BAB II KERANGKA TEORITIS. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia yang berbeda-beda telah

Transkripsi

1 BAB II KERANGKA TEORITIS A. Tinjauan Pustaka A.I. Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia yang berbeda-beda telah banyak diberikan oleh beberapa ahli akuntansi namun sebenarnya makna dari pengertian-pengertian tersebut adalah sama. Matz dan Usry (1989:421) memberikan definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai berikut: Human resources accounting is the process of developing financial assesment of people or groups of people within organizations and society and of monitoring these assesment over time. It deals with the value of investment in human beings and with the relative economic results. American Accounting Association's Committee on Human Resources Accounting sebagaimana dikutip Amin Widjaja Tunggal (2004:5) mendefinisikan ASDM sebagai the process of identifying and measuring data about resources and communicating this information to interest parties. (proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan menyampaikan informasi tersebut kepada pihak-pihakyang berkepentingan) UMB yiaga keutuhannya _J

2 Sedangkan Eric G. Flamholtz sebagaimana dikutip Amin Widjaja Tunggal (1995:10), memberikan definisi sebagai berikut: Accounting for people as an organizational resources. It involves measuring the costs incurred by business firms and other organizations to recruit, select, hire, train, and develop human assets. It also involves measuring the economic value of people to organizations. Ahmad Belkaoui (1986:344) mendefmisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut: Proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan penyampaian informasi tersebut ke pada pihak-pihak yang berkepentingan. Dari definisi -definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang bertujuan untuk : 1. Mengindentifikasi nilai sumber daya manusia 2. Mengukur harga pokok dan nilai manusia bagi organisasi 3. Melakukan penyelidikan mengenai dampak perilaku manusia sebagai akibat dari informasi tersebut. Keseluruhan definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia di atas dapat disimpulkan oleh penulis sebagai suatu proses pengindentifikasian, pengukuran dan pencatatan nilai aktiva sumber daya manusia pada perusahaan dan bagaimana menyampaikan informasi mengenai sumber daya manusia kepada para pemakai laporan keuangan sehingga dapat diambil keputusan yang lebih baik dibandingkan apabila informasi mengenai sumber daya manusia ini tidak tersedia.

3 A.2. Huang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam buku Amin Widjaja Tunggal (1995 : 11) secara skematis, ruang lingkup Human Resources Accounting adalah sebagai berikut: Human Resources Accounting (HRA) Human Resources Cost Accounting (HRCA) Human Resources Value Accounting (HRVA) Personal Cost Human Assets Gambar 1. Ruang Lingkup ASDM Human Resource Accounting mencakup 2 komponen yaitu : a. Human Resources Cost Accounting (HRCA) Flamholtz (1977) menyebutkan bahwa HRCA yaitu biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh dan menempatkan tenaga kerja. Human Resources Cost Accounting adalah pengukuran dan pelaporan biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan penggantian tenaga sebagai sumber daya organisasi. Sedangkan biaya yang berkenaan dengan HRCA ada 2 jenis, yaitu: 1. Personal Cost Accounting adalah biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya manusia. Hal ini berkenaan dengan akuntansi untuk aktivitas

4 personalia dan fungsi-fungsi seperti rekruitmen, seleksi, wawancara, penempatan dan pelatihan. 2. Human Assets Accounting adalah biaya manusia yang dimasukkan sebagai Human Resources dari suatu perusahaan. Hal ini berkenaan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai asset. Human Asset Accounting mengukur berbagai usaha pencarian dan pengembangan pada berbagai tingkatan personal, b. Human Resource Value Accounting (HRVA) Pengertian value adalah "present value of future services". Sedangkan HRV adalah "present worth offuture services that people are expected to provide ". Ada 2 model mengenai sifat dan faktor yang menentukan nilai sumber daya manusia dari suatu perusahaan, yaitu : 1. Menurut Flamholtz Flamholtz mengatakan bahwa ukuran nilai sesorang adalah "expected realizable value" orang tersebut. Ukuran ini merupakan hasil interaksi dari 2 variabel yaitu: a) Expected Conditional Value Conditional Value merupakan jumlah yang dapat direalisasi bekeijanya seseorang pada suatu perusahaan yang ditentukan oleh tiga faktor yaitu : productivity, transferability dan promotability. b) Probability Merupakan kemungkinan orang itu akan tinggal dalam organisasi tersebut

