasan kerja akan dapat memprediksi bentuk OCB lebih lanjut (Organ, 2006). Berdasarkan pernyataan dan latar belakang tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan Organization Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PD Almubarak Energy berdasarkan perilaku ketidakpuasan seperti turnover dan absensi pada karyawan PD Almubarak Energy Hipotesis Sedangkan hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2009). Adapun hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari H0 dan H1 yaitu:
17 24 H0 = Tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja OCB pada karyawan PD Almubarak Energy H1 = Terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB pada karyawan PD Almubarak Energy
BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan pekerjaan, terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka sedangkan karyawan yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
25 BAB 3 METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang hal-hal yang berkaitan dengan metode penelitian yang meliputi subyek penelitian, desain penelitian, seting lokasi & instrumen penelitian, pengukuran
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB perawat pelaksana ruang rawat inap Rumah Sakit X di Lampung
Lebih terperinciBAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk melakukan segala cara agar dapat tetap menjalankan perusahaan dengan sebagaimana semestinya. Banyak
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perilaku extra role merupakan perilaku individu dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional,
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Berbicara mengenai pendidikan di negeri ini memang tidak akan pernah ada habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, tercantum pengertian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
5535 BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menggambarkan lapangan atau obyek penelitian dan teknik analisa yang digunakan untuk menganalisa suatu model mengenai pengaruh Person-Organization Fit(P-O fit) dan
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena
Lebih terperincitelekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai kepelosok daerah di seluruh Indonesia. PT Telkom memiliki 25,011 orang karyawan per
Ikhtisar Skripsi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Blimbing Malang Oleh: Sri Annisa NIM : 11510104 Ringkasan BAB I (PENDAHULUAN) 1.1 Latar Belakang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus ditingkatkan agar mampu bersaing dengan negara lain. Salah satu cara untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki
Lebih terperinciA. LATAR BELAKANG PERMASALAHAN
BAB I : PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PERMASALAHAN Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) adalah sebuah lembaga pemerintah non departemen yang mempunyai visi teknologi sebagai pemacu pertumbuhan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
135 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara kepribadian big five dan motivasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan Rumah Sakit X Bandung
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciDAFTAR ISI. JUDUL i. LEMBAR PENGESAHAN ii. ABSTRAK... iii. KATA PENGANTAR iv. DAFTAR ISI... v. 1.1 Latar Belakang Masalah. 1
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Food and Beverages di Hotel X Bandung. Menurut Organ (2006), OCB merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Panjang (RPJP) Pemerintah Republik Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan pola pikir masyarakat akan pentingnya kesehatan pada era moderenisasi merupakan landasan terpenting dalam perumusan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia handal yang menguasai lingkup kompetensi kerja secara profesional. Hal tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SMAN 2 Semarapura Nama : Putu Eka Trisna Yanti NIM : 1306205042 ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinci2 nasional dengan baik, maka diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap kemajuan di bidang-bidang lain. Sumber daya manusia merupakan aset yang p
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tujuan Pendidikan Nasional sebagaimana yang tercantum dalam Undang Undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa pendidikan nasional diarahkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi dalam bidang usaha bersaing untuk mempertahankan eksistensinya di dalam ruang lingkup yang digeluti oleh organisasi tersebut. Dalam usaha untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kehidupan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh berbagai tantangan dan peluang yang hadir setiap saat, yang mendorong setiap organisasi untuk berjalan dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin kuat dan semakin ketat. Persaingan dalam dunia bisnis, ditandai dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi dunia membuat persaingan pada bidang bisnis menjadi semakin kuat dan semakin ketat. Persaingan dalam dunia bisnis, ditandai dengan terjadinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sebagai suatu organisasi kampus yang bergerak dalam
Lebih terperinci