5 2. Menurut Likert dan Bowers Model ini menggambarkan kemampuan produktif organisasi manusia. Ada tida variabel yang mempengaruhi efektifitas organisasi manusia (human organization), yaitu: a) Causal variables Independent variables yang secara langsung diganti atau diubah oleh organisasi dan manajemennya, yaitu variabel yang menentukan arah perkembangan dari suatu organisasi. b) Intervening Variables Variabel yang menggambarkan keadaan intern organisasi dan kemampuannya untuk menghasilkan loyalitas, sikap atau tindaktanduk, motivasi, performance goals dan persepsi semua anggota organisasi, kemampuan kolektif mereka untuk mengambil tindakan secara efektif, interaksi, komunikasi dan pengambilan keputusan, pengendalian dan koordinasi. c) End Result Variables Dependent variables yang mencerminkan hasil yang dicapai organisasi. A.3. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Flamholtz sebagaimana yang dikutip oleh Amin Widjaja tunggal (1995:30) dikatakan bahwa kegunaan dari penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah : a) Menyediakan rerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien

6 10 b) Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. c) Menyediakan alat pengukuran cost and value dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan. d) Memotivasi manajer untuk menghargai akibat pengambilan keputusan usaha atas sumber daya manusia. A.4. Dasar Pertimbangan Dalam Memperlakukan Sumber Daya Manusia A.4.1. Relevansi Menurut Weygandt, Kieso and Kell, suatu informasi disebut relevan jika informasi tersebut paling tidak memiliki unsur nilai prediksi dan nilai umpan balik. Secara lengkap Weygandt (1999:518) menyatakan bahwa : "To be useful, information should possessed following qualitative characteristics : relevance, reliability, comparability dan consistency; "Relevance means : accounting information must be capable of making a difference in a decision, that it must be have either predictions or feedback value or both" Definisi tersebut kurang lebih sama dengan batasan yang terdapat dalam Statement of financial Accounting Consept No. 2 ; Qualitative Characteristic of Accounting Information yang dikeluarkan oleh FASB. Persoalan 'make or buy' yang biasa dihadapi oleh perusahaan manufacturing, bisa pula terjadi pada manajemen sumber daya manusia : manakah yang lebih menguntungkan, menarik tenaga siap pakai dari luar ataukah mengembangkan sendiri di dalam perusahaan? Informasi tentang biaya pengembangan karyawan akan membantu pengambilan keputusan tentang

7 11 permasalahan ini. Di samping itu akuntansi sumber daya manusia juga mencakup penyediaan inforraasi biaya historis perolehan dan pengembangan karyawan, sehingga membantu proses perencanaan dan peramalan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. A.4.2. Materialitas Materialitas adalah sesuatu yang secara relatif dianggap penting. Pada kerangka Dasar Penyusunan dan Penyajian laporan Keuangan Ikatan Akuntan Indonesia (1999: 5 par 30) disebutkan : " Informasi dipandang material kalau kelalaian untuk mencantumkan atau kesalahan dalam mencatat informasi tersebut dapat mempengaruhi keputusan ekonomi pemakai yang diambil atas dasar laporan keuangan." Informasi tentang sumber daya manusia bersifat material karena dapat mempengaruhi pengambilan keputusan, dalam hal ini adalah keputusan yang diambil oleh manajemen. Praktek akuntansi selama ini membebankan seluruh pengeluaran untuk sumber daya manusia pada periode terjadinya. Ini mengakibatkan terjadinya distorsi pada perhitungan laba bersih. Menurut Amin Widjaja Tunggal (2004), pada periode dimana manajemen ingin memperbesar laba, manajemen bisa mengambil tindakan dengan mengurangi bahkan mungkin meniadakan investasi dalam sumber daya manusia. Dalam jangka pendek, keputusan tersebut bisa jadi menguntungkan tetapi untuk kepentingan jangka panjang hal itu kurang tepat, karena bisa mengurangi dan menutup kemungkinan keuntungan perusahaan yang seharusnya mampu diraih melalui pengembangan sumber daya manusia. Dengan tidak adanya informasi

8 12 yang tepat dan memadai, seperti halnya pada akuntansi konvensional dapat menyebabkan manajemen mengambil keputusan yang kurang tepat berkaitan dengan investasi sumber daya manusia. A.4.3. Substansi Konsep ini menyatakan bahwa dalam setiap perlakuannya, akuntansi menekankan makna substansi ekonomik atau kejadian daripada makna yuridisnya, meskipun makna yuridisnya mungkin menghendaki atau menyarankan perlakuan akuntansi yang berbeda. Kerangka Dasar penyusunan dan Penyajian laporan Keuangan juga menyebutkan bahwa suatu peristiwa dicatat dan disajikan secara substansi dan ekonomi dan bukan hanya bentuk hukumnya. Konsep substansi mengungguli bentuk ini memberikan dasar yang cukup kuat mengapa biaya perolehan dan pengembangan sumber daya manusia perlu di kapitalisasi, meski secara yuridis perusahaan tidak memiliki manusia secara fisik, seperti pemilikan terhadap persediaan atau bangunan maupun jenis aktiva Iain. Tetapi secara ekonomis, sumber daya manusia memiliki makna dalam kaitannya dengan operasional perusahaan. Dari segi realitas sumber daya manusia yang telah dilatih dan dikembangkan kemampuannya akan meningkatkan produktifitas. Dengan pelatihan dan pengembangan yang intensif, karyawan akan semakin tahu bagaimana melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien. Dan ini berarti penghematan bagi perusahaan. Menurut Amin Widjaja Tunggal (2004), pengeluaran untuk pelatihan dan pengembangan merupakan pembentukan modal manusia {human capital

9 13 formation). Pengeluaran sejenis yang diperuntukkan bagi barang modal ternyata dikapitalisasi, sehingga perlakuannya juga harus dikapitalisasi. A.4.4. Definisi Aktiva Financial Accounting Standard Board, Statement offinancial Accounting ConceptNo.3 (1980: par 19) mendefinisikan aktiva sebagai: "Assets are probable future economics benefits obtained or controlled by a particular entity as a result ofpast transactions or event. " Jenis item yang dikualifikasikan sebagai aktiva menurut FASB tersebut adalah sumber daya ekonomik ( economic resources). Dan karakteristik dasar yang melekat pada semua jenis asset ( sumber daya ekonomi ) adalah potensi untuk memberikan keuntungan di masa yang akan datang ( service potential atau future economic benefit ). Kerangka Dasar Penyusunan dan Penyajian Laporan keuangan juga menyatakan hal yang sama. Terdapat tiga sifat dasar yang terkandung dalam definisi aktiva yaitu : 1. Manfaat ekonomi yang mungkin diperoleh perusahaan di masa yang akan datang. 2. Perusahaan dapat menggunakan manfaat tersebut dan menguasainya sehingga dapat mengendalikan akses pihak lain terhadap manfaat tersebut. 3. Penguasaan atau pengendalian manfaat tersebut berasal dari transaksi masa lalu. Sumber daya manusia memiliki ketiga sifat diatas. Sumber daya manusia adalah kemampuan untuk memberikan jasa ekonomis di kemudian hari bagi perusahaan. Ini mengandung makna bahwa sumber daya manusia mempunyai

10 14 potensi untuk memberikan manfaat ekonomi di masa depan. Sumber daya manusia dapat dikendalikan melalui struktur organisasi, kebijaksanaan manajemen dan khususnya melalui manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dikuasai oleh perusahaan berasal dari transaksi masa lalu. Perusahaan hanya dapat memperoleh sumber daya manusia setelah seseorang menjadi karyawan dan selanjutnya perusahaan bisa menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan tersebut. A.5. Peranan Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi Sumber daya Manusia mempunyai peranan bagi manajer dan profesional serta dalam pelaporan keuangan. Menurut Amin Widjaja Tunggal (2004:16) keduanya mempunyai peranan yang berbeda. a. Peranan ASDM untuk manajer dan profesional sumber daya manusia Peranan utama dari profesional SDM dalam lingkungan kontemporer adalah memberi jasa sebagai penasehat SDM kepada manajer senior. Peranan yang tradisional adalah memberi jasa sebagai sebagai seorang teknisi yang bertanggung jawab untuk hal-hal khusus tertentu, seperti penerimaan karyawan, pelatihan, desain kompensasi dan administrasi serta hubungan karyawan. ASDM mempunyai tiga fungsi utama bagi profesional ASDM, yaitu : 1. ASDM berlaku sebagai suatu kerangka kerja untuk memudahkan pengambilan keputusan SDM 2. ASDM memberikan informasi numerikal tentang biaya dan nilai manusia sebagai sumber daya organisasi

11 15 3. ASDM dapat memotivasi manajer lini mengadopsi perspektif SDM dalam keputusan mereka untuk melibatkan manusia. b. Peranan ASDM dalam pelaporan keuangan Perusahaan secara mengikat akan bertanggung jawab untuk sosial selain tujuan fmansiai. Metode-metode pengukuran ASDM dapat memudahkan akuntabilitas sosial perusahaan untuk karyawan. Teknik-teknik untuk mengukur investasi dalam SDM dapat digunakan untuk menilai kontribusi suatu perusahaan terhadap model manusia yang bernilai secara sosial. Teknik-teknik pengukuran ASDM dapat juga digunakan untuk membantu pengendalian dan deplesi ekonomi dari modal manusia. Umpamanya, terdapat suatu resiko yang tinggi karena keusangan tehnologi dalam industri. A.6. As u in si Dasar dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia Menurut S. Davidson dan R. Weill (1978) sebagaimana dikutip Amin Widjaja Tunggal (2004 : 14), akuntansi sumber daya manusia memiliki 3 asumsi dasar yaitu: 1. Manusia adalah sumber daya manusia organisasi yang bernilai. Sumber daya manusia memiliki kemampuan untuk memberikan jasa pada perusahaan yang bersifat khas dan tidak memiliki oleh faktor produksi lain. Meskipun perusahaan tidak memiliki manusia ssecara flsik, tetapi sumber daya manusia dapat dipertangungjawabkan. Misalnya untuk mem'lai sumber daya manusia, manajemen bisa mengakumulasi biaya akuisisi, biaya pengembangan dan biaya pengganti yang berhubungan.

12 16 2. Gaya manajemen dapat mempengaruhi nilai sumber daya manusia. Asumsi ini menyatakan bahwa gaya manajemen dalam mengelola sumber daya manusia dapat meningkatkan bahkan menurunkan motivasi karyawan sehingga mempengaruhi produktivitas dan berimbas pula pada kenaikan ataupun penurunan nilai sumber daya manusia. 3. Informasi sumber daya manusia memang diperlukan. Informasi tersebut perlu demi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia. Dalam hal ini akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajerial secara keseluruhan. A.7. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Proses penerapan akuntansi sumber daya manusia pada suatu perusahaan tidak selalu sama, sebab penerapannya harus disesuaikan dengan jenis usaha dan karakteristik perusahaan itu sendiri. A.7.1. Pengukuran akuntansi sumber daya manusia Akhir-akhir ini banyak terjadi pembajakan karyawan yang berpotensi atau bahkan manajer yang berkualitas. Apalagi ditambah dengan besarnya biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dalam memperoleh dan mengembangkan karyawannya, maka timbul pemikiran untuk memperlakukannya sebagai cost. Biaya-biaya sumber daya manusia tersebut perlu dibentuk suatu metode pengukuran tertentu, sehingga jumlah yang tercantum dalam laporan keuangan dapat dipertanggung jawabkan. Pengukuran itu sendiri adalah proses penetapan jumlah uang untuk mengakui dan mencatat pada saat barang atau jasa diterima.

13 17 Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran nilai karyawan sebagai sumber ekonomi perusahaan. Proses pengukuran nilai sumber daya manusia tersebut merupakan sesuatu yang rumit, karena hal ini menyangkut karakteristik sumber daya manusia itu sendiri (seperti: kepribadian dan kemampuan) dan perusahaan atau organisasi yang memberikan pengaruh terhadap sumber daya tersebut. Sebelum mengukur biaya sumber daya manusia haruslah diidentifikasikan dulu biaya tersebut sebagai expenses ataukah sebagai cost. Karena dua hal tersebut tidaklah sama. Menurut Vernon Kam (1986 : 138 ): "Cost is the sacrifice incurred in economics activities that which is given up or forgone to consume, to save, to exchange, to produce, etc". Dari defmisi diatas cost merupakan pengorbanan yang dilakukan oleh perusahaan dalam memperoleh manfaat, dimana cost ini memiliki komponen expenses dan asset. Sedangkan Kam (1986:277) juga mengidentifikasikan expenses sebagai : "Outflows or other using up of assets or incurrences of liabilities (or combination of both) during a period from delivering or producing goods, rendering services, or carrying out other activities that constitute the entity's on going major or central operations " Sehingga dapat disimpulkan bahwa expense itu timbul dari berbagai kegiatan perusahaan dalam menjalankan operasinya. Kemudian timbul pertanyaan bagaimana memisahkan dan mengukur cost yang mempunyai nilai expense dan asset ini.

14 18 Telah disinggung sebelumnya, bahwa terdapat dua macam perlakuan terhadap biaya termasuk biaya sumber daya manusia yaitu dengan memperlakukan sebagai biaya periode (biaya habis) atau sebagai asset dengan mengkapitalisasinya. Untuk biaya yang dikapitalisasi ini kemudian akan diamortisasi yaitu dengan menentukan jumlah yang sudah menjadi biaya setiap periode sampai jumlah yang dikapitalisasi ini habis atau sudah mencapai nilai sisa yang sudah ditetapkan. Dalam pengukuran biaya sumber daya manusia ini terdapat beberapa dasar pengukurannya (Ikatan Akuntan Indonesia, 1999:16par 100), yaitu: 1. Biaya historis {Historical cost) Aktiva dicatat sebesar pengeluaran kas (atau setara kas) yang dibayar atau sebesar nilai wajar dari imbalan (consideration) yang diberikan untuk memperoleh aktiva tersebut dari saat perolehan. 2. Biaya kini ( Current cost) Aktiva dinilai dalam jumlah kas (atau setara kas) yang seharusnya dibayar bila aktiva yang sama atau setara aktiva diperoleh sekarang. 3. Nilai realisasi / penyelesaian ( Realisable / Settlement value ) Aktiva dinyatakan dalam jumlah kas ( atau setara kas ) yang dapat diperoleh sekarang dengan menjual aktiva dalam pelepasan normal ( Orderly disposal). 4. Nilai sekarang (Present value ) Aktiva dinyatakan sebesar arus kas masuk bersih di masa depan yang didiskontokan ke nilai sekarang dari pos yang diharapkan dapat memberikan hasil dalam pelaksanaan usaha normal.

15 19 Sedangkan Sofyan Safri Harahap (2004 : 391) memperkenakan lima model pengukuran sebagai berikut: 1. The Historical Cost (acquisition cost) Model 2. The Replacement Cost Model 3. The Opportunity Cost Model 4. Human Resource Model 5. Economic Value Approach Sofyan Safri Harahap (2004 : 391) juga menjelaskan bahwa selain pengukuran moneter juga dikenal pengukuran non moneter (score, ranking dan Iain-Iain) dengan beberapa jenis metode sebagai berikut: 1. Mendaftar keahlian dan kemampuan seseorang 2. Pembuatan rating atau ranking atas prestasi seseorang. 3. Penilaian terhadap potensi seseorang 4. Pengukuran sikap. 5. Subjected Expected Utility. 6. Pengukuran variabel Likert-Bowers A.7.2. Konsep akuntansi sum her daya manusia a. Konsep Biaya Orisinal/Biaya Historis. Menurut konsep ini yang termasuk biaya sumber daya manusia adalah pengorbanan yang harus dikeluarkan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia, yaitu biaya-biaya rekruitmen, seleksi, penerimaan, pelatihan, penempatan dan pengembangan seorang karyawan. Biaya-biaya ini dikapitalisasi dan selanjutnya diamortisasi sesuai dengan masa manfaat yang

16 20 sudah ditetapkan. Pada akuntansi konvensional, biaya sumber daya manusia dimasukkan ke dalam perkiraan biaya administrasi dan umum {general and administration expense) atau dimasukkan ke dalam perkiraan perekrutan karyawan ( recruitment and employee relation ). Bila dimasukkan ke dalam perkiraan administrasi dan umum, untuk itu perlu didukung oleh buku pembantu yang merinci biaya-biaya sumber daya manusia sesuai dengan perkiraan-perkiraan aslinya. Misalnya pada biaya perolehan yaitu biaya iklan, biaya seleksi, dan sebagainya, sedangkan pada biaya pengembangan, yaitu biaya pendidikan dan pelatihan. Gambar 2.1. KLASIFIKASI BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA KONSEP BIAYA HISTORIS/ORISINAL Recruitment Selection Hiring * Direct Costs Placement Promotion or hiring from within firm Indirect Costs Acquisition Costs Formal training and orientation On the job training Trainer's Time Lost productivity during training Direct Costs Indirect Costs Learning Costs Original Human Resources Costs Sumber : Eric G F]amholtz,,halaman 63

17 21 Sebagaimana tampak dalam gambar, modal biaya sumber daya manusia mempunyai beberapa aspek antara lain biaya perolehan dan biaya pengembangan. Biaya perolehan sumber daya manusia ( Acquisition cost ) adalah biaya yang digunakan untuk merekrut, menyeleksi dan menempatkan karyawan yang terpilih. Biaya-biaya itu sendiri meliputi: 1. Recruitment cost, yaitu biaya yang timbul dalam mengidentifikasi sumber daya manusia Yang diinginkan dari dalam maupun dari luar perusahaan, seperti biaya iklan, recruiters salaries and benefit, fee agen tenaga kerja, rekruiters materials, biaya administratif dan Iain-lain. 2. Selection cost, yaitu biaya dalam menentukan siapa yang diteriima dan siapa yang tidak, meliputi biaya wawancara, testing, dan administratif. 3. Hiring and replacement cost, meliputi seluruh biaya untuk membawa seorang individu untuk masuk dan ditempatkan dalam perusahaan. Biaya Pengembangan (learning costs) adalah pengeluaran yang timbul dalam melatih seseorang untuk memenuhi kinerja yang di harapkan dan meningkatkan keahliannya, meliputi: 1. Formal Training and Orientation Cost, yaitu biaya yang timbul agar karyawan terbiasa dengan kebijaksanaan perusahaan, produk dan fasilitas perusahaan dsb. 2. On-the job training cost, yaitu biaya yang terjadi dalam melatih seseorang untuk suatu pekerjaan tertentu.

18 22 3. Lost Productivity During Training yaitu biaya yang timbul dari penurunan peforma orang-orang diluar orang yang dilatih selama periode pelatihan. b. Konsep biaya Pengganti (Replacement Costs) Dalam konsep ini biayanya adalah untuk mendapatkan sumber daya manusia seperti yang sudah dimiliki pemsahaan pada saat ini. Termasuk didalamnya adalah biaya-biaya perekrutan, seleksi penerimaan, pelatihan, penempatan dan pengembangan karyawan baru sampai menjadi karyawan dimana tingkat kinerjanya sama dengan karyawan yang sudah ada. - -*- Bwku In! mftft - PERriJSTAKAAN UMB Harap dijaga keutuhannya

19 23 Gambar 2.2. KLASIFIKASI BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA KONSEP BIAYA PENGGANTI Recruitment Selection Hiring Direct Costs Placement Acquisition Costs Cost of promotion or transfer Indirect Costs Formal training and orientation On the job training Direct Costs Learning Costs Replacement Human Resources Cnst Cost of trainer time Indirect Costs Separation pay Direct Costs Lost of Separation Costs efficiency prior senaratinn Cost of vacant position during tp.nrch Indirect Costs Sumber : Eric G Flamholtz, halaman 63 Terdapat tiga eiemen dasar dalam konsep ini, yaitu : separation cost, acquisition cost, dan learning cost. Learning cost dan acquisition cost adalah sama dengan definisi yang diberikan dalam konsep biaya historis/orisinal, tetapi

20 24 ditujukan untuk penggantian seseorang dalam organisasi, sedangkan separation cost meliputi; a. Separation compensation cost, yaitu jumlah cost yang biayanya timbul ketika karyawan meninggalkan perusahaan. b. Lost of efficiency, yaitu biaya yang timbul karena memirunnya produktivitas akibat keluarnya seorang karyawan. c. Vacant position cost, yaitu biaya yang timbul sebagai akibat tidak adanya penanggungjawab dari posisi yang kosong. Flamholtz (Amin Widjaja, 2004:56) mengatakan pengertian biaya pengganti, yaitu: 1. Biaya pengganti posisional. Pengorbanan yang seharusnya terjadi sekarang untuk menggantikan seseorang yang menjabat posisi khusus, dengan suatu substitusi yang mampu memberikan jasa yang ekuivalen dalam posisi yang diberikan. 2. Biaya pengganti pribadi. Biaya ini merupakan pengorbanan yang seharusnya akan terjadi sekarang untuk menggantikan seseorang dengan suatu substitusi maupun untuk memberikan jasa yang sama dengan individual yang diganti. A.7.3. Amortisasi akuntansi sumber daya manusia Pada dasarnya, tujuan amortisasi akuntansi sumber daya manusia adalah untuk menandingkan antara biaya dan manfaat yang diperoleh dari suatu aktiva. Jadi aktiva manusia setelah dikapitalisasi kemudian diukur atas bagian masa manfaat aktiva yang dikonsumsi selama suatu periode akuntansi, dan prosesnya

21 25 dikenal sebagai amortisasi dari biaya sumber daya manusia yang dikapitalisasi. Amin Widjaja Tunggal ( 2004:40) menjelaskan mengenai amortisasi, yaitu : "Apabila aktiva manusia dikapitalisasi, masalah akuntansi yang berikut adalah pengukuran dari bagian masa manfaat aktiva yang dikonsumsi selama periode akuntansi. Untuk aktiva fisik, proses ini dikenal sebagai depresiasi, untuk aktiva tidak berwujud proses tersebut disebut amortisasi dari biaya yang dikapitalisasi. Dan untuk aktiva manusia dikenal dengan amortisasi." Yang dapat diartikan bahwa masa manfaat aktiva sumber daya manusia ini di masa mendatang didasarkan atas tiga hal, yaitu : umur, masa jabatan saat ini, tingkat jabatan dalam perusahaan. Terdapat beberapa metode amortisasi yang digunakan, diantaranya adalah straight line, yaitu besarnya nilai amortisasi sama setiap periodenya selama masa jabatan atau manfaat karyawan yang diperkirakan, Dan metode lainnya yaitu reverse sum of the year digits dimana nilai amortisasinya akan meningkat sejalan dengan meningkatnya periode akuntansinya. Penggunaan metode ini didukung oleh argumen yang mengatakan bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan, akan semakin bernilai karyawan tersebut bagi perusahaan. Dalam menentukan besarnya nilai amortisasi yaitu dengan memperkirakan lamanya masa manfaat karyawan atau dengan menentukan lamanya masa jabatan yang didudukinya. Tetapi pada umumnya, lamanya masa manfaat ditetapkan berdasarkan umur atau produktivitas karyawan. A.7.4. Penyesuaian akuntansi sumber daya manusia Amin Widjaja Tunggal (1994:41) mengatakan bahwa bila suatu perubahan yang besar dalam masa manfaat yang diharapkan perusahaan dari seorang karyawan terjadi, maka sumber daya manusia harus disesuaikan sebagaimana

22 26 penyesuaian pada aktiva fisik. Bisa terjadi kondisi yang lain yang membuat perusahaan menghapus sumber daya manusia tersebut karena perubahan dalam estimasi masa manfaat, seperti pemecatan, pengunduran diri dan sebagainya. Sehingga diperlukan adanya penyesuaian terhadap perkiraan sumber daya manusia tersebut. Jika pada suatu saat aktiva manusia yang dikapitalisasi tersebut meninggalkan perusahaan, maka saldo aktiva yang belum diamortisasi harus diperlakukan sebagai kerugian pada periode yang terjadi. Dan apabila terjadi halhal yang tidak dapat dihindari seperti kematian, rencana pensiun Iebih awal, keusangan teknologi, dan sebagainya maka masa manfaat yang diharapkan dapat diubah memperpendek masa manfaat yang akan datang dari suatu aktiva. A.7.5. Penyajian akuntansi sumber daya manusia Amin Widjaja Tunggal (2004:28), Banyak perusahaan yang masih memperhatikan investasi sumber daya manusia sebagai biaya daripada sebagai aktiva, praktek akuntansi semacam ini akan menyebabkan perhitungan laba-rugi dan neraca terdistorsi. Dalam perhitungan laba-rugi, laba bersih akan menjadi terdistorsi karena pengeluaran-pengeluaran untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia dianggap sebagai biaya periode daripada mengkapitalisasi dan mengamortisasinya selama umur layanan sumber daya manusia. Sedangkan neraca menjadi terdistorsi, karena aktiva manusia tersebut tidak termasuk dalam aktiva total. Hal ini mengakibatkan laba yang dilaporkan pada periode tersebut menjadi Iebih rendah, sehingga perhitungan Return On Investment (ROI) menjadi terdistorsi, karena ROI merupakan rasio laba terhadap

23 27 aktiva total. Padahal sebenarnya perusahaan melakukan investasi sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan earning power perusahaan di masa mendatang. Amin Widjaja Tunggal (2004:34) terdapat empat metode dalam menyajikan informasi investasi sumber daya manusia di dalam laporan keuangan, yaitu: 1. Disajikan dalam surat direksi Surat direksi laporan tahunan perusahaan sering termasuk informasi mengenai pengeluaran-pengeluaran dalam sumber daya manusia yang mungkin cukup signifikan dan termasuk juga tingkat turn over karyawannya. 2. Disajikan dalam laporan aktiva tidak berwujud Pengeluaran-pengeluaran utama untuk intangibles termasuk sumber daya manusia harus disajikan sebagai klasifikasi yang terpisah dalam perhitungan laba-rugi. Laporan ini juga harus menunjukkan pengeluaran pada tahun berjalan dan periode sebelumnya. 3. Disajikan dalam laporan keuangan tambahan performa yang belum diaudit Perusahaan dapat menyusun sekumpulan laporan keuangan yang menunjukkan investasi dalam sumber daya manusia dan memasukkan laporan ini sebagai informasi tambahan dalam laporan tahunan perusahaan. Laporan ini memberikan catatan bahwa laporan tersebut seharusnya dipertimbangkan secara terpisah dari laporan keuangan konvensional. Dan juga perlu diberi catatan bahwa laporan tahunan tidak disusun sesuai dengan standard akuntansi yang berlaku dengan rasionalitas manajemen untuk perlakuan

24 28 akuntansi yang berbeda, serta memberi catatan bahwa laporan tersebut tidak diaudit. 4. Disajikan di dalam laporan keuangan konvensional Metode ini adalah paling tepat karena dalam laporan keuangan perusahaan, diharapkan sudah mencakup kapitalisasi investasi sumber daya manusia serta amortisasinya selama masa manfaat yang diharapkan. A.7.6. Pengungkapan Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia Suatu informasi merupakan kumpulan data yang dapat dikonsumsikan sebagai dasar pertimbangan dalam penyusunan laporan keuangan. Sedangkan pengungkapan berkaitan dengan masalah bagaimana suatu informasi keuangan atau kebijaksanaan akuntansi perusahaan dapat diungkapkan. Oleh karena itu, laporan keuangan harus memuat informasi yang dibutuhkan oleh para pemakainya, sehingga pengungkapan suatu informasi dalam laporan keuangan harus jelas dan dapat dimengerti. Dalam hal yang berhubungan dengan proses pengambilan keputusan, harus selalu tersedia informasi dan pengetahuan lainnya yang diperlukan oleh manajemen. Jadi semakin banyak informasi yang dibutuhkan, maka akan semakin tepat keputusan yang diambil. Di dalam akuntansi sumber daya manusia, informasi keuangan yang dimaksud adalah investasi dalam sumber daya manusia dinyatakan sebagai aktiva. Dalam kontribusinya dalam laporan keuangan, Amin Widjaja Tunggal (2004:13) memberikan pernyataan yang mendasar mengenai informasi nilai manusia : 1. Untuk memberikan informasi dalam istilah keuangan yang dapat dimasukkan dalam laporan keuangan (seperti yang telah dilakukan untuk aktiva fisik),

25 29 agar dapat memberikan informasi kepada investor, karyawan, dan pemberi pinjaman. 2. Untuk mengidentifikasi kontribusi masing-masing dari modal dan tenaga kerja terhadap performa organisasi secara kebetulan. 3. Untuk memberikan suatu dasar untuk mengelola organisasi dengan rasionalitas ekonomi yang lebih besar melalui persediaan dan informasi yang diperbaiki untuk fungsi personel. Tetapi pada kenyataannya, Ikatan Akuntan Indonesia belum membahas aktiva manusia dalam SAK sehubungan dengan penyusunan laporan keuangan yang sesuai dengan Prinsip Akuntansi yang Berlaku Umum. Financial Accounting Standard Board, Statement of Financial Accounting Concept No.5 (1984 : par 7), dinyatakan bahwa pengungkapan suatu informasi adalah : "Although Financial statement have essentially the same objective as financial reporting, some useful information is better by financial statements or by supplementary information or the means financial reporting: a. Information disclosed an notes or parenthetically on the face of financial statements, such as significant accounting policies or alternative measures for assets or liabilities. That short information is essential to understanding the information recognized in financial statements and has long been viewed as an integral part of financial statements prepared in accordance with generally accepted accounting principles. b. Supplementary information, such as disclosure of the affects of changing prices, and other means of financial reporting, such as management discussion and analysis, add information to that in the financial statements or notes, inculding information that may be relevant but that does not meet all recognition criteria ". Dari pemyataan diatas, pengungkapan informasi sumber daya manusia meskipun dalam Standar Akuntansi Keuangan (SAK) belum dibahas, tetapi perlu untuk dipertimbangkan untuk dicantumkan dalam Supplementary Information

26 30 (information pelengkap) dari laporan keuangan, yang dapat berupa potensi dari sumber daya manusia tersebut, seperti misalnya informasi mengenai tenaga ahli yang dimiliki oleh perusahaan. A.8. Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi konvensional selama ini belum dapat memenuhi kebutuhan informasi bagi manajemen dalam pengambilan keputusan saat menghadapi berbagai situasi dan kondisi perusahaan. Untuk itu dikembangkanlah akuntansi sumber daya manusia untuk mengurangi kelemahan akuntansi konvensional. Adapun fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia ditunjukkan pada gambar di bawah ini: Gambar 2.3. FUNGSI AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PARADIGMA AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA KATALIS MOTIVASI PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA KERANGKA INFORMASI INFORMASI NUMERIKAL RENCANA-RENCANA DAN KEPUTUSAN MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Sumber : Amin Widjaja Tunggal, 2004, Akuntansi Sumber Daya ManusiaSuatu Pengantar, penerbit Harvarindo,Jakarta,hal 17. Dimana terdapat tiga fungsi utama yang dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Akuntansi sumber daya manusia sebagai kerangka kerja untuk memudahkan pengambilan keputusan sumber daya manusia.

27 31 2. Akuntansi memberikan informasi numerikal tentang biaya dan nilai manusia sebagai sumber daya organisasi. 3. Akuntansi sumber daya manusia dapat memotivasi manajer lini mengadopsi perspektif sumber daya dalam keputusan mereka untuk melibatkan manusia. B. Kerangka Pemikiran Pada perusahaan-perusahaan besar khususnya perusahaan jasa, human resource development (HRD) telah menjadi bagian yang penting dalam perusahaan. Keputusan-keputusan yang berhubungan dengan sumber daya manusia suatu perusahaan sangatlah penting, sehingga dibutuhkan dukungan informasi yang akurat dan relevan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Akuntansi Sumber Daya Manusia merupakan sistim akuntansi yang berkaitan dengan penerapan konsep-konsep dan prosedur akuntansi terhadap informasi sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia memiliki kelebihan dibandingkan akuntansi konvensional karena ada upaya dalam akuntansi sumber daya manusia untuk menentukan nilai sumber daya manusia. Upaya-upaya ini tercermin dalam pengukuran dan pelaporan nilai aktiva sumber daya manusia. Dari berbagai model pengukuran yang ada dalam akuntansi sumber daya manusia, model pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah model biaya historis. Model ini dipilih dengan dasar pertimbangan konsistensi, selain itu model biaya historis sebagai konsep pengukuran nilai aktiva telah lama diterima dan dilakukan dalam praktik nyata.

28 32 Penulis menggunakan model biaya historis untuk menentukan biaya original sumber daya manusia, setelah itu diadakan pengukuran atas nilai aktiva sumber daya manusia. Dalam pengukuran ini, biaya-biaya sumber daya manusia yang dirasa tidak memiliki manfaat di masa mendatang akan dikeluarkan dari perhitungan, sehingga diperoleh biaya sumber daya manusia bersih sebagai aktiva. Kemudian hasil pengukuran tersebut akan diperbandingkan dengan perlakuan biaya sumber daya manusia yang diterapkan perusahaan, dan selanjutnya dapat diperoleh gambaran pengaruh kuantitatif dan kualitatif perlakuan ASDM terhadap laporan keuangan.